新奧燃?xì)庑匠攴桨?

（2004年12月23日，北京）新奧集團(tuán)薪酬改革介紹新奧集團(tuán)人力資本中心副總經(jīng)理郭偉目錄新奧集團(tuán)基本情況1薪酬改革目標(biāo)與實(shí)施2

新奧集團(tuán)致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)，努力成為客戶信賴、社會(huì)尊重、最有價(jià)值并具國(guó)際影響力的能源企業(yè)集團(tuán)。

新奧集團(tuán)創(chuàng)建于1989年，總部位于河北省廊坊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，是一家以清潔能源開發(fā)利用為主要事業(yè)領(lǐng)域的綜合性企業(yè)集團(tuán)，主要產(chǎn)業(yè)為城市燃?xì)?、能源裝備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開發(fā)等。截止2004年6月，集團(tuán)擁有員工15000余人，總資產(chǎn)98億元，80多個(gè)全資、控股公司和分支機(jī)構(gòu)分布在國(guó)內(nèi)50多個(gè)城市及香港、墨爾本、倫敦、波士頓等國(guó)際都市。新奧集團(tuán)介紹新奧集團(tuán)董事局策略委員會(huì)發(fā)展委員會(huì)督察委員會(huì)人本中心文化中心信息中心財(cái)金中心投資中心能源裝備生物化工能源化工城市燃?xì)夥康禺a(chǎn)業(yè)新奧集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)

王玉鎖，新奧集團(tuán)董事局主席。天津財(cái)經(jīng)學(xué)院管理系企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)，碩士研究生。任九屆、十屆全國(guó)政協(xié)委員，全國(guó)工商聯(lián)副主席，中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，河北省政協(xié)常委、河北省工商聯(lián)副會(huì)長(zhǎng)、廊坊市政協(xié)副主席、廊坊市工商聯(lián)會(huì)長(zhǎng)。獲國(guó)務(wù)院民族團(tuán)結(jié)進(jìn)步模范、中國(guó)光彩事業(yè)獎(jiǎng)?wù)?、河北省?yōu)秀企業(yè)家、河北省勞動(dòng)模范、河北省十大杰出青年、河北省企業(yè)改革標(biāo)兵（金帆獎(jiǎng)）、河北青年“五四”獎(jiǎng)?wù)?、河北省光彩之星、河北省十大杰出青年民營(yíng)企業(yè)家等多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)。新奧集團(tuán)董事局主席王玉鎖新奧集團(tuán)董事局主席楊宇，新奧集團(tuán)總裁，威遠(yuǎn)集團(tuán)董事長(zhǎng)，1957年出生，畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)，獲貨幣銀行學(xué)碩士學(xué)位，曾就職于國(guó)內(nèi)上市公司中油龍昌（集團(tuán)）股份有限公司，任執(zhí)行董事兼常務(wù)副總經(jīng)理。新奧集團(tuán)總裁楊宇新奧集團(tuán)總裁新奧集團(tuán)四年來的資產(chǎn)與收入增長(zhǎng)（億元）新奧集團(tuán)擁有職業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，其中博士15人（海外歸國(guó)人員9人），碩士96人（MBA50人，主要集中在清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、南開大學(xué)、浙江大學(xué)和中山大學(xué)等院校），碩士及以上學(xué)歷人員占管理團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的35％。新奧集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表目錄新奧集團(tuán)基本情況1薪酬改革目標(biāo)與實(shí)施2主要矛盾具體表現(xiàn)解決思路多元化經(jīng)營(yíng)與集權(quán)式管理的矛盾1.集團(tuán)擁有城市燃?xì)?、能源裝備、生物化工、能源化工和房地產(chǎn)開發(fā)四個(gè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán);而由于相對(duì)集權(quán)式管理，在薪酬上要求統(tǒng)一性。2.缺乏多條職業(yè)通道。根據(jù)人員性質(zhì)明確五套薪酬方案；構(gòu)建薪點(diǎn)工資形式，不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬要素，在分配形式上統(tǒng)一到薪點(diǎn)中；不同產(chǎn)業(yè)具有不同薪酬水平，通過薪點(diǎn)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。新奧集團(tuán)薪酬改革目標(biāo)與解決思路人員能力與分配之間的矛盾1.企業(yè)發(fā)展主要倚賴于部分人員能力，還屬“能人經(jīng)濟(jì)”；2.由于大量并購(gòu)國(guó)有企業(yè)，薪酬差異未拉開，只有3倍，只好通過暗補(bǔ)和年終獎(jiǎng)的形式解決。建立基于能力的分配體系，明確薪酬對(duì)員工能力提高的牽引作用；建立薪點(diǎn)表，理論最高-最低薪酬差距拉至50倍；逐步消化暗補(bǔ)與年終獎(jiǎng)帶來的財(cái)務(wù)巨大壓力。價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間的矛盾1.價(jià)值評(píng)價(jià)仍基于職位、能力、業(yè)績(jī)、上級(jí)印象、市場(chǎng)等綜合因素；2.價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)不匹配。通過職種、職位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配與所承擔(dān)職責(zé)的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價(jià)值創(chuàng)造”過渡。主要矛盾盾具體表現(xiàn)現(xiàn)解決思路路薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)存在內(nèi)內(nèi)在矛盾盾1.各薪薪酬項(xiàng)目目付薪要要素不明明確;2.各薪薪酬項(xiàng)目目結(jié)構(gòu)不不合理。。整合薪酬酬項(xiàng)目，，明確付付薪要素素；重新調(diào)整整各薪酬酬項(xiàng)目比比例。新奧集團(tuán)團(tuán)薪酬改改革目標(biāo)標(biāo)與解決決思路薪酬與績(jī)績(jī)效不掛掛鉤的矛矛盾1.薪酬酬總額沒沒有與企企業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤；；2.企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)壓壓力沒有有體現(xiàn)于于各級(jí)員員工薪酬酬；3.績(jī)效效導(dǎo)向不不明顯。。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)薪酬總總額與企企業(yè)當(dāng)期期業(yè)績(jī)的的掛鉤；；通過“浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)值”實(shí)實(shí)現(xiàn)員工工薪酬與與經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤鉤；重新設(shè)計(jì)計(jì)薪酬與與績(jī)效掛掛鉤形式式。企業(yè)自定定福利與與社會(huì)保保障體系系的矛盾盾1.為激激勵(lì)企業(yè)業(yè)高級(jí)人人才，自自定有車車輛配備備、商業(yè)業(yè)保險(xiǎn)、、特殊供供房、住住房基金金等福利利項(xiàng)目；；2.自定定福利與與日益完完善的社社會(huì)保障障體系之之間的矛矛盾。根據(jù)“社社會(huì)化””的基本本原則，，進(jìn)行全全面福利利制度改改革。一、基于于薪點(diǎn)的的薪酬分分配主要針對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理理層員工，通通過談判判以合同同形式確確定其基基本年薪薪；月基基本工資資參照職職能工資資制，與與約定月月薪差額額部分以以暗補(bǔ)解解決；完完成年初初設(shè)定目目標(biāo)后，，以年終終獎(jiǎng)形式式進(jìn)行事事先約定定的業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。。談判年薪薪制新奧集團(tuán)團(tuán)五套薪薪酬方案案主要針對(duì)對(duì)普通職能能員工，根根據(jù)職種種、職位位評(píng)估確確定其基基本薪酬酬水平，，體現(xiàn)為為薪點(diǎn)；；月基本本工資分分為固定定、浮動(dòng)動(dòng)兩部分分，浮動(dòng)動(dòng)工資與與企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)與績(jī)績(jī)效考核核掛鉤；；年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)按企業(yè)業(yè)年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)總額分分配。職能工資資制主要針對(duì)對(duì)銷售類員工，分分為底薪薪與提成成兩個(gè)部部分；底底薪依據(jù)據(jù)員工能能力確定定，提成成依據(jù)企企業(yè)銷售售激勵(lì)方方案確定定；此類類人員一一般沒有有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)。業(yè)績(jī)提成成制主要針對(duì)對(duì)生產(chǎn)一線線員工，分分為固定定、計(jì)件件（時(shí)））工資和和年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)三部分分；固定定工資確確定原則則與職能能工資制制相同，，計(jì)件（（時(shí)）工工資依據(jù)據(jù)員工貢貢獻(xiàn)和績(jī)績(jī)效考核核確定，，年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)確定原原則與職職能工資資制相同同。計(jì)時(shí)計(jì)件件制主要針對(duì)對(duì)研發(fā)類員工，分分為固定定、課題題經(jīng)費(fèi)和和年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)三部分分；固定定工資確確定原則則與職能能工資制制相同，，課題經(jīng)經(jīng)費(fèi)依據(jù)據(jù)所參與與的課題題預(yù)算及及考核確確定，年年終獎(jiǎng)確確定原則則與職能能工資制制相同。。研發(fā)項(xiàng)目目制新奧集團(tuán)團(tuán)薪點(diǎn)表表單位廊坊燃?xì)獗本┤細(xì)忾L(zhǎng)沙燃?xì)馐瘷C(jī)廊坊房地產(chǎn)固定薪點(diǎn)值11.081.050.91.2新奧集團(tuán)團(tuán)薪點(diǎn)表表特點(diǎn)薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)47564等5等6等4等級(jí)差差5等級(jí)差差6等級(jí)差差6等級(jí)差差>5等級(jí)級(jí)差>4等等級(jí)差5、6等等的等差差4、5等等的等差差5、6等等的等差差>4、5等等的等差差新奧集團(tuán)團(tuán)薪點(diǎn)表表特點(diǎn)（（續(xù)）二、基于于能力的的薪酬體體系管理類職職位其他類職職位提薪路徑徑薪酬水平平管理獨(dú)木木橋?qū)I(yè)人員員在考慮慮自己的的職業(yè)發(fā)發(fā)展時(shí)，，第一選選擇就是是管理職職位失去了許許多優(yōu)秀秀的專業(yè)業(yè)人員，，而多了了許多蹩蹩腳的管管理者在以職位位為基礎(chǔ)礎(chǔ)的薪酬酬體系中中，通常常是管理理類的職職位落入入高工資資等級(jí)。。專業(yè)人員員在工作作了一定定年限以以后就很很難再提提高報(bào)酬酬了。新奧集團(tuán)團(tuán)原有薪薪酬缺乏乏多種職職業(yè)通道道新奧集團(tuán)團(tuán)薪酬體體系為不不同的職職種設(shè)置置了不同同的薪等等區(qū)間，，各職種種薪酬晉晉升區(qū)間間取決于于其在企企業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造中中的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小，，該貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小通通過價(jià)值值評(píng)價(jià)獲獲得。新奧燃?xì)鈿饪毓桑ǎóa(chǎn)業(yè)））集團(tuán)職職種評(píng)估估表新奧能源源裝備（（產(chǎn)業(yè)））集團(tuán)職職種評(píng)估估表上崗培訓(xùn)訓(xùn)職位管理理晉級(jí)培訓(xùn)訓(xùn)職位實(shí)習(xí)習(xí)工資晉等等調(diào)職留職二級(jí)職員員二級(jí)資格格評(píng)價(jià)績(jī)效考核核任職培訓(xùn)訓(xùn)任職資格格績(jī)效管理理薪酬達(dá)到晉升升要求積分達(dá)到到晉升要要求人力資源源規(guī)劃培訓(xùn)定職工資定等等績(jī)效考核核一級(jí)資格格評(píng)價(jià)一級(jí)職員員轉(zhuǎn)職種培培訓(xùn)考試試轉(zhuǎn)職種資資格評(píng)價(jià)價(jià)轉(zhuǎn)職種定定級(jí)職位競(jìng)聘工資定等等職位競(jìng)聘績(jī)效考核核任職培訓(xùn)訓(xùn)工資晉等等調(diào)職留職管理定級(jí)級(jí)管理資格格評(píng)價(jià)定編方案案人員補(bǔ)充充計(jì)劃任職資格格晉升計(jì)劃劃職位晉升升調(diào)整計(jì)劃劃員工退休休解聘計(jì)劃劃退休解聘待遇確定定績(jī)效考核核人力資源源規(guī)劃報(bào)報(bào)告通過建立立科學(xué)規(guī)規(guī)范的人人力資源源管理體體系，實(shí)實(shí)現(xiàn)新奧奧集團(tuán)員員工從進(jìn)進(jìn)入到離離開的有有序與有有效?；谀芰απ匠牦w體系的愿愿景三、基于于價(jià)值評(píng)評(píng)估的薪薪酬體系系新奧集團(tuán)團(tuán)職種、、職位價(jià)價(jià)值評(píng)估估評(píng)估工具具明確職位位設(shè)置明確職類類職種劃劃分任職資格最高等級(jí)評(píng)價(jià)得分任職資格最低等級(jí)評(píng)價(jià)得分職種價(jià)值范圍職種A-A職類A123456789101112薪等職種職類行為標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位價(jià)值范圍四等10987654五等8765432四、薪酬酬結(jié)構(gòu)的的調(diào)整工資固定工資浮動(dòng)工資崗位工資基礎(chǔ)素質(zhì)津貼獎(jiǎng)金職位津貼加班工資培訓(xùn)日補(bǔ)貼月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)左邊是原原體系下下的工資資結(jié)構(gòu)圖圖（根據(jù)據(jù)原工資資制度繪繪制），，我們認(rèn)認(rèn)為其中中最主要要的問題題在于對(duì)對(duì)薪酬各各部分工工資、福福利、年年終獎(jiǎng)的的定義不不準(zhǔn)確。。新奧集團(tuán)團(tuán)原有工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬工資年終獎(jiǎng)固定工資浮動(dòng)工資福利工資固定工資浮動(dòng)工資崗位工資基礎(chǔ)素質(zhì)津貼獎(jiǎng)金職位津貼加班工資培訓(xùn)日補(bǔ)貼月獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)新奧集團(tuán)團(tuán)薪酬體體系重構(gòu)構(gòu)未來的薪薪酬體系系中，員員工的工工資水平平由薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和薪薪點(diǎn)值確確定。本次套改改的過程程中，員員工的薪薪點(diǎn)數(shù)根根據(jù)其在在原工資資體系下下的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月收入入，結(jié)合合任職資資格等級(jí)級(jí)來確定定。員工工在在原原體體系系下下的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月月收收入入是是剔剔除除了了偶偶然然因因素素的的影影響響之之后后，，員員工工的的收收入入水水平平。。本本次次套套改改的的過過程程中中，，普普通通員員工工的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月月收收入入=崗崗位位工工資資+基基礎(chǔ)礎(chǔ)素素質(zhì)質(zhì)津津貼貼+職職位位津津貼貼+月月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金。。其其中中月月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金為為剔剔除除考考核核因因素素的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)月月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金。。正常情況下下的收入水水平標(biāo)準(zhǔn)月收入實(shí)際月收入沒有加班或者缺勤剔除由于偶然情況造成的員工收入差異考核結(jié)果正常避免員工某段時(shí)期的業(yè)績(jī)結(jié)果影響其收入水平正常情況新奧集團(tuán)新新舊體系轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換新奧的薪酬酬體系包括括工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、福利利、津貼等等基本部分分。薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基基金福利國(guó)家法定福福利激勵(lì)性福利利福利工資津貼獎(jiǎng)金津貼向員工額外外的勞動(dòng)或或特殊的工工作環(huán)境支支付的額外外薪酬項(xiàng)目目新奧集團(tuán)新新薪酬體系系結(jié)構(gòu)說明：圖中中的比例代代表正常情情況下，不不同層級(jí)員員工工資收收入中固定定和浮動(dòng)部部分的比例例。所謂正正常情況，，是指企業(yè)業(yè)基本完成成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃（即實(shí)際際經(jīng)營(yíng)結(jié)果果既沒有大大幅度超過過計(jì)劃，也也沒有與計(jì)計(jì)劃相距甚甚遠(yuǎn)），并并且員工的的績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)正常。按層級(jí)重新新調(diào)整工資資結(jié)構(gòu)示例例薪酬結(jié)構(gòu)比比例的重新新調(diào)整說明：圖中中的比例代代表正常情情況下，不不同職類員員工工資收收入中固定定和浮動(dòng)部部分的比例例。薪酬結(jié)構(gòu)比比例的重新新調(diào)整（續(xù)續(xù)）按職類重新新調(diào)整工資資結(jié)構(gòu)示例例五、薪酬與與績(jī)效的掛掛鉤總額控制根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等因素對(duì)工資進(jìn)行總額控制。年度超計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)企業(yè)超額完成任務(wù)，超額完成部分將予以更多回報(bào)；設(shè)定年度經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)值的企業(yè)獲得更大的激勵(lì)。傳遞市場(chǎng)壓力月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)劃完成率相關(guān)，通過工資杠桿向員工傳遞市場(chǎng)壓力。相對(duì)穩(wěn)定工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定，避免由于收入波動(dòng)劇烈使員工產(chǎn)生不安全感。薪酬總額與與業(yè)績(jī)掛鉤鉤，適當(dāng)傳傳遞壓力。。職能工資制制通過浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值掛掛鉤；業(yè)績(jī)提成制制通過提成成比例掛鉤鉤；計(jì)時(shí)（件））制通過單單件產(chǎn)品計(jì)計(jì)提率（工工時(shí)值）掛掛鉤。銷售收入95%工資總額=銷售收入×5%（假設(shè)）工資計(jì)提比例為5%5%薪酬總額與與績(jī)效掛鉤鉤職工人數(shù)2003年592人競(jìng)爭(zhēng)公司2004年647人工資總額2003年873.40萬元6.22%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1066.975萬元6.50%2004年★1107.25萬元6.75%銷售收入2003年14031.34萬元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年16415萬元人均工資2003年1277.47元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1374.26元2004年★1426.13元增長(zhǎng)9.999%增長(zhǎng)11.64%人均利潤(rùn)2003年0.844595元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年1.1159元2004年增長(zhǎng)32.12%利潤(rùn)率2003年3.56%競(jìng)爭(zhēng)公司2004年4.398%增長(zhǎng)0.838%人均銷售額2003年23.70萬元競(jìng)爭(zhēng)公司2004年25.37萬元增長(zhǎng)7.05%人均成本2003年競(jìng)爭(zhēng)公司2004年增長(zhǎng)年度薪酬總總額計(jì)劃年初薪酬計(jì)計(jì)劃制定確定計(jì)劃工工資、獎(jiǎng)金金總額，調(diào)調(diào)整固定薪薪點(diǎn)值、薪薪等區(qū)間、、固定浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)比例例，單件產(chǎn)產(chǎn)品計(jì)提率率、工時(shí)值值；各類產(chǎn)產(chǎn)品銷售計(jì)計(jì)提比例等等。月度實(shí)際工工資發(fā)放根據(jù)企業(yè)短短期績(jī)效和和員工短期期績(jī)效，計(jì)計(jì)算浮動(dòng)薪薪點(diǎn)值、計(jì)計(jì)件工資總總額與業(yè)績(jī)績(jī)提成工資資總額，確確定實(shí)際薪薪酬的發(fā)放放。年底的獎(jiǎng)金金發(fā)放根據(jù)企業(yè)的的實(shí)際利潤(rùn)潤(rùn)確定年終終獎(jiǎng)總額，，根據(jù)實(shí)際際發(fā)放工資資與計(jì)劃工工資的差額額進(jìn)行調(diào)整整薪酬調(diào)整根據(jù)企業(yè)的的銷售收入入增長(zhǎng)率和和利潤(rùn)增長(zhǎng)長(zhǎng)率確定企企業(yè)的調(diào)薪薪比例，根根據(jù)員工的的年度績(jī)效效考核確定定員工的調(diào)調(diào)薪比例影響下年度度薪酬總額額的制定年度薪酬管管理模式績(jī)效對(duì)新奧奧員工薪酬酬的影響績(jī)效影響月月工資總額額以某企業(yè)職職能工資方方案人員為為例：1.職能制制月工資計(jì)計(jì)劃總額(A0)＝職能制制年度工資資總額＊（（月計(jì)劃產(chǎn)產(chǎn)量/年計(jì)計(jì)劃產(chǎn)量＊＊60%+月計(jì)劃收收入/年計(jì)計(jì)劃收入＊＊40%））2.職能制制月實(shí)發(fā)浮浮動(dòng)工資總總額＝min[(利利潤(rùn)計(jì)提工工資＋收入入計(jì)提工資資＋成本計(jì)計(jì)提工資),增長(zhǎng)比比例工資]績(jī)效影響當(dāng)當(dāng)月浮動(dòng)工工資1.當(dāng)月浮浮動(dòng)薪點(diǎn)值值=當(dāng)期浮浮動(dòng)工資總總額/∑［［員工浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)××員工考核核系數(shù)+加加班薪點(diǎn)］］2.員工當(dāng)當(dāng)月浮動(dòng)工工資=浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值××員工浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)××員工考核核系數(shù)+浮浮動(dòng)薪點(diǎn)值值*加班薪薪點(diǎn)3.員工考考核系數(shù)=企業(yè)考核核系數(shù)*權(quán)權(quán)重+單位位考核系數(shù)數(shù)*權(quán)重+個(gè)人考核核系數(shù)*權(quán)權(quán)重1.員工年年度考核系系數(shù)=∑∑月度考核核系數(shù)2.年度考考核等級(jí)與與晉級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系：績(jī)效影響員員工年度薪薪級(jí)晉升年度績(jī)效考核結(jié)果ABCDE薪級(jí)升降級(jí)數(shù)0-30-20-10-1六、福利制制度調(diào)整福利分為國(guó)國(guó)家法定福福利和企業(yè)業(yè)自定的激激勵(lì)性福利利。法定福利的的項(xiàng)目將按按照國(guó)家規(guī)規(guī)定進(jìn)行計(jì)計(jì)提，其計(jì)計(jì)提的基數(shù)數(shù)為月基本本工資。企業(yè)自定