招聘與配置培訓(xùn)教材課件

第二章

招聘與配置第二章

招聘與配置1意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘基本概念定義：根據(jù)招聘計(jì)劃和崗位任職資格要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本企業(yè)所需要合格人才的過程。目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。什么樣的人成就什么的事業(yè)什么樣的事業(yè)需要什么的人意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘基本概2人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的程31.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3.面試的組織與實(shí)施目錄44.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施2.應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用5.企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置1.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3.面試的組織與實(shí)施目錄44.無領(lǐng)4第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建5補(bǔ)充資料1、素質(zhì)的概念指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個(gè)方面。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。補(bǔ)充資料1、素質(zhì)的概念6一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會(huì)不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理7（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個(gè)性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)（二）工作差異原理不同的職位具有差異性不8（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個(gè)體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則人崗匹配包括：9二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分

–

無目標(biāo)、常模參照性、效標(biāo)參照性按測(cè)評(píng)范圍分

–單項(xiàng)與綜合按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段分

–

定性與定量、中性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體分

–

自我、他人、個(gè)人、群體、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)按測(cè)評(píng)時(shí)間分

–

日常、期中、期末、定期、不定期按測(cè)評(píng)結(jié)果分

–分?jǐn)?shù)、評(píng)語、等級(jí)、符號(hào)按測(cè)評(píng)目的與用途分

–

選拔性、診斷性、考核性、開發(fā)性按測(cè)評(píng)活動(dòng)分

–

動(dòng)態(tài)、靜態(tài)按測(cè)評(píng)客體分

–

領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分–無目標(biāo)、常模參照性、10二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)11（一）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（一）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的12(二)、開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點(diǎn)：勘探性

–

帶有調(diào)查性配合性

–

為開發(fā)服務(wù)促進(jìn)性

–

激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進(jìn)一步提高(二)、開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的13(三)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點(diǎn)：內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性(三)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的14(四)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)

又稱鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)為目的特點(diǎn)：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度(四)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證15三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合16標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系17素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1.標(biāo)準(zhǔn)

——

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時(shí)間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素18從標(biāo)志表示的形式分：評(píng)語短句式如：“語言表達(dá)能力”的“用詞準(zhǔn)確性”

“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式用問題形式提示測(cè)評(píng)主題把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標(biāo)志和標(biāo)度從標(biāo)志表示的形式分：19按操作方式分測(cè)定式

–利用測(cè)評(píng)工具和測(cè)量?jī)x器儀表如：勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工作時(shí)間評(píng)定式

–

無法利用儀器儀表測(cè)量如：工作責(zé)任、工作難度按操作方式分202.標(biāo)度量詞式標(biāo)度等級(jí)式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度3.標(biāo)記

對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示例:A精通B善于

C尚可D一般

E很差2.標(biāo)度3.標(biāo)記21（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)

–

將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)

–

將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)22測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指標(biāo)工作績(jī)效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指231.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度身體素質(zhì)－健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)－智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度24（2）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等組織背景–

人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（2）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度25（3）工作績(jī)效要素是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等（3）工作績(jī)效要素是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)262.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)考核性測(cè)評(píng)-范圍越廣越好診斷性測(cè)評(píng)-精細(xì)和具體區(qū)分性測(cè)評(píng)-選擇變異較大的問題2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)的內(nèi)容27是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的和工作職位的要求不同的測(cè)評(píng)目的決定著不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的目標(biāo)2）測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物2）測(cè)評(píng)目標(biāo)28是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的內(nèi)涵和外延的分析一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要幾個(gè)指標(biāo)來揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。例：紀(jì)律性指標(biāo)可以用以下一個(gè)或幾個(gè)來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計(jì)劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時(shí)間安排等。3）測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式3）測(cè)評(píng)指標(biāo)29（1）與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）可測(cè)性原則（3）普遍性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（1）與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則30（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

用一系列的評(píng)判標(biāo)志組成指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系

被測(cè)評(píng)者相互比較，得出一般性的行為組成指標(biāo)體系（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系31五、品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)是指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定道德行為行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個(gè)性中具有道德評(píng)價(jià)意義的核心部分FRC是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)進(jìn)行品德測(cè)評(píng)問卷測(cè)評(píng)方法投射技術(shù)

（特點(diǎn)）測(cè)評(píng)目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性五、品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法32空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行：第一，傾訴宣泄式。這種形式一般只需要一張椅子。把椅子放在談話對(duì)象面前，假定某人坐在椅子上。談話對(duì)象可以把自己內(nèi)心想對(duì)他說卻沒機(jī)會(huì)或者沒來得及說的話表達(dá)出來，空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通過觀察，就能了解其心理狀態(tài)。第二，自我對(duì)話式，即自我存在沖突的兩個(gè)部分進(jìn)行對(duì)話。假如談話對(duì)象內(nèi)心有很大沖突，又不知如何解決時(shí)，可以放兩張椅子在其面前。先讓談話對(duì)象坐在一張椅子上，扮演自己的某一部分；然后再讓其坐在另外一張椅子上，扮演自己的另一部分。這樣依次進(jìn)行對(duì)話，從而達(dá)到內(nèi)心的整合。如，讓談話對(duì)象分別扮演兩個(gè)矛盾的自我，展開對(duì)話。第三，“他人”對(duì)話式，即自己和“他人”之間的對(duì)話。放兩張椅子在談話對(duì)象面前，坐到一張椅子上時(shí)，就扮演自己；坐到另一張椅子上，就扮演別人，兩者展開對(duì)話，從而使其可以站在別人的角度考慮問題，試著去理解別人。如讓談話對(duì)象分別扮演自己和一個(gè)和自己關(guān)系相處不佳的人，展開對(duì)話。

空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行：33六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次34七、能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)七、能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)35員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。其對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對(duì)象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化36（二）類別量化與模糊量化類別量化職員類別模糊量化管理風(fēng)格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（二）類別量化與模糊量化類別量化模糊量化管理型3技術(shù)型2非技37（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個(gè)難度等級(jí)）、2（1個(gè)難度等級(jí)）、3（1個(gè)難度等級(jí)）、……比例量化——以第一個(gè)的測(cè)評(píng)對(duì)象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：

1、1.5、2、0.5、1、2.5…….（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、38（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式。（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別39二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（一）明確測(cè)評(píng)的客體和目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)目標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（一）明確測(cè)評(píng)的客體和目的40三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果能力三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜41一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定能力確定對(duì)象和目的設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂參照指標(biāo)選擇合理的測(cè)評(píng)方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段能力確定對(duì)象和目的42各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)性向和能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評(píng)議自我介紹推薦信評(píng)價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低43一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序能力報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語具體操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施階段能力報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語44一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理能力測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整能力測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照45一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)要素分析法綜合分析法曲線分析法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果能力調(diào)查分類標(biāo)46二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例1.組建招聘團(tuán)隊(duì)2.員工初步篩選3.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4.選擇測(cè)評(píng)工具5.分析測(cè)評(píng)結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場(chǎng)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例1.組建招聘團(tuán)隊(duì)能力戰(zhàn)略管理能力47指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)筆試庫(kù)題設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型崗位說明書筆試庫(kù)題評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)面試庫(kù)題設(shè)計(jì)面試題庫(kù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論庫(kù)題及標(biāo)準(zhǔn)案例庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)操作流程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)聘演講演講要求操作流程錄用方法錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用流程1.競(jìng)聘演講面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.無領(lǐng)導(dǎo)小組操作手冊(cè)1.筆試試題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.筆試試題答題卷面試題庫(kù)1.業(yè)務(wù)推動(dòng)類2.人際交往類1.競(jìng)聘演講要求2.競(jìng)聘演講提綱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫(kù)1.共5套筆試題庫(kù)1.管理知識(shí)3套2.管理能力三類崗位各2套,共6套3.案例分析三類,共3套4.專業(yè)題庫(kù)項(xiàng)目成果每人12分鐘每人10分鐘50分鐘兩小時(shí)時(shí)間100分100分170分分?jǐn)?shù)形象認(rèn)知、演講能力全局思考、前瞻性戰(zhàn)略推進(jìn)、開拓創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通綜合分析能力組織協(xié)調(diào)能力溝通能力人際合作管理知識(shí)70分管理能力100分指標(biāo)面試競(jìng)聘演講無領(lǐng)導(dǎo)小組討論筆試技術(shù)類型指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)筆試庫(kù)題設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型崗位說明書筆試庫(kù)題評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)48第二節(jié)

應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用第二節(jié)

應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用49概念優(yōu)缺點(diǎn)表現(xiàn)形式分類：技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試應(yīng)聘筆試的概念與種類概念應(yīng)聘筆試的概念與種類501.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)2.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)3.外語考試崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容1.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容51筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟一、成立考務(wù)小組二、制訂筆試計(jì)劃三、設(shè)計(jì)筆試試題四、監(jiān)控筆試過程五、筆試閱卷評(píng)分六、筆試結(jié)果應(yīng)用『能力要求』筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟一、成立考務(wù)小組『能力要求』52筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制

建立規(guī)范的閱卷制度

試卷分析報(bào)告的撰寫

筆試結(jié)果深層次開發(fā)與應(yīng)用

知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)『能力要求』筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制

建立規(guī)范的閱卷制度

試卷分析報(bào)告53第三節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第三節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序54面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨(dú)面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗(yàn)性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官專業(yè)化面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣55一、面試準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段能力面試基本程序一、面試準(zhǔn)備階段二、面試的實(shí)施階段能力面試基本程序56三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰γ嬖嚮境绦蛉?、面試的總結(jié)階段四、面試的評(píng)價(jià)階段能力面試基本程序57二、面試中常見問題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理考官的偏見能力第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)與我相似心理錄用壓力二、面試中常見問題目的不明確能力第一印象58三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少問善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個(gè)人偏見在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言溝通三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備排除各種干擾59人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問題

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人60第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施61結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情景性問題壓力性問題行為性問題能力結(jié)構(gòu)化面試問題的類型能力62二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(biāo)(target)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的63能力素質(zhì)維度關(guān)鍵行為影響能力核心定義：想說服,影響,感動(dòng)別人的傾向和行動(dòng)。其目的是要?jiǎng)e人接受或支持自己的想法或打算,給別人留下特殊的印象,或誘使別人采取特定的行動(dòng)。影響意愿直來直去簡(jiǎn)單多元對(duì)癥下藥巧借力法利益聯(lián)盟低1.表示想要影響別人的愿望。對(duì)名譽(yù)、地位和外表的關(guān)注中2.單一直接的方式，死纏濫打，不講究方法策略的一再勸說3.多種方式，多個(gè)角度勸服，但還是沒有仔細(xì)考慮過對(duì)方的適應(yīng)程度高4.考慮對(duì)方的興趣、關(guān)注點(diǎn)、愛好進(jìn)行說服；采取引發(fā)他人強(qiáng)烈感情感受的方式影響5.請(qǐng)能影響決策的人替自己說話6.將對(duì)方利益和自己利益捆綁在一起，使得雙方在一條船上，必須同舟共濟(jì)在工作中，有沒有發(fā)生過這樣的事：你必須使別人同意一件很難接受的事？請(qǐng)具體講一下當(dāng)時(shí)的經(jīng)過好么？情形/任務(wù)行為結(jié)果綜合評(píng)價(jià)：影響能力

高

中

低是否可以判斷到層級(jí)？

是第______層

否能力素質(zhì)維度關(guān)鍵行為影響能力核心定義：想說服,影響,感動(dòng)64以影響能力為例你有沒有過曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情的經(jīng)歷？你是否有過這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的？你是否碰上過管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整，但這會(huì)對(duì)你的工作造成危害的經(jīng)歷？你當(dāng)時(shí)是怎么做的？有沒有過這樣的經(jīng)歷：你的某位上司或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)事情的處理，你覺得非常不妥當(dāng)？你是怎么想的，怎么做的？是否有過這樣的經(jīng)歷：你使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的？你是否有過把你的一個(gè)好想法推銷給你的老板的經(jīng)歷？你是否有過這樣的經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎但提高工作效率的想法？你采用什么辦法來減少員工對(duì)這一想法的反感？以影響能力為例你有沒有過曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情的經(jīng)歷65一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策能力一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型能力66例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團(tuán)隊(duì)管理能力0-2+1自我意識(shí)+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場(chǎng)意識(shí)+10-2關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序-3-2+1例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團(tuán)隊(duì)管理能力0-2+67結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)68結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡(jiǎn)單寒暄

□您怎么過來的？交通還方便吧!

□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

□您來自來哪里？(簡(jiǎn)單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))二、觀或聽：

□衣著整齊度

□精神面貌

□行、坐、立動(dòng)作

□口頭禪、禮貌用語等三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語氣等)

口請(qǐng)您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧!

口您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡(jiǎn)歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng))!

口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡(jiǎn)單寒暄

□您怎么過來的？交通69四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？

口您在選擇工作中更看重的是什么？

口您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？五、興趣愛好(知識(shí)廣博度)

口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？口就您個(gè)人的理解說說您對(duì)我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí)。六、情緒控制力(壓力承受力)口您有沒有過失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài)?？诩偃缭诠妶?chǎng)合中，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的70七、上進(jìn)心與自信心口您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？口您怎樣看待游戲中的輸贏?？谡?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個(gè)人，并說說過程和結(jié)果。八、責(zé)任感與歸屬意識(shí)口請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。口描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程?？谀恳淮坞x職時(shí)有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個(gè)上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例七、上進(jìn)心與自信心結(jié)構(gòu)化面試題目舉例71結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)責(zé)任感與歸屬意識(shí)請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)。您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來，您認(rèn)為這是誰的責(zé)任，為什么？描述一下您對(duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。當(dāng)您所在的集體處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)時(shí)，您有什么想法和行動(dòng)？結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)責(zé)任感與歸屬意識(shí)72結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)管理能力工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時(shí)如何去做？在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動(dòng)他們積極性的？假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？您認(rèn)為上司對(duì)部屬做些什么更利于他們的成長(zhǎng)？結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)管理能力73第三單元群體決策的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)決策人員的來源廣泛，比較全面決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高招聘決策的科學(xué)性與有效性第三單元群體決策的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)74群體決策法的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策能力群體決策法的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)能力75第四節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第四節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組76一、評(píng)價(jià)中心的含義是從多角度對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱評(píng)價(jià)中心的主要作用：用于選拔員工，挑選具有崗位勝任能力或潛力的員工用于培訓(xùn)診斷，分析員工優(yōu)劣勢(shì)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)用于員工技能發(fā)展，改善提高其能力一、評(píng)價(jià)中心的含義是從多角度對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的77補(bǔ)充內(nèi)容：公文筐舉例豪杰貿(mào)易公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)四個(gè)主管。今天是2010年1月28日，您（吳凱）有機(jī)會(huì)在以后的1個(gè)小時(shí)里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)?，F(xiàn)在是上午8點(diǎn)，您提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在1個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。10點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持。在這1個(gè)小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述。

補(bǔ)充內(nèi)容：公文筐舉例78【文件一】類別：便函來件人：章亮總載收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月8日

9號(hào)下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對(duì)公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項(xiàng)目，需要有針對(duì)性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請(qǐng)準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。章亮【文件一】79【文件二】類別：電了郵件來件人：張玲員工關(guān)系主管收件人：吳凱人力資源部總監(jiān)日期：7月7日吳經(jīng)理，您好！有件事情非常緊急，今年9月份，我公司進(jìn)行了一次結(jié)構(gòu)性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工。這些員工大多是年紀(jì)在45歲以上，學(xué)歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些員工聯(lián)名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進(jìn)行集體離職談判，如果公司不答應(yīng)他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進(jìn)行報(bào)道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時(shí)間。【文件二】80二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（LeaderlessGroupDiscussion，簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要組成部分。其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體的面試。它通過給一組考生(一般是6～9人)一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是30分鐘-1小時(shí)左右)的討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些維度通常是：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（Leader81三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：無情境性討論情境性討論根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色分為：不定角色討論指定角色討論三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型根據(jù)討論主題有無情境性分為：82四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)83一、前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組能力從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，控制在10個(gè)以內(nèi)一、前期準(zhǔn)備編制討論題目能力從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)84二、具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：能力發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響二、具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語能力發(fā)言內(nèi)容85三、評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感能力討論會(huì)的作用通過交換意見，做出更全面的評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧時(shí)可以進(jìn)行充分討論三、評(píng)價(jià)與總結(jié)參與程度能力討論會(huì)的作用86第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的

冰山模型技能社會(huì)角色特質(zhì)動(dòng)機(jī)自我概念被發(fā)掘和發(fā)展的難易一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理冰山模型與洋蔥模型知識(shí)難于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)易于評(píng)價(jià)與培養(yǎng)第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)知識(shí)技能社會(huì)角色87二、題目的類型開放性題目?jī)呻y題目排序選擇型題目資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目三、設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性二、題目的類型開放性題目三、設(shè)計(jì)題目的原則88無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目指導(dǎo)語

11月的某天，你所乘坐的巨型客輪正在太平洋上航行。突然遇到海上的風(fēng)暴，迫不得已采取緊急的救生措施。你和另外8名旅客流落到一個(gè)荒島上，你們這9名旅客共有6名男性，3名女性。你們來自不同的國(guó)家，所使用的語言有英語、德語、漢語和西班牙語，但每個(gè)人或多或少地會(huì)講一些英語?，F(xiàn)在你們并不知道自己所處的位置在哪里，不知道島上會(huì)有什么人或動(dòng)物，島上的植物看起來都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何時(shí)才會(huì)有船只經(jīng)過，何時(shí)才會(huì)有人來救你們?，F(xiàn)在你們每人有一件救生衣，身穿比較薄的輕便的衣服，每個(gè)人有一條小毛巾，隨身攜帶的有一些錢和鑰匙。此外，你們還共同擁有以下這些東西：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目指導(dǎo)語89

一個(gè)打火機(jī)、一把瑞士軍刀、一本航海地圖冊(cè)、一個(gè)指導(dǎo)針、幾件厚的外套、一本英漢法德詞典、一塊大塑料布、一塊手表、每個(gè)人平均兩公斤的飲用水、五袋餅干、一瓶鹽、三瓶帶有法文說明的藥、每人一副太陽眼鏡、一面鏡子、一些粗繩子.你們的任務(wù)是根據(jù)這15件東西對(duì)你們求生的重要性對(duì)它們進(jìn)行排序，并說明理由。首先給你們10分鐘的時(shí)間各處獨(dú)立對(duì)這些東西的重要性進(jìn)行排序，在這一階段注意不要互相討論，接下來去用1個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論，排列這些東西的重要性，最后拿出小組一致的結(jié)果來，由一個(gè)人向考官進(jìn)行匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以進(jìn)行補(bǔ)充。如果到了規(guī)定的時(shí)間，你們還是不能得到一個(gè)統(tǒng)一的意見的話，那么，在你們每個(gè)人的成績(jī)上都要減去一定的分?jǐn)?shù)。好！現(xiàn)在開始。一個(gè)打火機(jī)、一把瑞士軍刀、一本航海地圖冊(cè)、一個(gè)指導(dǎo)針、幾90測(cè)評(píng)指標(biāo)綜合分析能力組織協(xié)調(diào)能力溝通能力人際合作指標(biāo)含義理解洞察事物內(nèi)在聯(lián)系的傾向性水平掌握事物的發(fā)展趨勢(shì)并協(xié)調(diào)各種關(guān)系以引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的傾向性理解他人和被他人理解的傾向性水平融合于群體及他人合作的傾向評(píng)分特征利用知識(shí)和工具的恰當(dāng)程度；理解分析問題的角度采用組織協(xié)調(diào)方式和方法；眾人的合作態(tài)度利用各種語言和非語言交流的效果合作雙方求同存異的程度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)好（20-25分）分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，并提出符合實(shí)際的解決辦法好（20-25分）在討論中善于尋找大家觀點(diǎn)的共同點(diǎn)和分歧之處，為達(dá)成目標(biāo)主動(dòng)平息小組紛爭(zhēng)，推動(dòng)小組意見統(tǒng)一好（20-25分）能清晰地表達(dá)自已的觀點(diǎn)和思想，語言流暢，并善于用他人的觀點(diǎn)來完善自己好（20-25分）善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動(dòng)與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn)中（10-19分）基本抓住問題的實(shí)質(zhì)，并提出有一定可行性的措施。但缺乏思維深度和廣度中（10-19分）對(duì)他人的不同意見能以理力爭(zhēng)，但在推動(dòng)小組形成統(tǒng)一意見方面的意識(shí)不強(qiáng)中（10-19分）基本能表達(dá)自己的觀點(diǎn)，能理解他人的觀點(diǎn)，但缺乏感染力和說服力中（10-19分）能理解他人的意圖，與他人意見不一致時(shí)能做一定的讓步，但原則性和靈活性不夠差（1-9分）思路狹窄，沒有把握問題的實(shí)質(zhì)，考慮問題片面，缺乏邏輯性和條理性差（1-9分）在討論過程中固執(zhí)已見，聽到不同意見情緒激動(dòng)，無理指責(zé)他人，不能從完成小組目標(biāo)的角度去平息紛爭(zhēng)差（1-9分）表達(dá)凌亂，語無倫次，不能理解別人的觀點(diǎn)，找不出別人觀點(diǎn)的漏洞差（1-9分）不能很好的理解他人的意圖，與他人溝通的態(tài)度和方式欠妥，與他人意見不一致不懂得讓步序號(hào)候選人綜合分析能力得分組織協(xié)調(diào)能力得分溝通能力得分人際合作得分總分1234其它需要說明的評(píng)價(jià)意見：考官簽字：測(cè)評(píng)綜合分析能力組織協(xié)調(diào)能力溝通能力人際合作指標(biāo)理解洞察事物91題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類型編寫初稿進(jìn)行試題復(fù)查聘請(qǐng)專家審查試測(cè)反饋、修改、完善能力題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類型能力92第五節(jié)

企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置第五節(jié)

企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置93在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。個(gè)體配置和整體配置。企業(yè)人力資源配置的概念企業(yè)人力資源配置的意義在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總941、年齡2、性別3、體質(zhì)4、性格5、智力6、品德企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成1、年齡企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成95企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析一、年齡結(jié)構(gòu)合理化二、性別結(jié)構(gòu)合理化三、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化四、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化五、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化『能力要求』企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析一、年齡結(jié)構(gòu)合理化『能力要求』96企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析一、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系二、生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系三、企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系四、技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系五、其他的比例關(guān)系『能力要求』企業(yè)各類人員比例關(guān)系分析一、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系『97人力資源個(gè)體與整體配置的方法一、勞動(dòng)定額配置法二、企業(yè)定員配置法三、崗位分析配置法『能力要求』企業(yè)人力資源配置效率的分析人力資源個(gè)體與整體配置的方法一、勞動(dòng)定額配置法『能力要求』企98讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。---歌德書籍是人類知識(shí)的總結(jié)。書籍是全世界的營(yíng)養(yǎng)品。---莎士比亞書籍是巨大的力量。---列寧好的書籍是最貴重的珍寶。---別林斯基任何時(shí)候我也不會(huì)滿足，越是多讀書，就越是深刻地感到不滿足，越感到自己知識(shí)貧乏。---馬克思書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。---雨果

喜歡讀書，就等于把生活中寂寞的辰光換成巨大享受的時(shí)刻。---孟德斯鳩如果我閱讀得和別人一樣多，我就知道得和別人一樣少。---霍伯斯[英國(guó)作家]讀書有三種方法：一種是讀而不懂，另一種是既讀也懂，還有一種是讀而懂得書上所沒有的東西。---克尼雅日寧[俄國(guó)劇作家?詩人]要學(xué)會(huì)讀書，必須首先讀的非常慢，直到最后值得你精讀的一本書，還是應(yīng)該很慢地讀。---法奇(法國(guó)科學(xué)家)了解一頁書，勝于匆促地閱讀一卷書。---麥考利[英國(guó)作家]讀書而不回想，猶如食物而不消化。---伯克[美國(guó)想思家]讀書而不能運(yùn)用，則所讀書等于廢紙。---華盛頓(美國(guó)政治家)書籍使一些人博學(xué)多識(shí)，但也使一些食而不化的人瘋瘋顛顛。---彼特拉克[意大利詩人]生活在我們這個(gè)世界里，不讀書就完全不可能了解人。---高爾基讀書越多，越感到腹中空虛。---雪萊(英國(guó)詩人)讀書是我唯一的娛樂。我不把時(shí)間浪費(fèi)于酒店、賭博或任何一種惡劣的游戲；而我對(duì)于事業(yè)的勤勞，仍是按照必要，不倦不厭。---富蘭克林書讀的越多而不加思索，你就會(huì)覺得你知道得很多；但當(dāng)你讀書而思考越多的時(shí)候，你就會(huì)清楚地看到你知道得很少。---伏爾泰(法國(guó)哲學(xué)家、文學(xué)家)讀書破萬卷，下筆如有神。---杜甫讀萬卷書，行萬里路。---顧炎武讀書之法無他，惟是篤志虛心，反復(fù)詳玩，為有功耳。---朱熹讀書無嗜好，就能盡其多。不先泛覽群書，則會(huì)無所適從或失之偏好，廣然后深，博然后專。---魯迅讀書之法，在循序漸進(jìn)，熟讀而精思。---朱煮讀書務(wù)在循序漸進(jìn)；一書已熟，方讀一書，勿得鹵莽躐等，雖多無益。---胡居仁[明]讀書是學(xué)習(xí)，摘抄是整理，寫作是創(chuàng)造。---吳晗看書不能信仰而無思考，要大膽地提出問題，勤于摘錄資料，分析資料，找出其中的相互關(guān)系，是做學(xué)問的一種方法。---顧頡剛書猶藥也，善讀之可以醫(yī)愚。---劉向讀書破萬卷，胸中無適主，便如暴富兒，頗為用錢苦。---鄭板橋知古不知今，謂之落沉。知今不知古，謂之盲瞽。---王充舉一綱而萬目張，解一卷而眾篇明。---鄭玄讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。---歌德99第二章

招聘與配置第二章

招聘與配置100意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘基本概念定義：根據(jù)招聘計(jì)劃和崗位任職資格要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本企業(yè)所需要合格人才的過程。目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。什么樣的人成就什么的事業(yè)什么樣的事業(yè)需要什么的人意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘基本概101人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用作出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)程序技能效率招聘的程序人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘的程1021.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3.面試的組織與實(shí)施目錄1034.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施2.應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用5.企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置1.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3.面試的組織與實(shí)施目錄44.無領(lǐng)103第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建104補(bǔ)充資料1、素質(zhì)的概念指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個(gè)方面。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。補(bǔ)充資料1、素質(zhì)的概念105一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理人的素質(zhì)是有差異的，客觀存在，不為意志而轉(zhuǎn)移造成差異的因素：先天、后天、社會(huì)不同素質(zhì)，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（一）個(gè)體差異原理106（二）工作差異原理不同的職位具有差異性工作任務(wù)差異、工作內(nèi)容差異工作權(quán)責(zé)差異、決策權(quán)力和決策影響力不同不同的崗位需要不同的身體素質(zhì)不同的人有不同的個(gè)性和興趣

不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)（二）工作差異原理不同的職位具有差異性不107（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則保持個(gè)體素質(zhì)與崗位要求的同構(gòu)性保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性做到人盡其才、物盡其用人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配員工與員工之間匹配崗位與崗位之間匹配（三）人崗匹配原理人適其事、事宜其人的原則人崗匹配包括：108二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分

–

無目標(biāo)、常模參照性、效標(biāo)參照性按測(cè)評(píng)范圍分

–單項(xiàng)與綜合按測(cè)評(píng)技術(shù)與手段分

–

定性與定量、中性測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體分

–

自我、他人、個(gè)人、群體、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)按測(cè)評(píng)時(shí)間分

–

日常、期中、期末、定期、不定期按測(cè)評(píng)結(jié)果分

–分?jǐn)?shù)、評(píng)語、等級(jí)、符號(hào)按測(cè)評(píng)目的與用途分

–

選拔性、診斷性、考核性、開發(fā)性按測(cè)評(píng)活動(dòng)分

–

動(dòng)態(tài)、靜態(tài)按測(cè)評(píng)客體分

–

領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般人員二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分–無目標(biāo)、常模參照性、109二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型選拔性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)110（一）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（一）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)以選拔優(yōu)秀人員為目的111(二)、開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的特點(diǎn)：勘探性

–

帶有調(diào)查性配合性

–

為開發(fā)服務(wù)促進(jìn)性

–

激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展、進(jìn)一步提高(二)、開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的112(三)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的特點(diǎn)：內(nèi)容或者十分精細(xì)、或者十分廣泛結(jié)果不公開具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性(三)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)以了解現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的113(四)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)

又稱鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證某些素質(zhì)為目的特點(diǎn)：概括性要求結(jié)果有較高的信度和效度(四)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，以鑒定與驗(yàn)證114三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合115標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度標(biāo)記四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系116素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1.標(biāo)準(zhǔn)

——

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性從揭示內(nèi)涵的形式：客觀形式-打字的數(shù)量、所耗時(shí)間主觀形式-工作難度、重要性、喜歡程度半客觀半主觀-能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素117從標(biāo)志表示的形式分：評(píng)語短句式如：“語言表達(dá)能力”的“用詞準(zhǔn)確性”

“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍痹O(shè)問提示式用問題形式提示測(cè)評(píng)主題把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征方向指示式只規(guī)定了從那方面，沒有具體的標(biāo)志和標(biāo)度從標(biāo)志表示的形式分：118按操作方式分測(cè)定式

–利用測(cè)評(píng)工具和測(cè)量?jī)x器儀表如：勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工作時(shí)間評(píng)定式

–

無法利用儀器儀表測(cè)量如：工作責(zé)任、工作難度按操作方式分1192.標(biāo)度量詞式標(biāo)度等級(jí)式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度定義式標(biāo)度綜合式標(biāo)度3.標(biāo)記

對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示例:A精通B善于

C尚可D一般

E很差2.標(biāo)度3.標(biāo)記120（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)

–

將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)

–

將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)121測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指標(biāo)工作績(jī)效要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型測(cè)評(píng)目的測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)的指1221.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度身體素質(zhì)－健康狀況和體力狀況心理素質(zhì)－智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)（1）結(jié)構(gòu)性要素－靜態(tài)角度123（2）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度主要考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身的素質(zhì)外部環(huán)境包括工作性質(zhì)和組織背景工作性質(zhì)–工作難度、責(zé)任、周期、范圍、地位等組織背景–

人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。（2）行為環(huán)境要素從動(dòng)態(tài)角度124（3）工作績(jī)效要素是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)主要包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等（3）工作績(jī)效要素是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)1252.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)的內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù)考核性測(cè)評(píng)-范圍越廣越好診斷性測(cè)評(píng)-精細(xì)和具體區(qū)分性測(cè)評(píng)-選擇變異較大的問題2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)的內(nèi)容126是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果可能是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的和工作職位的要求不同的測(cè)評(píng)目的決定著不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的目標(biāo)2）測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物2）測(cè)評(píng)目標(biāo)127是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的內(nèi)涵和外延的分析一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要幾個(gè)指標(biāo)來揭示，幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)。例：紀(jì)律性指標(biāo)可以用以下一個(gè)或幾個(gè)來擬訂：常規(guī)記憶的程度、計(jì)劃性與規(guī)律性、作業(yè)書寫規(guī)范程度、缺勤次數(shù)、失約次數(shù)、業(yè)余時(shí)間安排等。3）測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式3）測(cè)評(píng)指標(biāo)128（1）與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則（2）可測(cè)性原則（3）普遍性原則（4）獨(dú)立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（1）與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則4）測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則129（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

用一系列的評(píng)判標(biāo)志組成指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系

被測(cè)評(píng)者相互比較，得出一般性的行為組成指標(biāo)體系（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系130五、品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)是指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定道德行為行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固特征,它是個(gè)性中具有道德評(píng)價(jià)意義的核心部分FRC是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)進(jìn)行品德測(cè)評(píng)問卷測(cè)評(píng)方法投射技術(shù)

（特點(diǎn)）測(cè)評(píng)目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性五、品德測(cè)評(píng)法FRC品德測(cè)評(píng)法131空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行：第一，傾訴宣泄式。這種形式一般只需要一張椅子。把椅子放在談話對(duì)象面前，假定某人坐在椅子上。談話對(duì)象可以把自己內(nèi)心想對(duì)他說卻沒機(jī)會(huì)或者沒來得及說的話表達(dá)出來，空椅子可以代表自己曾經(jīng)失去的親人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通過觀察，就能了解其心理狀態(tài)。第二，自我對(duì)話式，即自我存在沖突的兩個(gè)部分進(jìn)行對(duì)話。假如談話對(duì)象內(nèi)心有很大沖突，又不知如何解決時(shí)，可以放兩張椅子在其面前。先讓談話對(duì)象坐在一張椅子上，扮演自己的某一部分；然后再讓其坐在另外一張椅子上，扮演自己的另一部分。這樣依次進(jìn)行對(duì)話，從而達(dá)到內(nèi)心的整合。如，讓談話對(duì)象分別扮演兩個(gè)矛盾的自我，展開對(duì)話。第三，“他人”對(duì)話式，即自己和“他人”之間的對(duì)話。放兩張椅子在談話對(duì)象面前，坐到一張椅子上時(shí)，就扮演自己；坐到另一張椅子上，就扮演別人，兩者展開對(duì)話，從而使其可以站在別人的角度考慮問題，試著去理解別人。如讓談話對(duì)象分別扮演自己和一個(gè)和自己關(guān)系相處不佳的人，展開對(duì)話。

空椅子技術(shù)空椅子技術(shù)可以采用以下三種方式進(jìn)行：132六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次六、知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)6個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次133七、能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)七、能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)134員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。其對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系。也稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述再定量刻畫。其對(duì)象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。也稱形式量化。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)（一）一次量化與二次量化135（二）類別量化與模糊量化類別量化職員類別模糊量化管理風(fēng)格管理型3技術(shù)型2非技術(shù)型1民主型0.6專制型0.2中介型0.2（二）類別量化與模糊量化類別量化模糊量化管理型3技術(shù)型2非技136（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、……等距量化——1（1個(gè)難度等級(jí)）、2（1個(gè)難度等級(jí)）、3（1個(gè)難度等級(jí)）、……比例量化——以第一個(gè)的測(cè)評(píng)對(duì)象為基數(shù)，其他按倍數(shù)賦值，如：

1、1.5、2、0.5、1、2.5…….（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化——1、2、3、137（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一化的轉(zhuǎn)換，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。常常是一種主觀量化形式。（四）當(dāng)量量化當(dāng)量量化——先選擇某一中介變量，把各種不同類別138二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（一）明確測(cè)評(píng)的客體和目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述測(cè)評(píng)目標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟（一）明確測(cè)評(píng)的客體和目的139三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果能力三、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜140一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定能力確定對(duì)象和目的設(shè)計(jì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂參照指標(biāo)選擇合理的測(cè)評(píng)方法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段能力確定對(duì)象和目的141各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)性向和能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評(píng)議自我介紹推薦信評(píng)價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中低高低高低中高低低低中低高低低低低高各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低142一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序能力報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語具體操作回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施實(shí)施階段能力報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語143一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理能力測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整能力測(cè)評(píng)指標(biāo)和參照144一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法能力調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)要素分析法綜合分析法曲線分析法一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果能力調(diào)查分類標(biāo)145二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例1.組建招聘團(tuán)隊(duì)2.員工初步篩選3.設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4.選擇測(cè)評(píng)工具5.分析測(cè)評(píng)結(jié)果6.作出最終決策7.發(fā)放錄用通知能力戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場(chǎng)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例1.組建招聘團(tuán)隊(duì)能力戰(zhàn)略管理能力146指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)筆試庫(kù)題設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型崗位說明書筆試庫(kù)題評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)面試庫(kù)題設(shè)計(jì)面試題庫(kù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論庫(kù)題及標(biāo)準(zhǔn)案例庫(kù)標(biāo)準(zhǔn)操作流程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)聘演講演講要求操作流程錄用方法錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用流程1.競(jìng)聘演講面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.無領(lǐng)導(dǎo)小組操作手冊(cè)1.筆試試題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2.筆試試題答題卷面試題庫(kù)1.業(yè)務(wù)推動(dòng)類2.人際交往類1.競(jìng)聘演講要求2.競(jìng)聘演講提綱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫(kù)1.共5套筆試題庫(kù)1.管理知識(shí)3套2.管理能力三類崗位各2套,共6套3.案例分析三類,共3套4.專業(yè)題庫(kù)項(xiàng)目成果每人12分鐘每人10分鐘50分鐘兩小時(shí)時(shí)間100分100分170分分?jǐn)?shù)形象認(rèn)知、演講能力全局思考、前瞻性戰(zhàn)略推進(jìn)、開拓創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通綜合分析能力組織協(xié)調(diào)能力溝通能力人際合作管理知識(shí)70分管理能力100分指標(biāo)面試競(jìng)聘演講無領(lǐng)導(dǎo)小組討論筆試技術(shù)類型指標(biāo)庫(kù)設(shè)計(jì)筆試庫(kù)題設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型崗位說明書筆試庫(kù)題評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)147第二節(jié)

應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用第二節(jié)

應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用148概念優(yōu)缺點(diǎn)表現(xiàn)形式分類：技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試應(yīng)聘筆試的概念與種類概念應(yīng)聘筆試的概念與種類1491.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)2.專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)3.外語考試崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容1.基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn)崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容150筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟一、成立考務(wù)小組二、制訂筆試計(jì)劃三、設(shè)計(jì)筆試試題四、監(jiān)控筆試過程五、筆試閱卷評(píng)分六、筆試結(jié)果應(yīng)用『能力要求』筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟一、成立考務(wù)小組『能力要求』151筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制

建立規(guī)范的閱卷制度

試卷分析報(bào)告的撰寫

筆試結(jié)果深層次開發(fā)與應(yīng)用

知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)『能力要求』筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制

建立規(guī)范的閱卷制度

試卷分析報(bào)告152第三節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第三節(jié)

面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序153面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化單獨(dú)面試與小組面試一次性面試與分階段段面試情景性與經(jīng)驗(yàn)性面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問彈性化內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官專業(yè)化面試?yán)碚摵头椒ú粩喟l(fā)展面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試形式豐富多樣154一、面試準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官二、面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段能力面試基本程序一、面試準(zhǔn)備階段二、面試的實(shí)施階段能力面試基本程序155三、面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔四、面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰γ嬖嚮境绦蛉?、面試的總結(jié)階段四、面試的評(píng)價(jià)階段能力面試基本程序156二、面試中常見問題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計(jì)不合理考官的偏見能力第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)與我相似心理錄用壓力二、面試中常見問題目的不明確能力第一印象157三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少問善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不帶個(gè)人偏見在傾聽時(shí)注意思考注意肢體語言溝通三、面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備排除各種干擾158人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問題

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過高給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重做決定面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容人員招聘時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人159第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施160結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情景性問題壓力性問題行為性問題能力結(jié)構(gòu)化面試問題的類型能力161二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的要素用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事情景(situation)目標(biāo)(target)行動(dòng)(action)結(jié)果(result)二、行為描述面試內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的行為預(yù)測(cè)未來的162能力素質(zhì)維度關(guān)鍵行為影響能力核心定義：想說服,影響,感動(dòng)別人的傾向和行動(dòng)。其目的是要?jiǎng)e人接受或支持自己的想法或打算,給別人留下特殊的印象,或誘使別人采取特定的行動(dòng)。影響意愿直來直去簡(jiǎn)單多元對(duì)癥下藥巧借力法利益聯(lián)盟低1.表示想要影響別人的愿望。對(duì)名譽(yù)、地位和外表的關(guān)注中2.單一直接的方式，死纏濫打，不講究方法策略的一再勸說3.多種方式，多個(gè)角度勸服，但還是沒有仔細(xì)考慮過對(duì)方的適應(yīng)程度高4.考慮對(duì)方的興趣、關(guān)注點(diǎn)、愛好進(jìn)行說服；采取引發(fā)他人強(qiáng)烈感情感受的方式影響5.請(qǐng)能影響決策的人替自己說話6.將對(duì)方利益和自己利益捆綁在一起，使得雙方在一條船上，必須同舟共濟(jì)在工作中，有沒有發(fā)生過這樣的事：你必須使別人同意一件很難接受的事？請(qǐng)具體講一下當(dāng)時(shí)的經(jīng)過好么？情形/任務(wù)行為結(jié)果綜合評(píng)價(jià)：影響能力

高

中

低是否可以判斷到層級(jí)？

是第______層

否能力素質(zhì)維度關(guān)鍵行為影響能力核心定義：想說服,影響,感動(dòng)163以影響能力為例你有沒有過曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情的經(jīng)歷？你是否有過這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到了預(yù)期目的？你是否碰上過管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整，但這會(huì)對(duì)你的工作造成危害的經(jīng)歷？你當(dāng)時(shí)是怎么做的？有沒有過這樣的經(jīng)歷：你的某位上司或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某個(gè)事情的處理，你覺得非常不妥當(dāng)？你是怎么想的，怎么做的？是否有過這樣的經(jīng)歷：你使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的？你是否有過把你的一個(gè)好想法推銷給你的老板的經(jīng)歷？你是否有過這樣的經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎但提高工作效率的想法？你采用什么辦法來減少員工對(duì)這一想法的反感？以影響能力為例你有沒有過曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情的經(jīng)歷164一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策能力一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型能力165例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團(tuán)隊(duì)管理能力0-2+1自我意識(shí)+1+1-1領(lǐng)導(dǎo)技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市場(chǎng)意識(shí)+10-2關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序-3-2+1例素質(zhì)甲乙丙S排序戰(zhàn)略管理能力+10-3團(tuán)隊(duì)管理能力0-2+166結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例行為描述面試的應(yīng)用舉例結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)167結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡(jiǎn)單寒暄

□您怎么過來的？交通還方便吧!

□這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應(yīng)吧!

□您來自來哪里？(簡(jiǎn)單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))二、觀或聽：

□衣著整齊度

□精神面貌

□行、坐、立動(dòng)作

□口頭禪、禮貌用語等三、口頭表達(dá)能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語氣等)

口請(qǐng)您先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧!

口您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡(jiǎn)歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng))!

口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？結(jié)構(gòu)化面試題目舉例一、簡(jiǎn)單寒暄

□您怎么過來的？交通168四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的這家公司？

口您在選擇工作中更看重的是什么？

口您覺得您在以前類似于我司提供的這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？五、興趣愛好(知識(shí)廣博度)

口您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？口就您個(gè)人的理解說說您對(duì)我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。

口談?wù)勀壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識(shí)。六、情緒控制力(壓力承受力)口您有沒有過失業(yè)或暫時(shí)待業(yè)經(jīng)歷，談?wù)勀菚r(shí)的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。口假如在公眾場(chǎng)合中，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？

口談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。結(jié)構(gòu)化面試題目舉例四、靈活應(yīng)變能力(也涉及工作態(tài)度)

口您為何要離開目前服務(wù)的169七、上進(jìn)心與自信心口您認(rèn)為自己有什么資格來勝任這份工作？口您怎樣看待游戲中的輸贏?？谡?wù)勀J(rèn)真追求過的一件事或一個(gè)人，并說說過程和結(jié)果。八、責(zé)任感與歸屬意識(shí)口請(qǐng)描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特點(diǎn)?？诿枋鲆幌履鷮?duì)上司所布置任務(wù)的完成思想與過程。口您每一次離職時(shí)有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個(gè)上