簡論企業(yè)基層員工流失原因淺析及對策

簡論企業(yè)基層員工流失原因淺析及對策論文摘：當(dāng)下，企業(yè)在人員的“招-養(yǎng)-育-留〞等問題上面著宏大的挑戰(zhàn)，尤是基層的員工招聘難，失率大的問題越來凸顯。通過分析，提出對勞務(wù)用的管理及應(yīng)對辦法論文關(guān)詞：降低；基層員；流失率隨著價(jià)的不斷上漲，用工酬增長，薪酬福利待遇不高企業(yè)，經(jīng)常有人辭職。伴隨著業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，固然力資源部門在不停的聘，卻構(gòu)成不了價(jià)值觀趨同的人才隊(duì)，一些入職沒多久的員，培訓(xùn)結(jié)束，便很快離開職位，整個(gè)公司的生產(chǎn)管理工作帶來了較的窘境，同時(shí)也給公司帶來定的經(jīng)濟(jì)損失，給管人員敲響了警鐘，這種現(xiàn)象成為企業(yè)發(fā)展中不可回避的問題。一、基層員工管理狀態(tài)〔1〕當(dāng)前，許多企業(yè)基員工分為新型合同工人和計(jì)時(shí)工兩種新型合同制工人委托勞務(wù)公司訂勞動(dòng)合同，員工社保和動(dòng)保衛(wèi)長期得不到充分的障。計(jì)時(shí)工委托所謂“包工頭〞管理，無保“包工頭〞經(jīng)常拖欠工人工資且勞保用品得不到障?！?〕三級(jí)全教育培訓(xùn)、崗位訓(xùn)落實(shí)不到位，存在人員素質(zhì)與位要求不相匹配的現(xiàn)象?！?〕薪酬管理僵化，崗工資確定后，一般不調(diào)整，且薪酬偏低。4〕招聘、辭退、辭職程不規(guī)范，人員變動(dòng)大，且人素質(zhì)得不到保證?！?〕沒有考鼓勵(lì)機(jī)制，各崗位好干壞一個(gè)樣，不很好的調(diào)動(dòng)基層員工的工作積極。二、員工流失原因分1.薪偏低最近幾年，南方公司紛上調(diào)了員工工資，內(nèi)地司基本沒有什么變化。著物價(jià)的不斷上漲人均消費(fèi)水平的不斷提，內(nèi)地公司的薪酬水對外已經(jīng)不具備競爭力。這基層員工離開職位的一個(gè)最重要的因。2.社保和勞動(dòng)保衛(wèi)得到有效保障員因用工形式，被屢次轉(zhuǎn)包，成多家公司同時(shí)管理，到問題和矛盾又同時(shí)不理的現(xiàn)象。勞務(wù)公司對員工社保多繳少、勞保用品發(fā)多發(fā)少，沒人管，給員工心理上造成低一等、沒有歸屬感等陰影。3.缺乏職生涯規(guī)劃有些員工在公司工作來年，對公司的繁榮作出自己的奉獻(xiàn)。但是5年過去了，10年過去了，他們還在日復(fù)日的反復(fù)著同樣的生，人生沒有改變，看不到己的將來，看不到自己的展方向，員工對自己的發(fā)展前途往往感到非常迷茫，知道該怎樣去規(guī)劃自己明天。三、有效低基層員工流失率從實(shí)質(zhì)上來說，員工流是企業(yè)人力資源管質(zhì)量好壞的最直接反映。業(yè)員工流失率高是企業(yè)工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)性的表現(xiàn)，怎樣控制企業(yè)員工失是很多企業(yè)當(dāng)下面臨急迫解決的問題。一個(gè)企要留住人才，最關(guān)鍵的是企要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角看，控制員工流失的關(guān)鍵水平的高低，而其中尤主要的又是企業(yè)人力資管理水平的高低，了留住員工，很多管理者更地是從給予更高層次報(bào)酬的角度考慮問題。這不是沒有道理的，是這種思想方法卻是成問的，假如沒有關(guān)心員工的心，有高薪也是很難留住人才的。在很多企業(yè)薪酬福利相當(dāng)高，但卻仍然有比較高的員工流率，重要原因就是對員工的過使用，高的報(bào)酬是防止員流失的需要條件，但還不是全部條。應(yīng)實(shí)著實(shí)在地做到“人為本〞，進(jìn)而找到良策。馬云曾經(jīng)說過，“薪、情感、事業(yè)〞是留人的三素，而這三個(gè)要素的主要也是根據(jù)這個(gè)順序排的，所以就要求企業(yè)的人力資管理單單依靠工資和獎(jiǎng)金是夠的，主要的是留住員工心。以南陽鴨河口發(fā)電有責(zé)任公司為例，介紹有效降低基員工流失率的辦法。1.合理的薪制度“企業(yè)需要雷鋒，但我們不能指望雷鋒天天穿補(bǔ)丁褲上班〞，這是一句“話理不粗〞的俗語，十分是物價(jià)和消費(fèi)這么高的當(dāng)今會(huì)，有競爭力的薪酬是企業(yè)留人的大要素。公司領(lǐng)導(dǎo)屢次召開小組議針對基層用工管理做部署排。自2006年開始，陸續(xù)派相關(guān)工作人員加入新〔勞動(dòng)合法〕的培訓(xùn)班5次，累計(jì)加入人員20人次；三次外出調(diào)研借鑒其他電廠基層用工管理經(jīng)歷體驗(yàn)。培訓(xùn)和調(diào)研的基礎(chǔ)上，公司制了〔勞務(wù)用工薪酬管辦法〕，并以紅頭文件式下發(fā)履行，從制制度到規(guī)范操作，以說是進(jìn)行了一次大手術(shù)〞，通過崗位測評(píng)調(diào)研，核定了新型合同工和勞務(wù)用工的崗位定及薪酬，調(diào)整了夜班貼，適當(dāng)提升了新型合同工和勞務(wù)用工的待遇?！矂趧?wù)用薪酬管理辦法〕將勞務(wù)用的薪酬分為崗位工資、績效資、津貼三部分，其中崗工資和績效工資的比例為6∶4。位工資履行統(tǒng)一的崗薪，共設(shè)置十二個(gè)崗級(jí)，每崗5個(gè)級(jí)，薪級(jí)之間適度疊?？冃зY根據(jù)各崗位薪酬結(jié)規(guī)定的比例，由人力資源測算出各崗位的績效工資并行總量控制，各用工部門根據(jù)相應(yīng)位制定勞務(wù)用工考管理辦法，對各崗位履行章制度、文明生產(chǎn)、完成任務(wù)等情進(jìn)行考核。在履行扣款項(xiàng)目時(shí)，根據(jù)其月薪酬總額計(jì)算日平均工資后按相應(yīng)比例履行。津貼主有夜班津貼、有害津貼等。運(yùn)崗位的夜班津貼根據(jù)前夜2，后夜4元的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)當(dāng)月考結(jié)果核算；有害崗位有害津貼按公司安監(jiān)部核定的位及標(biāo)準(zhǔn)履行。另外，為留住純熟工人，避免務(wù)用工的頻繁流動(dòng)，〔勞務(wù)用工酬管理辦法〕還制了薪酬鼓勵(lì)辦法，該辦法于能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理得當(dāng)對公司經(jīng)濟(jì)效益、安全產(chǎn)等有特殊奉獻(xiàn)或其他突奉獻(xiàn)的勞務(wù)用工，由用部門申請，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后以嘉獎(jiǎng)。引入考核勵(lì)機(jī)制，就是要給員工一作為“個(gè)人〞被認(rèn)可的感覺，通過度和年度考核，充足調(diào)發(fā)動(dòng)工作積極性，理順了員工進(jìn)入、退出機(jī)制。對于能盡職守，連續(xù)兩年考中成就優(yōu)秀者，有5%勞務(wù)用工能夠在原有薪基礎(chǔ)上上浮一個(gè)級(jí)，本崗薪級(jí)用完，可套入下一相近薪級(jí)。對于在工作崗位上滿5年的勞務(wù)用工，能夠由使用門進(jìn)行考核后，在原有崗薪基礎(chǔ)上浮一個(gè)薪級(jí)，本崗薪級(jí)用完可套入下一崗相近薪級(jí)。2.完善的工流程和管理制度〔1〕定〔勞務(wù)用工管理法〕，修編完善了新型用工崗位說書和〔員工招聘管規(guī)定〕等16項(xiàng)人力資源管理度，內(nèi)容涵蓋了勞務(wù)用工的審程序、招聘程序、日使用管理、培訓(xùn)程序、考核辦、辭退程序、辭職程等，根據(jù)工作性質(zhì)采用務(wù)派遣或業(yè)務(wù)承包的方式進(jìn)行管，對工作職責(zé)及任職條件行了明確界定，使勞務(wù)派遣工位精確，以便更好的履行工職責(zé)?！?〕根據(jù)勞務(wù)業(yè)務(wù)范圍，或訂勞務(wù)派遣合同或簽訂業(yè)務(wù)包合同。根據(jù)〔勞動(dòng)合同法〕的要，原來鐵路維護(hù)、調(diào)、煤場揀雜等均采取勞務(wù)派遣由控股公司承當(dāng)。由新的〔勞動(dòng)合同法〕求不允許子公司向母公司遣，存在一定的勞風(fēng)險(xiǎn)，因而均采用業(yè)務(wù)承包，以外的方式解決。有一定技術(shù)含量的崗，公司當(dāng)前仍然采工程承包的方式外委，但是人管理仍然采用勞務(wù)派遣的管理形式進(jìn)行，由于承包不進(jìn)行人員管理，這樣也引起勞務(wù)糾紛，一旦發(fā)糾紛，公司一定承當(dāng)連帶責(zé)任，也是下一步進(jìn)行整改的向。3.加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)投資員工將來員工的成長進(jìn)步也就意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步其實(shí)對于企業(yè)的大多數(shù)員來講，除了待遇之外，自己否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長，是有學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)也是他所關(guān)注的。在這里方面，公司做了量細(xì)致有效的工作，對新進(jìn)和輪崗青年員工缺乏實(shí)經(jīng)歷體驗(yàn)的情況，為使其純熟掌操作技能，盡快適應(yīng)崗位要求，精挑選了技術(shù)精湛的師，并簽訂了師徒合同，加培訓(xùn)投入力度，創(chuàng)新培訓(xùn)形式完善的培訓(xùn)能夠幫助工成為企業(yè)發(fā)展的后備，培養(yǎng)出適應(yīng)現(xiàn)代企的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)，為公司又好又快發(fā)展提供員支持。4.讓員工成為業(yè)的主人翁很多業(yè)的員工對自己的發(fā)展前途往往感到迷茫，不知自己明天該怎樣去規(guī)劃，方向在哪里，業(yè)幫助員工做職業(yè)涯規(guī)劃，使員工知自己的優(yōu)勢在哪里，會(huì)有什么樣發(fā)展空間，個(gè)人該何通過努力實(shí)現(xiàn)自己的人抱負(fù)，結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)去培養(yǎng)使員工明確將來的發(fā)展向。試問假如企業(yè)能幫員工做這一點(diǎn)，還會(huì)有哪些員工決定開呢？河南的某業(yè)使每個(gè)員工都擁有企業(yè)的股，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)作了自己的企業(yè)，積降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度盈利能力讓其他企業(yè)羨不已。企業(yè)建公平競爭，能者上、者下的用人機(jī)制和環(huán)境于穩(wěn)定有能力、有抱負(fù)的員工來是至關(guān)主要的，只要讓員工在一個(gè)愿意工作的環(huán)境中，和愿意合作的領(lǐng)導(dǎo)、愿合作的工作伙伴一起，做他最擅于事情，其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和積極性才有可能充足發(fā)揮出來，最終會(huì)構(gòu)成一個(gè)雙贏場面。5.感情留人人是感情物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的家里，企業(yè)在對員工的感情投上，營造落發(fā)的感的環(huán)境往往會(huì)收到事半功的效果。如今很多經(jīng)營管理者了產(chǎn)品占據(jù)市場而提出所謂的顧客第一〞的口號(hào)。實(shí)際，內(nèi)外之間的相對平衡是主要的，也就是說，企業(yè)應(yīng)該員工放在第一位，要經(jīng)常對工的需求進(jìn)行分析。公司有許員工到了談婚論嫁的年齡，天然就產(chǎn)生要找另一半的需求，廠里工作接觸外界的時(shí)間少?zèng)]有過多的時(shí)間和精去談對象，這時(shí)就能夠經(jīng)常辦一些內(nèi)部職工的文體活動(dòng)等，增他們之間的接觸和了解時(shí)機(jī)以至假如有適宜的，領(lǐng)導(dǎo)可以以面撮合。兩個(gè)人同在一家企，員工豈有不感謝之理，怎不對企業(yè)增長忠實(shí)度，熱情工作呢？每月公司內(nèi)網(wǎng)都會(huì)公布本月生日工名單，送上祝福；員工家出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；員結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重逝世的情況時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)自到場祝愿或悲悼等，都會(huì)員工感謝涕零，而業(yè)實(shí)際上并沒有多付什么，而收獲的往往是員工的和忠實(shí)。司提供免費(fèi)運(yùn)行餐，不斷提員工的住