2015秋東財(cái)薪酬管理系統(tǒng)在線作業(yè)二隨機(jī)

東財(cái)《薪酬管理》在線作業(yè)二〔隨機(jī)〕試卷總分：100 測(cè)試時(shí)間：--?單項(xiàng)選擇題?多項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題〔共20道試題，共60分?！砎.考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)展，首先要〔 〕。A.實(shí)施評(píng)價(jià)B.制定改良計(jì)劃C.確定考評(píng)根底D.進(jìn)展績(jī)效面談總分為：3分.薪酬制度的建立依據(jù)是〔 〕。A.績(jī)效評(píng)估結(jié)果B.組織結(jié)構(gòu)分析C.本錢分析D.工作分析總分為：3分.績(jī)效薪酬分為業(yè)績(jī)薪酬和〔 〕兩種。A.差旅費(fèi)B.提成C.激勵(lì)薪酬D.加班費(fèi)總分為：3分.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱〔 〕。A.福利B.工資C.薪資D.薪金總分為：3分.薪酬區(qū)間中點(diǎn)由〔〕決定，反響了收到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該得到的薪酬。A.市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略B.市場(chǎng)薪酬水平和員工的歷史薪酬C.公司的薪酬策略和市場(chǎng)形式D.員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略總分為：3分.為保證企業(yè)薪酬制度的在公平時(shí)，要按〔 〕原如此定薪。A.崗位的差異度B.部門差異化C.統(tǒng)一的貢獻(xiàn)率

D.績(jī)效的公開(kāi)化總分為：3分.如下不是影響企業(yè)薪酬設(shè)定的部因素是〔 〕。A.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和容B.社會(huì)政策法規(guī)C.組織文化D.員工的業(yè)績(jī)水平總分為：3分.薪酬水平定位的〔〕，是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平。A.滯后策略B.匹配策略C.跟隨策略D.領(lǐng)先策略總分為：3分.影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括〔 〕。A.工作條件B.勞動(dòng)績(jī)效C.員工的技能D.工會(huì)的力量總分為：3分.以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是〔 〕。A.考核對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知B.針對(duì)單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)展，人員間兩兩比擬，比照充分C.結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果準(zhǔn)確D.從優(yōu)劣程度最極端者開(kāi)始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)展考核總分為：3分.如下不是影響企業(yè)薪酬設(shè)定的部因素是〔 〕。A.員工的業(yè)績(jī)水平B.社會(huì)政策法規(guī)C.組織文化D.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和容總分為：3分.團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素不應(yīng)當(dāng)包括〔 〕。A.根本工資B.技術(shù)工資C.激勵(lì)性工資D.績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)總分為：3分.根據(jù)約瑟夫的觀點(diǎn)，以下不屬于福利的是〔 〕。A.計(jì)件工資B.帶薪假期C.醫(yī)療保險(xiǎn)D.節(jié)日工資總分為：3分.以下對(duì)于福利的理解不正確的答案是〔A.福利與薪酬的其它局部相比，只是對(duì)員工的小恩小惠B.福利不是按照時(shí)間來(lái)給付的C.福利是總報(bào)酬的一局部D.福利大多數(shù)為非現(xiàn)金的形式總分為：3分.銷售提成工資屬于〔〕。A.組合工資制B.崗位工資制C.績(jī)效工資制D.技能工資制總分為：3分.以下不適宜作為銷售人員績(jī)效考核的指標(biāo)有〔A.客戶滿意度B.銷售量C.市場(chǎng)份額D.資產(chǎn)負(fù)債率總分為：3分.實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制不需要具備的條件是〔A.健全的職工代表大會(huì)制度，完善的卻中監(jiān)視機(jī)制B.明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系C.明確的企業(yè)整體績(jī)效考核體系D.健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制總分為：3分是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大.海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，因素，即〔〕。是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大A.技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任B.技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平C.技能水平、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平D.知識(shí)水平，解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任總分為：3分〕是評(píng)價(jià)績(jī)效最常用的指標(biāo)，它直接表現(xiàn)了銷售業(yè)績(jī)的.在對(duì)于銷售人員的考核指標(biāo)中，〔財(cái)務(wù)結(jié)果?！呈窃u(píng)價(jià)績(jī)效最常用的指標(biāo)，它直接表現(xiàn)了銷售業(yè)績(jī)的A.利潤(rùn)B.銷售收入C.市場(chǎng)份額D.銷售量總分為：3分.影響薪酬中根本工資局部設(shè)計(jì)的因素主要是〔A.戰(zhàn)略B.資質(zhì)C.績(jī)效D.職位總分為：3分二、多項(xiàng)選擇題〔共10道試題，共40分。〕V.將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于薪酬管理，我們可以得出以下啟示〔A.保障性的報(bào)酬不能太高，因?yàn)楸ＷC性的報(bào)酬激勵(lì)作用不足B,只有充足的激勵(lì)因素才能讓人得到滿足C.注意防止由于獎(jiǎng)金的可變性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響員工的根本需求D.員工對(duì)于自身能力的評(píng)價(jià)很重要，組織要為達(dá)到績(jī)效目提供培訓(xùn)總分為：4分.經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素包括〔 〕。A.根本工資B.浮動(dòng)工資C.可變工資D.固定工資E.技術(shù)工資總分為：4分.薪酬調(diào)查的方式包括〔 〕。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)信息D.調(diào)查問(wèn)卷E.通信調(diào)查總分為：4分.影響企業(yè)工資水平的外部因素包括〔 〕。A.市場(chǎng)因素B.企業(yè)規(guī)模C.生活費(fèi)用D.物價(jià)水平E.所屬行業(yè)總分為：4分.專業(yè)技術(shù)人員的工作特征包括〔 〕。A.管理者難以監(jiān)視其工作B.與產(chǎn)品的完美性相比，專業(yè)技術(shù)人員更重視新產(chǎn)品是否能盈利C.經(jīng)常面臨知識(shí)和技術(shù)更新問(wèn)題D.對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的認(rèn)同程度要高總分為：4分.薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為〔 〕提供依據(jù)。A.整體薪酬水平的調(diào)整B.薪酬晉升政策的調(diào)整C.崗位薪酬水平的調(diào)整D.績(jī)效管理制度的調(diào)整E.薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整總分為：4分.非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括〔〕。A.同事的尊敬和認(rèn)可b.學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)C.績(jī)效工資d.資歷總分為：4分.影響企業(yè)工資水平的部因素包括〔 〕。A.政府的法律、法規(guī)B.企業(yè)所出的開(kāi)展階段C.所屬企業(yè)D.企業(yè)規(guī)模E.企業(yè)決策層的工資態(tài)度總分為：4分