日化行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核

人力資源管理績(jī)效考核PerformanceAppraisal1案例討論M銀行的年終考核2績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)3績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)4績(jī)效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。5績(jī)效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過程容易受到外界因素的干擾6收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？?jī)效考核7績(jī)效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。

8考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別9考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘10績(jī)效效差差異異：：高高水水平平與與平平均均水水平平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員9711績(jī)效效考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容德能勤績(jī)個(gè)人人特特征征？？行為特特征？？結(jié)果特特征？？12考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)（絕對(duì)對(duì)考核核）人與工工作比比較相對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)（相對(duì)對(duì)考核核）人與人人比較較13相對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的弊端端不可比比因素素太多多違背考考核實(shí)實(shí)質(zhì)容易背背離日日常工工作的的具體體性，，忽視視工作作上的的客觀觀標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)?！啊熬唧w體人””變成成“抽抽象人人”，，背離離考核核初衷衷。“永遠(yuǎn)遠(yuǎn)的先先進(jìn)””先進(jìn)成成為特特殊階階層14考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有有效的的八項(xiàng)項(xiàng)特征征標(biāo)準(zhǔn)是是基于于工作作而非非工作作者標(biāo)準(zhǔn)是是可以以達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)是是為人人所知知的標(biāo)準(zhǔn)是是經(jīng)過過下上上制定定的標(biāo)準(zhǔn)要要盡可可能具具體而而且可可衡量量標(biāo)準(zhǔn)有有時(shí)間間限制制標(biāo)準(zhǔn)必必須有有意義義標(biāo)準(zhǔn)是是可以以改變變的15考核的的原則則公開：：評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確確，考考核過過程公公開依據(jù)：：實(shí)例例、數(shù)數(shù)據(jù)取取代抽抽象字字眼雙向與與雙贏贏反饋與與修正正記錄：：詳盡盡記錄錄考核核過程程和結(jié)結(jié)果定期化化，制制度化化16績(jī)效考考核的的程序序1.

確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰來進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn)備1.

自我考核2.

上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3.

反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)施使用17績(jī)效考考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考考核的的方法法18考核的的方法法-1配對(duì)比比較法法逐對(duì)比比較：：N（（N-1））/2次按得優(yōu)優(yōu)次序序排序序19考核的的方法法-1被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。

20考核的的方法法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度度高缺點(diǎn)人不宜宜多難以得得出絕絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)有可能能循環(huán)環(huán)21考核的的方法法-2等差圖圖表法法/圖圖解式式評(píng)定定量表表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個(gè)因因素考核項(xiàng)項(xiàng)目評(píng)定分分等22考核的的方法法-2510152025510152025工作質(zhì)質(zhì)量太粗糙糙不精確確基本精精確很精確確最精確確工作數(shù)數(shù)量完成任任務(wù)完成任任務(wù)較較差超額完完成完成任任務(wù)極極差大幅超超額完完成得分：：___________得分：：___________總分：：___________23考核的的方法法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)內(nèi)容全全面打分檔檔次較較多缺點(diǎn)受主觀觀因素素影響響沒有加加權(quán)241．工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問的話就不說。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3．操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。4．工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求

一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出

評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。考核的的方法法-3要素評(píng)評(píng)定法法（點(diǎn)點(diǎn)因素素法））在GPS的的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上經(jīng)過過改進(jìn)進(jìn)而成成加權(quán)明確指指標(biāo)之之間關(guān)關(guān)系26考核的的方法法-3因素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能

1.知經(jīng)驗(yàn)12243648603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效

1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度

1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027考核的的方法法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是是主觀觀評(píng)分分28考核的的方法法-4行為觀觀察量量表明確做做好工工作所所需要要的行行為有時(shí)，，為評(píng)評(píng)分目目的可可以取取其相相反的的行為為將這些些行為為分類類按照行行為頻頻度來來給分分?jǐn)?shù)29考核的的方法法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。

________臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

30考核的的方法法-4優(yōu)點(diǎn)不是以以個(gè)人人特征征來進(jìn)進(jìn)行的的考核核，而而是基基于行行為的的有利于使考考核結(jié)果準(zhǔn)準(zhǔn)確反映績(jī)績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依依舊靠主觀觀判斷被觀察行為為的設(shè)計(jì)比比較煩瑣，，準(zhǔn)確性易易被懷疑31考核的方法法-5行為錨定評(píng)評(píng)分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關(guān)鍵鍵事件法和和行為評(píng)等等法的長(zhǎng)處處，避免其其短處。每個(gè)職務(wù)的的每個(gè)考評(píng)評(píng)維度都有有一個(gè)評(píng)分分量表典型的行為為描述確定定分?jǐn)?shù)等級(jí)級(jí)使被考核者者看到明確確的改進(jìn)目目標(biāo)32考核的方法法-5

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科2

教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授授課考核知識(shí)傳授維維度33考核的方法法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果果比較客觀觀、公正使被考核者者看到明確確的改進(jìn)目目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的的設(shè)計(jì)成本本非常高可參照行為為的有限性性34考核的方法法-6關(guān)鍵事件法法/歐德偉偉法按照反映績(jī)績(jī)效的關(guān)鍵鍵事件進(jìn)行行評(píng)分在基本分的的基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行加分和和減分應(yīng)用舉例≥80分晉升升<70分分辭退35考核的方法法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞考核的方法法-6關(guān)鍵事件記記錄的注意意事項(xiàng)考核記錄并并非一種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而是是收集員工工工作上的的重要事跡跡。收集的事實(shí)實(shí)需要以能能協(xié)助員工工了解工作作需要、兼兼顧發(fā)展員員工潛能為為原則。所收集的事事件資料，，都是明確確易觀察且且對(duì)績(jī)效好好壞有直接接關(guān)聯(lián)的。。必須能全面面考慮每一一個(gè)事實(shí)。。對(duì)關(guān)鍵事件件的記錄時(shí)時(shí)間極為重重要。37考核的方法法-6優(yōu)點(diǎn)努力排除主主觀因素的的影響考核結(jié)果建建立在行為為和結(jié)果基基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核核結(jié)果明確確改進(jìn)方向向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目目及幅度確確定較難38考核的方法法-7強(qiáng)制選擇法法從成對(duì)的描描述中找出出與被考核核員工行為為最接近的的描述按照“投射射”法進(jìn)行行評(píng)分39考核的方法法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質(zhì)量差3b.缺乏良好的工作習(xí)慣40考核的方法法-7優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾傾向可有選擇地地著重特征征、行為或或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性性，不易理理解設(shè)計(jì)過程復(fù)復(fù)雜，成本本高41考核的方法法-8平平衡衡記分卡對(duì)部門考核核的意義全面理解員員工的義務(wù)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)習(xí)42考核方法總總結(jié)基于特征的的方法(Traitbased)：：配對(duì)比較法法；等差圖圖表法；點(diǎn)點(diǎn)因素法；；歐德偉法法；等級(jí)分分配法基于行為的的(Behaviorbased)：關(guān)鍵事件記記錄法；行行為錨定評(píng)評(píng)分法基于結(jié)果的的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；；目標(biāo)管理理43績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效考核體體系的設(shè)計(jì)計(jì)44績(jī)效考核體體系的設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效考核的的內(nèi)容vs.考核方方法的選擇擇績(jī)效考核結(jié)結(jié)果的控制制績(jī)效考核的的執(zhí)行者績(jī)效考核期期限45三類考核方方法的側(cè)重重點(diǎn)基于特征的方法

基于行為的方法

基于結(jié)果的方法

工作知識(shí)力氣眼—手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力

完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

三類考核方方法的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用

評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平

開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤

結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策

開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)

47績(jī)效考核結(jié)結(jié)果的控制制強(qiáng)制分布“兩頭小，，中間大””績(jī)效最高的的15％績(jī)效較高的的20％績(jī)效一般的的30％績(jī)效低于要要求水平的的20％績(jī)效很低的的15％48影響選擇績(jī)績(jī)效考核執(zhí)執(zhí)行者的因因素企業(yè)人員的的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候候考核重點(diǎn)工作特性49考核的執(zhí)行行者360°考考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專家直接上級(jí)50360°考核的建建議-1360°考考核不用在在決策上，，而只用在在開發(fā)上并將這一點(diǎn)點(diǎn)情況告訴訴雇員幫助雇員解解釋這些評(píng)評(píng)價(jià)并做出出行動(dòng)計(jì)劃劃個(gè)人導(dǎo)師處處理其中的的不準(zhǔn)確信信息51360°考核的建建議-2不要把所有有考核結(jié)果果都告訴雇雇員不要讓所有有評(píng)價(jià)者都都評(píng)價(jià)所有有方面在評(píng)價(jià)中包包含目標(biāo)設(shè)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)執(zhí)行360°考核評(píng)價(jià)360°考核系系統(tǒng)自身的的有效性52考核期限加強(qiáng)平時(shí)的的考核53績(jī)效考核(PerformanceAppraisal)績(jī)效反饋54考核的生命命線：雙向向溝通考核初期：：確認(rèn)考核核標(biāo)準(zhǔn)和考考核方式；；考核期間：：建立并保保持相適應(yīng)應(yīng)的各種暢暢通的溝通通渠道，及及時(shí)交流意意見；考核后：考考核者按照照組織規(guī)定定與被考核核者正式面面談，就考考核結(jié)果及及其原因、、成績(jī)與問問題及改進(jìn)進(jìn)措施進(jìn)行行溝通。55績(jī)效考考核面面談工工作準(zhǔn)備階階段心理準(zhǔn)準(zhǔn)備確定面面談時(shí)時(shí)間決定最最佳場(chǎng)場(chǎng)所集中資資料計(jì)劃開開場(chǎng)白白計(jì)劃采采取的的方式式計(jì)劃面面談收收?qǐng)觯海褐瞥沙删唧w體行動(dòng)動(dòng)安排排56績(jī)效考考核面面談工工作盡量掌掌握員員工““誠(chéng)實(shí)實(shí)”的的回答答，取取得他他們的的信任任與雇員員坦誠(chéng)誠(chéng)相見見解釋給給雇員員聽評(píng)價(jià)只只是暫暫時(shí)性性的摘述要要點(diǎn)面談中中57考核面面談：：怎么么談？？該做的不該做的58考核面面談：：選什什么地地方？？辦公室室：嚴(yán)嚴(yán)肅、、重要要家中：：親切切、平平等路上、、室外外：隨隨便公園、、林蔭蔭路：：平等等、非非正式式59考核面面談：：坐多多遠(yuǎn)？？——人的空空間距距離近：地地中海海國(guó)家家、法法國(guó)、、南美美人；；文化化低；；地位位低；；外向向；愉愉快的的人；；女人人（同同性間間）遠(yuǎn)：北北歐、、英國(guó)國(guó)、北北美人人；文文化高高；地