招聘與配置景

招聘與配置古人云：“國(guó)有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法招聘流程圖填寫“員工申請(qǐng)表”人力資源計(jì)劃開始確認(rèn)是否需要招聘選擇招聘的途徑發(fā)布招聘信息接受篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行相關(guān)測(cè)試進(jìn)行面試評(píng)價(jià)甄選通知報(bào)到結(jié)束崗位說(shuō)明書人力資源預(yù)算招聘地點(diǎn)的選擇

領(lǐng)導(dǎo)職位和主任科員以上的職位--全國(guó)；中級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人員--跨地區(qū)；操作工人和辦事人員--所在地。招聘時(shí)間的選擇甄選與錄用日期＝用人日期-準(zhǔn)備周期＝用人日期-培訓(xùn)周期-甄選與錄用周期發(fā)布招聘信息1面廣原則：發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會(huì)。2及時(shí)原則：在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布。3層次原則4最佳形式原則：發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)和隨意傳播等。招聘渠道挑選步驟：（X）分析企業(yè)的招聘需求分析招聘人員特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適用的招聘方法選擇合適的媒體發(fā)布收集應(yīng)聘者資料招聘方法（X）內(nèi)部招募主要方法推薦法布告法檔案法外部招募主要方法發(fā)布廣告借助中介法上門招聘法熟人推薦法人才交流中心招聘洽談會(huì)獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘法自薦招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員一般只有出現(xiàn)以下情況時(shí)，組織才應(yīng)該考慮外部招聘方式：①需要外部人員給組織帶來(lái)新的理念、知識(shí)和創(chuàng)新。②沒有合格的內(nèi)部候選人。③組織需要增加其在某個(gè)特殊的未被充分雇傭群體中的雇員的百分比。劣勢(shì)內(nèi)部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，準(zhǔn)確確性高可鼓舞士士氣，激激勵(lì)員工工可更快適適應(yīng)工作作培訓(xùn)投資資得到回回報(bào)選擇費(fèi)用用低來(lái)源廣，，有利于于召到一一流人才才帶來(lái)新思思想、新新方法緩和內(nèi)部部競(jìng)爭(zhēng)者者的矛盾盾人才現(xiàn)成成，節(jié)省省培訓(xùn)投投資來(lái)源局限限、水平平有限“近親繁繁殖”可能造成成內(nèi)部矛矛盾進(jìn)入角色色慢了解少、、增加了了決策風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)可能影響響內(nèi)部員員工積極極性成本大優(yōu)勢(shì)招募特點(diǎn)點(diǎn)2、參加加招聘會(huì)會(huì)的主要要程序△準(zhǔn)備展展位△準(zhǔn)備資資料和設(shè)設(shè)備△招聘人人員的準(zhǔn)準(zhǔn)備△與有關(guān)關(guān)的協(xié)作作方溝通通聯(lián)系△招聘會(huì)會(huì)的宣傳傳工作△招聘會(huì)會(huì)后的工工作第二單元元對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行初步步篩選1、簡(jiǎn)歷歷篩選辦辦法（X）△分析簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)△重點(diǎn)看看客觀內(nèi)內(nèi)容△判斷是是否符合合標(biāo)準(zhǔn)△審查簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷的邏邏輯性△對(duì)簡(jiǎn)歷歷的整體體印象2、篩選選申請(qǐng)表表（X））△判斷應(yīng)應(yīng)聘者的的態(tài)度△關(guān)注與與職業(yè)相相關(guān)的內(nèi)內(nèi)容△注明可可疑之處處3、筆試試方法（（X）△筆試的的適應(yīng)內(nèi)內(nèi)容△筆試的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)△筆試的的命題△閱卷與與成績(jī)復(fù)復(fù)核筆試方法法：適應(yīng)應(yīng)內(nèi)容（（測(cè)試基基礎(chǔ)知識(shí)識(shí)和素質(zhì)質(zhì)能力，，包括一一般知識(shí)識(shí)和能力力，以及及專業(yè)性性知識(shí)和和能力））；優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)（考試試題多，，增加考考察信度度與效度度，時(shí)間間少效率率高；應(yīng)應(yīng)聘者的的心理壓壓力小，，易于正正常發(fā)揮揮；成績(jī)績(jī)客觀，，試卷易易于保存存）和缺缺點(diǎn)（不不能全面面考察工工作態(tài)度度、品德德修養(yǎng)和和企業(yè)管管理、口口頭表達(dá)達(dá)和操作作能力等等）筆試是通通過(guò)紙筆筆測(cè)試的的形式對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的知識(shí)識(shí)廣度、、知識(shí)深深度和知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)了解的的一種方方法。主要用于于對(duì)被試試者專業(yè)業(yè)知識(shí)的的考察一、面試試的內(nèi)涵涵（X））面試的特特點(diǎn)1、以談話和觀觀察為主要工工具2、面試試是一個(gè)個(gè)雙向溝通通的過(guò)程3、面試試具有明明確的目的性4、面試試是按照預(yù)先先設(shè)計(jì)的的程序進(jìn)行的5、面試試考官與與應(yīng)聘者者在面試試過(guò)程中中的地位位是不平等的的第三單元元面試試的組織織與實(shí)施施（一）面面試前的的準(zhǔn)備1、確定定面試目目的2、慎重重選擇面面試考官官3、科學(xué)學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)問(wèn)題4、選擇擇合適的的面試類類型5、確定定面試的的時(shí)間和和地點(diǎn)準(zhǔn)備開始面談結(jié)束評(píng)估二、面試試的基本本程序（（X）（二）面面試開始始階段營(yíng)造氣氛氛、緩和和緊張情情緒（三）正正式面試試階段提問(wèn)題、、察言觀觀色、記記錄（四）結(jié)結(jié)束面試試階段問(wèn)完問(wèn)題題、給應(yīng)應(yīng)聘者提提問(wèn)機(jī)會(huì)會(huì)、友好好氣氛結(jié)結(jié)束（五）面面試評(píng)價(jià)價(jià)階段面試記錄錄表對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人員員進(jìn)行評(píng)評(píng)估：評(píng)評(píng)語(yǔ)式或或評(píng)分式式。評(píng)語(yǔ)式優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：多多側(cè)面深深入評(píng)價(jià)價(jià)，反映映出每個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者的特征征缺點(diǎn)點(diǎn)：難以以比較。。評(píng)分式對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者的相同同方面進(jìn)進(jìn)行比較較，可以以比較，，但不夠夠全面深深入。三、面試試的方法法（X））1、根據(jù)據(jù)面試所所達(dá)到的的效果，，可分為初步面試試與診斷斷面試2、根據(jù)據(jù)面試的的標(biāo)準(zhǔn)化化程度，，可分為結(jié)構(gòu)化面面試、非非結(jié)構(gòu)化化面試和和半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試。3、根據(jù)據(jù)面試實(shí)實(shí)施的方方式，可分為單獨(dú)面試試與小組組面試。。4、根據(jù)據(jù)面試的的進(jìn)程，，可分為一次性面面試與分分階段面面試。5、根據(jù)據(jù)面試題題目的內(nèi)內(nèi)容，可分為情景性面面試與經(jīng)經(jīng)驗(yàn)性面面試。1、結(jié)構(gòu)化面面試：事前有一一個(gè)固定定的框架架或問(wèn)題題清單，，對(duì)所有有的應(yīng)聘聘者都問(wèn)問(wèn)同樣的的題庫(kù)。?？脊俑鶕?jù)框架架控制整整個(gè)面試試的進(jìn)行行，按設(shè)設(shè)計(jì)好的的問(wèn)題和和有關(guān)細(xì)細(xì)節(jié)逐一一發(fā)問(wèn)。。獲得結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析比比較，提提高面試試效率。。2、非結(jié)構(gòu)化化面試：：無(wú)固定模模式，隨隨意發(fā)問(wèn)問(wèn)。面試試者只需需掌握組組織、職職位的基基本情況況。面試試中所用用的問(wèn)題題是非標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的問(wèn)題，，對(duì)應(yīng)聘聘同一崗崗位的同同一位應(yīng)應(yīng)聘者，，不同的的考官會(huì)會(huì)提不同同的問(wèn)題題。3、行為描述面面試：面試人員問(wèn)問(wèn)一些與當(dāng)當(dāng)前工作緊緊密相關(guān)的的情景問(wèn)題題，詢問(wèn)應(yīng)應(yīng)聘者在以以往工作中中碰到類似似的情景采采取過(guò)什么么樣的行動(dòng)動(dòng)，根據(jù)事事先擬定的的評(píng)分規(guī)則則給應(yīng)聘者者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化化面試：全面結(jié)構(gòu)化化綜合了前前面幾種面面試技術(shù)，，詢問(wèn)應(yīng)聘聘者面臨工工作相關(guān)的的情景時(shí)如如何處理（（行為描述述法）、具具備哪些專專業(yè)知識(shí)、、在各種種模擬的環(huán)環(huán)境中應(yīng)聘聘者如何表表現(xiàn)（情景景模擬技術(shù)術(shù)）。結(jié)構(gòu)化面試試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試試是在面試之之前，已經(jīng)經(jīng)有一個(gè)固固定的框架架或問(wèn)題清清單，面試試考官根據(jù)據(jù)框架控制制整個(gè)面試試的進(jìn)行，，按照設(shè)計(jì)計(jì)好的問(wèn)題題和有關(guān)細(xì)細(xì)節(jié)逐一發(fā)發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格格按照這個(gè)個(gè)框架對(duì)每每個(gè)應(yīng)聘者者分別作相相同的提問(wèn)問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)過(guò)于程式化化，難以隨隨機(jī)應(yīng)變，，所收集的的信息范圍圍受到限制制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，，可以提供供結(jié)構(gòu)與形形式相同的的信息，便便于分析、、比較，減減少主觀性性，同時(shí)有有利于提高高面試的效效率，且對(duì)對(duì)考官的要要求較少四、面試環(huán)環(huán)境的布置置●營(yíng)造寬松氣氣氛●面試位置的的設(shè)計(jì)●沒有電話/敲門干擾擾●在面談室的的墻上放一一面掛鐘（（在應(yīng)聘者者身后）●準(zhǔn)備好申請(qǐng)請(qǐng)書/工作作說(shuō)明書/任職條件件表/面談?wù)動(dòng)涗洷尽袷诌叿殴舅镜奈墨I(xiàn)資資料問(wèn)、聽、觀、評(píng)—開放式提問(wèn)—連珠炮—封閉式提問(wèn)—隱私炮—清單式提問(wèn)—誘導(dǎo)性—假設(shè)式提問(wèn)—限制性—重復(fù)式提問(wèn)—歧視性—確認(rèn)式提問(wèn)—刁難性—舉例式提問(wèn)行為描述式問(wèn)題的例子：請(qǐng)你告訴我，你在先前工作中的最大成就是什么？請(qǐng)談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行，在推行過(guò)程中遇到什么困難，怎樣克服那些困難？七問(wèn)六不問(wèn)五、面試提提問(wèn)的技巧巧（X）目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷非語(yǔ)言信息息的含義面試中的常常見問(wèn)題1、面試目的不明確確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體體3、面試缺乏系統(tǒng)性性4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不不合理5、面試考考官的偏見：第一印象、、對(duì)比效應(yīng)應(yīng)、暈輪效效應(yīng)、錄用用壓力改進(jìn)：提高面試效效果的方法法是對(duì)面試試工作人員員進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，并盡可可能在面試試前做好準(zhǔn)準(zhǔn)備，采用用結(jié)構(gòu)完整整的面試。。六、面試的的發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)1、面試形形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試試成為面試的的主流。3、提問(wèn)的的彈性化。4、面試測(cè)測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)擴(kuò)展。5、面試考考官的專業(yè)化。6、面試的的理論和方法法不斷發(fā)展。。第四單元其其他選拔拔方法1、心理測(cè)測(cè)試：類型型（人格測(cè)測(cè)試、興趣趣測(cè)試、能能力測(cè)試））、基本要要求（保護(hù)護(hù)隱私、程程序嚴(yán)格、、不能作為為唯一依據(jù)據(jù)）2、情境模模擬測(cè)試：：概念特點(diǎn)分類：公文文處理模擬擬法（即文文件筐測(cè)試試）與無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組討討論法優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵概念：心理測(cè)試試心理測(cè)試是是指在控制制的情境下下，向應(yīng)試試者提供一一組標(biāo)準(zhǔn)化化的刺激，，以所引起起的反應(yīng)作作為代表行行為的樣本本，從而對(duì)對(duì)其個(gè)人的的行為作出出評(píng)定。難難度大，應(yīng)應(yīng)選擇專業(yè)業(yè)的心理測(cè)測(cè)試人員，，或委托專專業(yè)的人才才機(jī)構(gòu)或心心理學(xué)研究究機(jī)構(gòu)進(jìn)行行測(cè)試。心理測(cè)試的的主要方法法有：紙筆測(cè)試（需較多精精力分析））、心理試驗(yàn)（設(shè)計(jì)困難難、費(fèi)用高高）、儀器測(cè)量法法（相應(yīng)的測(cè)測(cè)評(píng)軟件））。關(guān)鍵概念：心理測(cè)試試心理測(cè)試的的種類有：能力測(cè)試（測(cè)試發(fā)展展?jié)撃?，又又分普通能能力傾向測(cè)測(cè)試、特殊殊職業(yè)能力力測(cè)試、心心理運(yùn)動(dòng)機(jī)機(jī)能測(cè)試））興趣測(cè)試（主要應(yīng)用用于職業(yè)咨咨詢和職業(yè)業(yè)指導(dǎo)中，，霍蘭德將將人們的興興趣分為6類——現(xiàn)現(xiàn)實(shí)型、智智慧型、常常規(guī)型、企企業(yè)型、社社交型和藝藝術(shù)型）人格測(cè)試（卡特爾16種個(gè)性測(cè)測(cè)評(píng)，自陳量表表和投射技技術(shù)）、投投射測(cè)試（（給受測(cè)者者提供一些些意義不明明確的刺激激圖形，自自由作出反反應(yīng)）、學(xué)學(xué)業(yè)成就測(cè)測(cè)試（測(cè)試試學(xué)習(xí)成果果）心理測(cè)試注注意事項(xiàng)：：保護(hù)隱私，，程序嚴(yán)格格，結(jié)果不不能作為惟惟一評(píng)定依依據(jù)（根據(jù)據(jù)單位的具具體情況確確定決策的的參考程度度，與面試試、筆試等等同時(shí)進(jìn)行行，結(jié)合多多種方法，，做出客觀觀評(píng)價(jià)）。。關(guān)鍵概念：卡特爾16種個(gè)性測(cè)測(cè)評(píng)目前世界上上最完善的的個(gè)性心理理測(cè)驗(yàn)之一一，該測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者者為美國(guó)著著名的心理理學(xué)家卡特特爾。他通過(guò)對(duì)各各種生活情情景、行為為事件進(jìn)行行觀察、測(cè)測(cè)驗(yàn)，并對(duì)對(duì)所得數(shù)據(jù)據(jù)采用數(shù)理理統(tǒng)計(jì)的因因素分析法法，將人的的個(gè)性抽取取出16種基本本特征或稱稱16個(gè)性性因素：樂(lè)觀性、、聰慧性、、穩(wěn)定性、、恃強(qiáng)性、、興奮性、、有恒性、、敢為性、、敏感性、、懷疑性、、幻想性、、世故性、、憂慮性、、實(shí)驗(yàn)性、、獨(dú)立性、、自律性和和緊張性。。這16種個(gè)個(gè)性因素在在一個(gè)人身身上的不同同組合，就就構(gòu)成了一一個(gè)人不同同于其他人人的獨(dú)特的的人格，相相當(dāng)完整地地反映了一一個(gè)人個(gè)性性的全貌，，由于其信信度、效度度高，實(shí)施施簡(jiǎn)便，因因而得到了了廣泛的應(yīng)應(yīng)用。16ＰＦ的的因素、名名稱和特征征因素名名稱低低分分特征高高分分特征Ａ樂(lè)樂(lè)群性緘緘默、孤孤獨(dú)、冷淡淡外外向向、熱情、、樂(lè)群一般名稱：：含含蓄開開朗技術(shù)名稱：：分分裂情感感環(huán)環(huán)性情感Ｂ聰聰慧性思思考遲鈍、、學(xué)識(shí)淺薄薄聰聰明、富富于才識(shí)抽象思考能能力弱善善于抽象象思考一般名稱：：智智能較低低智智能能較高技術(shù)名稱：：低低３高高８８Ｃ穩(wěn)穩(wěn)定性情情緒激動(dòng)動(dòng)，易煩惱惱情情緒穩(wěn)定定、成熟一般名稱：：情情感影響情情緒穩(wěn)穩(wěn)定技術(shù)名稱：：低低自我力量量高高自我力量量Ｅ恃恃強(qiáng)性謙謙遜、順從從、通融好好強(qiáng)、固執(zhí)執(zhí)、獨(dú)立積積極一般名稱：：謙謙虛主主觀武斷技術(shù)名稱：：順順從性性支支配性情境模擬測(cè)測(cè)試分類與與方法情境模擬測(cè)測(cè)試根據(jù)內(nèi)容的不同，可可分為語(yǔ)言表達(dá)能能力測(cè)試、組織能力測(cè)測(cè)試、事務(wù)處理能能力測(cè)試等；測(cè)試方法分為公文處處理模擬法法（也稱公公文筐測(cè)試試）、與人人談話（電電話、接待待來(lái)訪者、、訪問(wèn)有關(guān)關(guān)人士）、、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論、、角色扮演演、即席演演講等。主要有2個(gè)優(yōu)點(diǎn)：多角度全全面觀察、、分析、判判斷、評(píng)估估應(yīng)聘者，，使企業(yè)得得到最佳人人選；選拔拔出來(lái)的人人才往往可可直接上崗崗，或只需需有針對(duì)性性地培訓(xùn)即即可，為企企業(yè)節(jié)省培培訓(xùn)費(fèi)用。。關(guān)鍵概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論法法（X）“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論法法”是一一種具有有有效的人才才測(cè)評(píng)技術(shù)術(shù)及人員招招聘的科學(xué)學(xué)方法。但但是，對(duì)它它的掌握程程度直接影影響測(cè)試結(jié)結(jié)果的客觀觀性、公平平性和權(quán)威威性。因此此，在使用用此方法時(shí)時(shí)必須對(duì)評(píng)委委進(jìn)行嚴(yán)格格培訓(xùn)，準(zhǔn)確界定測(cè)測(cè)評(píng)內(nèi)容，擬擬定合適的討討論題目，適適當(dāng)控制測(cè)評(píng)評(píng)人數(shù)，以保保證測(cè)評(píng)的質(zhì)質(zhì)量。公文處理是以以書面材料的的形式提供給給被試者若干干需要解決的的問(wèn)題以及相相關(guān)的背景資資料，讓其在在較短的時(shí)間間內(nèi)進(jìn)行處理理，以考察被被試者分析問(wèn)問(wèn)題及解決問(wèn)問(wèn)題的能力的的一種評(píng)價(jià)方方法。公文處理的方方法可以有效效地發(fā)現(xiàn)被試試者利用信息息以及系統(tǒng)思思維的能力，，具有較高的的信度及效度度。情景模擬測(cè)試試:公文處理理，也叫公文文筐測(cè)試(X)人員選拔方法法的應(yīng)用根據(jù)崗位（期期待員工所做做的工作）和和才能（相關(guān)關(guān)知識(shí)、技能能、能力、動(dòng)動(dòng)力及其他必必需要求的組組合）要求選選擇對(duì)應(yīng)的方方法：經(jīng)營(yíng)管理能力力（情境模擬中中的文件筐方方法）；人際關(guān)系能力力（情境模擬中中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論）；；智力狀況（筆試）；工作動(dòng)機(jī)（心理測(cè)試、、情境模擬、、面試）；心理素質(zhì)（心理測(cè)試中中的投射測(cè)驗(yàn)驗(yàn)）；工作經(jīng)驗(yàn)（資歷審核、、面試中的行行為描述法））；身體素質(zhì)（體檢）。觀點(diǎn)：為什么招聘聘常以失敗告告終1、反復(fù)行為為或缺少標(biāo)準(zhǔn)：以過(guò)去而不不是未來(lái)為依依據(jù)2、不切實(shí)際際的要求：工作說(shuō)明書描描述的超人、、蝙蝠俠或蜘蜘蛛人3、用絕對(duì)性性的觀點(diǎn)對(duì)候候選人進(jìn)行評(píng)評(píng)估：大而無(wú)無(wú)當(dāng)?shù)拿嬖噯?wèn)問(wèn)題4、根據(jù)表面面價(jià)值招聘候候選人：簡(jiǎn)歷歷5、相信背景景調(diào)查：前任老板和同同事不會(huì)幫助助一個(gè)未曾謀謀面的人作出出正確的招聘聘決策觀點(diǎn)：為什么招聘聘常以失敗告告終6、尋找與自自己相似的人人的偏見：組織需要不同同觀點(diǎn)、性格格與背景的人人7、過(guò)度授權(quán)權(quán)：決策者只負(fù)責(zé)責(zé)最后一輪面面試8、非結(jié)構(gòu)化化面試：面試試往往成了友友好的閑聊9、忽視情商商：過(guò)于關(guān)注“硬硬件”，忽視視“軟件”（（5部分：自自我意識(shí)、自自我調(diào)節(jié)、動(dòng)動(dòng)機(jī)、同情心心和社會(huì)技能能）10、政治壓壓力第五單元員員工錄用決策策錄用決策的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：主要以工作作描述與工作作說(shuō)明書為依依據(jù)而制定，，并隨招聘情情況的不同而而有所改變，，是職位和人人的匹配。錄錄用決策的依依據(jù)主要有：：以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以雙向選擇為為標(biāo)準(zhǔn)1、多重淘汰汰式（X）2、補(bǔ)償式（（X）3、結(jié)合式(X)注意事項(xiàng)△全面衡量△使用盡可能能少的錄用人人員△不求全責(zé)備備第二節(jié)員工工招聘活動(dòng)的的評(píng)估一、成本效益益評(píng)估（X））：（一）招聘成成本：分為招聘總成本和招聘單位成本本招聘總成本：：直接成本、、間接費(fèi)用招聘單位成本本=招聘總成本／實(shí)際錄用人數(shù)數(shù)（二）成本效效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)費(fèi)用選拔成本效用用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)費(fèi)用人員錄用效用用=正式錄用的人人數(shù)／錄用期間的費(fèi)費(fèi)用招聘（三）收益成成本比收益成本比=所有新員工工為組織創(chuàng)造造的總價(jià)值／／招聘總成本本二、數(shù)量與質(zhì)質(zhì)量評(píng)估（X）（1）錄用比比的公式錄用比＝錄用用人數(shù)／應(yīng)聘聘人數(shù)×100％錄用用比比值值越越小小，，相相對(duì)對(duì)來(lái)來(lái)說(shuō)說(shuō)錄錄用用者者的的素素質(zhì)質(zhì)就就可可能能越越高高；；反反之之錄錄用用者者的的素素質(zhì)質(zhì)則則可可能能越越低低。。（2））招招聘聘完完成成比比的的公公式式招聘聘完完成成比比=錄錄用用人人數(shù)數(shù)／／計(jì)計(jì)劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100％％招聘聘完完成成比比等等于于或或大大于于100％％，，則則說(shuō)說(shuō)明明在在數(shù)數(shù)量量上上全全面面或或超超額額完完成成了了招招聘聘計(jì)計(jì)劃劃。。（3））應(yīng)應(yīng)聘聘比比的的公公式式應(yīng)聘聘比比＝＝應(yīng)應(yīng)聘聘人人數(shù)數(shù)／／計(jì)計(jì)劃劃招招聘聘人人數(shù)數(shù)××100%應(yīng)聘聘比比越越大大，，說(shuō)說(shuō)明明發(fā)發(fā)布布招招聘聘信信息息的的效效果果越越好好，，同同時(shí)時(shí)說(shuō)說(shuō)明明錄錄用用人人員員的的素素質(zhì)質(zhì)較較高高。。總體求職者6:1接到面試通知者4:3實(shí)際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募募甄甄選選金金字字塔塔信度度測(cè)測(cè)試試結(jié)結(jié)果果的的可可靠靠性性和和一一致致性性。。分為為穩(wěn)穩(wěn)定定系系數(shù)數(shù)、、等等值值系系數(shù)數(shù)和和內(nèi)內(nèi)在在一一致致性性系系數(shù)數(shù)；；效度度指指有有效效性性或或精精確確性性。。測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果對(duì)對(duì)所所測(cè)測(cè)素素質(zhì)質(zhì)反反映映的的真真實(shí)實(shí)程程度度。。主要要有有預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)效效度度、、內(nèi)內(nèi)容容效效度度和和同同側(cè)側(cè)效效度度。。三、、信信度度與與效效度度評(píng)評(píng)估估（（X））信度度的的類類別別：：（1））重重測(cè)測(cè)信信度度（2））復(fù)復(fù)本本信信度度（3））內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性信信度度（4））評(píng)評(píng)分分者者信信度度（1））重重測(cè)測(cè)信信度度（（穩(wěn)穩(wěn)定定性性系系數(shù)數(shù)））誤差差來(lái)來(lái)源源：：時(shí)時(shí)間間不不同同所所帶帶來(lái)來(lái)的的隨隨機(jī)機(jī)影影響響重測(cè)測(cè)間間隔隔時(shí)時(shí)間間：：根根據(jù)據(jù)測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的的性性質(zhì)質(zhì)和和目目的的確確定定適用用范范圍圍：：比較較穩(wěn)穩(wěn)定定的的行行為為和和特特質(zhì)質(zhì)不大大容容易易受受重重復(fù)復(fù)影影響響的的測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)（2））、、復(fù)復(fù)本本信信度度（（等等值值性性系系數(shù)數(shù)））誤差差來(lái)來(lái)源源：：反反映映測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)在在內(nèi)內(nèi)容容上上的的等等值值性性，，考考慮慮的的是是內(nèi)內(nèi)容容取取樣樣的的誤誤差差不足足之之處處：：不不適適用用于于有有遷遷移移作作用用的的測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)；；有有些些測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)很很難難找找到到復(fù)復(fù)本本。。（3））內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性信信度度反映映題題目目之之間間的的相相關(guān)關(guān)，，表表示示測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)?zāi)苣軌驂驕y(cè)測(cè)量量相相同同內(nèi)內(nèi)容容或或特特質(zhì)質(zhì)的的程程度度。。分半半信信度度同質(zhì)質(zhì)性性信信度度（4））評(píng)評(píng)分分者者信信度度有些些情情況況下下，，評(píng)評(píng)分分者者也也是是誤誤差差的的來(lái)來(lái)源源之之一一，，所所以以有有必必要要考考慮慮評(píng)評(píng)分分者者信信度度。。影響響信信度度的的因因素素團(tuán)體體的的異異質(zhì)質(zhì)性性題目目的的數(shù)數(shù)量量測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的的難難度度分分布布間隔隔時(shí)時(shí)間間效度度的的種種類類：：預(yù)測(cè)測(cè)效效度度內(nèi)容容效效度度同側(cè)側(cè)效效度度預(yù)測(cè)測(cè)效效度度例如如，，想想了了解解““幼幼兒兒認(rèn)認(rèn)知知能能力力測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)””的的效效度度，，可可先先測(cè)測(cè)量量一一群群幼幼兒兒，，等等到到孩孩子子讀讀小小學(xué)學(xué)后后，，再再收收集集其其學(xué)學(xué)業(yè)業(yè)成成績(jī)績(jī)作作為為效效標(biāo)標(biāo)，，計(jì)計(jì)算算效效標(biāo)標(biāo)與與早早期期測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)分分?jǐn)?shù)數(shù)之之間間的的相相關(guān)關(guān)性性，，所所求求得得的的相相關(guān)關(guān)系系數(shù)數(shù)就就是是預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)效效度度。。內(nèi)容容效效度度確定定測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)是是否否是是所所欲欲測(cè)測(cè)量量的的行行為為領(lǐng)領(lǐng)域域的的代代表表性性樣樣本本。。取取樣樣的的恰恰當(dāng)當(dāng)性性主要要應(yīng)應(yīng)用用于于成成就就測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)的的評(píng)評(píng)估估（（成就就測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)是是測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)被被試試掌掌握握某某種種技技能能或或?qū)W學(xué)習(xí)習(xí)某某門門課課程程所所達(dá)達(dá)到到所所程程度度，，））通過(guò)過(guò)觀觀察察被被試試對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)別別題題目目的的反反應(yīng)應(yīng)來(lái)來(lái)推推測(cè)測(cè)他他在在總總體體中中的的表表現(xiàn)現(xiàn)同側(cè)側(cè)效效度度：：測(cè)測(cè)試試結(jié)結(jié)果果與與員員工工實(shí)實(shí)際際工工作作績(jī)績(jī)效效考考核核得得分分的的相相關(guān)關(guān)程程度度，，若若兩兩者者的的相相關(guān)關(guān)系系數(shù)數(shù)很很大大，，則則說(shuō)說(shuō)明明此此測(cè)測(cè)試試效效度度就就很很高高。。第三三節(jié)節(jié)人人力力資資源源的的有有效效配配置置一、、人人力力資資源源的的空空間間配配置置人員配置的的原理（X）：1．要素有用原原理：任何人員員都有可用用之長(zhǎng)處，，同時(shí)也要要?jiǎng)?chuàng)造條件件讓人員挖挖掘和發(fā)揮揮自己的長(zhǎng)長(zhǎng)處。2．能位對(duì)應(yīng)原原理：能力與崗崗位的對(duì)應(yīng)應(yīng)。四個(gè)層層次的工作作：決策層層、管理層層、執(zhí)行層層與操作層層。3．互補(bǔ)增值原原理:1＋1>24．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原原理:人與事的的不適應(yīng)不不是絕對(duì)的的，適應(yīng)是是相對(duì)的，，因此，人人適其位，，位得其人人是人力資資源管理人人員的工作作目標(biāo)。5．彈性冗余原原理：工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得指定定，既要達(dá)達(dá)到工作得得滿負(fù)荷，，又要符合合人力資源源的生理心心理要求，，工作安排排要有一定定的余地。。二、企業(yè)勞勞動(dòng)分工1、內(nèi)內(nèi)涵：在科學(xué)分分解生產(chǎn)過(guò)過(guò)程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)勞勞動(dòng)專業(yè)化化，使勞動(dòng)動(dòng)者從事不不同又互相相聯(lián)系的工工作。2、層層次：（1）一一般分工（（社會(huì)分工工）：按社社會(huì)生產(chǎn)大大類（2）特特殊分工（（社會(huì)分工工）：一般般分工的細(xì)細(xì)化（3）

個(gè)別別分工（企業(yè)業(yè)分工）：企企業(yè)范圍內(nèi)的的分工3、

作用用：（1）簡(jiǎn)簡(jiǎn)化工作、專專門化（2）工工具的改革與與專門化（3）發(fā)發(fā)揮工人專長(zhǎng)長(zhǎng)（4）擴(kuò)擴(kuò)展勞動(dòng)空間間（5）減減少崗位轉(zhuǎn)換換引起的工時(shí)時(shí)浪費(fèi)4、

形式式（1）職職能分工（2）專專業(yè)（工種））分工（3）技技術(shù)分工5、

原則則（1）直直接與生產(chǎn)、、管理、服務(wù)務(wù)分開（2）把把不同工藝階階段、工種分分開（3）把把基本、輔助助工作分開（4）把把技術(shù)高度不不同的工作分分開（5）防防止分工過(guò)細(xì)細(xì)造成的消極極影響三、企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)協(xié)作作業(yè)組1、

內(nèi)涵涵：在勞動(dòng)分工工的基礎(chǔ)上，，把為完成某某項(xiàng)工作而相相互協(xié)作的有有關(guān)個(gè)人組織織起來(lái)的勞動(dòng)動(dòng)集體。2、

地位：是企業(yè)中最最基本的協(xié)作作關(guān)系和協(xié)作作形式3、

組成成作業(yè)組的情情況：（1）生產(chǎn)需需工人共同完完成（2）看管大大型復(fù)雜設(shè)備備（3）工作密密切相關(guān)（4）為便于于管理、交流流（5）加強(qiáng)聯(lián)聯(lián)系（6）無(wú)固定定工作地、工工作任務(wù)情況況下，為便于于分配與調(diào)動(dòng)動(dòng)員工配置的基基本方法（X）1、

以人人為標(biāo)準(zhǔn)：按按員工最高分分安排，但會(huì)會(huì)遇到多人適適合同一崗位位2、

以崗崗為標(biāo)準(zhǔn)：按按崗位最高分分安排，但必必須崗位有空空缺3、

雙向向選擇員工任務(wù)的指指派方法（匈匈牙利法）（（X）1、

使用用的前提條件件：?jiǎn)T工數(shù)目與與任務(wù)數(shù)目相相等；求最小小化問(wèn)題（如如最少的時(shí)間間、費(fèi)用等））2、

使用用方法：（1）

從表表建矩陣（2）

每行行減本行最小?。?）

每列列減本列最小小（4）

從含含0最多的劃劃蓋0線，直直至全部蓋0（5）

所有有未劃的數(shù)減減最小值，蓋蓋0線的交叉叉點(diǎn)加最小值值（6）

重復(fù)復(fù)，直至蓋0線的數(shù)等于于矩陣維數(shù)（7）

找最最少含0的行行或列，0旁旁打勾，剩余余打×，依次次劃開去，得得最后結(jié)果（實(shí)例見書P97-98））3、

推廣廣（1）員員工數(shù)大于任任務(wù)數(shù)：增所所轄項(xiàng)目全部部為0得虛任任務(wù)（2）員員工數(shù)小于任任務(wù)數(shù)：每個(gè)個(gè)員工增加一一個(gè)分身，再再重復(fù)第（1）點(diǎn)（3）求求最大值：最最大數(shù)減去表表中所有數(shù)據(jù)據(jù)，將問(wèn)題轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換為求最小小值“5S”就是是整理、整頓、、清掃、清潔潔、素養(yǎng)五個(gè)項(xiàng)目。整理：區(qū)分要與不要要的東西，現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)除了要的的東西以外一一切都不放置置。整頓：任何人所要的的東西都能馬馬上取出。清掃：將工作場(chǎng)所清清掃干凈，保保持整潔、無(wú)無(wú)垃圾的狀態(tài)態(tài)清潔：貫徹整理、整整頓、清掃。。素養(yǎng)：由心態(tài)上養(yǎng)成成遵守規(guī)劃，，并正確去實(shí)實(shí)行的習(xí)慣。。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理理的“5S””活動(dòng)（X）人力資源的時(shí)時(shí)間配置工作輪班組織織形式（X））1、

二班班制：早、中中二班，不上上夜班2、

三班班制：早、中中、晚（1）間斷性性：有固定公公休日，正倒倒班（早－中中－夜）、反反倒班（早－－夜－中）（2）連續(xù)性性：公休日不不休，8天輪輪班2天輪休休3、

四班班制：一、內(nèi)涵：指作為生產(chǎn)要要素的勞動(dòng)力力的國(guó)際流動(dòng)動(dòng)，通過(guò)提供供勞動(dòng)與服務(wù)務(wù)，收取報(bào)酬酬的一種商業(yè)業(yè)行為。二、形式：（1）主主體不同：民民間、公派（2）合合同方式不同同：走出去、、請(qǐng)進(jìn)來(lái)第四節(jié)勞勞務(wù)外外派與引進(jìn)一、外派程序序1、

填《《勞務(wù)人員申申請(qǐng)表》，預(yù)預(yù)約登記2、

面試試3、

外派派公司與雇主主簽訂合同4、

辦理理手續(xù)5、

出境境培訓(xùn)6、

到檢檢疫機(jī)關(guān)辦理理《健康證明明書》、《預(yù)預(yù)防接種證書書》7、

外派派公司辦理審審查、報(bào)批、、護(hù)照、簽證證8、

繳費(fèi)費(fèi)二、引進(jìn)程序序1、

填寫寫《聘用外國(guó)國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)請(qǐng)表》2、

履歷歷證明3、

聘用用意向書（勞勞動(dòng)合同）4、

任職職資格證明5、

健康康檢查6、

就業(yè)業(yè)證7、

居留留證三、外派勞務(wù)務(wù)的管理（X）1、

外派派項(xiàng)目的審查查2、

人員員的挑選3、

人員員的培訓(xùn)四、勞務(wù)引進(jìn)進(jìn)的管理（X）1、

審批批2、

聘用用基本條件3、

入境境后的管理（（就業(yè)證、居居留證）模擬試題：?jiǎn)螁芜x1、關(guān)于人員員招聘與選拔拔，表述正確確的是（A）A、結(jié)構(gòu)化面試之之前需要先對(duì)對(duì)考官進(jìn)行培培訓(xùn)B、熟人推薦適用用于招聘非專專業(yè)人才C、遞交申請(qǐng)材料料的應(yīng)聘者都都應(yīng)給予參加加預(yù)備性面試試的機(jī)會(huì)D、職業(yè)心理測(cè)試試必須由人力力資源部與其其它各部門經(jīng)經(jīng)理共同完成成2、一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，（B）崗位更適合合從內(nèi)部招聘聘任職者。A、技術(shù)類B、行政類C、生產(chǎn)類D、營(yíng)多選1、在《中國(guó)IT月刊》上刊登登招聘廣告，，比較適用的的情況是（DE）A、候選人地區(qū)區(qū)分布較廣B、組織需要迅迅速擴(kuò)大影響響C、流失率較高高的行業(yè)或職職業(yè)D、空缺崗位并并非迫切需要要補(bǔ)充E、候選人相對(duì)對(duì)集中于IT專業(yè)領(lǐng)域2、通常相對(duì)于于廣播電視媒媒體而言，網(wǎng)網(wǎng)上招聘的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是（ABDE）A、傳播速度度快B、廣廣告成本低C、視頻效效果好D、聯(lián)系快捷捷方便E、不受時(shí)時(shí)空改錯(cuò)：指出描述中中的五處錯(cuò)誤誤，予以改正正招聘工作的目目的是選拔和和錄用最優(yōu)秀秀的人員，成成功的招聘過(guò)過(guò)程就是人力力資源合理配配置過(guò)程，合合理配置指的的是人與生產(chǎn)產(chǎn)資料的匹配配，以充分開開發(fā)員工，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)。人員配置置分析涉及總總量配置分析析、結(jié)構(gòu)配置置分析和質(zhì)量量配置分析三三個(gè)方面，其其中總量配置置是指有多少少事要用多少少人去做，這這種數(shù)量關(guān)系系是絕對(duì)性的的；結(jié)配置是是指將具有不不同能力特點(diǎn)點(diǎn)和水平的人人，安排在要要求相應(yīng)特點(diǎn)點(diǎn)和層次的職職位上；質(zhì)量量配置是指依依據(jù)事的難易易、簡(jiǎn)繁程度度及其對(duì)人員員資格條件的的要求，選擇擇具有相應(yīng)能能力水平的人人去承擔(dān)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）招聘的的目的不是選選拔和錄用最最優(yōu)秀的人員員，而是要招招聘到最適合合企業(yè)的人員員；（1分））（2）合理配配置指的是人人與事的匹配配；（（1分）（3）人員配配置分析共涉涉及五個(gè)方面面的內(nèi)容，除除上述三個(gè)方方面外，還有有人與工作負(fù)負(fù)荷是否合理理狀況分析、、人員使用效效果分析；（（1分）（4）總量配配置所涉及的的數(shù)量關(guān)系不不是絕對(duì)性的的，而是隨著著社會(huì)的發(fā)展展而變化；（（1分）（5）結(jié)構(gòu)配配置不用考慮慮人員水平，，僅考慮人員員特點(diǎn)，以將將其安置在相相應(yīng)的崗位上上。（1分））模擬試題單選：1、面試中的““暈輪效應(yīng)””表現(xiàn)為（D）A、所有的考官官都向應(yīng)聘者者問(wèn)類似的問(wèn)問(wèn)題B、考官?zèng)]有將將有關(guān)應(yīng)聘者者的信息整合合起來(lái)C、考官在面試試時(shí)想到了應(yīng)應(yīng)聘者的心理理測(cè)試分?jǐn)?shù)D、考官只用一一方面的特性性來(lái)判斷應(yīng)聘聘者的整體素素質(zhì)2、人力測(cè)評(píng)中中了解人際關(guān)關(guān)系能力最有有效的方法是是（D）A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測(cè)驗(yàn)驗(yàn)D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論3、“BD”面試是（D）的簡(jiǎn)稱A、集體面試B、壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試試D、行為描述面面試單選4、（A）是指指實(shí)際測(cè)到應(yīng)應(yīng)聘者的有關(guān)關(guān)特征與想要要測(cè)的特征的的符合程度。。A、效度評(píng)估估