2014年人員測評復(fù)習(xí)資料

《人員測評理論與方法》復(fù)習(xí)資料第一章 導(dǎo)論一、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括知識、智力、技能與才能。P4品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其他個性品質(zhì)。二、績效：指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益績效的表現(xiàn)形式：1、工作效率。包括時間、財物、信息、人力及其相互結(jié)合利用的效率。2、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。包括工作（學(xué)習(xí)）中取得的數(shù)量與質(zhì)量。3、工作效益。包括工作（學(xué)習(xí)）中所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與時間效益。三、素質(zhì)測評與績效考評的關(guān)系？P6-71質(zhì)特性的過程?？冃Э荚u：考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。2、素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。3素質(zhì)測評提供了一種實證與補(bǔ)充。4的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)。5、素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。四、考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）P14五、考核性測評的特點：P141、是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。2、側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用。3、具有概括性的特點。4、要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。1、全面性原則 2、充足性原則3、可信性原則 4、權(quán)威性或公眾性原七、素質(zhì)測評的主要功用P15（一、評定1、素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮在人力資源管理上表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。2、激勵與強(qiáng)化作用。3、導(dǎo)向作用。（二、診斷反饋1、診斷反饋功能的正向發(fā)揮有咨詢的作用。2、對人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要決策參考作用。3、診斷反饋功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制。（三、預(yù)測（四、其他功用1、有助于資源配置的科學(xué)化；2、有助于人力資源開發(fā)；3、有助于人力資源的優(yōu)化管理；①、人員素質(zhì)測評與招聘選拔②、人員素質(zhì)測評與培訓(xùn)③、人員素質(zhì)測評與績效考評④、人員素質(zhì)測評與員工激勵⑤、人員素質(zhì)測評與職業(yè)發(fā)展第二章基本理論一、量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。P33二、人員素質(zhì)測評量化的實質(zhì)是什么呢？P33立同態(tài)關(guān)系。三、量化的作用P34-351、借助于量化手段，素質(zhì)測評能夠從測評者個體感覺經(jīng)驗的局限中跳出來，由個體的感性測評上升到群體的理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評。23四、概念P36-37后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。在倍數(shù)關(guān)系。第三章 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法P58（一、工作分析法1、觀察法 2、工作日志法3、主管人員分析法 4、訪談法5、關(guān)鍵事例法 6、問卷法7、文獻(xiàn)查閱法（二、調(diào)查訪談法 （三、理論推導(dǎo)法（四、典型分析法 （五、培訓(xùn)目標(biāo)分析法（六、歷史概括法 （七、文獻(xiàn)查閱法（八、覆蓋篩選法二、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟P671、明確測評的客體與目的2、確定測評的項目或參考因素3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)5、確定測評指標(biāo)權(quán)重6、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系加權(quán)的類型有三種基本形式①縱向加權(quán) ②橫向加權(quán) ③綜合加權(quán)體中的比重值，它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等。四、采用主觀經(jīng)驗法來加權(quán)，要注意以下幾個原則1、權(quán)重分配的合理學(xué) 2、權(quán)重分配的變通性3、權(quán)重數(shù)值的模糊性 4、權(quán)重數(shù)值的歸一性第四章 心理測驗及其應(yīng)一、測驗的種類與形式P91而人格測驗測評的是社會行為。認(rèn)知測驗又可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗主人格測驗按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。認(rèn)知測驗分為P921、成就測驗（斯坦福成就測驗）2、智力測驗（斯坦?！饶沃橇y驗）3、性向（①一般性向測驗GCT②特殊{內(nèi)特機(jī)械性向測驗}）人格測驗分為1（利克特態(tài)度量表）2（愛德華愛好測驗）3、性格（卡特爾16因素測驗）4、品德（雷斯特道德測驗）二、記憶過程包括識記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)。P93對于知識的記憶測評，可以從記憶的廣度、準(zhǔn)確性與持久性等方面進(jìn)行衡量。從記憶層次測評知識有兩種基本方式：回憶法和再認(rèn)法。P114P114五、從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型四種類型。P115六、人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)、興奮型（膽汁質(zhì)、安靜型（粘液質(zhì)）和抑制型（抑郁質(zhì)P124七、斯普蘭格認(rèn)為人的價值觀有六種類型：P1271、理論型2、經(jīng)濟(jì)型3、審美型4、社會型5、政治型6、宗教型八、格雷夫斯七等級型P1281、反應(yīng)型2、宗法式忠誠型3、自我中心型4、順從型5、權(quán)術(shù)型6、社交中心型7、價值主義型第五章 面試及其應(yīng)用一、從近幾年的面試實踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾個趨勢：P1421、形式多樣化2、內(nèi)容全面化3、試題的順應(yīng)化4、程序規(guī)范化5、考官內(nèi)行化6、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化二、什么是非語言的體態(tài)呢？P148所謂非語言的體態(tài)又稱為體態(tài)語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。體態(tài)語的確定性（習(xí)慣性、天生性）與失控性（應(yīng)等，使體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有某種必然性。三、面試的功能作用P1501、可以有效地避免高分低能或者冒名頂替者入選2、可以彌補(bǔ)筆試的失誤3、可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等4、可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5、可以測評個體的任何素質(zhì)四、面試的類型P154從目的和用途上劃分有招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等；從操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試；從被試多少來劃分有個別面試與集體面試；從主試的結(jié)構(gòu)與實施程序來劃分，有逐步面試、依序面試與小組面試；從操作模式上來劃分，有問答基本式與操作綜合式；從面試氣氛設(shè)計上劃分，有壓力面試與非壓力面試。了解以下基本類型：1、操作綜合式 、壓力面試3、結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試 、小組面試5、依序面試 、逐步面五、面試中的提問大致有以下幾種1、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導(dǎo)式第六章 評價中心技術(shù)評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。評價中心還有以下幾個突出特點：P1901、綜合性2、動態(tài)性3、標(biāo)準(zhǔn)化4、整體互動性5、信息量大6、以預(yù)測為主要目的7、形象逼真8、行為性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效理解與領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖。三、角色扮演是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。P196四、情境設(shè)計應(yīng)注意以下幾點：P1991、相似性 2、典型性 3、逼真性4、主題突出 5、立意高，開口小，挖掘深，難度適五、許多評價中心陷入困境，原因大致有以下五個方面1、有些評價中心失敗是因為沒有充分的準(zhǔn)備與計劃。2、有些評價中心沒有實施是因為準(zhǔn)備工作過于累贅。3、評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不被使用。4、評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度。5、得不到高層主管的支持與幫助。第八章 人員測評的組織與實一、測評中的心態(tài)及其調(diào)控P2491、首因效應(yīng)誤差及其控制策略2、近因效應(yīng)誤差及其控制3、新奇效應(yīng)誤差及其控制4、光環(huán)效應(yīng)誤差及其控制5、定勢效應(yīng)誤差及其控制6、期望效應(yīng)誤差及其控制第九章 測評質(zhì)量檢驗P255二、效度：指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。P255這種真實性的考評常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度，三是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。效度即測評結(jié)果的有效性程度。高，測評結(jié)果越有效。內(nèi)容效度的分析目前主要是定性方法：一是藍(lán)圖對照分析法；二是采取專家比較判斷法。內(nèi)容效度計算公式掌握P256P256結(jié)構(gòu)效度的分析一般都是實證法。收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度：1、排除法 2、咨詢法 、相關(guān)法4、邏輯分析法 5、多元分析五、關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)（的參照標(biāo)準(zhǔn)）P258后來測評中獲得的，那么這種關(guān)聯(lián)效度就是預(yù)測效度。效度分析方法的公式掌握P258關(guān)聯(lián)效度的分析關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇。效標(biāo)可以細(xì)分為觀念效標(biāo)與行為效標(biāo)。六、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)。常用的行為效標(biāo)有以下幾種：P2591、學(xué)術(shù)成就 2、特殊訓(xùn)練成績3、實際工作表現(xiàn)與成績 4、團(tuán)體特征5、等級評定結(jié)果 6、先前被證明有效的測評結(jié)果P260P262再測信度：指測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。再測信度的積差相關(guān)系數(shù)分析所揭示的是測評結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性（一致性它為穩(wěn)定系數(shù)分析法。復(fù)本信度：指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。P263復(fù)本信度是一種用等值系數(shù)揭示的信度，等值系數(shù)計算公式掌握P264九、一致性信度：指相同素質(zhì)測評項目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。P264十、評分者信度與測評方法信度對測評結(jié)果的影響P2661、高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果2、高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果3、低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果4、低信度的評分者用低信度的測評方法測得結(jié)果必然不可靠。的誤差，三要訓(xùn)練與提高測評者的操作水平。十一、項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等。P267適合度：特指被測評者行為（包括回答與實際表現(xiàn)）符合項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度。適合度的計算公式掌握P268十二、區(qū)分度：指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。P269十三、獨立性：即非相關(guān)性或低相關(guān)性。項目的獨立性分析，一般是采取項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越小。P270十四、心理效應(yīng)誤差的種類與分析P274-2751、哈羅效應(yīng)誤差：又稱暈輪效應(yīng)，是指測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響對其每個素質(zhì)的測評。2、趨中心理誤差：測評者既不愿把被測評者評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。3、寬大心理誤差：因測評者不堅持測評的標(biāo)準(zhǔn)要求，就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。4、邏輯誤差5、對比效應(yīng)誤差：測評者在測評過程中因被測與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。這種誤差又叫托襯效應(yīng)誤差。例如“鶴立雞群”、“綠葉叢中一點紅”。6、接近效應(yīng)誤差。第十章 測評結(jié)果的分析與報告一、數(shù)據(jù)綜合即指如何把零散的項目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。常見的方法可以分為以下幾種：P2801、累加法（公式掌握P280：把各指標(biāo)（項目）位大致相近，否則要考慮采取加權(quán)綜合法。2、平均綜合法（公式掌握P280：即把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分。3、加權(quán)綜合法（公式掌握P281：根據(jù)各個指標(biāo)（項目）縮小若干倍后再累加的一種方法。加權(quán)綜合法不便于拉開檔次。4、連乘綜合法（公式掌握P2815、指數(shù)連乘法，有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。表值。三、差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析。整體差異分析有兩極差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。全部公式掌握P285-286兩極差的計算最為簡單，即用測評結(jié)果中最大的分?jǐn)?shù)減去最小的分?jǐn)?shù)。它反映全部測評結(jié)果分布的范圍。四、分?jǐn)?shù)報告下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：P2881、名次2、百分位數(shù)3、Z分?jǐn)?shù)（公式掌握P289：當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0Z分?jǐn)?shù)在2.秀