東財《人力資源管理》在線作業(yè)最全答案(你值得擁有)

編輯版編輯版word第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開發(fā)D考評2、在人力資源管理的職能中， 試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調(diào)整C開發(fā)D考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟畹牟糠质牵ǎ〢安全與保障 B工資福利 C培訓(xùn)與開發(fā) D招聘4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的 （）。A技能B能力C勞動能力 D水平5、人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技 B經(jīng)濟 C裹腳 D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技 B社會 C技術(shù) D文明7、能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A勞動技能 B勞動能力 C人力資源 D人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A生物性B能動性C延續(xù)性D時效性E社會性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點。A能動性B生物性C時效性D社會性10、人力資源是蘊藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A開發(fā)的連續(xù)性 B時效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A能動性B時效性 C社會性 D開發(fā)的連續(xù)性 E再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（）。A再生性B能動性 C生物性 D社會性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與（）和（）密切相關(guān)。A經(jīng)濟效益 B技術(shù)開發(fā) C企業(yè)管理 D資金投入 E市場營銷20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有（）。A人力B資金C原材料D機器設(shè)備 E產(chǎn)銷方法或技術(shù)20世紀(jì) 60年代， （）受到普遍重視之后， 理論界取得一致共識， 即要把對人、 對事、對物的管理有機結(jié)合起來，并以人為中心。A技術(shù)開發(fā) B人本管理 C物流管理 D不知道16、開發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā) B資金運營 C人力資源 D物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)（）和（）等方面進行的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定 E利用18、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，（）、財、物、（）共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。A人B機器C信息D設(shè)備E土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的（）與（）及其合理的搭配，尋求最佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。A權(quán)力B職務(wù)C人D財力E事21、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的目的，取決于（）、（）、（）之間配合的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織 E領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、（）和調(diào)整。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評E流動人力資源的吸收， 主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。A考核B招聘C開發(fā)D調(diào)整24、企業(yè)人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在以下六個方面，即（）、吸收、保持、開發(fā)和（）。A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動25、人力資源的保持，主要是通過激勵、（）等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，保證員工的身體健康。A培訓(xùn)B保障C勞動保護 D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持27、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計（）、績效評估與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源計劃 B進行人力資源保持 C招聘D社會保障 E勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進行人力資源保持 B工作分析與職務(wù)設(shè)計 C績效評估與激勵 D社會保障 E工資福利29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中（）的內(nèi)容。A招聘B績效評估 C工資福利 D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系 B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系 C勞企關(guān)系 D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A勞企關(guān)系 B培訓(xùn)與開發(fā) C安全與保障 D編制人力資源計劃32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率B有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據(jù)每個人的需要進行有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的 ,這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益36、人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪幾方面？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益E不知道37、國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。A4B5C3D238、“組織職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì) 60年代中期 B20世紀(jì) 50年代前后 C20世紀(jì) 80年代 D20世紀(jì) 70年代前后39、“政府職責(zé)階段”指的是（）。A20世紀(jì) 60年代中期 B20世紀(jì) 50年代前后 C20世紀(jì) 80年代 D20世紀(jì) 70年代前后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加，“人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段 B政府職責(zé)階段 C組織職責(zé)階段 D科學(xué)階段41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理工作。這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段 B政府職責(zé)階段 C組織職責(zé)階段 D科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（）和（）。A人事分開 B因事配人 C因人設(shè)事 D因人拓事 E因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在（）方面的區(qū)別。A管理思想 B管理內(nèi)容 C管理方式 D管理手段44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種（）、（）的管理。A監(jiān)督式 B討論式 C參與式 D探討式 E民主式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A開放化 B標(biāo)準(zhǔn)化 C嚴(yán)格化 D規(guī)范化 E現(xiàn)代化46、美國人力資源管理模式的特點大致有（）個。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點是（）和（）。A對抗性的勞資關(guān)系 B注重個人能力 C年功序列制 D終身雇傭制 E剛性工資48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制 B注重個人能力的晉升制度 C終身雇傭制 D其他49、美國人力資源管理模式的特點是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制 B注重市場調(diào)節(jié) C終身雇傭制 D其他50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、（）、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制 B終身雇傭制 C人力資源管理制度化 D其他51、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、（）、互補增值原理、（）、激勵強化原理和（）。A專業(yè)化原理 B要素有用原理 C動態(tài)適應(yīng)原理 D規(guī)范化原理 E公平競爭原理52、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A專業(yè)化原理 B同素異構(gòu)原理 C能位匹配原理 D規(guī)范化原理 E互補增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理 B同素異構(gòu)原理 C公平競爭原理 D激勵強化原理54、人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體間的相互結(jié)合，取長補短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的（）原理。A動態(tài)適應(yīng)原理 B互補增值原理 C同素異構(gòu)原理 D動態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應(yīng)。這指的是人力資源管理的（）原理。A公平競爭原理 B動態(tài)適應(yīng)原理 C能位匹配原理 D激勵強化原理第二章1、職位分類的具體原則是（）。A系統(tǒng)原則 B最低數(shù)原則 C整分合原則 D能級原則 E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A適用范圍有一定限制 B程序比較繁雜 C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動 E不確定3、以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位（）。A工作專業(yè)化 B工作豐富化 C工作擴大化 D工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職工作進行概括是指（）。A職位職責(zé)分析 B職位任務(wù)分析 C職位名稱分析 D職位關(guān)系分析5、 在職位分析中，對本職位任務(wù)范圍和責(zé)任大小、重要程度進行的分析屬于（）。A職位職責(zé)分析 B職位任務(wù)分析 C職位名稱分析 D職位關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個職工的職務(wù)與責(zé)任通過（）來體現(xiàn)。A任命 B調(diào)動 C職位 D升遷7、職位是（）和（）的統(tǒng)一。A權(quán)力 B職務(wù) C義務(wù) D責(zé)任 E地位8、職位的特點是（）。A以“人”為中心進行設(shè)置B以“事”為中心進行設(shè)置C數(shù)量有限 D不能隨人走 E是變化的9、職位分類具體包括（）等項活動。A職位描述 B職位調(diào)查 C職位分析 D職位評價 E職位歸級10、企業(yè)在對職位進行分類時，應(yīng)遵循的總原則是（）。A整分合原則 B因事設(shè)職 C系統(tǒng)原則 D能級原則11、因為職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A工作不嚴(yán)肅 B低效率C惡性競爭 D人浮于事 E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的（）和（）。A過程B起點C核心D基礎(chǔ)E中心13、職位分類有助于實現(xiàn)（）的公平合理。A升遷B調(diào)遷C勞動報酬 D其他14、職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進行。A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和基礎(chǔ)B有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作C有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理D有助于改進組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動計劃、核算成本提供了前提16、職位分類首先進行的準(zhǔn)備工作是（）A職位分析 B職位描述 C職位調(diào)查 D職位歸類17、“以一個職位的工作內(nèi)容為對象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實際情況，為正確地進行職位分類提供依據(jù)”，這是指（）。A職位分析 B職位描述 C職位調(diào)查 D職位歸類18、職位調(diào)查方案的設(shè)計主要包括（）A明確調(diào)查目的 B確定調(diào)查單位和對象 C確定調(diào)查項目 D確定調(diào)查表格和填寫說明 E確定調(diào)查的時間、地點、方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個內(nèi)容是（）A確定調(diào)查表格和填寫說明 B確定調(diào)查項目 C明確調(diào)查目的 D確定調(diào)查時間、 地點和方法20、職位分類的（）和（）直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實程度 C完整性D準(zhǔn)確性E其他21、常用的職位調(diào)查方法有（）A數(shù)學(xué)模型法 B面談法C實地觀察法 D局面調(diào)查法 E其他22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A實地觀察法 B溝通法C面談法D書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀察和測定。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A面談法B測量法C實地觀察法 D書面調(diào)查法調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細設(shè)計成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項目逐一認(rèn)真填寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實地觀察法 C登記法D書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì) B調(diào)查表的數(shù)量 C調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理 D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐觯⒃诖嘶A(chǔ)上對每一事項詳細加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A指出完成各項工作事項所需要的時間 B指出工作責(zé)任的大小 C指出最困難、最重要的工作，并說明原因 D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 E指出本職位與其他職位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時，首先應(yīng)注意的問題是（）A指出工作責(zé)任的大小 B按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出 C指出本職位與其他職位的關(guān)系 D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A填表人填寫的內(nèi)容是否全面 B本職位需要的資格及條件 C職位概況 D填表人填寫的內(nèi)容是否真實29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A職位概況 B所受監(jiān)督 C給予監(jiān)督 D工作范圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督 B給予監(jiān)督 C本職位所需的資格條件 D所遵守的法規(guī)職位分析通常也稱為（）A職位描述 B工作描述 C工作分析 D其他32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A目的B范圍C性質(zhì)D特點E任務(wù)33、職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進行的。A職位描述 B工作描述 C職位調(diào)查 D其他34、職位分析兩個方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查 B工作描述 C現(xiàn)場觀察 D任職資格要求 E其他35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條52、職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的52、職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的編輯版word43、職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物43、職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物編輯版word件和環(huán)境， 以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究， 并制定出（） 、（）等人事文件的過程。A職位法規(guī) B職位規(guī)范 C工作規(guī)定 D工作說明書 E獎勵規(guī)范36、職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析 B職位任務(wù)分析 C職位指責(zé)分析 D職位關(guān)系分析 E職位權(quán)力分析37、職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A職位權(quán)力分析 B勞動強度 C勞動環(huán)境 D工作成果 E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A職位規(guī)定 B獎勵文件 C職位規(guī)范 D工作說明書39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定 B獎勵文件 C職位說明書 D工作規(guī)范40、職位名稱分析是用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職位工作進行概括，包括（）（）（）等項目A職稱B工種C等級D權(quán)利E責(zé)任41、說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)范 B工作規(guī)定 C職位說明書 D其他42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A職位規(guī)范 B工作規(guī)定 C職位說明書 D其他A職位說明 B職位分析 C職位描述 D其他44、職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的 B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍 D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權(quán)利D責(zé)任46、職位評價是以（）為對象來進行的A員工B員工能力 C工作職位 D其他47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責(zé)任、所需資格條件進行測定、比較、歸類和分級的活動稱為（）。A職位評判 B職位分析 C職位評價 D工作分析48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的（）進行測定、比較、歸類和分級。A勞動環(huán)境 B勞動強度 C勞動責(zé)任 D所需資格條件49、職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責(zé)任、所需資格條件進行（）。A測定B分析 C比較 D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A門類B系統(tǒng) C差異 D等級高低 E其他51、職位評價的中心是（）A事B人C員工D員工能力編輯版編輯版wordA絕對價值 B相對價值 C性質(zhì)D等級53、職位評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué) B工時研究 C勞動心理學(xué) D勞動衛(wèi)生學(xué) E有機工程學(xué)54、職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)和（）等。A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué) D文學(xué)55、職位評價的特點體現(xiàn)為（）A職位評價的中心是“事”不是“人”B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進行衡量的過程C職位評價是對性質(zhì)相同的職位進行評判D職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對56、職位評價的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法57、排列法也稱（）A等級描述法 B點數(shù)法C排隊法D序列法58、分類法也稱為（）A序列法B點數(shù)法C等級描述法 D排隊法59、評分法也稱為（）A因素比較法 B序列法C等級描述法 D點數(shù)法60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為（）。A排列法B分類法C評分法D因素比較法61、職位評價應(yīng)注意的問題是（）A評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化 B職位評價要素和指標(biāo)的確定 C職位評價中計量方法的選擇 D效度和信度E以上都不對62、職位評價標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評價指標(biāo) B統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn) C統(tǒng)一評價技術(shù)與方法 D統(tǒng)一實施方法 E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評價要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則 B界限清楚、便于測量的原則 C綜合性原則 D可比性原則 E以上都不對64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本步驟組成（）A計分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機誤差 B系統(tǒng)誤差 C偏差D登記誤差職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等 。A職位的交叉分類 B劃分職等 C職位的縱向分類 D其他67、職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類 B職位的橫向分類 C劃分職等 D其他68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類 B劃分職等 C統(tǒng)一職等 D其他69、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為A職系B職組C職門D職務(wù)70、在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A職門B職系C職組D職務(wù)71、工作設(shè)計也稱（）A工作分析 B崗位設(shè)計 C職務(wù)設(shè)計 D工作說明72、工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A職位調(diào)查 B職務(wù)分析 C職務(wù)設(shè)計 D工作分析74、工作設(shè)計的要求是（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D以上說法都不對75、工作設(shè)計需要利用（）的信息。A職位調(diào)查 B職位歸類 C職位分析 D職位評價76、工作設(shè)計的方法包括（）A工作專業(yè)化 B工作縮小化 C工作擴大化 D工作豐富化 E工作輪換77、工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）A縱向擴大 B工作開拓 C橫向擴大 D以上說法都不對78、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作輪換79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作設(shè)計方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作輪換80、擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為（）。A工作專業(yè)化 B工作擴大化 C工作豐富化 D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃 B財務(wù)規(guī)劃 C人力資源規(guī)劃 D物資供應(yīng)規(guī)劃 E其他2、企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。A一般工作率 B企業(yè)工作率 C標(biāo)準(zhǔn)工作率 D部門工作率3、德爾菲法的基本特點是（）A專家參與 B匿名進行 C多次反饋 D采用統(tǒng)計方法 E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C職技校畢業(yè)生 D失業(yè)人員 E流動人員5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 B復(fù)轉(zhuǎn)軍人 C職技校畢業(yè)生 D失業(yè)人員 E流動人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃 B短期規(guī)劃 C中期規(guī)劃 D其他7、以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預(yù)測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達成目標(biāo)的措施的過程是（）。A企業(yè)規(guī)劃 B企業(yè)人才規(guī)劃 C企業(yè)人力資源分析 D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃 B企業(yè)營銷計劃 C企業(yè)規(guī)劃 D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證 B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動 E以上說法都不對10、編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A不同的地點 B不同的部門 C適當(dāng)?shù)臅r間 D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A人力資源總體規(guī)劃 B長期計劃 C中期計劃 D人力資源業(yè)務(wù)計劃 E短期計劃12、對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A人力資源業(yè)務(wù)計劃 B人力資源總體規(guī)劃 C企業(yè)計劃 D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃是（）的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃 B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃 C工資計劃 D短期計劃14、以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃（）。A人員補充計劃 B保險福利計劃 C退休計劃 D工資計劃 E提升計劃15、（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓(xùn)計劃 B勞動關(guān)系計劃 C分配計劃 D提升計劃 E工資計劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D817、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測人力資源供求狀況D以上說法都不正確19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（）。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu) B消費者結(jié)構(gòu) C技術(shù)裝備情況 D生產(chǎn)和銷售狀況 E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（）。A人力資源供求預(yù)測 B分析C總結(jié)D測量22、實際工作時間與應(yīng)參加工作的時間的比稱為（）。A工作時間比 B標(biāo)準(zhǔn)工作率 C工作率D工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A正方形B長方形C梯形D菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。這是（）。A人力素質(zhì)分析 B年齡結(jié)構(gòu)分析 C人才需求分析 D人員使用情況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是（）。A人力資源分析 B人力資源需求分析 C人力資源供給分析 D人力資源狀況分析26、以下哪種人力資源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（）。A指數(shù)平滑法 B德爾菲法 C回歸模型法 D經(jīng)濟模型法27、人力資源的供給預(yù)測也稱為（）。A人才市場預(yù)測 B市場預(yù)測 C人員擁有量預(yù)測 D其他28、影響人力資源需求的因素有（）。A經(jīng)濟、法律和社會因素 B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) C企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D競爭者E人力資源自身的因素29、影響人力資源供給的因素有（）。A員工傷殘 B員工跳槽 C員工升遷 D員工死亡 E員工退休30、人力資源供求預(yù)測的結(jié)果通常有（）情況。A4種B3種C2種D1種31、企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況（）。A人力資源供大于求 B人力資源供小于求 C沒有結(jié)果 D人力資源供求總量平衡， 結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A減少冗員 B鼓勵提前退休 C外部招聘 D辭退不合格員工 E鼓勵員工內(nèi)退33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時，企業(yè)可以采取的措施有（）A內(nèi)部調(diào)劑 B鼓勵內(nèi)退 C外部招聘 D工作擴大化 E合并機構(gòu)34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時間 B減少員工工資 C制定針對性較強的業(yè)務(wù)計劃 D鼓勵員工退休35、根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動是（）。A企業(yè)用人分析 B企業(yè)人員分析 C企業(yè)定員 D以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù) B為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù) C為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件 D為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù) E無正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心 B定員水平要先進合理 C合理確定基本工人與輔助工人的比例 D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例 E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的范圍是（）。A工人B學(xué)徒C病傷假人員 D管理人員 E服務(wù)人員40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A計劃期內(nèi)的總工作量 B職位規(guī)范 C工作說明書 D個人的工作效率 E沒有正確答案41、以下哪幾種方法是計算定員常用的（）。A按工作效率定員 B按設(shè)備定員 C按崗位定員 D按比例定員 E按組織機構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)范圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是（）。A按設(shè)備定員 B按崗位定員 C按工作效率定員 D按比例定員根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定員人數(shù)的方法是（）。A按比例定員 B按工作效率定員 C按崗位定員 D按設(shè)備定員按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例， 計算某種定員人數(shù)的方法是 （）A按比例定員 B按工作效率定員 C按崗位定員 D按設(shè)備定員45、企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為（）。A人力資源信息搜集 B人力資源信息分析 C人力資源信息系統(tǒng) D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）。A現(xiàn)有人事記錄 B工資記錄 C培訓(xùn)成績 D勞動力市場狀況 E國家對勞動用工制度的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息E以上說法都不對48、人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、（）、報告的全過程。A保存B整理C綜合D分析E研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A人力資源狀況預(yù)測 B工作分析 C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實可靠程度 E沒有正確答案50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A自然狀況 B知識狀況 C能力狀況 D閱力及經(jīng)驗 E心理狀況51、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A工作狀況 B收入情況 C家庭背景 D生活狀況 E培訓(xùn)經(jīng)歷52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況”（）。A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況”（）。A性別B偏好C管理能力 D興趣E崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況”（）。A目前的崗位 B擔(dān)任過何種職務(wù) C目前所屬部門 D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細越（），但這會增加企業(yè)業(yè)管理成本。A不利B好C壞D不確定56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應(yīng)遵循以下原則（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運用及期望程度C考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細程度D考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性E考慮一些純技術(shù)問題57、根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時， 250人以下的小型組織，采用（）是比較有效的。A儲存系統(tǒng) B檔案管理系統(tǒng) C索引卡系統(tǒng) D分析系統(tǒng) E其他58、根據(jù)國外經(jīng)驗，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用（）。A手工B人工C計算機D檔案系統(tǒng)59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如（）。A人員素質(zhì) B數(shù)據(jù)存儲 C分析方法 D關(guān)系范式 E不確定第四章1、企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用2、企業(yè)招聘計劃通過A招聘人數(shù) B招聘標(biāo)準(zhǔn) C招聘對象 D招聘時間 E招聘預(yù)算3、招聘策略具體包括（）。A招聘地點的選擇 B招聘渠道或方法的選擇 C招聘時間的確定 D招聘的宣傳策略 E不能確定4、以下哪幾項是員工征召的主要篩選方法（）。A心理測驗 B知識考試 C情景模擬 D筆跡學(xué)法 E面試5、由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（）。A構(gòu)架式面談 B壓力式面談 C一對一面談 D小組式面談6、員工招聘通常包括（）三個階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為（）。A員工挑選 B員工篩選 C員工招聘 D員工聘用8、在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作（）。、A新組建一個企業(yè) B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說法都不對9、員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作 C減少不必要的人員流失 D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用 E以上說法都不對10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動出現(xiàn)于（）。A科學(xué)管理時代 B80年代C90年代D近幾年11、員工招聘遵循的原則有（）。 A5個B4個C3個D2個12、員工招聘要遵循以下哪些原則（）。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競爭，擇優(yōu)錄用 E公正13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競爭，擇優(yōu)錄用 E公正14、企業(yè)應(yīng)力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競爭，擇優(yōu)錄用 E公正15、企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A雙向選擇 B男性選擇 C效率優(yōu)先 D公平競爭，擇優(yōu)錄用 E公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（）。TOC\o"1-5"\h\zA招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應(yīng)階段進行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用20、企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細致和慎重， 心理測驗的地位越來越突出。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展 B招聘是在獲得一種資源 C篩選工作的地位越來越重要 D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大 E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用21、員工招聘的基本程序包括（）步驟。A7個B8個C6個D9個22、員工招聘的首要步驟是（）。A征召 B確定招聘策略 C制定招聘計劃 D篩選23、員工招聘的最后一個步驟是（）。A征召 B確定招聘策略 C制定招聘計劃 D篩選24、員工招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、（）。A確定招聘策略 B征召C篩選D聘用與試用 E招聘評估25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下哪一階段完成。（）A確定招聘策略 B征召C篩選D聘用與試用 E招聘評估26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。A外部征召 B內(nèi)部征召 C內(nèi)部調(diào)整 D不確定27、內(nèi)部征召的渠道通常有（）。 A4種B3種C5種D2種28、讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程是（）。A內(nèi)部調(diào)整 B內(nèi)部降職 C內(nèi)部提升 D不確定29、內(nèi)部征召渠道包括（）。A內(nèi)部提升 B校園征召 C職位轉(zhuǎn)換 D人才市場征召 E其他30、內(nèi)部征召的優(yōu)點是（）。A對員工是一種有效的激勵 B可減少員工流失 C能夠節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M用 D能夠較好地實現(xiàn)人適其職 E沒有什么優(yōu)點31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是（）。A內(nèi)部征召 B外部吸引 C外部征召 D外部補充32、外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計算機網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹 C廣告征召 D就業(yè)機構(gòu) E專職獵頭公司33、企業(yè)在設(shè)計征召廣告時應(yīng)遵循以下原則（）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣 D條件清楚 E以上說法都不對34、利用就業(yè)機構(gòu)進行征召的優(yōu)點是（）。A應(yīng)聘者面廣 B招聘時間短 C應(yīng)聘者素質(zhì)較高 D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系 E不確定35、外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程A內(nèi)部B人才市場 C大學(xué)校園 D外部36、選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A職位的類型 B人才市場狀況 C職位的級別 D企業(yè)的規(guī)模 E無所謂37、（）是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A職位的類型 B人才市場狀況 C職位的級別 D企業(yè)的規(guī)模38、從我國的情況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用（）A員工引薦 B廣告 C校園征召 D人才交流 E自薦39、（）作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。A員工引薦 B廣告 C校園征召 D人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是（）征召方式。A內(nèi)部征召 B報紙廣告 C就業(yè)機構(gòu) D校園征召 E自薦41、征召工具指的是（）。A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù) B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力 C各種登記表格 D計算機42、征召工具主要包括（）。A報名表 B計算機 C簡歷表 D信息反饋表 E不確定43、主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）。A報名表 B計算機 C簡歷表 D信息反饋表44、簡歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷 E工作成就45、向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（）。A報名表B登記表C簡歷表D信息反饋表46、企業(yè)完成了征召階段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。這一工作過程為（）。A招聘評估 B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（A心理測驗 B筆跡學(xué)法 C申請表 D面試48、對于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實際上是最初的篩選工具。A心理測驗 B筆跡學(xué)法 C申請表 D面試49、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是（）。A最后的篩選工具 B最初的篩選工具 C不是篩選工具 D不確定50、所有企業(yè)在使用申請表時，都同意這樣一個假設(shè)（）。A申請表是最好的篩選工具 B申請表提供的信息是不真實的 C一個人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務(wù)的情況 D不確定51、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手段A申請表B心理測驗 C筆跡學(xué)法 D知識考試52、心理測驗從內(nèi)容上可劃分為（）。A智力測驗 B個性測驗 C理論測驗 D特殊能力測驗 E其他53、對一般智慧能力的測驗是指（）。A智力測驗 B個性測驗 C理論測驗 D特殊能力測驗54、個性測驗的方法很多，常用的是（）。A自陳量表 B陳述法C筆試D投射技術(shù) E模型法55、能力傾向測驗具體包括（）。A特殊能力測驗 B嗅覺測驗 C味覺測驗 D心理運動機能測試 E以上說法都不對56、筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法A書法藝術(shù) B字體大小 C書寫筆跡 D不確定57、筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個人的（）。A愛好B興趣C潛力D能力E感情58、在運用筆跡學(xué)法進行測試時，對書寫筆跡的要求是（）。A被測試者須提供至少一滿頁字跡 B被測試者的字跡是一氣呵成的 C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫 D寫字的紙最好不要劃過線 E字跡應(yīng)用毛筆書寫59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是（）。60、在法國，（）的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的基本方法之一。A100%B75%C90%D50%61、知識考試也稱為（）。A技術(shù)考試 B筆試 C口試 D不確定62、通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的方法是（）。A技術(shù)考試 B筆試 C口試 D不確定63、知識考試中的百科知識考試又稱為（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試64、知識考試中的專業(yè)知識考試又稱（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試65、知識考試中的相關(guān)知識考試，又稱（）。A深度考試 B廣度考試 C口試 D 結(jié)構(gòu)考試66、根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是（）。A筆跡學(xué)法 B知識考試 C案例分析 D情景模擬67、情景模擬的內(nèi)容包括（）。A公文處理 B與人談話 C角色扮演 D即席發(fā)言 E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論68、情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在（）工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。A現(xiàn)實的B真實的C模擬的D多變的E逼真的69、情景模擬多用于（）。A招聘大量人員時 B招聘一般人員時 C招聘特殊的專門人才時 D聘服務(wù)人員時 E招聘高層次的管理人員時70、情景模擬的優(yōu)點是（）。A效度高B費用少C信度高D預(yù)測性強 E不確定71、面試也稱為（）。 A口試B觀察C面談D其他72、通過談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點、態(tài)度、潛能，從而進行篩選的方法是（）。A口試B觀察C面談D其他73、面談方式可分為（）。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對一式面談 E非構(gòu)架式面談74、當(dāng)空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時，可采用（）式面談。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對一式面談75、問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對每一個應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為（）。A構(gòu)架式面談 B小組式面談 C壓力式面談 D一對一式面談76、幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或多次的測量結(jié)果必須保持的一致性稱為（）。A效度B一致性C信度D其他77、信度又稱為（）。A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定78、一個測試的測試結(jié)果與想要的內(nèi)容的相關(guān)程度稱為（）。A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性79、影響信度的因素來自（）。A被測試者 B市場環(huán)境 C企業(yè)環(huán)境 D主試者E測試題目80、影響效度的因素有（）。A測試的長度 B試題的難度 C試題的編排方式 D被試者的反應(yīng) E測驗實施中的因素81、招聘的評估工作主要從（）等方面來進行。A錄用人員的數(shù)量 B錄用人員的質(zhì)量 C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量 D招聘效率 E不確定82、判斷招聘效率主要從（）和（）兩個方面來進行。A負(fù)責(zé)招聘人員的人數(shù) B收益C負(fù)責(zé)招聘人員的質(zhì)量 D成本E其他83、招聘總費用包括（）。A招聘人員的工資 B招聘廣告費 C支付就業(yè)機構(gòu)的費用 D相關(guān)人員的工資 E體格檢查費84、招聘成本是指（）。A錄用全體人員的費用 B招聘人員的工資 C錄用一個人的平均費用 D不確定85、如果招聘完成比（），則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。A小于100%B等于或大于 100%C等于90%D等于0第五章1、員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思（）。A說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求 B說明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍 C說明了員工培訓(xùn)是一個企業(yè)有組織、 有計劃的活動 D說明了企業(yè)員工培訓(xùn)可有可無 E以上說法都不對2、在對員工進行培訓(xùn)時， 需要把培訓(xùn)與培訓(xùn)后的使用銜接起來， 這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的 （）原則A理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致 B按需施教，講求實效 C專業(yè)知識技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合3、現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢是（）。A企業(yè)員工培訓(xùn)的目的從主要對員工補充知識發(fā)展成為對“企業(yè)人”、“公司人”的塑造B企業(yè)員工培訓(xùn)的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn) C企業(yè)員工培訓(xùn)主要從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為終身教育和在職培 D員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化 E企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展成為資格證書培訓(xùn)4、員工培訓(xùn)的過程通常分為（）等階段A培訓(xùn)需求分析階段 B編制員工培訓(xùn)計劃階段 C實施員工培訓(xùn)計劃階段 D培訓(xùn)結(jié)果評價階段E不確定5、在對員工進行培訓(xùn)的方法中，對完成的任務(wù)進行分析，找出其中的難點，再根據(jù)這些難點確定培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)等的方法是（）。ATWI職位分解法 B任務(wù)分解法 C錯誤分析法 D工作績效評價法企業(yè)為提高員工的知識技能、 工作態(tài)度， 以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動稱為（）。A在職教育 B員工培訓(xùn) C員工訓(xùn)練 D其他（）也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識、 能力、工作態(tài)度和行為模式的活動，但它更著眼于長期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他開發(fā)的主要途徑是（）。A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他9、員工培訓(xùn)的涵義說明（）。A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo) B培訓(xùn)是一種管理工具 C培訓(xùn)活動對員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制 E以上說法都不對10、員工培訓(xùn)的意義體現(xiàn)在（）。A科技進步從客觀上要求企業(yè)對員工進行培訓(xùn) B現(xiàn)代企業(yè)對高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn) C員工培訓(xùn)是快出人才、 多出人才、 出好人才的重要途徑 D員工培訓(xùn)對人力資源管理意義不大 E員工培訓(xùn)會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)11、員工培訓(xùn)的目的有（）方面。 A6個B5個C4個 D3個12、員工培訓(xùn)的目的主要是（）。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo) D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說法都不對13、通過員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，使它們能勝任工作，能適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)資料的要求，這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo) D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說法都不對14、通過培訓(xùn)，可以給員工一些新的知識和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo) D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說法都不對15、從現(xiàn)代“終身教育”的觀點出發(fā)，員工參加培訓(xùn)是一項長期的任務(wù)，它貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）目標(biāo)。A提高員工適應(yīng)變化的能力 B實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) C實現(xiàn)個人的發(fā)展目標(biāo) D補充和延續(xù)普通學(xué)校教育 E以上說法都不對16、員工培訓(xùn)的特點表現(xiàn)為（）。A復(fù)雜性B實用性C靈活性D長期性E復(fù)雜性、17、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循（）個原則。 A6個B5個C4個D3個18、員工培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則是（）。A理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致 B按需施教，講求實效 C專業(yè)知識技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合 E注重投入產(chǎn)出的效益19、員工培訓(xùn)在內(nèi)容上表現(xiàn)為實用、針對性強。這體現(xiàn)了員工培訓(xùn)的（）特點A復(fù)雜性B實用性C靈活性D長期性E復(fù)雜性、20、員工培訓(xùn)的復(fù)雜性主要是指（）復(fù)雜。A培訓(xùn)內(nèi)容 B培訓(xùn)人員 C培訓(xùn)對象 D其他21、企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)于（）方面。A培訓(xùn)目的 B培訓(xùn)對象 C培訓(xùn)方式 D培訓(xùn)人員 E其他22、員工培訓(xùn)的發(fā)展呈現(xiàn)出（）趨勢。 A6個B5個C4個D3個23、員工培訓(xùn)的目的已從主要對員工補充知識提高能力，適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)工作的需要，發(fā)展成為對（）的塑造，以及滿足企業(yè)與個人兩方面的需要。A“慣例人” B理性人”C企業(yè)人”D公司人”E現(xiàn)代人”24、企業(yè)員工培訓(xùn)的對象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（）。A顧客培訓(xùn) B服務(wù)人員培訓(xùn) C全員培訓(xùn) D管理人員培訓(xùn)25、企業(yè)員工培訓(xùn)從崗前培訓(xùn)發(fā)展成為（）。A上崗培訓(xùn) B在職培訓(xùn) C終身教育 D素質(zhì)培訓(xùn) E其他26、（）是有效實施培訓(xùn)的前提條件。A培訓(xùn)結(jié)果評估 B編制員工培訓(xùn)計劃 C員工培訓(xùn)需求分析 D其他27、企業(yè)員工培訓(xùn)需求應(yīng)從（）方面來進行。 A5個B4個C3個D2個28、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析應(yīng)從以下方面進行（）。A企業(yè)B工作C個人D國家E社會29、員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。ATWI職位分解法 B任務(wù)分解法 C錯誤分析法 D調(diào)查表法 E工作績效評價法30、對于企業(yè)的培訓(xùn)需求分析主要從以下方面進行（）。A企業(yè)現(xiàn)狀分析 B勞動力市場狀況 C國家政策 D企業(yè)未來的狀況預(yù)測 E其他31、企業(yè)員工培訓(xùn)對象可分為（）。 A5類B4類C3類D2類32、企業(yè)員工培訓(xùn)的對象有（）。A工人B工程技術(shù)人員 C專業(yè)人員 D管理人員 E不確定33、企業(yè)在確定培養(yǎng)對象時，應(yīng)考慮以下原則（）。A急需的原則 B關(guān)鍵性原則 C長遠的原則 D短期性原則 E無所謂34、企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（）。A有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容 B有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)崗位所需要的知識和技能方面的內(nèi)容C有關(guān)一般文化知識的普及和提高方面的內(nèi)容 D有關(guān)健康保健、休閑活動的內(nèi)容 E有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能方面的內(nèi)容35、對員工進行企業(yè)文化方面內(nèi)容的培訓(xùn)時，通常包括（）。A企業(yè)的物質(zhì)文化方面 B企業(yè)的精神文化方面 C社會文化方面 D歷史文化方面 E不確定36、企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的方式通常有（）。 A4種B3種C2種D1種37、員工培訓(xùn)的方式有（）。A在職培訓(xùn) B案例研究 C角色扮演 D離職培訓(xùn) E其他38、員工培訓(xùn)的類型具體有（）。A員工上崗前培訓(xùn) B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) C管理人員培訓(xùn) D專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) E不能確定39、幫助新員工實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)是（）。A員工上崗前培訓(xùn) B員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) C管理人員培訓(xùn) D新員工入門培訓(xùn)40、管理人員的培訓(xùn)包括（）。A服務(wù)人員的培訓(xùn) B高層管理人員的培訓(xùn) C中層管理人員的培訓(xùn) D基層管理人員的培訓(xùn)E所有管理人員一起培訓(xùn)41、常用的員工培訓(xùn)方法有（）。A設(shè)置“助理”職位B崗位輪換 C角色扮演法 D討論法E案例研究法42、在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過教師的語言表達，系統(tǒng)地向?qū)W員傳授知識的方法稱為（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究43、在對員工進行培訓(xùn)的過程中，利用幻燈片、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)的方法是（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究44、在對員工進行培訓(xùn)的過程中，通過學(xué)員之間的語言交流來解決，鞏固和擴大所學(xué)得知識的方法是（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究45、在對員工進行培訓(xùn)的過程中，讓學(xué)員對企業(yè)過去發(fā)生的情況作診斷或解決問題的方法是（）。A視聽法B講授法C討論法D案例研究46、常用的對受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進行評價的方法有（）。A4種B3種C2種D646、常用的對受訓(xùn)者培訓(xùn)效果進行評價的方法有（）。47、在對培訓(xùn)效果進行評價時，通過在培訓(xùn)結(jié)束時讓受訓(xùn)者通過答卷的方式，考察它們對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況的方法是（）。A工作績效評價法 B測驗的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評價法48、以下那些方法是一種跟蹤性質(zhì)的評價方法。（）A工作績效評價法 B測驗的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評價法 E考試法49、在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)后，以書面形式或面談的方式向受訓(xùn)者的上司及同事了解受訓(xùn)者的工作態(tài)度、工作責(zé)任心等是否有所改善的評價方法是（）。A工作績效評價法 B測驗的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評價法50、在對培訓(xùn)效果進行評價時，通過比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以比較結(jié)果對培訓(xùn)效果進行評價的方法是（）。A工作績效評價法 B測驗的方法 C同類員工比較法 D工作態(tài)度考察評價法51、對企業(yè)培訓(xùn)效果收益的評價，是一種（）的評價方法。A經(jīng)濟B數(shù)學(xué)C政治D其他52、企業(yè)培訓(xùn)的投入包括（）和（）兩部分。A經(jīng)濟投入 B直接投入 C精力投入 D間接投入 E一般投入53、企業(yè)培訓(xùn)的投入具體包括（）。A為培訓(xùn)提供的設(shè)備 B為培訓(xùn)提供的場所 C支付給培訓(xùn)人員的工資 D對受訓(xùn)人員支付的工資E企業(yè)因受訓(xùn)者參加培訓(xùn)而損失的工時54、對企業(yè)培訓(xùn)收益的評價有（ ）方法。 A4種B3種C6種D2種55、對企業(yè)培訓(xùn)收益的評價方法是（）。A收益直接計算法 B數(shù)學(xué)模型法 C定性分析法 D收益的間接計算法 E其他方法56、提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問題。A5個B4個C3個D256、提高員工培訓(xùn)效果應(yīng)注意（）問題。57、要提高員工培訓(xùn)的效果，首先要有企業(yè)的（）管理者的積極支持和參與。A中層B上層C基層D其他58、要提高員工培訓(xùn)的效果，則培訓(xùn)工作必須與（）相結(jié)合。A勞動力市場狀況 B企業(yè)目標(biāo) C領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 D其他59、一般來說，企業(yè)對工人和基層管理人員進行培訓(xùn)最好請（）的培訓(xùn)者。A專家B企業(yè)外部 C企業(yè)內(nèi)部 D無所謂60、企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的（）緊密結(jié)合起來，并建立有效的培訓(xùn)激勵機制A考核B提升C晉級D調(diào)動E其他61、職業(yè)計劃（）。A僅對員工有重要意義 B僅對企業(yè)有重要意義 C對企業(yè)和員工都有重要意義 D不確定62、職業(yè)計劃包含（）方面的意思。 A4個B3個C2個D1個63、職業(yè)計劃的重要作用表現(xiàn)在（）。A有利于促進員工的成長和發(fā)展 B有利于增加員工的滿意感 C有助于企業(yè)合理地指導(dǎo)員工的興趣 D創(chuàng)造了上下級之間交流思想的場合 E以上說法都不對64、對于企業(yè)而言，職業(yè)計劃又稱為（）。A職業(yè)交流 B職業(yè)生涯 C職業(yè)管理 D其他65、因為職業(yè)計劃的編制，使員工意識到個人對于工作的（）。A責(zé)任B權(quán)力C被動性D自主性66、職業(yè)計劃的類型及其主要內(nèi)容隨著（）的不同階段而有所不同A員工年齡 B員工參加工作 C員工職業(yè)生涯 D其他67、職業(yè)生涯通常有（）類型。 A5種B4種C3種D2種68、職業(yè)計劃的第一階段或者說職業(yè)計劃的第一種類型是（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段69、當(dāng)員工年齡處于 45—60歲之間，其職業(yè)計劃的類型屬于（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段70、當(dāng)員工年齡處于 25—44歲之間，其職業(yè)計劃的類型屬于（）。A職業(yè)探索性階段 B立業(yè)發(fā)展階段 C職業(yè)中期階段 D 職業(yè)后期階段71、職業(yè)計劃的主要內(nèi)容包括（）方面。 A5個B4個C3個D2個72、職業(yè)計劃的主要內(nèi)容包括（）。A員工自己提出計劃 B企業(yè)對員工個人能力和潛力的評估 C企業(yè)及時提供在本企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息 D人力資源管理部門必要的職業(yè)咨詢 E不確定73、企業(yè)對員工個人能力和潛力進行評估的方法有（）。A對員工招聘過程中的有關(guān)資料進行分析 B對員工在目前工作崗位上的業(yè)績資料進行分析C對員工在目前工作崗位上的有關(guān)晉升、 推薦等方面的資料進行分析 D通過心理測試來測評員工的能力和潛力 E通過評價中心方法來測評員工的能力和潛力74、人力資源管理部門的咨詢?nèi)藛T要對員工的（）問題進行咨詢。A我現(xiàn)在掌握了哪些技能 B我現(xiàn)在掌握的技能水平如何 C我下一步要朝哪個方向發(fā)展才好D我要實現(xiàn)自己的目標(biāo)，還要接受哪些培訓(xùn) E以上答案都不是75、一個員工進入一個企業(yè)以后，要想制定出自己在本企業(yè)切實可行的職業(yè)計劃，就必須獲得組織內(nèi)有關(guān)（）的信息。A經(jīng)營狀況 B職業(yè)選擇 C職業(yè)變動 D人際關(guān)系 E空缺崗位職業(yè)計劃通常有 4種類型。1、影響績效考評的因素來自于（）。A市場因素 B考評系統(tǒng)本身 C考評人員 D被考評人員 E無正確答案在考評過程中， 由于考評人員對被考評者的某種偏見而影響對被考評者工作業(yè)績的評估而造成的誤差稱為（）。A感情效應(yīng)誤差 B暈輪效應(yīng)誤差 C近期效應(yīng)誤差 D偏見誤差3、在諸多績效考評方法中，首先由員工自己總結(jié)，然后員工評議，最后領(lǐng)導(dǎo)歸納考評結(jié)果的方法稱為（）。A關(guān)聯(lián)矩陣法 B綜合考評法 C評級量表法 D因素評分法4、在考評中，以本人的職位說明書和工作計劃的具體要求作為考評標(biāo)準(zhǔn)，即按同一尺度去衡量相同職位上的人的方法是（）。A相對考評 B綜合考評 C絕對考評 D能力考評5、企業(yè)在考評中應(yīng)建立開放式的員工績效考評制度，評價的標(biāo)準(zhǔn)明確，考評的程序方法要公開和公平，并且取得全體員工的認(rèn)可。這體現(xiàn)了員工績效考評的（）原則。A客觀公正 B民主公開 C定期化D制度化6、員工績效考評簡稱（）。A分析B績效C考評D沒有簡稱7、對員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀地考核和評價的過程稱為（）。A績效考查 B績效考評 C績效分析 D其他8、從內(nèi)涵上來說，員工績效考評有（）涵義。 A4層B3層C2層D1層9、從外延上說，員工績效考評就是有目的、有組織地對日常工作中的人員進行（）作為A觀察B記錄C分析D控制E管理員工的績效考評有（）和（）的兩種。A一般的B特殊的C正式的D非正式的 E其他11、員工績效考評的目的體現(xiàn)在（）方面。 A5個B4個C3個D2個12、具體來說，員工績效考評的目的體現(xiàn)在（）。A績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段B績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績效考評是企業(yè)經(jīng)營的依據(jù) E以上說法都不正確13、通過員工的績效考評，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。這體現(xiàn)了員工績效考評的哪一個目的。（）A績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段B績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績效考評是企業(yè)經(jīng)營的依據(jù)14、績效考評可以為以下哪幾項工作提供依據(jù)（）。A人員任用 B決定人員調(diào)配和職務(wù)升降 C報酬制度的建立和調(diào)整 D對員工的激勵 E對員工的獎勵及懲罰15、對于員工而言，考核本身也是一種（）。A威脅因素 B壓力C激勵因素 D限制16、現(xiàn)代企業(yè)員工績效考評的特點體現(xiàn)在（）方面。 A5個B3個C2個D1個17、現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點主要體現(xiàn)在（）。A考核目的 B考核對象 C考核結(jié)果 D考核過程 E考核方法18、現(xiàn)代企業(yè)員工的績效考核要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，評估績效，不單純是主觀的描述。這反映了現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的（）方面的特點。A考核目的 B考核對象 C考核結(jié)果 D考核方法19、現(xiàn)代員工績效考評注重內(nèi)容，重點在于提出未來的改進思路和方法，重視提高員工滿意度。這體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)績效考評的（）特點。A考核目的 B考核對象 C考核結(jié)果 D考核方法20、企業(yè)員工因為（）不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。A性格B工作性質(zhì) C興趣D愛好在企業(yè)中，對于工人的技術(shù)考核，主要考核內(nèi)容包括（）。A應(yīng)知考試 B承受能力考試 C實際操作考試 D心理素質(zhì)考試 E其他22、內(nèi)容包括“德、能、勤、績及個性”的考核是對（）進行的考核。A一般工人 B管理人員 C工程技術(shù)人員 D主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員 E所有人23、企業(yè)對管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員進行的考核內(nèi)容包括（）。A德B能C勤D績E個性24、企業(yè)對管理人員的思想政治、工作作風(fēng)、社會道德及職業(yè)道