招聘選才與任用培訓教材

基于勝任素質模型的

招聘選才與任用課程板塊勝任素質模型認知基于勝任素質模型的招聘甄選有效招聘價值認知與組織核心能力和成功要素密切相關的人的因素要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5美國康奈爾大學M.教授的調查研究結果1理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用職能和角色百分比重要程度業(yè)務合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯系的培訓與開發(fā)29%3提供與“人”相關的咨詢服務22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5美國康奈爾大學M.教授的調查研究結果2招聘-多米諾骨的第一張牌有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關可能的后果-成本上的浪費人崗的不匹配致使員工的業(yè)績低下；團隊合作的不和諧性；過高的人員離職率等；招聘選拔、重新招聘與配置、培訓開發(fā)等的時間、人力、財力、物力上的成本損失；高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1；做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務年薪的50%左右；課程板塊勝任素質模型認知基于勝任素質模型的招聘甄選有效招聘價值認知現場討論：影響招聘效果和質量的關鍵因素有哪些？影響招聘質量和效果的關鍵因素分析

考核緯度考核技術（工具與方法）招聘人員專業(yè)性我們需要什么人？如何鑒別什么樣的人才是我們需要的人？要鑒別出真正合適的人面試考核官怎么做傳統招聘甄選方法的不足考核緯度考核技術（工具與方法）招聘人員專業(yè)性缺乏標準；考核的崗位指對性不明確。。。無系統的流程設計，方式單一、隨意；流于表面和形式化。。。主觀判斷、人治狀態(tài)；片面決策；舍本逐末。。。需要什么人？怎樣鑒別？盲？忙？茫？如何考核？問題出在哪兒了？基于崗位勝勝任素質模模型的招聘聘甄選方法法有效招聘的衡衡量標準素質模型最終終為有效招聘聘的三大關鍵鍵因素提供了了可依據的操操作標準素質模型（））的起源戴維C麥克里里蘭()博士70年代，美美國政府的選選拔行為事件訪談談()對績效影響的的三大素質要要素“””標志著勝勝任素質運動動的開端。的素質冰山模模型行為價值觀、態(tài)度度、社會角色色表象的潛在的自我形象特質動機知識、技能潛在素質顯性素質可見的，外顯顯的深藏的，內隱隱的素質構成要素素理解知識（)：：某一具體領領域需要的信信息；技能（)：掌掌握和運用某某項專門技術術的能力；社會角色()：他他人眼中的形形象；自我形象()：對自身身身份的知覺覺和評價；特質（)：個個人具有的持持久穩(wěn)定的特特征或典型的的行為方式；；動機()：：決定外顯行行為的內在的的、自然而恒恒定的想法或或傾向?，F場問題討論論:為何冰山下的的因素與個人人成功與否、業(yè)績好好壞的關聯性性更大？個性/動機自我形象/社會角色價值觀/態(tài)度技能知識易于培養(yǎng)和評評價后天習得與難難以評價奈德赫曼的的全腦模型A象限B象限C象限D象限左上腦右下腦左下腦右上腦分析家交際家組織家夢想家邏輯強的好分析的重事實的強調量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的善交際的重感覺的重運動的情緒主導的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的理解冰山素質質對個體成功功的影響冰山上面：““應知應會””部分冰山下面：““區(qū)分度””部分；驅動動冰山水平面面上的因素；；真正顯現個個體差異和個個體潛能的部部分案例1：兩個個清華大學畢畢業(yè)生的差距距案例2：李嘉嘉誠的成功進一步的思考考他/她是個好好學生?他他/她是個優(yōu)優(yōu)秀的銷售經經理??他他/她是個績績優(yōu)的軟件工工程師???好在哪里？具具體體現在在哪些方面？？過去的具體行行為表現？觀察和深入考考察他們的行行為問題:這些些行為基于什什么?素質與行為的的驅動關系1

成就動機

設定目標做到盡善盡美

持續(xù)改進不斷提高素質項舉例：：成就動機素質驅動行為為、行為產生生績效結果素質分類根據構成要素素來分：基礎素質，即即門檻素質；；特殊素質，即即鑒別性關鍵鍵素質根據組織所需需的核心專長長和技能來分分：通用素質：體體現文化和核核心價值觀；；可遷移素質：：崗位的通用用素質（如管管理者素質））專業(yè)素質勝任素質的評評判標準能否顯著區(qū)分分出工作業(yè)績績，是判斷一一項勝任能力力的唯一標準準；判斷一項勝任任素質能否區(qū)區(qū)分工作業(yè)績績必須以客觀觀數據為依據據。定義勝任素質質模型勝任素質模型型（）通常?？啥x為影影響特定組織織的某個特定定崗位工作績績效的可預測測、可衡量的的系列素質組組合，簡單來來說，就是區(qū)區(qū)分優(yōu)秀績效效和一般績效效的關鍵驅動動因素組合。。通常由一組組（4-6））跟工作績效效密切相關的的素質要素組組成。素質模型建立立流程建立素質模型分析數據信息驗證和應用素質模型收集數據信息

確定標準樣本確定績效標準行為事件訪談談（）崗位勝任素質質模型的素質質構成崗位賦予的特特殊素質要求求：專業(yè)素質質+可遷移移素質企業(yè)通用素質質：某一特定定企業(yè)核心文文化、價值觀觀，以及高層層對全體員工工的素質要求求崗位勝任素質質（人-崗匹匹配）企業(yè)通用素質質（人-企匹匹配）勝任素質模型型+西門子員工勝勝任素質模型型構成17CapabilitiesCompetencyModel主動性、學習習能力、戰(zhàn)略略導向、客戶戶導向、創(chuàng)造造性、溝通技技巧、變革導導向等公司管理人員員素質模型中中的素質要素素構成素質市場部研發(fā)部產品制造部人力資源部財務部核心管理能力團隊領導力、目標制定與執(zhí)行力、跨部門合作能力、大局觀核心專業(yè)能力市場開拓能力溝通理解能力市場意識國際化視野市場開拓能力溝通理解能力戰(zhàn)略理解能力專業(yè)應用能力經營理解能力專業(yè)應用能力部門公司應屆生招招聘所用素質質模型研發(fā)類市場營銷類職能支持類思維能力學習能力團隊合作進取心主動性責任心思維能力影響力關系建立主動性責任心客戶服務導向團隊合作思維能力團隊合作責任心主動性客戶服務導向影響力基本素質要求類別要求素質模型構成成要素是建立在對從從業(yè)人員潛在在職業(yè)素質要要素的分析基基礎上，明確確各職類產生生高績效的潛潛在素質要素素，來確定各各種潛在素質質要素的素質質級別要求的的總和。素質級別素質級別營銷職種營銷支持職種種5級2級4級演繹思維影響力3級4級5級人際理解力素質要素素質定義、級級別和行為描描述素質名稱定義影響力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點或建議等級行為描述1級向對方陳述個人意圖，但不采取具體行動去使對方接受2級采取直接說服的方式，較少考慮適應對方的興趣和水準而改變3級為說服和影響他人，能根據對方興趣和水準調整自己語言和行為方式4級能運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點素質定義、級級別和行為描描述素質名稱定義人才培養(yǎng)有意識、有目標的制定人才培養(yǎng)計劃并實施的能力等級行為描述1級對他人提供詳細的指導或演示，并能解釋原因，同時提出具體的建議2級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時給予安慰，對未來表現總能提出正面期待或個性化建議以幫助其改進工作3級有意安排或專門設計合適的工作、正式的培訓和能力發(fā)展計劃，提高受培養(yǎng)者的素質，增強他們的自信心4級作為激勵，給高素質、高績效的員工以晉升機會或量身定制晉升計劃關于素質定義義與行為描述述定義：以公司司對此素質的的理解為基準準典型行為描述述：以公司對對支持素質的的行為理解為為基準公司個性化語語言你們公司如何何選聘銷售經經理？兩家不不同的公司銷銷售經理要求求一樣嗎？某公司某個管管理職位的素素質模型（1/2）一級理解公司戰(zhàn)略，能據此制定部門工作目標二級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，分清部門工作任務的輕重緩急，通過制定目標和計劃、分配工作、監(jiān)督執(zhí)行，落實公司戰(zhàn)略三級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，通過工作計劃、輔導實施，以及向員工的反復傳遞，讓員工理解公司戰(zhàn)略并落實到日常工作中四級深刻理解公司戰(zhàn)略并能對戰(zhàn)略提出重要建議，且為公司領導采納，在此基礎上獨立提出部門工作思路，通過計劃、組織、監(jiān)督以執(zhí)行到底戰(zhàn)略執(zhí)行力理解公司整體戰(zhàn)略，通過開展部門工作以執(zhí)行和落實戰(zhàn)略一級從事自己所負責工作的同時，能夠考慮到對流程上其他工作的影響二級從事自己所負責工作的同時，能夠有意識地考慮到對全局發(fā)展的影響三級習慣于從全局的、組織的角度看待自己所負責的局部工作，在利益發(fā)生沖突的時候，能夠主動放棄局部利益以服從于整體利益四級關注組織所處的環(huán)境，思考組織的發(fā)展前景，同時以更高更遠的視角看待自己在組織中從事的工作大局觀能從全局的、組織的眼光去看待問題，把自己融入一個整體當中，不因為某些局部利益而受到限制某公司某個管管理職位的素素質模型（2/2）一級向對方陳述個人意圖，但不采取具體行動去使對方接受二級采取直接說服的方式，較少考慮適應對方的興趣和水準而改變三級為說服和影響他人，能根據對方興趣和水準調整自己語言和行為方式四級能運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點影響能力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點或建議一級對他人提供詳細的指導或演示，并能解釋原因，同時提出具體的建議二級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時給予安慰，對未來表現總能提出正面期待或個性化建議以幫助其改進工作三級有意安排或專門設計合適的工作、正式的培訓和能力發(fā)展計劃，提高受培養(yǎng)者的素質，增強他們的自信心四級作為激勵，給高素質、高績效的員工以晉升機會或量身定制晉升計劃人才培養(yǎng)有意識、有目標的制定人才培養(yǎng)計劃并實施的能力課程板塊勝任素質模型型認知基于勝任素質質模型的招聘聘甄選有效招聘價值值認知基于素質的招招聘甄選：思思路分析高績效素質行為考核緯度勝任標準素質行為基于績效的素素質基于素質的招招聘已有預測考核技術勝任素質模型型來源于績效效，服務于績績效基于勝任素質質的招聘特點點使招聘更具客客觀性、工作作相關性和有有效性；對可預測未來來績效的部分分素質進行全全面考核；將企業(yè)的戰(zhàn)略略、核心文化化、經營目標標、工作與個個人聯系起來來，并遵循有有效的招聘甄甄選過程與決決策程序；更好的實現了了人-崗、人人-企的最佳佳匹配度。勝任素質模型型在招聘中的的功用崗位勝任素質質模型可為招招聘提供：甄選標準；設計招聘流程程和評估方案案的依據；對面試人員在在專業(yè)上的明明確要求。通常基于勝任任素質模型的的招聘更適用用于企業(yè)管理理崗位、關鍵鍵技術研發(fā)崗崗位、關鍵生生產作業(yè)、營營銷以及關鍵鍵客服崗位等等的招聘甄選選?；谒刭|的有有效招聘：圍圍繞三大關鍵鍵因素如何確定考核核緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質的有有效招聘：圍圍繞三大關鍵鍵因素如何確定考核核緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質的招招聘方法論人—崗匹配度分析結合企業(yè)通用素質崗位個性化勝任素質人—企適配度分析求職者動機和發(fā)展意愿意愿匹配度分析愿合能考核標準從何何而來？能不能（能力）愿不愿（愿力）合不合（合力）崗位勝任素質質模型的構成成交匯部分是最最有效的工作作行為或潛能能發(fā)揮的最佳佳領域素質模型模版版考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：實例操作：從從以下職位的的招聘展開某電子公司招招聘：高級銷銷售經理工作職責：1、部門門整體銷售目目標及市場計計劃的制定與與實施；2、根據公司司營銷政策及及策略銷售公公司各項產品品；

3、、有效拓展市市場，負責經經銷商支持以以及客戶尤其其是大客戶的的開發(fā)；4、跟蹤維維護客戶關系系，充分了解解客戶需求，，有效進行客客戶管理工作作；

5、、按時完成公公司規(guī)定的部部門銷售任務務。素質模型模版版：高級銷售售經理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界定“合合”的素質要要求公司相關資料料高層個人訪談談直接了解公司司的核心文化化和價值觀，，以及高層對對人才的個性性化要求；主主要針對高層層領導進行練習：高層訪訪談提綱設計計高層/老板訪訪談提綱可包包含的內容參參考公司的遠景？？公司長期與近近期戰(zhàn)略目標標？公司關鍵成功功因素/核心心競爭能力是是什么？如何何理解？如何理解公司司的文化含義義與核心價值值觀？公司對“人才才”如何界定定？對人才成成功關鍵因素素的理解？對招聘崗位的的看法和要求求？素質模型模版版：高級銷售售經理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界定“能能”的素質要要求參考通用素質質模型調研訪談：行行為事件訪談談（）問卷調查：適適用于規(guī)模較較大的調研和和定量的分析析；專家討論：由由素質模型研研究專家提供供意見，同時時可以參考和和吸取來自不不同企業(yè)的經經驗。調研訪談訪談對象：績績優(yōu)、績差樣樣標訪談主線：關關鍵績效領域域/目標––關鍵任務務單元–主主要工作內內容關鍵素質質要項訪談提綱設計計勝任素質要素素提煉練習：績優(yōu)、、績差人員調調研訪談提綱綱設計公司專家訪談談要點部門的業(yè)務目目標？你的職責范圍圍是什么？介紹一下業(yè)務務工作過程及及措施？與相關業(yè)務部部門的聯系及及責任界定？？你對業(yè)務目標標的哪些指標標負責？如銷銷售額、成本本、利潤等。。完成業(yè)務最重重要的是什么么？為什么？？你是如何處處理的？最后后由誰作出決決定？有哪些決策由由你個人來做做？有幾個直接下下屬？談一談談他們的主要要職責？下屬遇到問題題是不是向你你匯報？還是是找其他人？？自己解決？？匯報的內容容是什么？最難最有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工作是是什么？還有需要補充充的嗎？素質模型模版版：高級銷售售經理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能業(yè)務知識、銷售與服務技能基礎管理理論和技能核心素質影響力。。。。。。人際理解力。。。。。。溝通能力。。。。。。監(jiān)控能力。。。。。。培養(yǎng)能力。。。。。。愿不愿求職動機自我認知。。。。。。發(fā)展意愿崗位認知。。。。。。合不合公司文化&高層偏好成就導向。。。。。。韌性。。。。。。責任心。。。。。。創(chuàng)新意識。。。。。。其他說明：。。?；谒刭|的有有效招聘：圍圍繞三大關鍵鍵因素如何確定考核核緯度如何展開考核面試官該如何做實例操作：從從以下職位的的招聘展開某電子公司招招聘：高級銷銷售經理工作職責：1、部門門整體銷售目目標及市場計計劃的制定與與實施；2、根據公司司營銷政策及及策略銷售公公司各項產品品；

3、、有效拓展市市場，負責經經銷商支持以以及客戶尤其其是大客戶的的開發(fā)；4、跟蹤維維護客戶關系系，充分了解解客戶需求，，有效進行客客戶管理工作作；

5、、按時完成公公司規(guī)定的部部門銷售任務務。界定招聘甄選標準確定招聘渠道實施招聘甄選建立崗位勝任素質模型確定招聘需求1.明確崗位所需的專業(yè)技能及核心素質、能力要求；2.。。。；1.依據勝任素質模型界定出招聘甄選的考核標準；2.。。。；1.選擇合適的媒體或其他可能的外部招聘渠道；2.。。。；1.計劃并執(zhí)行相關的甄選步驟；2.。。。。1.根據戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃確定人員與職位變化；2.。。。；基于素質的招招聘甄選實施施步驟招聘甄選過程程的兩個環(huán)節(jié)節(jié)初期篩選環(huán)節(jié)節(jié)初試復試討論&決策背景信息調查查錄用環(huán)節(jié)招聘渠道選擇擇發(fā)布招聘信息息簡歷篩選面試準備工作作面試甄選與決決策環(huán)節(jié)招聘渠道對比比與選擇渠道招聘周期費用投入人力合適對象內部招聘報紙專業(yè)雜志網絡人才市場獵頭公司人際關系高校招聘招聘渠道對比比與選擇渠道招聘周期費用投入人力適用對象內部招聘短低多主管職位報紙長高多普通員工專業(yè)雜志長高多特殊專業(yè)技術人員網絡中中多主管或一般經理、技術人員人才市場中中多普通員工獵頭公司中、短高少高級員工，緊缺人員人際關系中、長低少所有員工高校招聘長高多應屆生各種測評方法法的標準效度度與工作績效效的相關表測評方法效度評價中心0.65面試（）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19資料來源：,招聘廣告文案案設計如何避免大量量的缺少價值值（完全不符符合招聘要求求）的簡歷涌涌入？如何加強招聘聘文案在素質質要求上的指指對性？功用：既避免免了求職者投投遞簡歷的盲盲目性，又提提高了人力資資源部在簡歷歷篩選環(huán)節(jié)上上的效率。某通信電子公公司基于勝任任特征的招聘聘廣告文案范范例工作地點深圳市、上海市崗位職責：1、部門整體銷售目標及市場計劃的制定與實施；2、根據公司營銷政策及策略銷售公司各項產品；3、有效拓展市場，負責經銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開發(fā)；4、跟蹤維護客戶關系，充分了解客戶需求，有效進行客戶管理工作；5、按時完成公司規(guī)定的部門銷售任務。相關要求：1、大專以上學歷，計算機、通信及市場營銷等相關專業(yè)；

2、3年以上網絡、通信產品渠道銷售經驗（有成功案例），熟悉產品的銷售市場；

3、具有較強的客戶溝通能力開拓市場能力；4、良好的親和力和影響力；5、誠實可信，具責任心；良好的承壓能力；6、具團隊精神和自律性；

7、勇于開拓和創(chuàng)新，較強的學習能力。招聘職位：銷銷售經理內部招聘與外外部招聘選項長處不足何時有效內部招聘組織對候選人有清晰的認識候選人了解工作和組織獎勵高績效，有利于鼓舞員工士氣可以得到工作績效數據培訓/社會化時間較短更快且花費小可能政治化“落選者”影響近親繁殖穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時間和經費有限外部招聘更大的候選人蓄水池新技能新想法帶入組織必培訓內部員工成本低降低徇私的可能性激勵員工保持競爭力，發(fā)展技能增加招募甄選的難度風險和成本需要更長的培訓和適應階段傷害內部申請者，感到他們被忽視培訓和社會化時間長新的候選人可能并不適應組織文化需要變革易變的外部環(huán)境人員甄選方法法評價表方法信度效度普遍適用性效用合法性面試當面試為非結構性時以及當所評價的是不可觀察的特征時，信度較低如果面試為非結構性、非行為性的，則效度較低高低，主要是因為成本較高評價中心高高一般適用于管理類和專業(yè)技術類職位成本高昂，但收益相對較高身體能力測試高中等水平低，僅適用于有體力要求的工作對某些危險性較大的工作效用較低認知能力測試高中等水平較高，可對大多數工作進行預測，最適合復雜的工作高，成本較低，而且能廣泛應用于企業(yè)內各項工作人格測試高較低較低，只有少數特征適用于多種工作低工作樣本測試高

高通常適用于特定的工作高，但是開發(fā)的成本相對較高，法律不完備，不能觸及隱私常用招聘考核核方法使用情情況比較類別評價方式公平性應用性有效性評價中心心理測驗智力測驗性向與人格測驗能力與興趣測驗情境模擬個性化演講&方案策劃公文筐處理角色扮演無領導小組討論面談行為事件面談面試非結構化面試結構化面試專業(yè)筆試履歷分析背景調查常用招聘考核核方法使用情情況比較類別評價方式公平性應用性有效性評價中心心理測驗智力測驗中高中性向與人格測驗高中中能力與興趣測驗高低中情境模擬個性化演講&方案策劃中中高公文筐處理中低高角色扮演中中高無領導小組討論中中高面談行為事件面談中高高面試非結構化面試低中低結構化面試中高高專業(yè)筆試高中中履歷分析中中中背景調查中中中基于素質的評評價中心技術術（）評價中心技術術是把受評人人置于一系列列模擬的工作作情境中，由由企業(yè)內部的的高級管理人人員和外部的的心理學家組組成評價小組組，采用多種種評價手段，，觀察和評價價受評人在這這些模擬工作作活動中的心心理與行為，，以考察受評評人的各項能能力、素質或或預測其潛能能，評估受評評者是否勝任任某項擬委任任的工作以及及工作成就的的前景，同時時了解其欠缺缺之處，以確確定重點培訓訓的內容和方方法。評價中心技術術的主要評價價手段診斷性面談投射測驗紙筆測驗小組問題解決決/方案策劃劃無領導小組討討論角色扮演公文筐測驗無領導小組討討論（)無領導小組討討論是一項技技術性較強的的人員測評技技術，為確保保其具有較高高的信度和效效度，在進行行無領導小組組討論時有以以下關鍵思考考點：論題的內容論題的難度角色平等考官參與度無領導小組討討論論題示例例題目１：公司司近日推出一一種新的兒童童大腦保健產產品，分配給給你們小組的的的銷售任務務為：300盒／月，那那么如何在現現有人力資源源的基礎上制制定你們的月月度銷售計劃劃？備選題２：假假設你們是中中華慈善總會會總負責小組組，請討論：：如何讓更多的的企業(yè)家來支支持和參與到到更多的公益益事業(yè)中？公文筐處理()公文筐處理又又叫“公文筐筐”測驗．是是評價中心技技術中最常用用、最具特色色的工具之一一，它在評價價中心中使用用頻率為95％)，它是是對實際工作作中管理人員員掌握和分析析資料、處理理各種信息，，以及作出決決策的工作活活動的一種抽抽象和集中。。測驗要求受受測人員以管管理者的身份份，在規(guī)定的的條件下，對對各類公文進進行處理，形形成公文處理理報告。公文筐處理公文處理這一一甄選工具區(qū)區(qū)別于其他工工具的主要優(yōu)優(yōu)點為：具有靈活性，，可以因不同同的工作特征征和所要評估估的能力而設設計題目；可以對個體的的行為進行直直接的觀察；；將個體置于模模擬的工作情情境中去完成成一系列的工工作，為每個個被試者提供供了條件和機機會相等情境境；它能預測使人人在管理上獲獲得成功的潛潛能；多維度評價個個體。評價中心技術術的考評緯度度無領導小組討論公文筐處理心理測驗團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協調能力等；問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想像創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質。綜合分析能力力、計劃能力力、預測能力力、信息利用用能力、處理理問題的系統統性、條理性性以及決策能能力等對高級管理人員的選拔有人格測驗、DISC個性測驗、領導行為評估系列測驗、管理潛能開發(fā)系列測驗等；對一般管理人員的測評有管理人員邏輯推理測驗、16PF人格測驗等。評價中心技術術的考評緯度度針對不同的考考評維度，使使用的評價中中心技法也有有所不同。運用成本太高高，評價中心心技術更適用用于中、高層層管理職位或或相關關鍵崗崗位的招聘甄甄選。常見招聘測評評甄選方法簡歷分析心理測驗專業(yè)筆試主題演講/個個性化自我介介紹熱點時事/新新聞點評/專專題分析點評評工作抽樣角色扮演無領導小組討討論案例分析結構化/半結結構化行為面面試背景調查依據崗位選擇擇甄選方法類別管理類研發(fā)類市場類生產類高級面試情境模擬（公文筐處理）背景調查面試情境模擬背景調查面試情境模擬背景調查面試工作抽樣背景調查中級面試筆試情境模擬（無領導小組討論）背景調查面試筆試工作抽樣背景調查面試筆試情境模擬（無領導小組討論）背景調查面試筆試工作抽樣背景調查初級面試筆試個性化演講背景調查面試筆試背景調查面試情境模擬（方案策劃）個性化演講背景調查筆試工作抽樣進入面試環(huán)節(jié)節(jié)可操作的方法法基于素質的重重點面試方法法介紹行為面試結構化面試基于勝任素質質的行為面試試()行為面試法所所依循的原理理和前面所介介紹的行為事事件訪談法的的原理是一樣樣的：都是基基于過去的行行為是未來行行為最好的預預測指標的假假設。行為面試實施施步驟1①面試前：：根據建立好好的素質模型型中的各項素素質要項來設設計面試提問問提綱行為面試問題題提綱設計實實例某公司銷售經經理的勝任素素質模型中有有一項重要素素質為影響力力，如何基于于“影響力””這個素質項項的定義以及及典型行為描描述來設計出出對應的面試試問題提綱的的思路。定義典型行為特征對應行為面試問題設計運用復雜的策略影響客戶或下屬，通過微妙的幕后操作使他們信服并接受自己的意愿和觀點。□經常能夠通過自己的方式去影響并改變客戶的想法?！跄懿扇《喾N方式，與內外部關鍵人物建立并保持融洽的工作關系。能有效的把自己的想法傳達給下屬并讓他們按照自己的意愿做事。□…..□請描述一下這樣一個經歷：您說服別人參與、支持您的想法并最終達到了您預期的目的?！跽堉v一次這樣的經歷：您使一個非常不滿的客戶改變了看法。（是什么問題？您是怎樣使客戶回心轉意的？）□遇到特別挑剔的客戶您是怎樣應對的？客戶又是如何反應的？□在工作中，您是如何識別您的重要客戶的？您又是如何保持這些客戶的？請舉例說明?！跖龅教貏e不服管、處處與您作對的下屬時，您通常會采用什么方式讓他改變？結果如何？練習：行為面面試問題提綱綱設計銷售經理的重重要素質之一一：人際力定義典型行為特征對應行為面試問題設計有主動與人（客戶）交往的意愿，善于觀察對方，能根據對方的眼神、表情和舉動等來判斷他們的意圖和傾向，并能預測其未來的行為，以據此調整自己的行動?！酢酢酢酢?.□□□□□……行為面試實施施步驟2②面試中：：面試官除了了需要掌握一一些面談技巧巧外，更主要要的是要在過過程中能夠辨辨別應試者的的行為性描述述與非行為性性描述。訪談關鍵鍵行為事件描描述近期活動1成功2失敗/挫折3成功4失敗/挫折工作相關的關關鍵行為事件件描述訪談要點誰實施了行為為誰是活動過程程的對象該行為是如何何被實施的清晰具體的對對行為過程進進行描述被訪者陳述當當時的想法和和感覺行為訪談技術術當時的情況怎樣?是什么原因導致這種情況發(fā)生的?您在當時情況下的實際想法、感受如何？您當時希望怎么做？您對當時的情況有何反應?…您實際上做了或說了什么?…你都采取了什么具體的行動步驟?…請描述您在整個事件中承擔的角色?事件的結果如何?…產生了什么樣的影響?…您得到了什么樣的反饋?行為面試的原原則有效的提問方方式可依照原原則：（情景景）、（任務務）（怎樣行行動）（結果果）提問具體包含含三個要素：：為什么做？？怎么做？結結果如何？行為性描述與與非行為性描描述“我認為作為為一個銷售部部門的主管，，實現部門目目標很重要。。。?！薄吧蟼€季度末末時我發(fā)現小小王的銷售業(yè)業(yè)績相比前一一個季度有很很大的提高，，那個周末我我組織開了一一個部門小會會，會上肯定定了小王的成成績，并在會會后親自向他他本人祝賀。。。?！薄拔視r?；〞r時間關心我的的下屬，而且且他們也很滿滿意。。。””“當時顧客非非常生氣，我我馬上把他請請進了我的辦辦公室，給他他倒水的同時時向他道歉，，說明剛才接接待他的是一一個新員工，，并比表示從從現在開始將將有我本人親親自處理關于于他產品質量量投訴的問題題。他緩了口口氣后我接著著問他在使用用產品時遇到到了什么問題題，之后又立立即帶著他到到技術檢驗科科請同事幫忙忙。。?！睉獙Ψ切袨樾孕悦枋觥澳隳懿荒苤v講一講你是通通過什么樣的的方式來關心心下屬的？””“你能不能具具體地講一講講你與下屬是是如何相處的的”“你能具體說說一說你是如如何來分配你你的部門年度度銷售目標的的?”。。。。。。。。行為型型問題題+測測試型型問題題行為型型問題題為主主，測測試型型問題題為輔輔，通通?？煽刹捎糜?：：8或或1：：9的的比比例具體工工作情情境中中的行行為測測試型型問題題示例例：““您認認為好好的溝溝通要要達到到什么么樣的的效果果？””行為面面試實實施步步驟3③面面試后后：需需要面面試官官針對對面試試結果果進行行客觀觀評判判。面試官官比較較容易易犯的的錯誤誤有：：1、、根據據第一一印象象過早早地做做出判判斷；；2、、根據據事后后印象象做出出模糊糊的判判斷。。結構化化面試試（））結構化化面試試又稱稱標準準化面面試，，它指指面試試前就就面試試所涉涉及的的內容容、試試題評評分標標準、、評分分方法法、分分數使使用等等一系系列問問題進進行系系統的的結構構化設設計的的面試試方式式。結構化化面試試特點點面試考考核要要素結結構化化；面試試試題（（內容容、種種類、、編制制）的的結構構化；；評分標標準結結構化化；組建面面試考考官、、監(jiān)督督員及及考務務人員員隊伍伍結構構化；；選擇與與布置置考場場結構構化；；面試中中的具具體操操作步步驟結結構化化。結構化化面試試的優(yōu)優(yōu)點和和不足足優(yōu)點：：工作針針對性性信息的的完整整性信息的的可靠靠性評估的的科學學性評估的的標準準性評估的的公平平性評估的的雙向向溝通通性不足：：談話方方式過過于程程式化化，難難以隨隨機應應變，，所收收集的的信息息的范范圍收收到限限制。。半結構構化面面試為了彌彌補其其中的的缺點點，在在實際際面試試過程程中主主試者者會提提出一一些結結構化化問題題之外外的問問題，，所以以半結結構化化面試試在實實際運運用中中是更更為廣廣泛的的，但但它的的整體體、結結構、、內容容、方方式、、程序序還是是遵循循結構構化的的模式式?；趧賱偃翁靥卣鞯牡慕Y構構化面面試的的測評評要素素/關關鍵考考核指指標崗位的的勝任任特征征則是是結構構化面面試的的測評評要素素基準性性測評評要素素鑒別性性測評評要素素?？己藰藰藴士煽赏ㄟ^過詳細細的素素質模模型分分析得得出實例：：某電電子公公司通通過素素質模模型分分析后后得出出公司司銷售售部銷銷售經經理職職位的的招聘聘測評評要素素（關關鍵考考核指指標））基準性性考核核指標標：營營銷、、服務務、物物流、、管理理等相相關專專業(yè)和和相關關銷售售和管管理工工作經經驗；；鑒別性性考核核指標標：影影響力力、成成就動動機、、溝通通能力力、培培養(yǎng)能能力、、計劃劃與監(jiān)監(jiān)控能能力、、團隊隊領導導能力力、責責任意意識、、堅韌韌性、、服務務意識識等共共9項項。結構化化面試試的應應用結構化化面試試中的的測評評要素素（關關鍵考考核指指標））的選選擇與與所希希望測測定的的對象象和內內容密密切相相關。。一般般而言言，結結構化化面試試可用用來測測試應應聘者者基準準性勝勝任特特征，，但更更常用用于鑒鑒別性性勝任任特征征（通通常都都是在在復試試階段段進行行）的的考核核，或或是二二者的的組合合，即即一次次結構構化面面試在在內容容上同同時涵涵蓋了了基準準性和和鑒別別性考考核指指標兩兩部分分的內內容。。結構化化面試試實施施步驟驟實施6步驟驟：素質模模型/工作作分析析界定考考核標標準面試提提綱設設計設計統統一的的評估估用表表和評評估評評分標標準委派統統一的的面試試官確定面面試官官提問問的分分配權權重結構化化面試試問題題提綱綱設計計常見的的問題題類型型有：：行為型型問題題情境型型問題題引導型型問題題智能型型問題題意愿型型問題題面試提提綱設設計注注意事事項通常結結構化化面試試中的的問題題應以以行為為性問問題為為主問題的的設計計數量量可根根據考考核項項的權權重來來分配配對每一一個考考察項項，至至少應應設計計有兩兩個或或以上上的問問題；；完成問問題的的設計計之后后，將將對問問題進進行排排列，，并明明確將將由誰誰來提提問。。委派統統一的的面試試官這一步步驟實實現結結構化化面試試中的的面試試官隊隊伍結結構化化。參參與面面試的的成員員可由由3～～6個個人員員組成成，成成員最最好是是參與與工作作分析析并撰撰寫面面試問問題提提綱以以及制制定評評估標標準的的人。。確定面面試官官提問問的分分配權權重通?？煽筛鶕嬖囋嚬傩⌒〗M成成員各各自不不同的的身份份來分分配提提問權權重和和側重重。結構化化面試試中并并不需需要每每位面面試官官對任任何一一項考考核項項進行行打分分。基于素素質的的有效效招聘聘：圍圍繞三三大關關鍵因因素如何確確定考考核緯緯度如何展展開考核核面試官官該如何何做用人部部門與與人力力資源源部門門的招招聘職職責2、向向人力力資源源部傳傳達招招聘需需求；；1、在在組織織內建建立系系統、、專業(yè)業(yè)的政政策和和程序序，并并為用用人部部門提提供必必要的的、專專業(yè)的的招聘聘咨詢詢和培培訓服服務；；2、負負責組組織和和開展展一切切招聘聘活動動；負負責候候選人人數據據庫管管理和和定期期更新新；執(zhí)執(zhí)行與與招聘聘相關關的行行政管管理工工作；；3、確確保招招聘系系統公公正、、合理理、順順暢地地運作作，為為一線線部門門選聘聘到真真正適適合崗崗位的的人選選。人力資資源部部角色