有效的人力資源管理

卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人（二）動態(tài)分析—人員流動性分析

05年06年07年流動人數(shù)586881辭職率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員111崗位流動率前四名總辦秘書網(wǎng)絡(luò)管理員訓(xùn)練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動率低后四名市場銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%（二）動態(tài)分析—人員流動性分析（三）員工費費用分析人力資源的數(shù)數(shù)據(jù)分析類別指標(biāo)項數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學(xué)歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營業(yè)支出的比例16.25%福利費用占薪酬費用的比例34.72%C、員工技能人均營業(yè)收入341,971元人均稅前利潤90,421.8元人力資本投資回報率2.7D、員工流動性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%人力資源戰(zhàn)略略SWOT分分析機會O:

威脅T:

優(yōu)勢S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達到國際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢W:勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多,量化指標(biāo)不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；

組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。三年規(guī)劃總方方針及總目標(biāo)標(biāo)環(huán)境分析－－－人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃實施步驟三年規(guī)劃工作作時間２００８年度度工作重點目錄人力資源規(guī)劃劃步驟人力資源規(guī)劃劃之環(huán)境分析－現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃之人力資源配配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃劃之人力資源工工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃劃人力資源培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)業(yè)人才的儲備備規(guī)劃人力成本預(yù)算算控制人力資源政策策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃劃崗位編制規(guī)劃劃人力供給規(guī)劃劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)數(shù)量分析員工流動性分分析員工費用分析析組織架構(gòu)分析析（一）崗位編編制規(guī)劃具體工作：（1）根據(jù)各各部門的發(fā)展展重點，調(diào)整整公司組織架架構(gòu)；（2）根據(jù)公公司架構(gòu)，調(diào)調(diào)整職務(wù)層級級規(guī)劃（3）重新調(diào)調(diào)整崗位職責(zé)責(zé)，進行工作作分析，然后后補充、完善善崗位說明書書。目標(biāo)：完善公司組織織架構(gòu),搭建建崗位素質(zhì)模模型，優(yōu)化結(jié)結(jié)構(gòu),提高人人均生產(chǎn)率；；根據(jù)多軌制職職位系列分類類總裁副總裁正高級工程師師、副高級工程師師工程師基層專業(yè)技術(shù)術(shù)人員總監(jiān)\高級項目經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員員員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、、馴養(yǎng)銷售、會計等等根據(jù)公司架構(gòu)構(gòu)變化，重新新進行工作分分析，補充、、

完善崗位位說明書基本資料工作描述任職資格說明明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危危險性職業(yè)病工作時間特征征工作的均衡性性工作概要工作活動內(nèi)容容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標(biāo)描描述最低學(xué)歷工作的年限和和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特特征體能要求職稱要求?崗位編制規(guī)劃劃工作安排２００８年完完成成工作２、理清各部部門的工作職職責(zé),收集整整理各崗位的的數(shù)據(jù)資料１、確定公司司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架架構(gòu)３、審定、修修改、完善崗崗位說明２００９年完成的工作１、收集整理數(shù)據(jù)據(jù),對08年年度組織架構(gòu)構(gòu)進行業(yè)績評評價,提出調(diào)調(diào)整要求２０１０年完完成的工作?主責(zé)任人人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配置主主管１、增加、調(diào)整、、修改崗位說說明書１、增加、調(diào)整、、修改崗位說說明書１、收集整理數(shù)據(jù)據(jù),對09年年度組織架構(gòu)構(gòu)進行業(yè)績評評價,提出調(diào)調(diào)整要求人力資源規(guī)劃劃步驟人力資源規(guī)劃劃之環(huán)境分析－現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃之人力資源配配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃劃之人力資源工工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃劃人力資源培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)業(yè)人才的儲備備規(guī)劃人力成本預(yù)算算控制人力資源政策策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃劃崗位編制規(guī)劃劃人力供給規(guī)劃劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)數(shù)量分析員工流動性分分析員工費用分析析組織架構(gòu)分析析（二）人力力資源需求規(guī)規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)預(yù)測企業(yè)組織織中潛在的人人員過剩或人人力不足具體工作：（1）建立回回歸分析法，，預(yù)測在崗人人員總量及人人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人人力資源需求求預(yù)測—{利利用馬爾克夫夫分析法，通通過對各崗位位的調(diào)動概率率、離職率測測算出每年度度的人力資源源需求量}（3）特殊人人才需求分析析321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營收入20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員員數(shù)量根據(jù)人均均利潤及及人均效效能，考考慮三年年的工作作方法及及先進技技術(shù)應(yīng)用用，利用用回歸分分析，估估算人員員數(shù)量２００８８年２００９９年１、收集集崗位基基礎(chǔ)資料料，建立回歸歸模型，，1評估08年的的實際到到崗人數(shù)數(shù)對08年年的測算算模型進進行核對與調(diào)調(diào)整２、分析析崗位調(diào)調(diào)動概率率，測算三年年的人力力需求2、分析析、調(diào)整整09年年的人力力需求３、按計計劃，完完成年度度稀缺人才需求求預(yù)測3根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略，完完成年度度稀缺人才才需求預(yù)預(yù)測，補補充完善關(guān)鍵鍵人才數(shù)數(shù)據(jù)庫1.評評估前兩兩年度的的需求與與實際供供給情況，調(diào)整整預(yù)測回回歸模型型；2.制制定2010年年的人力力資源需需求計劃劃3.完完成年度度稀缺人人才需求求計劃，補充完善關(guān)鍵鍵人才數(shù)數(shù)據(jù)庫２０１００年?人力資源源需求規(guī)規(guī)劃工作作安排?主責(zé)責(zé)任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配配置主管管4、制定定關(guān)鍵人人才及稀稀缺人才才檔案，明明確人員員能力模模型人力資源源規(guī)劃步步驟人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲儲備規(guī)劃劃人力成本本預(yù)算控控制人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動動性分析析員工費用用分析組織架構(gòu)分分析（三）、人人力資源供供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，，滿足需求求、保證儲儲備、謹慎慎招聘具體工作：：1、制定定實施內(nèi)部部公開招聘聘制度，完完善內(nèi)部人人員流動機機制；2、健全招招聘流程，，增加心理理測試、情情景測試等等招聘手段段，提高招招聘效率，，3、根據(jù)勞勞動合同法法，修改、、完善試用用期，確保保錄用人員員質(zhì)量4、建立人人才發(fā)展基基金，解決決稀缺人才才外部招聘聘問題人力資源供供求規(guī)劃工工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3、補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對所招聘的新員工進行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責(zé)任任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配置置主管人力資源需需求規(guī)劃與與人力資源源供給規(guī)劃劃是必須相相互協(xié)調(diào)一一致，才能能達到人力力資源供求求協(xié)調(diào)平衡衡，這也是是降低人力力資源間接接費用，提提高勞動生生產(chǎn)率的手手段。人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲備規(guī)劃劃人力成本預(yù)預(yù)算控制人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動性性分析員工費用分分析組織架構(gòu)分分析人力資源規(guī)規(guī)劃步驟四、人力資資源薪酬規(guī)規(guī)劃一）宏觀環(huán)環(huán)境介紹（1）“十十一五”，，中國GDP的發(fā)展展指標(biāo)；（2）”十十一五“期期間的，CPI指標(biāo)標(biāo)（3）北京京市人均社社會平均工工資及福利利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測測二）政策法法規(guī)（1）新勞勞動合同法法的出臺，，對于工資資福利的規(guī)規(guī)定講增加加的企業(yè)費費用（2）有關(guān)關(guān)休假制度度的規(guī)定三）同行業(yè)業(yè)國內(nèi)國際際收入水平平比較四）未來三三年的經(jīng)營營發(fā)展情況況與人力資資源費用宏觀環(huán)境介介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總總值(億元元)CPI消費物價指指數(shù)GDPCPI引自”十一一五”規(guī)劃劃及高盛<中國經(jīng)濟濟發(fā)展預(yù)測測>注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均均社會平均均工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年統(tǒng)計及預(yù)測注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路社會平均工工資年平均工資資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%同行業(yè)薪資資水平比較較人民幣/年年國際市場中層管理高層管理xxxxx職位等級香港注：由于信信息不足，，在此僅提提供思路員工領(lǐng)班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費費用)經(jīng)營收入20,00010,0008,0001,000四）未來三三年的經(jīng)營營發(fā)展情況況與人力資資源費用根據(jù)經(jīng)營收收入水平，，人力資源源費用應(yīng)不不超過經(jīng)營營收入的25%，國國際標(biāo)準(zhǔn)24%23%24.7%19.99%目標(biāo)：合理理、合規(guī)、、系統(tǒng)、準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時時具體工作：：（1）調(diào)整整、設(shè)計合合理的薪酬酬體系（2）完成成薪酬數(shù)據(jù)據(jù)信息庫與與人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)的資源共共享工作，，完善薪酬酬核算流程程，提高工工作效率（3）了解解掌握相關(guān)關(guān)政策法規(guī)規(guī)，及時對對薪資體系系做必要調(diào)調(diào)整（4）編制制月度及年年度薪酬統(tǒng)統(tǒng)計報表，，制定年度度工資預(yù)算算，嚴格執(zhí)執(zhí)行預(yù)算管管理，控制制薪酬總量量人力資源薪薪酬規(guī)劃?????人力資源薪薪酬規(guī)劃的的具體安排排1編制人力力薪酬統(tǒng)計計報表編制2008年度工工資預(yù)算根據(jù)法律法法規(guī)，報送送薪酬體系系調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方方案，在部部分部門推廣實施開發(fā)人力資資源管理系系統(tǒng)的薪酬酬核算功能6導(dǎo)入薪酬酬數(shù)據(jù)庫信信息，模擬擬完成薪酬福福利核算流流程2008年年度編制人力薪薪酬統(tǒng)計報報表編制2009年人力力薪酬預(yù)算算3公司全面面推廣新的的薪酬體系系4完成薪酬酬管理的自自動化。2009年年度2010年年度1按月度編制制人力薪酬酬統(tǒng)計報表表編制2010年度工工人力成薪薪酬預(yù)算建立分公司司及向外拓拓展經(jīng)項目目的薪酬制度度4、設(shè)計、、建立分公公司等的薪薪酬體系，，制定監(jiān)管制制度5、評估公公司現(xiàn)行薪薪酬體系，，提出修改改方案?主責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:薪酬酬主管人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲備規(guī)劃劃人力成本控控制規(guī)劃人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動性性分析員工費用分分析組織架構(gòu)分分析人力資源規(guī)規(guī)劃步驟人力成本的的組成常規(guī)費用直接費用間接費用日常發(fā)生費費用-人員薪薪資-福利費費用-正常的的經(jīng)營開支支可預(yù)測用于員工開開發(fā)\培訓(xùn)訓(xùn)的費用-招聘費費用-解聘費費用-培訓(xùn)費費用-可預(yù)測由于生產(chǎn)效效能不高所所導(dǎo)致-工作效效率降低所所導(dǎo)致的-冗員導(dǎo)導(dǎo)致費用-不可可預(yù)測人力成本的的分析是對對企業(yè)成本本控制的重重要組成部部分風(fēng)險性費用由于外部因因素所導(dǎo)致致-政策性性風(fēng)險,所所發(fā)生的費費用-訴訟\賠償費用用-不可可預(yù)測五、人力資資源成本控控制規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本本具體工作：：1、編制人人力資源成成本報表，，明確費用用科目，精精細核算；；2、引入離離職成本核核算，增強強離職員工工管理3、加強員員工關(guān)系管管理，建立立合理化建建議獎勵機機制4、嘗試開展外外包服務(wù)拓拓展業(yè)務(wù)，，降低敏感感崗位的非非常規(guī)費用用，控制風(fēng)風(fēng)險性費用用的發(fā)生、、減少公司司人力成本本費用。?????人力資源成成本控制規(guī)規(guī)劃的具體體安排1編制制人力成本本統(tǒng)計報表表、編制2008年度度人力成本本預(yù)算建立人力成成本核算制制度,完完善流程管理人力資源成成本數(shù)據(jù)模模型的建立立加強對離職職員工及員員工關(guān)系管理，精細細化核算投投入及產(chǎn)出出效能，進行行工作必要要評估6、延伸員員工暢談會會制度，建建立員工合理化化建議獎勵勵機制。2008年年度1、編制人人力成本報報表2、編制2009年年度人力成成本預(yù)算3、完善員員工關(guān)系管管理，洞察察員工狀態(tài)，及及時調(diào)整工工作方法2009年年度2010年年度1、人力成成本報表2、編制2009年年度人力成成本預(yù)算3、完善員員工關(guān)系管管理，洞察察員工狀態(tài)，及及時調(diào)整工工作方法?主責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:薪酬酬主管績效主管人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲備規(guī)劃劃人力成本控控制規(guī)劃人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動性性分析員工費用分分析組織架構(gòu)分分析人力資源規(guī)規(guī)劃步驟六、人力資資源績效管管理規(guī)劃目標(biāo)：以最大的績績效為目標(biāo)標(biāo)，通過對對員工的工工作表現(xiàn)和和工作業(yè)績績進行評估估和分析，，改善善員工的組組織行為，，充分發(fā)揮揮員工的潛潛能和積極極性，更好好地實現(xiàn)企企業(yè)的各項項目標(biāo)具體工作：：1、根據(jù)企企業(yè)整體目目標(biāo)，改進進、調(diào)整各各部門及每每一個員工工的績效考考評指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)，引引入KPI等量化指指標(biāo)，完善善績效管理理體系；2、通過業(yè)業(yè)務(wù)流程分分解確定每每個崗位的的KPI量量化指標(biāo)，，完善的個個人績效管管理體系3、定期實實施績效考考評，追蹤蹤部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)執(zhí)行效果果，并及時時修正不當(dāng)當(dāng)之處；4、分析考考評結(jié)構(gòu)，，反饋信息息給員工以以及部門，，5、采取相相應(yīng)的措施施，包括：：獎勵、懲懲戒、培訓(xùn)訓(xùn)、指導(dǎo)、、崗位調(diào)整整、改善工工作環(huán)境、、調(diào)整目標(biāo)標(biāo)等以確保保的績效管管理階段性性和聯(lián)系性性。收集整理崗崗位數(shù)據(jù)，，完善、補補充崗位說說明書的工工作考核內(nèi)內(nèi)容及KPI指標(biāo)描描述配合部門調(diào)調(diào)整員工個個人績效管管理內(nèi)容制定公司年年度的考核核辦法與實實施細則定期完成績績效考評，，先期對經(jīng)經(jīng)營部門關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)考考核建立績效反反饋制度，，對問題員員工進行面面談，正確確評價績效效結(jié)果,及及時反饋部部門總結(jié)階段性性績效管理理的實施效效果，提出出改進要求求完善員工的的晉降級制制度與輪崗崗制度根據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，，調(diào)整績效效管理體系系2008年年度2010年年度根據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，，對績效管管理體系做做必要調(diào)整整，逐步全全面推廣根據(jù)員工配配置變化情情況，調(diào)整整個人績效效管理體系系內(nèi)容協(xié)助分公司司建立績效效管理體系系完善績效反反饋制度對晉降級及及輪崗員工工進行工作作評估,相相關(guān)制度做做必要調(diào)整整2009年年度?績效管理規(guī)規(guī)劃工作安安排?主責(zé)任任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)責(zé)任人:績績效主管配置主管人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲備規(guī)劃劃人力成本控控制規(guī)劃人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、、數(shù)量分析析員工流動性性分析員工費用分分析組織架構(gòu)分分析人力資源規(guī)規(guī)劃步驟七、人力資資源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)的主要要是育人,培養(yǎng)人才才,建立人人員的內(nèi)部部人員的培培訓(xùn)制度是是對我們?nèi)巳瞬艃溆嬘媱澋奶峁┕┍Ｕ现贫ㄍ晟频牡娜肆Y源源體系，吸吸引、保留留和發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人才；；重點培養(yǎng)專專業(yè)化人才才、管理人人才和國際際化人才。。人力資資源規(guī)規(guī)劃之之環(huán)境分分析－－現(xiàn)狀狀盤點點人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源配置置規(guī)劃劃人力資資源規(guī)規(guī)劃之人力力資源源工作作規(guī)劃劃績效管管理規(guī)規(guī)劃人力資資源培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人人才專專業(yè)人人才的的儲備備規(guī)劃劃人力成成本控控制規(guī)規(guī)劃人力資資源政政策調(diào)調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)內(nèi)部建建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資資源薪薪酬規(guī)規(guī)劃人力需需求規(guī)規(guī)劃崗位編編制規(guī)規(guī)劃人力供供給規(guī)規(guī)劃員工結(jié)結(jié)構(gòu)、、數(shù)量量分析析員工流流動性性分析析員工費費用分分析組織架架構(gòu)分分析人力資資源規(guī)規(guī)劃步步驟八、管管理人人才、、專業(yè)業(yè)人才才的儲儲備規(guī)規(guī)劃目標(biāo)：：制定完完善的的人力力資源源體系系，保保留和和發(fā)展展優(yōu)秀秀人才才具體工工作：：1、根根據(jù)公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略及及部門門發(fā)展展具體體要求求，對對管理理人員員及專專業(yè)人人員的的崗位位進行行分析析；2、制制定管管理人人員及及專業(yè)業(yè)人員員有針針對性性的儲儲備工工作流流程（（包括括：招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核、、激勵勵）3、建建立部部門內(nèi)內(nèi)部的的接班班人培培養(yǎng)制制度及及管理理人員員繼任任計劃劃建立管管理、、業(yè)務(wù)務(wù)、技技術(shù)三三條發(fā)發(fā)展通通道，，鼓勵勵員工工專精精所長長，為為組組織培培養(yǎng)管管理、、業(yè)務(wù)務(wù)、技技術(shù)人人才新員工工業(yè)務(wù)骨骨干技術(shù)骨骨干管理骨骨干總經(jīng)理理副總經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)經(jīng)理經(jīng)理助助理主管管理通通道資深高高工高級工工程師師工程師師助理工工程師師技術(shù)員員資深業(yè)業(yè)務(wù)員員高級業(yè)業(yè)務(wù)員員一級業(yè)業(yè)務(wù)員員二級業(yè)業(yè)務(wù)員員初級業(yè)業(yè)務(wù)員員業(yè)務(wù)通通道技術(shù)通通道注：包包括銷銷售人人員、、會計計人員員等等等注：包括括技術(shù)、、開發(fā)、、，檢檢驗人員員注：其他他人員關(guān)鍵人員員培養(yǎng)方方式：提升關(guān)鍵鍵人員工工資水平平，嚴格格根據(jù)考考核結(jié)果果來進行行晉升和和淘汰和和發(fā)放工工資；建立上級級對下級級導(dǎo)師制制度，加加大對有有潛力人人員的培培養(yǎng)；對中高級級管理人人員實行行職務(wù)輪換換制制度度。沒沒有有周周邊邊工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗的的人人，，不不能能擔(dān)擔(dān)任任部部門門主主管管。。培培養(yǎng)養(yǎng)熟熟悉悉生生產(chǎn)產(chǎn)、、運運作作和和營營銷銷的的全全面面人人材材；；加大大培培訓(xùn)訓(xùn)力力度度，，進進行行在在崗崗培培訓(xùn)訓(xùn)和和脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)，，注注重重在在崗崗管管理理和和專專業(yè)業(yè)能能力力的的培培養(yǎng)養(yǎng)，，并并為為其其提提供供學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)深深造造的的機機會會。。從關(guān)關(guān)鍵鍵人人員員開開始始，，制制定定完完善善的的人人力力資資源源體體系系：包括括制制定定職職位位說說明明書書，，確確定定考考核核體體系系，，薪薪酬酬方方案案，，晉晉升升體體系系，，培培訓(xùn)訓(xùn)計計劃劃和和職職業(yè)業(yè)生生涯涯計計劃劃,接接班班人人計計劃劃公司司助助理理以以上上管管理理平平均均年年齡齡是是43.4歲歲，而而聯(lián)聯(lián)想想只只有有31.5歲歲，海海爾爾中中層層干干部部平平均均年年齡齡是是29歲歲！讓年年輕輕人人有有機機會會脫脫穎穎而而出出!確定定關(guān)關(guān)鍵鍵管管理理崗崗位位：：包括括高高層層管管理理崗崗位位和和生生產(chǎn)產(chǎn)管管理理、、銷銷售售管管理理、、技技術(shù)術(shù)管管理理、、財財務(wù)務(wù)管管理理、、人人力力資資源源管管理理等等中中層層管管理理崗崗位位確定定關(guān)關(guān)鍵鍵技技術(shù)術(shù)及及專專業(yè)業(yè)崗崗位位：：包括括養(yǎng)養(yǎng)殖殖崗崗位位，，動動物物馴馴養(yǎng)養(yǎng)崗崗位位，，技技術(shù)術(shù)崗崗位位,研研發(fā)發(fā)崗崗位位,市市場場分分析析崗崗位位，，銷銷售售崗崗位位，，財財務(wù)務(wù)管管理理崗崗位位，，稽稽核核管管理理崗崗位位，，采采購購崗崗位位等等等等關(guān)鍵鍵管管理理人人才才、、技技術(shù)術(shù)及及專專業(yè)業(yè)人人才才的的內(nèi)內(nèi)部部儲儲備備計計劃劃流流程程管理理人人才才、、技技術(shù)術(shù)人人才才、、專專業(yè)業(yè)人人才才接接班班人人計計劃劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單序號姓名所在部門擬接崗位潛力值優(yōu)3業(yè)績值優(yōu)3狀態(tài)值接班速率可以提升3良2良2需要培訓(xùn)2中1中1觀察考慮101

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???????管理理人人才才、、專專業(yè)業(yè)人人才才的的儲儲備備規(guī)規(guī)劃劃實施施方方案案1、、對對管管理理人人員員及及專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)和和稀稀缺缺崗崗位位進行行重重點點分分析析，，列列入入特特殊殊人人員員資資料料庫2、、收收集集整整理理重重點點人人員員的的工工作作資資料料、、考核核結(jié)結(jié)果果3、、制制定定儲儲備備流流程程4、、實實施施專專項項培培訓(xùn)訓(xùn)，，參參加加夜夜校校培培訓(xùn)訓(xùn)，，評估估學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)成成績績5、、進進行行年年度度評評價價，，并并及及時時反反饋饋部部門門，，完善善信信息息資資料料2008年年度度1、、根根據(jù)據(jù)評評估估結(jié)結(jié)果果，，調(diào)調(diào)整整儲儲備備計計劃劃2、、年年度度評評估估，，進行行年年度度評評價價，，并及及時時反反饋饋部部門門，，完完善善信信息息資資料料2009年年度度2010年年度度1根據(jù)據(jù)評評估估結(jié)結(jié)果果，，調(diào)調(diào)整整儲儲備備計計劃劃2進行行年年度度評評價價，，并并及及時時反反饋饋部部門門，，完善善信信息息資資料料?主責(zé)責(zé)任任人人:HR經(jīng)經(jīng)理理協(xié)協(xié)同同責(zé)責(zé)任任人人:配配置置主主管管績效效主主管管人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃之之環(huán)境境分分析析－－現(xiàn)現(xiàn)狀狀盤盤點點人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃之人人力力資資源源配配置置規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃之人人力力資資源源工工作作規(guī)規(guī)劃劃績效效管管理理規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源培培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)規(guī)劃劃管理理人人才才專專業(yè)業(yè)人人才才的的儲儲備備規(guī)規(guī)劃劃人力力成成本本控控制制規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源政政策策調(diào)調(diào)整整規(guī)規(guī)劃劃部門門內(nèi)內(nèi)部部建建設(shè)設(shè)規(guī)規(guī)劃劃人力力資資源源薪薪酬酬規(guī)規(guī)劃劃人力力需需求求規(guī)規(guī)劃劃崗位位編編制制規(guī)規(guī)劃劃人力力供供給給規(guī)規(guī)劃劃員工工結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、數(shù)數(shù)量量分分析析員工工流流動動性性分分析析員工工費費用用分分析析組織織架架構(gòu)構(gòu)分分析析人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃步步驟驟九、、人人力力政政策策調(diào)調(diào)整整規(guī)規(guī)劃劃目標(biāo)標(biāo)：：及時時性性、、全全面面性性、、前前瞻瞻性性、、可可行行性性具體體工工作作：：1、、根根據(jù)據(jù)公公司司的的發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，進進行行必必要要的的政政策策調(diào)調(diào)整整；；2、、根根據(jù)據(jù)法法律律、、法法規(guī)規(guī)的的變變化化，，出出臺臺或或調(diào)調(diào)整整現(xiàn)現(xiàn)行行人人力力資資源源管管理理制制度度；；2009年年度度2010年年度度2008年年度度績效效考考評評制制度度需根根據(jù)據(jù)政政策策調(diào)調(diào)整整，，而而補補充充的的制制度度勞務(wù)務(wù)派派遣遣制制度度績效效考考評評制制度度等等等勞動動合合同同文文本本員工工手手冊冊考勤勤、、休休假假規(guī)規(guī)定定薪酬酬制制度度績效效考考評評制制度度人員員儲儲備備制制度度晉降降制制度度管理理人人員員輪輪崗崗制制度度等等等實施施方方案案?人力力政政策策調(diào)調(diào)整整規(guī)規(guī)劃劃實實施施方方案案?主主責(zé)責(zé)任任人人:HR經(jīng)經(jīng)理理協(xié)協(xié)同同責(zé)責(zé)任任人人:全全體體人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃與與企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展聯(lián)聯(lián)系系息息息息相相關(guān)關(guān)，，并并根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展變變化化，，而而進進行行動動態(tài)態(tài)的的調(diào)調(diào)整整與與完完善善，，最最終終達達到到企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營與與發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的順順利利實實施施競爭力競爭力人力力資源源規(guī)規(guī)劃劃建立結(jié)構(gòu)匹配配的員工隊伍伍塑造員工隊伍伍必備的技能能確立激勵員工工的關(guān)鍵機制制培養(yǎng)一大批認認同公司企業(yè)業(yè)文化的人才才戰(zhàn)略性的核心心競爭力企業(yè)經(jīng)營和發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的順順利實施人力資源部門門的驅(qū)動力：：人力資源管管理部門對企企業(yè)發(fā)展提供供的戰(zhàn)略性支支持主要體現(xiàn)現(xiàn)在人力資源源規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃劃之環(huán)境分析－現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃之人力資源配配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃劃之人力資源工工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃劃人力資源培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)業(yè)人才的儲備備規(guī)劃人力成本控制制規(guī)劃人力資源政策策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃劃崗位編制規(guī)劃劃人力供給規(guī)劃劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)數(shù)量分析員工流動性分分析員工費用分析析組織架構(gòu)分析析人力資源規(guī)劃劃步驟十、人力資源源部內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃一、人力資源源部的工作差差距二、人力資源源部的發(fā)展目目標(biāo)三、人力資源源管理改進規(guī)規(guī)劃四、具體實施施方案五、部門組織織架構(gòu)十、人力資源源部內(nèi)部建設(shè)設(shè)國際人力資源源部管理內(nèi)容容包括以下內(nèi)內(nèi)容：人力資源管理理愿境和使命命人才甄選和招招聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理理信息化人力資源管理理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃劃員工能力模型型員工發(fā)展與繼繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生生涯管理1234567891011121314151617按工作性質(zhì)分分成行政性業(yè)業(yè)務(wù)，人力管管理服務(wù)工作作，和人力資資源戰(zhàn)略工作作。角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴伴重復(fù)性的日常常行政事務(wù)的的處理對公司業(yè)務(wù)了了解的要求程程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向向人力資源項目目的設(shè)計和開開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作作業(yè)流程理清組織中的的資源配置工作量中等主動應(yīng)對需要對公司的的業(yè)務(wù)進行較較深入的了解解完全從業(yè)務(wù)的的需求進行制制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)應(yīng)對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理理信息化績效管理培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招招聘人力資源流程程信息化職業(yè)生涯管理理員工能力模型型員工自助服務(wù)務(wù)人力資源規(guī)劃劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及及繼任管理知識管理北京海洋館的的人力資源管管理現(xiàn)狀總結(jié)結(jié)分析根據(jù)人力資源源管理的職能能,評估我們們現(xiàn)在的工作作能力:詳細對比結(jié)果果參見附錄制度完備4人才甄選和招招聘10員工能力模型型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)業(yè)能力提升8項57人事管理福利安排1項制度部分建立立執(zhí)行部分到位位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行制度完全缺乏乏5711186341017131人力資源管理理愿境和使命命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與與繼任管理2項14轉(zhuǎn)變管理15知識管理141591236人力資源規(guī)劃劃薪酬管理8培訓(xùn)與發(fā)展6項9職業(yè)生涯管理理12績效管理16人力資源管理理信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進2職位管理2目標(biāo)：

減少少日常行政管管理和事務(wù)工工作占用時間間、提升工作作效率，提升升戰(zhàn)略管理水水平，改進北北京海洋館人人力資源管理理

10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)

目前規(guī)劃30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本本管理員工“核心””能力的發(fā)展展“知識性員工工”的發(fā)展人才的獲得、、發(fā)展、合理理配置與評估估提供有效的人人力資源服務(wù)務(wù)提供人力資本本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)務(wù)的變化化開展新的的人力資資本服務(wù)務(wù)進行人力力資源行行政事務(wù)務(wù)人事管理理薪酬計算算福利發(fā)放放考勤統(tǒng)計計等等人力資源源管理改改進規(guī)劃劃針對結(jié)合合人力資資源管理理的發(fā)展展方向和和現(xiàn)狀分分析，我我們制定定了人力力資源管管理的下下一步改改進規(guī)劃劃：迅速提升升改進模塊塊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展與繼繼任管理理組織發(fā)展展轉(zhuǎn)變管理理知識管理理人力資源源管理愿愿境和使使命人才甄選選與招聘聘部門員工工能力模模型職位管理理人力資源源規(guī)劃薪酬與福福利培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展職業(yè)生涯涯管理績效管理理精細管理理著手準(zhǔn)備備提升人力力資源管管理人員員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)運用人力力資源管管理信息息化工具具提高效效率基礎(chǔ)工作作三年具體體實施方方案（一一）具體行動動計劃步步驟改進工作作提升人力力資源管管理人員員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力力資源管管理的定定位和企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，，部門應(yīng)應(yīng)該建立立和打造造共同的的人力資資源管理理愿境和和使命，，建立人人力資源源部部門門的價值值觀；嚴格按照照人力資資源管理理的管理理要求實實施管理理，“提升管理理素質(zhì)人人力資資源管理理的六個個含義控、理、、用、服服務(wù)、創(chuàng)創(chuàng)新、效效益”提升管理理素質(zhì)人力資源源管理的的六個含含義2345控掌控每個個部門及及每個崗崗位的實實際情況況及需求求理道理，理理念、、梳理、、處理用用好政策策，因人人施用服務(wù)提高服務(wù)務(wù)能力Guidelines5對每個崗崗位，部部門的人人員配制制要有話話語權(quán)，，要掌握握每個崗崗位的工工作效能能等等，，手段：：走動與與溝通的的重要性性人力資源源部的干干部要敢敢于向員員工講理理，宣講講企業(yè)的的經(jīng)營理理念，讓讓部門經(jīng)經(jīng)理都成成為自己己部門的的人力資資源專家家，梳理理員工的的思想動動態(tài)，處處理員工工的思想想問題，，達到企企業(yè)員工工的和諧諧人力資源源部是政政策的執(zhí)執(zhí)行者，，所以權(quán)權(quán)力的使使用要公公平公正正，善于于發(fā)掘員員工身上上的優(yōu)點點，挖掘掘員工的的潛能，，因人施施用，人人盡其才才。通過過培訓(xùn)，，輪崗，，培養(yǎng)和和儲備自自己的管管理人才才不是光完完成部門門招聘的的需要，，按時發(fā)發(fā)放工資資，還要要對部門門員工的的使用提提出中肯肯的意見見和建議議。對于于試用期期員工的的考察，，對于問問題員工工的處理理方法，，與部門門的合作作意識，，溝通的的重要沒有不好好的員工工，只有有不好的的管理者者，給員員工創(chuàng)造造機會和和平臺1６Guidelines5創(chuàng)新不拘一格格的使用用人才效益人力資源源的成本本合理控控制，提提高工作作效率就就是創(chuàng)造造效益的的過程如何利用用好激勵勵機制，，最大限限度的調(diào)調(diào)動員工工的積極極性和熱熱情就是是人力資資源部為為企業(yè)增效創(chuàng)收收的實際際工作具體實施施方案（（一）具體行動動計劃步步驟改進工作作提升人力力資源管管理人員員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力力資源管管理的定定位和企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，，部門應(yīng)應(yīng)該建立立和打造造共同的的人力資資源管理理愿境和和使命，，建立人人力資源源部部門門的價值值觀；嚴格按照照人力資資源管理理的管理理要求實實施管理理，“控控、理、、用、服服務(wù)、創(chuàng)創(chuàng)新、效效益”專業(yè)素質(zhì)質(zhì)還應(yīng)該該包括業(yè)業(yè)務(wù)知識識的提升升，打造造一支人人力資源源專業(yè)的的管理團團隊。我我們現(xiàn)在在6人，，平均年年齡35歲，學(xué)學(xué)歷：專?？埔陨仙?，職稱稱：中級級以上水水平，有有提升的的潛力與與空間。。因此，，在未來來三年里里：（1）學(xué)學(xué)歷要求求培養(yǎng)1-2名人人力資源源研究生生3-4名名人力資資源本科科生或財財務(wù)專業(yè)業(yè)本科生生（2）職職稱要求求1-2名名高級人人力資源源管理師師3-4名名中級人人力資源源管理師師提升團隊隊的戰(zhàn)斗斗力和拓拓展能力力。具體實施施方案（（二）具體行動動計劃步步驟改進工作作運用人力力資源管管理模型型及信息息化工具具提高工工作效率率加快人力力資源管管理軟件件應(yīng)用及及開發(fā)工工作，建建立完善善人力資資源信息息儲存著力開發(fā)發(fā)薪酬、、考核等等領(lǐng)域的的HR模模塊，提提升工作作效能全面推行行人力資資源會計計核算制制度，建建立月度度人力資資源報表表制度利用現(xiàn)有有數(shù)據(jù)資資料，開開發(fā)人力力資源核核算模型型，建立立完善預(yù)預(yù)測、分分析系統(tǒng)統(tǒng)。（五）、、部門架架構(gòu)2008-2010年的的部門架架構(gòu)不做做大的結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整，但將將根據(jù)業(yè)業(yè)務(wù)分工工進行部部門內(nèi)部部輪崗。。人力資源經(jīng)理人力資源配置主管人力資源薪酬費用主管人力資源績效管理主管秘書經(jīng)理助理根據(jù)工作作調(diào)整，，將重新新設(shè)計人人力資源源部人員員業(yè)務(wù)及及素質(zhì)能能力模型型確定公司司培訓(xùn)需需求負責(zé)公司司員工培培訓(xùn)工作作的實施施負責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)課程的的立項、、開發(fā)教教材和確確定講師師負責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后的評估估工作組織公司司進行關(guān)關(guān)鍵員工工職業(yè)生生涯管理理職稱管理理，組織織、申報報各類人人員的報報名與評評審，職職稱統(tǒng)計計負責(zé)公司司人力資資源規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)工作，，為重大大人事決決策提供供建議和和支持負責(zé)公司司招聘規(guī)規(guī)劃薪酬福利利規(guī)劃組織部門門人員參參與經(jīng)營營責(zé)任制制考核的的設(shè)計和和實施個人業(yè)績績評估與與激勵機機制設(shè)計計人員培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展規(guī)劃員工關(guān)系系管理參與經(jīng)營營責(zé)任制制考核的的組織與與方案設(shè)設(shè)計工作作負責(zé)績績效考考核的的培訓(xùn)訓(xùn)和指指導(dǎo)，，過程程的監(jiān)監(jiān)督和和檢查查，計計算考考核結(jié)結(jié)果處處理各各級人人員績績效考考核申申訴員工晉晉升和和淘汰汰管理理和后后備人人員管管理負責(zé)勞勞動紀紀律管管理負責(zé)員員工福福利管管理和和勞動動保險險管理理工作作了解國國家及及地方方勞動動法律律關(guān)系系，員工關(guān)關(guān)系管管理薪酬方方案的的設(shè)計計薪酬管管理，，包括括工資資核定定、獎獎金分分配以以及各各種月月度、、年度度報表表及審審批單