北京師范大學(xué)人力在線作業(yè)人事考試答案

北京師范大學(xué)人力在線作業(yè)人事考試答案人事測評與選拔》在線作業(yè)1、什么是預(yù)測試：答：所謂預(yù)測試，就是選取與被試同質(zhì)的小樣本進行施測，獲取被測試的反應(yīng)資料，運用統(tǒng)計技術(shù)對資料進行定量分析。使測驗達(dá)到測量學(xué)所要求的標(biāo)準(zhǔn)。2、什么是工作分析：答：工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示：詞條圖片所謂工作分析，是指對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。3、什么是人事測量？它的四個要素是什么？請分別加以說明。答：人事測量是指心理測量技術(shù)在人事治理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等,對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事治理、開發(fā)提供參考依據(jù)。四要素:?行為樣本：被抽取出來的、作為直接的測量對象的行為。人們在對一類事物的某種特性進行考察時往往無法對這類事物的每一特定情況進行逐個觀測，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進行觀測，進而推論該事物的普遍特性。個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本。2?標(biāo)準(zhǔn)化：測驗內(nèi)容、施測條件、評分規(guī)則和測驗常模標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準(zhǔn)確性。要達(dá)到測驗的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到：測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化；實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化；選有代表性的常模等。3.難度或應(yīng)答率：測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。無論是測驗的題目太容易，所有的人都成功地完成所有項目，得分都很高，還是測驗題目太難，使得大部分人的得分低，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個體差異，無法就某一素質(zhì)將不同的被測者很好地區(qū)別開來，致使測驗的目的無法達(dá)到。4.信度和效度：前者指測驗的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。這種可靠性體現(xiàn)在：測驗結(jié)果跨時間的一致性；測驗內(nèi)容的一致性；不同評分者之間的一致性等。后者指測驗的有效性，指所測量的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合則效度越高；反之，則效度越低。4、比較結(jié)構(gòu)化面試與傳統(tǒng)面試的差別，并說明為什么結(jié)構(gòu)化面試是選拔人才的更好方式？答：結(jié)構(gòu)化面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別：（1）測量內(nèi)容傳統(tǒng)面試所提問題沒有規(guī)范化的設(shè)計，不同的應(yīng)聘者可能被問到不同的問題，測量的內(nèi)容因人而異結(jié)構(gòu)化面試中，面試題目根據(jù)工作分析確定的測評要素事先編制，對所有的應(yīng)聘者都采用相同或等值的問題，從測驗內(nèi)容上確保人人平等。（2）施測過程傳統(tǒng)面試施測過程也沒有規(guī)范統(tǒng)一。主考官可以根據(jù)自己的喜好隨意提問、追問；結(jié)構(gòu)化面試的施測過程按照制定的標(biāo)準(zhǔn)化流程來進行，主試在面試前接受專門的培訓(xùn)，確保能夠按照標(biāo)準(zhǔn)化的流程來控制施測過程。（3）計分傳統(tǒng)買時沒有計分標(biāo)準(zhǔn)，也不按照維度來計分，而是由主試做出整體的，主觀評價。結(jié)構(gòu)化面試事先編制了計分標(biāo)準(zhǔn)，包括對測評維度的操作化解釋、極端行為或者典型行為量表，評分者根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)參照操作定義或者行為量表進行計分。（4）結(jié)果解釋傳統(tǒng)面試依照主試的經(jīng)驗進行解釋，并對應(yīng)聘者做出評價。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)應(yīng)聘者的得分，參照常模進行結(jié)果解釋，做出應(yīng)聘者在常?；蛘邞?yīng)聘群體中相對的位置的評價結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流，對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。結(jié)構(gòu)化面試的好處及效能：1．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備?！度肆Y源管理法律基礎(chǔ)》在線作業(yè)案例分析題[案例詳情]2008年4月7日，謝某雇傭外地民工楊某為其搬家，因為謝某的指揮錯誤，致使楊某在搬家的過程中被搬運家具的卡車壓傷，喪失了部分勞動能力。但謝某拒絕承擔(dān)楊某的醫(yī)療費用以及對其進行賠償。2001年7月3日，楊某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的決定，楊某不服，依法向人民法院提起訴訟，人民法院以訴訟請求不屬于勞動爭議為由，裁定不予受理，要求另行起訴。請分析：（1）該案件是否適用勞動法？（2）仲裁委員會的決定和人民法院的裁定是否正確？請根據(jù)法律規(guī)定說明理由。（1）答：該案件不適用勞動法（2）答：仲裁委員會和人民法院的決定都是正確的；《勞動法》第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。根據(jù)上述條款可以確定謝某和楊某之間沒有勞動關(guān)系，不受勞動法和勞動合同法的保護。所以不屬于勞動爭議范疇，仲裁委員會和法院的決定是正確的。謝某和楊某之間是民事糾紛，可以根據(jù)《民法通則》相關(guān)規(guī)定向法院進行起訴，要求民事賠償。案例分析題[案例詳情]周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業(yè)保險。2004年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周某解除勞動合同，并出具了解除勞動關(guān)系證明書。7月6日，周某持解除勞動關(guān)系證明書在某市社會保險中心辦理了失業(yè)登記。但是卻沒能領(lǐng)取失業(yè)保險金。問：（1）周某是否能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金？為什么？（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么？答：（1）周末無法領(lǐng)取失業(yè)保險?！妒I(yè)保險條例》第14條，被保險人同時具備下列條件的，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）在法定勞動年齡內(nèi)非自愿性失業(yè)；（二）本人及單位按規(guī)定參加失業(yè)保險并連續(xù)繳費滿一年以上；（三）進行失業(yè)登記；（四）有求職要求并接受職業(yè)介紹和就業(yè)指導(dǎo)。（2）酒店在7月1日解除勞動合同不合法。具體參照勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；案例分析題[案例詳情]2003年6月，張某作為農(nóng)民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中一條規(guī)定是“若發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負(fù)責(zé)。”簽合同時由于張某生活窘迫，十分渴望得到這份收入較高的工作，考慮到自己年輕力壯，只要謹(jǐn)慎小心就不會出事，所以便懷著僥幸心理在合同上簽了字。2003年12月，張某在*作切割設(shè)備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發(fā)生后，張某先后住院治療60多天，花去手術(shù)費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，張某所在的印刷廠表示“企業(yè)只負(fù)擔(dān)其住院期間的工資，醫(yī)療費用由職工自付”。對此，張某及其親屬多次找印刷廠要求支付醫(yī)療費，該廠則勞動合同中約定“發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負(fù)責(zé)”的條款為由拒絕支付。請就下列問題進行討論：1、請根據(jù)所學(xué)知識和相關(guān)法律規(guī)定分析印刷廠與張某之間的法律關(guān)系是什么關(guān)系？這種關(guān)系是否受勞動法的調(diào)整？2、請根據(jù)所學(xué)知識和相關(guān)法律規(guī)定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責(zé)條款是否有效？為什么？3、請根據(jù)所學(xué)知識和相關(guān)法律規(guī)定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應(yīng)如何處理？答：（1）印刷廠與張某之間形成的法律關(guān)系是勞動關(guān)系，這種關(guān)系受我國《勞動法》的調(diào)整。（2）張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。其中一條“若發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負(fù)責(zé)。”條款無效。根據(jù)我國勞動合同法第26條“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”本案中，印刷廠在與張某簽訂合同中，都利用本身優(yōu)勢，將此條款強加予勞動者，這很明顯是違法的，也嚴(yán)重違反了社會主義公德，應(yīng)屬于無效。該條款的無效不影響勞動合同中其它條款的效力，的規(guī)定其余條款仍然有效。（3）張某有權(quán)向勞動仲裁委員會申訴，這符合我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定。勞動仲裁委員會受理本案后，應(yīng)先行調(diào)解，對企業(yè)的負(fù)責(zé)人進行法制教育，說服其依法給予張某工傷保險待遇，如調(diào)解不成，應(yīng)裁決印刷廠向張某支付其花去的6700多元在內(nèi)的全部工傷保險待遇。計算題某企業(yè)有員工100人，人均月工資1000元。問：按我國現(xiàn)行社會保險制度的一般規(guī)定（按國家一般標(biāo)準(zhǔn)），該企業(yè)每個員工每個月應(yīng)繳納多少社會保險費？一年中每個員工的個人帳戶上社會保險費的儲存總額應(yīng)該是多少？請列出結(jié)算過程。答：社會保險費共有5項。其中：1）基本養(yǎng)老保險費：個人每月繳納：本人工資的8%1000*8%=80元個人帳戶每月保險費總額：本人工資的11%=1000*11%=110元（2）基本醫(yī)療保險費：單位每月繳納保險費=企業(yè)工資總額的6%=1000*100*6%=6000元個人每月繳納保險費=本人工資的2%=1000*2%=20元個人帳戶每月保險費=自己繳納的+單位繳費按30%劃入的=20+6000*30%/100=38元（3）失業(yè)保險費：個人每月繳納保險費=本人工資的1%=1000*1%=10元 失業(yè)保險金全部實行社會統(tǒng)籌，不設(shè)個人帳戶（4）工傷保險費和生育保險費由用人單位繳納，職工個人不繳納。綜上所算：職工個人每月繳納保險費=應(yīng)繳養(yǎng)老保險費+應(yīng)繳醫(yī)療保險費+應(yīng)繳失業(yè)保險費=80+20+10=110元職工個人帳戶每年保險費儲存額=（養(yǎng)老保險個人帳戶每月儲存額+醫(yī)療保險個人帳戶每月儲存額）*12= （110+38）*12=1776元《員工關(guān)系管理》在線作業(yè)單選：1-5AAACC6A多選：1.ABCD2.ABCD3.CD4.ABD競業(yè)限制與商業(yè)秘密的關(guān)系是什么？答：保護商業(yè)秘密和采取競業(yè)禁止措施，都是為了保護企業(yè)的利益，而且兩者關(guān)系密切，但由于兩者的性質(zhì)不同，區(qū)別還是明顯的（一）商業(yè)秘密是一種財產(chǎn)權(quán)利，競業(yè)禁止是一種限制權(quán)利。商業(yè)秘密是一種特殊的無形的財產(chǎn)權(quán)，也即是知識產(chǎn)權(quán)。《反不正當(dāng)競爭法》將商業(yè)秘密的主體稱為“權(quán)利人”，顯然是將商業(yè)秘密當(dāng)作一種權(quán)利對待，《刑法》將侵犯商業(yè)秘密犯罪歸入到“侵犯知識產(chǎn)權(quán)罪”的范圍中去，并將侵犯商業(yè)秘密同侵犯注冊商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)、著作權(quán)并列，無疑是將商業(yè)秘密視為知識產(chǎn)權(quán)。而且《刑法》將商業(yè)秘密的權(quán)利人成為“所有人”，表明權(quán)利人對商業(yè)秘密可以享有所有權(quán)。競業(yè)禁止限制了勞動者的合法權(quán)利，由于離職員工不得從事與原企業(yè)相同或相似的行業(yè)，勢必會導(dǎo)致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發(fā)展。但這并不表明競業(yè)禁止是違法的，因為通過協(xié)議約定限制了該員工的一部分就有權(quán)，即給員工設(shè)定了一項在一定時期內(nèi)不得在約定的行業(yè)范圍就業(yè)的義務(wù)。從權(quán)利義務(wù)對等的原則法律是允許的。（二）商業(yè)秘密的保護是無期限的，競業(yè)禁止期限最高三年?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項，是勞動者忠實義務(wù)的體現(xiàn)，即使在勞動合同終止后，按照《合同法》第92條規(guī)定的原合同義務(wù)，原職工有義務(wù)遵循信用誠實的原則保密。保密義務(wù)是一種不侵犯他人商業(yè)秘密的不作為義務(wù)。即使保密協(xié)議約定的期限屆滿，只要他人的商業(yè)秘密尚未喪失，并不影響保密義務(wù)的延續(xù)；那種將保密義務(wù)的期間與保密協(xié)議或者主合同的期限劃等號，是不公平的，不利于商業(yè)秘密的保護。（三）保護商業(yè)秘密可以是無條件的，競業(yè)禁止需要支付相應(yīng)的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規(guī)定勞動者的義務(wù)，屬于法定義務(wù)，這種法定的不作為義務(wù)目的是防止侵犯權(quán)利人的所有權(quán)，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務(wù)人也不能以欠費為由，違反保密協(xié)議而泄密。說到底，只要商業(yè)秘密處于秘密狀態(tài)，義務(wù)人就永遠(yuǎn)遵守保密義務(wù)。（四）商業(yè)秘密與競業(yè)禁止的產(chǎn)生條件和舉證責(zé)任不同。商業(yè)秘密基于法律直接規(guī)定而產(chǎn)生，或者基于勞動合同的附隨義務(wù)而產(chǎn)生，不管當(dāng)事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以后，均承擔(dān)保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)；而員工的離職競業(yè)禁止義務(wù)，是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生，沒有約定則沒有義務(wù)。試述員工關(guān)系價值觀的適用范圍和特點答（一）傳統(tǒng)型企業(yè)勞動力看成是一種成本，強調(diào)一元觀，主張用強有力的管理反對工會。（二）精明的家長型企業(yè)在本質(zhì)上屬于一元觀，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費大量時間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。（三）精明的現(xiàn)代型企業(yè)是堅定的多元論者。通常會積極鼓勵工人加入工會，從而使通過工會達(dá)成的協(xié)議能夠覆蓋所有雇員。管理方和工會都傾于支持勞動關(guān)系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。（四）標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)這類組織承認(rèn)工會，也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展是建立在不斷變化的機會主義基礎(chǔ)之上，因而表現(xiàn)得更為實用。這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實用主義或機會主義。《薪酬福利管理》在線作業(yè)1、薪酬診斷的內(nèi)容。答：薪酬體系通常包括了固定工資、可變工資、員工福利與津貼等幾個方面。如果細(xì)分下去的話，薪酬體系還應(yīng)該包括薪酬調(diào)查、員工薪酬滿意度、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)等多個方面的內(nèi)容。此外，在進行薪酬診斷時，還需要我們先對組織的文化進行一個初步的診斷。因此，在薪酬診斷時，我們就不能想到什么就診斷什么，而應(yīng)該采用科學(xué)合理的辦法。對薪酬體系的診斷應(yīng)該先從戰(zhàn)略的角度進行宏觀把握，并在此基礎(chǔ)上對薪酬體系的各個方面進行診斷。一般說來，診斷薪酬體系需要從以下幾個方面入手： 1、薪酬政策診斷；2、折疊薪酬水平診斷；3、薪酬結(jié)構(gòu)診斷；4、薪酬組合的診斷2、薪酬對雇主的功能有哪些？答：薪酬管理對雇主的功能：增值功能；控制企業(yè)成本功能；改善企業(yè)績效；塑造企業(yè)文化；支持企業(yè)改革；合理配置企業(yè)資源；競爭功能；導(dǎo)向功能試總結(jié)論述企業(yè)薪酬水平策略對企業(yè)的影響。答：薪酬策略（1）薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)差不多就行了。滯后策略：也稱成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低?；旌闲匠瓴呗裕侯櫭剂x就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。（2）薪酬激勵策略薪酬激勵策略需要回答兩個問題：一、要重點激勵的對象二、要重點激勵的內(nèi)容（3）薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略首先是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例?？梢赃x擇的策略有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零） 。高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零） 。在實際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。薪酬結(jié)構(gòu)策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關(guān)系如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。（4）薪酬組合策略薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合類型策略，指企業(yè)在不同員工所采用的策略，包括簡單型策略―對部分員工薪酬只采用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略―員工采用多元的薪酬方式。組合比例策略，指企業(yè)在不同員工的薪酬形式上有哪些側(cè)重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業(yè)根據(jù)其主要的薪酬形式?jīng)Q定采用何種薪酬組合比例策略。請結(jié)合實際論述總結(jié)企業(yè)員工根據(jù)貢獻分類的薪酬管理。答：（1）Ⅰ類員工的特點和薪酬管理典型代表有：操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后勤人員等。從人力資本形成的過程來看：Ⅰ類員工往往只需要經(jīng)過初等以上教育、短時間的職業(yè)培訓(xùn)，即可勝任工作。從員工使用情況來看：Ⅰ類人力資本往往從事重復(fù)率高、體力投入大于腦力投入的勞動，很少從事創(chuàng)造性勞動。這類員工的產(chǎn)出成果易于用質(zhì)量或數(shù)量指標(biāo)進行定量考核，勞動過程易于監(jiān)督和管理。從勞動力的市場供給角度來看：這類勞動者可替代性高，人員流動性強，這類人員在勞動力市場中非常豐富，招募和培訓(xùn)成本都較低。通過以上分析，可以得出Ⅰ類員工不是影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵要素。這類勞動者大部分是與高體力低腦力勞動相對應(yīng)，由于這部分勞動易于監(jiān)督和管理，其勞動貢獻易于計量和檢測，人力資本專用性低，可替代性大，人員流動頻繁。因此此類勞動者可變薪酬以短期激勵方法為主，能夠直接體現(xiàn)和度量他們的勞動成果。(2)Ⅱ類員工的特點和可變薪酬管理從產(chǎn)出角度來看：Ⅱ典型代表是：企業(yè)中從事生產(chǎn)、財務(wù)、人事、行政、采購、儲運等工作的管理人員及中層經(jīng)理。從人力資本形成的過程來看：Ⅱ類員工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要較長時間的職業(yè)培訓(xùn)和積累。中層經(jīng)理往往要求接受過相關(guān)專業(yè)的高等教育，具備較高的知識以及分析問題和解決問題的能力，并承擔(dān)一定的責(zé)任和風(fēng)險。從員工使用情況來看：Ⅱ類員工在工作過程中會面臨著一些非程序化決策，要求他們在工作中進行創(chuàng)新。但總的來說，他們的工作職責(zé)和環(huán)境都較為穩(wěn)定，其勞動成果對企業(yè)經(jīng)營績效的好壞往往起著類員工的產(chǎn)出成果不能完全用質(zhì)量或數(shù)量指標(biāo)進行定量考核。從勞動力的市場供給角度來看：這部分勞動者的流動性較低，與企業(yè)的聯(lián)系更為緊密。這類資本所有者普遍具有自我投資的能力和愿望，他們不僅著眼于當(dāng)期的報酬，同時還關(guān)注企業(yè)的發(fā)展與自身的成長。由于很難度量Ⅱ類員工對企業(yè)績效的貢獻，因此在激勵時主要以固定激勵為主，輔以收益激勵和權(quán)益激勵的中期激勵策略，如以崗位薪資為主，加上一部分利潤分享或目標(biāo)分享，而其中的主要人員可采取轉(zhuǎn)讓、贈送股票或股票期權(quán)等激勵方式。(3)Ⅲ類員工的特點和可變薪酬管理典型代表是銷售人員和技術(shù)骨干。從人力資本形成的過程來看：Ⅲ類員工的人力資本的形成與教育程度并沒有嚴(yán)格的線性關(guān)系，但這類員工的人力資本的形成與職業(yè)培訓(xùn)有密切關(guān)系。他們通常要接受專業(yè)技能和技術(shù)培訓(xùn)，并在大量的實踐中積累經(jīng)驗。從員工使用情況來看：Ⅲ類員工的工作環(huán)境中充滿了不確定性，隨時會產(chǎn)生新的問題需要解決和克服，工作的風(fēng)險性和