服裝行業(yè)薪酬體系的規(guī)劃與管理

第八章人力資源的薪酬與激勵

HumanResourceManagement1薪酬體系的構成及影響因素薪酬體系的規(guī)劃與管理過程管理人員薪酬體系設計高級雇員的薪酬激勵HumanResourceManagement本章重點2第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬體系的規(guī)劃與管理第三節(jié)薪酬體系的設計第四節(jié)高級雇員的薪酬激勵復習思考題開放式討論角色模擬訓練HumanResourceManagement本章框架3引子許多年前，當格林.吉特發(fā)現他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案。可是，格林.吉特支付獎金得到的卻是——害蟲。因為他的雇員很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲放在豌豆上，從而得到獎金。HumanResourceManagement為什么支付工資如此重要？4啟示我們生活在一個妙趣橫生的時代。經濟和社會的壓力迫使經理們重新審視如何支付員工薪酬。薪酬管理是個藝術，正如其他藝術一樣，并不是什么都學的到。結合實際的應用更為重要。HumanResourceManagement5第一節(jié)薪酬管理概述HumanResourceManagement一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系

二、影響薪酬體系的因素

三、構建薪酬體系的原則

6一、報酬系統(tǒng)與薪酬體系報酬系統(tǒng)硬報酬系統(tǒng)軟報酬系統(tǒng)HumanResourceManagement1.1報酬系統(tǒng)7硬報酬薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎金津貼、補貼利潤分享凈資產增值分享股票增值分享股票增值職位消費貨幣化福利及福利措施教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導HumanResourceManagement8軟報酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才華有發(fā)展的機會和空間有晉升和獎勵的機會有相當的社會地位有榮耀的頭銜能力強且公正的領導合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當的地位標志舒適的工作條件彈性的工作制便利的交通通訊社會效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價值觀被社會認可企業(yè)規(guī)模大經濟效益好企業(yè)的產品受到社會公認企業(yè)的產品和服務屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象9典型工資類型及特征工資類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效工資根據員工近期績效工資與績效直接掛鉤激勵效果明顯易助長員工短期行為技能工資根據工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設工資、績效和責任沒有關系，導致員工對工作的挑揀年功工資根據年齡、工齡、學歷和經歷確定工資與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調動員工積極性職務工資根據與職務相關的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵設計面受職務高低限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩HumanResourceManagement10靈活性及時性榮譽性HumanResourceManagement1.2獎獎金的特點點11福利設施補貼教育培訓離退休保障障醫(yī)療保險帶薪休假HumanResourceManagement1.3福福利的內容容12激勵功能保障功能調節(jié)功能凝聚力功能

酬體系的功能HumanResourceManagement1.4薪薪酬體系的的功能13二、影響薪薪酬體系的的因素人力資源市市場的供需需關系地區(qū)及行業(yè)業(yè)的特點與與慣例當地生活水水平國家的相關關法令和法法規(guī)企業(yè)外部因因素HumanResourceManagement14本單位的業(yè)業(yè)務性質與與內容企業(yè)的經營營狀況與實實際支付能能力企業(yè)的管理理哲學與企企業(yè)文化企業(yè)內部因因素HumanResourceManagement15員工薪酬的的主要影響響因素個人的薪酬酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學支付能力工作工作責任工作職務工作績效員工人力資資本工作表現工作技能學歷、知識識專業(yè)經驗潛力、職稱稱人力資源市市場勞動力供求求狀況最低生活費費用政府法律規(guī)規(guī)定同行業(yè)工資資水平整體經濟增增長力產品市場產品領先性性產品成本和和價格同行業(yè)競爭爭力資本市場企業(yè)流動資資金股票市場價價值企業(yè)籌資能能力HumanResourceManagement16三、構建薪薪酬體系的的原則公平性原則則競爭性原則則激勵性原則則合法性原則則HumanResourceManagement17外部公平內部公平員工公平小組公平公平性原則HumanResourceManagement18第二節(jié)薪薪酬體系的的規(guī)劃與管管理薪酬體系系規(guī)劃總體規(guī)劃劃分類規(guī)劃劃工資計劃劃獎金計劃劃福利計劃劃內容HumanResourceManagement192.1薪薪酬體體系規(guī)劃劃的意義義適應外部部環(huán)境變變化，增增強企業(yè)業(yè)凝聚力力保證內部部公平及及分配的的計劃性性加強企業(yè)業(yè)人力資資源成本本控制與企業(yè)外外部環(huán)境境的平衡與企業(yè)內內部其他他資源系統(tǒng)統(tǒng)各子系系統(tǒng)的的平平衡衡與人人力力資資源源內內部其其他他子子系系統(tǒng)統(tǒng)的的平衡衡HumanResourceManagement20外部部環(huán)環(huán)境境掃掃描描與預預測測確定定總總體體政策策目目標標研究究可可能能的的變動動因因素素制定定可可選選擇擇的方方案案根據據總總目目標標評評價價各種種方方案案選擇擇最最佳佳方方案案、、編制制總總體體規(guī)規(guī)劃劃編制制分分類類計計劃劃編制制預預算算使使計計劃劃數字字化化、、細細化化編制制預預算算使使計計劃劃數字字化化、、細細化化HumanResourceManagement2.2薪薪酬酬體體系系規(guī)規(guī)劃劃的的步步驟驟21制定定付付酬酬原原則則與與策策略略崗位位設設計計與與分分析析崗位位評評價價薪酬酬結結構構設設計計薪酬酬狀狀況況調調查查與與分分析析薪酬酬體體系系的的運運行行控控制制與調調整整薪酬酬分分級級與與定定酬酬撰寫寫企企業(yè)業(yè)文文化化及策策略略文文件件進行行組組織織結結構構設設計計編編寫寫崗位位說說明明書書與與崗崗位位規(guī)規(guī)范范確定定付付酬酬因因素素選擇擇評評價價方方法法確定定和和給給出出薪薪酬酬結結構構線線地區(qū)及行業(yè)業(yè)調查薪酬范圍及及數值的確確定競爭力與成成本控制、、生產指數調調整等薪酬體系規(guī)規(guī)劃的基本本過程HumanResourceManagement22薪酬體系的調整生活指數調整效益調整工齡調整特殊調整獎勵性調整HumanResourceManagement23三、國有企企業(yè)薪酬管管理的改革革思路轉換觀念，，合理定薪薪，制度保保障利益結合構構建科學，，合理的薪薪酬體系“因地制宜宜”選擇薪薪酬的具體體形式創(chuàng)造良好的的外部環(huán)境境HumanResourceManagement24第三節(jié)薪薪酬體系的的設計普通管理人人員薪酬設設計業(yè)務人員及及其他人員員的薪酬設設計職務消費貨貨幣化HumanResourceManagement253.1普普通管理人人員薪酬設設計結構工資制制的基本框框架工資基本工資工齡工資學歷工資崗位工資績效工資保障員工基本生活需要的工資體現員工逐年積累的勞動貢獻對員工知識積累的肯定和鼓勵更好地貫徹同工同酬地原則把員工的收入和企業(yè)地業(yè)績掛鉤類別功能HumanResourceManagement26崗位位等等級級的的設設計計將管管理理人人員員崗崗位位工工資資相相應應分分為為4～～5個個等等級級在同同一一薪薪層層上上再再劃劃分分若若干干工工資資級級別別HumanResourceManagement273.2業(yè)業(yè)務務人人員員薪薪酬酬設設計計固定定工資資制制對業(yè)業(yè)務務人人員員實實行行固固定定的的支支付付方方式式。。收入入穩(wěn)穩(wěn)定定，，但但無無激激勵勵作作用用。。純傭傭金金制制完全全以以業(yè)業(yè)績績作作為為計計酬酬的的標標準準。。較強強的的激激勵勵作作用用，，但但收收入入不不穩(wěn)穩(wěn)定定、、風風險險大大。。純傭傭金金制制完全全以以業(yè)業(yè)績績作作為為計計酬酬的的標標準準。。較強強的的激激勵勵作作用用，，但但收收入入不不穩(wěn)穩(wěn)定定、、風風險險大大。。HumanResourceManagement283.3其其他他人人員員的的薪薪酬酬…………一般般人人員員的的薪薪酬酬不可可替替代代人人員員的的薪薪酬酬按市市場場價價格格來來定定參考考同同類類人人員價值，略高于市場價HumanResourceManagement293.4、職職務消費貨貨幣化范圍辦公費用交通費用招待費用培訓費用信息費用差旅費用HumanResourceManagement30第四節(jié)高高級雇員的的薪酬激勵勵個人行為對對企業(yè)經營營業(yè)績有較較大影響的的首席執(zhí)行行官、高級管理理人員以及及不可替代代的核心技技術專家等等HumanResourceManagement4.1何謂謂高級雇員員？31人力資本價價值論人力資本產產權論委托－代理理理論HumanResourceManagement4.2高級級雇員薪酬酬確定的理理論基礎32薪酬與業(yè)績績掛鉤原則則長遠利益與與當前利益益結合兼顧效率與與公平風險收益匹匹配HumanResourceManagement4.3高級級雇員薪酬酬確定的原原則33企業(yè)規(guī)模和和組織形式式企業(yè)所處的的發(fā)展階段段企業(yè)的內部部監(jiān)督機制制相關市場的的有效性HumanResourceManagement4.4高高級雇員薪薪酬方案影影響因素企業(yè)的相對對業(yè)績34沒有形成完完善的經理理市場，高高級經理的的職業(yè)道德德和行為約約束較弱貨幣收入較較低，收入入隱性化薪酬結構不不合理，激激勵作用較較弱內部監(jiān)督不不足，相關關市場有效效性低HumanResourceManagement4.5我國國企業(yè)高級級雇員薪酬酬激勵中存存在問題35創(chuàng)業(yè)經營者者作為一種種特殊的人人力資本，，其勞動具具有風險性、復雜性性和創(chuàng)新性性等特點原因考核指標凈資產收益益率、資本保值增增值率、應收帳款周周轉率、資產負債率率、銷售增長率率影響因素公司的發(fā)展展階段、行行業(yè)特點、、風險狀況況、同行業(yè)業(yè)平均水平及其他他相關因素素HumanResourceManagement4.6年年薪制36高級雇員薪薪酬組合基本薪酬獎金和福利利股權激勵HumanResourceManagement37復習思考題題1、硬報酬酬和軟報酬酬包含哪些些內容？你你認為隨著著社會的發(fā)展，人們們對硬報酬酬和軟報酬酬的需求有有何變化？？2、結合你你個人的體體會，談談談薪酬管理理有無個性性化？員工的薪酬是是公開更好好，還是保保密更好？？為什么？？3、你認為為普通管理理人員和業(yè)業(yè)務人員的的工資結構構有什不同？這種種結構不同同的主要依依據是什么么？4、高級雇雇員的薪酬酬激勵依據據哪些理論論，請你從從人力資本產產權論來分分析高級雇雇員薪酬激激勵的重要要性。5、你認為為一個企業(yè)業(yè)中“專業(yè)業(yè)尖子”、、“有創(chuàng)造造能力”、、“掌握企業(yè)業(yè)核心競爭爭技術”的的人是否均均俗語不可可替代的人人？你對企業(yè)中中不可替代代的人的薪薪酬設計有有什么思路路？HumanResourceManagement38薪酬體系總總規(guī)劃總規(guī)劃目標步驟預算政策總體績效提提高、人員員穩(wěn)定、員工滿意度度與社會聲聲譽比較好好，公平程度、、士氣水平平等提高總體步驟提高、減少少、平衡、、穩(wěn)定、改革革等薪酬管理基基本舉措總預算HumanResourceManagement39福利計劃政策預算步驟目標福利標準、對象及實施方法，優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等凝聚力提高獎金來源及使用金額HumanResourceManagement40工資計劃目標預算步驟政策總額控制、、工效掛鉤鉤、有效激勵、、提高凝聚聚力政策出臺日日期實施效果評評估調整日期調整、定級級、傾斜增減工資額額HumanResourceManagement41崗位工資如如何設計？？基礎企業(yè)組織結結構和職位位等級結構構體系依據個人表現、、貢獻的差差異步驟先劃分薪層層，再劃分分薪級HumanResourceManagement42績效工資如如何設計？？績效工資總額確定人均績效工資標準確定個人績效工資年度凈收益×提成比例績效工資總額/管理人員加權數量人均績效工資總額×績效工資系數HumanResourceManagement43高級雇員的的基本薪酬酬基本工資福利性薪酬酬保險津貼HumanResourceManagement44獎金和紅紅利實質特點依據缺陷對員工及及期業(yè)績績的一種種激勵員工的風風險性收收入員工的及及期業(yè)績績和企業(yè)業(yè)當期經經營業(yè)績績管理者操操縱利潤潤、助長長經營者者的短期期行為HumanResourceManagement45股權激勵勵贈送股份份虛擬股票票股票期權權仿真股票票認購權有期初贈贈送、附附帶歸還還條件的的股份獎獎勵和期末送股股三種形式式給予高級雇雇員一定期期限內的名名義股票而而非真實股票的的期權給予高級雇雇員在未來來某個時間間內以一定定價格購買企業(yè)股股票的權利利非上市公司司獎勵高級級雇員提高高公司業(yè)績績的一種工具HumanResourceManagement46人力資本價價值論創(chuàng)始人：斯斯密、李嘉嘉圖等主要觀點：：只有人力力資本才能能對產出的的價值產生生決定性的的作用缺陷:忽略略了其他生生產要素的的奇缺性特特征HumanResourceManagement47人力資本產產權論基礎人力資本價價值論與產產權論主要內容人力資本所所有者擁有有人力資本本的所有權權，其相對于物質資資本而言地地位日益上上升，參與與索取權的的分配HumanResourceManagement48委托代理理理論管理者企業(yè)控制權權所有者委托人HumanResourceManagement49績效考核指指標之一:凈資產收收益率（凈利潤÷÷