XXXX年萊鋼建設(shè)有限公司薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目崗位價(jià)值課件

萊鋼建設(shè)薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目

崗位價(jià)值評(píng)估宣講會(huì)2012年3月4日萊鋼建設(shè)薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目

崗位價(jià)值評(píng)估宣講會(huì)2012年3一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估二、崗位價(jià)值評(píng)估工具介紹三、崗位價(jià)值評(píng)估人員的職責(zé)目錄一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估目錄薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟與相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案完善崗位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估形成薪酬制度薪酬調(diào)查123456薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟與相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定設(shè)計(jì)公通過(guò)崗位評(píng)估建立起規(guī)范的崗位系數(shù)，評(píng)估結(jié)果真正體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)價(jià)值的高低，以此解決萊鋼建設(shè)內(nèi)部各類(lèi)崗位之間的平衡問(wèn)題LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3評(píng)估前評(píng)估后組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻(xiàn)度工作價(jià)值（工作投入）2.知識(shí)技能3.創(chuàng)新4.溝通5.責(zé)任工作補(bǔ)償6.環(huán)境條件示意LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345...2930......通過(guò)崗位評(píng)估建立起規(guī)范的崗位系數(shù)，評(píng)估結(jié)果真正體現(xiàn)不同崗位對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的定義

崗位價(jià)值評(píng)估，又稱(chēng)崗位價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)價(jià)，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作特性、業(yè)績(jī)影響、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

崗位價(jià)值評(píng)估的理論假設(shè)是對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。崗位價(jià)值評(píng)估的定義崗位價(jià)值評(píng)估，又稱(chēng)崗位價(jià)值評(píng)估或崗崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估有以下特點(diǎn)：對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估評(píng)估的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估有以下特點(diǎn)：正略鈞策—標(biāo)準(zhǔn)職位層級(jí)職位層級(jí)名稱(chēng)對(duì)應(yīng)APE職位等級(jí)職位層級(jí)定義總經(jīng)理/副總經(jīng)理層18-30為整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作提供戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，制定中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行整體運(yùn)營(yíng)管理。如財(cái)務(wù)副總經(jīng)理部長(zhǎng)/主任層15-22對(duì)所負(fù)責(zé)組織單元的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃、管控，制定匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織單元運(yùn)營(yíng)規(guī)劃方案，管理下屬組織的整體

運(yùn)作。如人力資源部長(zhǎng)副部長(zhǎng)/部長(zhǎng)助理層/專(zhuān)業(yè)經(jīng)理/資深專(zhuān)業(yè)人員/車(chē)間副主任11-17a.將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為職能工作策略，制定部門(mén)的短期運(yùn)作計(jì)劃，進(jìn)行部門(mén)日常管理工作，向高層管理人員匯報(bào)

如人力資源經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理

b.精通本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，作為資深專(zhuān)業(yè)人員參與企業(yè)某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃，跟蹤和研究行業(yè)先進(jìn)技術(shù)，指導(dǎo)高級(jí)

專(zhuān)業(yè)人員工作。如資深研發(fā)工程師主管層/高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員7-13a.負(fù)責(zé)職能工作中某領(lǐng)域工作，制定團(tuán)隊(duì)的具體運(yùn)作計(jì)劃，并指導(dǎo)下屬工作，向部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。

如銷(xiāo)售主管、研發(fā)主管

b.對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能有深入研究，可制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)方案，獨(dú)立開(kāi)展工作，并指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)人員工作，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或部

門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如高級(jí)研發(fā)工程師、高級(jí)工藝工程師專(zhuān)業(yè)人員層5-8可運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，完成本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具體的日常工作，獨(dú)立開(kāi)展工作，日常工作受到一定的監(jiān)督，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或

部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如行政專(zhuān)員、研發(fā)專(zhuān)員一般員工層1-5從事一般的行政事務(wù)性工作，或在工作現(xiàn)場(chǎng)（如生產(chǎn)線）進(jìn)行簡(jiǎn)單重復(fù)性的勞動(dòng)，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求較低，日常工

作經(jīng)常受到監(jiān)督，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如：行政助理、文員、內(nèi)勤、操作工正略鈞策—標(biāo)準(zhǔn)職位層級(jí)職位層級(jí)名稱(chēng)對(duì)應(yīng)APE職位等級(jí)職位層級(jí)崗位價(jià)值評(píng)估后，計(jì)算并統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果，根據(jù)分值的大小順序進(jìn)行排序，進(jìn)而得出的公司內(nèi)部所有崗位的崗位價(jià)值等級(jí)表，確保薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性注：以上內(nèi)容僅為示意，并不代表實(shí)際，僅供參考示意某公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果：崗位價(jià)值評(píng)估后，計(jì)算并統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果，根據(jù)分值的大小順序進(jìn)行排一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估二、崗位價(jià)值評(píng)估工具介紹三、崗位價(jià)值評(píng)估人員的職責(zé)目錄一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估目錄評(píng)估工具的使用1、安裝系統(tǒng)插件點(diǎn)擊“安裝環(huán)境”，進(jìn)行安裝。2、運(yùn)行評(píng)估系統(tǒng)點(diǎn)擊“正略鈞策APE2009職位評(píng)估系統(tǒng)-SP3”文件，進(jìn)入系統(tǒng)主界面。評(píng)估工具的使用1、安裝系統(tǒng)插件3、確認(rèn)系統(tǒng)兼容，“宏”程序正常運(yùn)行狀態(tài)。3、確認(rèn)系統(tǒng)兼容，“宏”程序正常運(yùn)行狀態(tài)。4、點(diǎn)擊主界面“啟動(dòng)系統(tǒng)”按鈕，開(kāi)始崗位評(píng)估：如需對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行修改，點(diǎn)擊“修改”按鈕，選擇相應(yīng)崗位重新評(píng)估所有崗位評(píng)估結(jié)束，保存后，可直接點(diǎn)擊該按鈕退出評(píng)估系統(tǒng)5、設(shè)定公司規(guī)模等級(jí)及所屬行業(yè)相關(guān)參數(shù)已經(jīng)預(yù)先設(shè)定，無(wú)需操作4、點(diǎn)擊主界面“啟動(dòng)系統(tǒng)”按鈕，開(kāi)始崗位評(píng)估：如需對(duì)評(píng)估結(jié)果第一類(lèi)技能型員工掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q專(zhuān)業(yè)性或創(chuàng)意性的問(wèn)題無(wú)管理職能例如：工程師、設(shè)計(jì)師第二類(lèi)技能型員工掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技能與經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q操作性、應(yīng)用性或技術(shù)性的難題無(wú)管理職能技術(shù)類(lèi)崗位僅包含以下崗位：產(chǎn)品研發(fā)、工程技術(shù)、工藝、設(shè)計(jì)相關(guān)部門(mén)當(dāng)中沒(méi)有管理職能的技術(shù)人員和工程師選擇是否為技能型員工第一類(lèi)技能型員工第二類(lèi)技能型員工技術(shù)類(lèi)崗位僅包含以下崗位：選APE2009職位評(píng)估工具評(píng)估因素APE2009影響創(chuàng)新管理溝通知識(shí)經(jīng)驗(yàn)APE2009職位評(píng)估工具評(píng)估因素APE2009影響創(chuàng)新管理因素一：影響【因素定義】“影響”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度?！坝绊憽钡姆秶窍蛏系?，即組織/公司負(fù)責(zé)人的影響在集團(tuán)層面，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的影響在部門(mén)層面：例如有科室的部門(mén)專(zhuān)員對(duì)團(tuán)體影響，科長(zhǎng)對(duì)部門(mén)影響，部長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)單元影響，高管對(duì)集團(tuán)影響?！坝绊憽背潭鹊目刹捎媚嫦蛩季S的方法進(jìn)行判斷，即本職位工作失誤會(huì)造成什么程度的影響高管為總經(jīng)理助理（含）以上的崗位【涵蓋維度】影響范圍

影響程度因素一：影響【因素定義】因素一：影響維度一：影響范圍

相同職位：指為完成某單一任務(wù)的組織，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合是本地化的。如生產(chǎn)部門(mén)中同一工序上的人員組合，同一地區(qū)銷(xiāo)售人員的組合

團(tuán)隊(duì)：指為完成某特定任務(wù)的組織，包括不同的職位分工，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合可以是不同地區(qū)的組合。如不同地區(qū)的銷(xiāo)售人員在一起的組合，薪酬人員和績(jī)效人員在一起的組合

部門(mén)：有獨(dú)立職能目標(biāo)的單位，可能包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)，如人力資源部

組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的利潤(rùn)中心，例如公司/事業(yè)部—部長(zhǎng)

集團(tuán)：指包含多個(gè)組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素一：影響維度一：影響范圍因素一：影響維度二：影響程度間接：不直接影響單位的業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成直接：對(duì)單位的業(yè)績(jī)目標(biāo)有直接的影響影響程度：影響程度由低到高依次為：微弱、較弱、一般、較強(qiáng)、強(qiáng)烈、深遠(yuǎn)

顛覆性影響：對(duì)單位影響最大的職位舉例：銷(xiāo)售部—銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售內(nèi)勤、銷(xiāo)售科長(zhǎng)；工務(wù)部—工務(wù)部負(fù)責(zé)人、現(xiàn)場(chǎng)管理崗、工段長(zhǎng)（可逆向思維，如果這個(gè)崗位的工作不出色或有事務(wù)，會(huì)對(duì)其組織的影響程度）影響程度的層級(jí)表述如下（“/”為或的關(guān)系）間接微弱影響間接較弱影響間接一般影響/直接微弱影響間接較強(qiáng)影響/直接較弱影響間接強(qiáng)烈影響/直接一般影響間接深遠(yuǎn)影響/直接較強(qiáng)影響直接強(qiáng)烈影響1年以上規(guī)劃（高管）直接深遠(yuǎn)影響3年以上規(guī)劃（高管）顛覆性影響5年以上規(guī)劃（高管）因素一：影響維度二：影響程度間接微弱影響間接較弱影響間接一般因素二：創(chuàng)新【因素定義】“創(chuàng)新”指本職位為了解決問(wèn)題所需要具備的創(chuàng)造能力。評(píng)價(jià)時(shí)首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新要求，然后判斷該創(chuàng)新要求的復(fù)雜程度隨著工作內(nèi)容的增加，職位對(duì)創(chuàng)新的要求就越高隨著工作挑戰(zhàn)性的增大，其創(chuàng)新的難度也在急劇增大

表現(xiàn)在兩個(gè)方面，產(chǎn)品、技術(shù)、工藝方面的改良、創(chuàng)新要求；管理流程制度方面的從無(wú)到有或調(diào)整現(xiàn)有體系的要求?！竞w維度】創(chuàng)新要求創(chuàng)新難度因素二：創(chuàng)新【因素定義】因素二：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求創(chuàng)新要求是指職位要履行職責(zé)所需要的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力，這是對(duì)職位長(zhǎng)期穩(wěn)定的要求。

重復(fù)性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是已被全部清晰界定的

模式化的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是已被大部分清晰界定的

適應(yīng)性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是可以清晰界定的，但需要有一定的靈活性以保證工作的效果

多樣性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是難以清晰界定的，要考慮多方利益關(guān)系—最高到部長(zhǎng)

全局性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是無(wú)法清晰界定的，要考慮所有利益方的關(guān)系—高管因素二：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求因素二：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新難度

創(chuàng)新難度是指職位任職者創(chuàng)新的時(shí)候，需要解決問(wèn)題的難度情況遵守：嚴(yán)格按照既定的制度規(guī)則工作檢查：嚴(yán)格按照既定的制度規(guī)則工作，但有一定完成難度修改：按照制度/流程工作，對(duì)不適合的環(huán)節(jié)進(jìn)行改正優(yōu)化：按照制度/流程工作，能夠提高工作的質(zhì)量與效果—部長(zhǎng)以下提高：按照制度/流程工作，對(duì)現(xiàn)有工作質(zhì)量效果有較大的改善突破：改變現(xiàn)有體系或技術(shù)工藝，大幅提高工作效率或質(zhì)量創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解決小部分問(wèn)題—部長(zhǎng)及以上較大創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解較大部分問(wèn)題重大創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解絕大部分問(wèn)題—針對(duì)研發(fā)人員

因素二：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新難度因素三：管理【因素定義】管理是指某職位履行職責(zé)過(guò)程中所行使的權(quán)利和義務(wù)；管理的范圍是向下的，如部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理范圍就在部門(mén)范圍，不能超越到公司/組織層面；管理的程度是遞進(jìn)的，隨著對(duì)職位員工工作熟悉程度要求的提高而提高【涵蓋維度】管理范圍管理程度因素三：管理【因素定義】因素三：管理維度一：管理范圍

相同職位：指為完成某單一任務(wù)的組織，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合是本地化的。如生產(chǎn)部門(mén)中同一工序上的人員組合，同一地區(qū)銷(xiāo)售人員的組合。

團(tuán)隊(duì)：指為完成某特定任務(wù)的組織，包括不同的職位分工，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合可以是不同地區(qū)的組合。如不同地區(qū)的銷(xiāo)售人員在一起的組合，薪酬人員和績(jī)效人員在一起的組合。

部門(mén)：有獨(dú)立職能目標(biāo)的單位，可能包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)，如人力資源部

組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的利潤(rùn)中心，例如公司/事業(yè)部

集團(tuán)：指包含多個(gè)組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素三：管理維度一：管理范圍因素三：管理維度二：管理程度被監(jiān)督：被監(jiān)督完成標(biāo)準(zhǔn)化工作被部分監(jiān)督：被部分監(jiān)督完成標(biāo)準(zhǔn)化工作被指導(dǎo)：被指導(dǎo)完成工作被引導(dǎo)：被部分指導(dǎo)完成工作獨(dú)立工作：獨(dú)立完成工作—相同職位的最高程度，需要參考各崗位說(shuō)明書(shū)，依據(jù)各項(xiàng)工作的動(dòng)詞監(jiān)督：獨(dú)立完成工作并監(jiān)督他人完成工作指導(dǎo)：獨(dú)立完成工作并指導(dǎo)他人工作指導(dǎo)與協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)資源配置，指導(dǎo)他人工作規(guī)劃：規(guī)劃全部資源配置，制定目標(biāo)—部長(zhǎng)及以上因素三：管理維度二：管理程度因素四：溝通【因素定義】“溝通”是指該職位為了開(kāi)展工作所需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行交流與溝通的要求。評(píng)價(jià)方法：首先，決定任職者所需的溝通類(lèi)型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通目標(biāo)后決定?！竞w維度】溝通難度溝通對(duì)象因素四：溝通【因素定義】因素四：溝通

維度一：溝通對(duì)象

內(nèi)部共同利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在共同利益

外部共同利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司外部，溝通雙方存在共同利益

綜合利益：溝通對(duì)象處于公司內(nèi)、外部，溝通雙方存在綜合利益

內(nèi)部分歧利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益分歧

外部分歧利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司外部，溝通雙方存在著利益分歧注：公共關(guān)系、客戶(hù)服務(wù)部大部分崗位為外部共同利益。因素四：溝通

維度一：溝通對(duì)象因素四：溝通對(duì)象實(shí)例說(shuō)明內(nèi)部外部溝通時(shí)間占比共同利益分歧利益溝通利益方向內(nèi)部分歧利益外部分歧利益內(nèi)部共同利益外部共同利益綜合利益因素四：溝通對(duì)象實(shí)例說(shuō)明內(nèi)部外部溝通時(shí)間占比共同利益分歧利益因素四：溝通維度二：溝通難度—溝通要達(dá)成的目標(biāo)需要對(duì)信息處理的深度和難度，從傳遞簡(jiǎn)單事實(shí)、加工后解釋說(shuō)明、到提供解決方案，從對(duì)客觀的簡(jiǎn)單反饋，到主觀加工信息的深度簡(jiǎn)單表達(dá)：基本的口頭與書(shū)面表達(dá)基本交流：傳達(dá)基本信息正確表述：正確表述自己的觀點(diǎn)準(zhǔn)確詮釋?zhuān)耗軌驕?zhǔn)確詮釋復(fù)雜的信息有效溝通：與他人進(jìn)行有效的溝通—具有管理職能的崗位基本要求提供建議：為他人提供建議提供策略：為他人提供策略性建議影響決策：影響對(duì)方的決策—具有決策權(quán)的崗位基本要求影響關(guān)鍵決策：影響對(duì)方的關(guān)鍵決策因素四：溝通維度二：溝通難度—溝通要達(dá)成的目標(biāo)需要對(duì)信息處理因素五：知識(shí)技能【因素定義】知識(shí)技能是指任職者為正常履行職位職責(zé)所必須具備的各種知識(shí)和技能，包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等。知識(shí)技能從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定?！竞w因素】知識(shí)廣度知識(shí)技能水平因素五：知識(shí)技能【因素定義】因素五：知識(shí)技能維度一：知識(shí)廣度

單一的：指某個(gè)具體的知識(shí)體系，如薪酬

復(fù)合的：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的知識(shí)體系，如薪酬績(jī)效—復(fù)合型崗位

主要的：指某個(gè)具體的職能體系（包括所涉及的全部知識(shí)體系），如人力資源（包括薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘……）--部長(zhǎng)

綜合的：指多個(gè)職能體系的集合，如分管副總

全面的：指所有職能體系的集合—高管層全面的綜合的主要的復(fù)合的單一的因素五：知識(shí)技能維度一：知識(shí)廣度全面的綜合的主要的復(fù)合的單一因素五：知識(shí)技能—該崗位對(duì)于知識(shí)

的要求，任職條件維度二：知識(shí)技能水平（參考崗位說(shuō)明書(shū)中的任職條件）簡(jiǎn)單：熟悉簡(jiǎn)單工作程序初等業(yè)務(wù)：能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備和工具，理解初級(jí)的理論基本業(yè)務(wù)：能同時(shí)操作多種設(shè)備，理解基本的理論中等業(yè)務(wù)/初等專(zhuān)業(yè)：能應(yīng)用較為復(fù)雜的設(shè)備或系統(tǒng)/具備初等的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如，本科水平高等業(yè)務(wù)/基本專(zhuān)業(yè)：能夠應(yīng)用非常復(fù)雜的流程、系統(tǒng)或設(shè)備/對(duì)某個(gè)專(zhuān)業(yè)有較深入的研究資深業(yè)務(wù)/中等專(zhuān)業(yè)：能夠應(yīng)用極其復(fù)雜的流程、系統(tǒng)或設(shè)備/對(duì)某個(gè)專(zhuān)業(yè)有極深入的研究高等專(zhuān)業(yè)：對(duì)某一復(fù)雜專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有深入實(shí)踐和感悟資深專(zhuān)業(yè)：精通理論、原則，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，輕松駕馭面對(duì)的問(wèn)題權(quán)威專(zhuān)家：在某一領(lǐng)域成為公認(rèn)的專(zhuān)家因素五：知識(shí)技能—該崗位對(duì)于知識(shí)

的要求，任職條件維度二：知一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估二、崗位價(jià)值評(píng)估工具介紹三、崗位價(jià)值評(píng)估人員的職責(zé)目錄一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估目錄崗位價(jià)值評(píng)估的程序1.確定評(píng)估小組人員2.評(píng)估小組成員熟悉崗位說(shuō)明書(shū)

1.對(duì)員工進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)宣傳2.對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行特別培訓(xùn)，熟悉各評(píng)估因素的定義及等級(jí)劃分，掌握崗位價(jià)值評(píng)估方法1.確定評(píng)估各因素及權(quán)重2.確定參加評(píng)估的崗位1.評(píng)估小組成員對(duì)參加評(píng)估的崗位實(shí)施評(píng)估2.咨詢(xún)顧問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決

提交審批

評(píng)估結(jié)果處理

實(shí)施評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)

成立評(píng)估小組因素及崗位確認(rèn)1.匯總評(píng)估小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果2.由咨詢(xún)公司使用專(zhuān)業(yè)軟件對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，形成崗位排序?qū)徫慌判蚪Y(jié)果提交高層確認(rèn)123456崗位價(jià)值評(píng)估的程序1.確定評(píng)估小組人員1.對(duì)員工進(jìn)行崗位價(jià)值建設(shè)公司總部崗位價(jià)值評(píng)估工作安排3月4日（周日）上午9：00，正略鈞策項(xiàng)目組進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估工具使用方法的培訓(xùn)，使參加崗位價(jià)值評(píng)估的人員掌握使用方法；3月4日（周日）中午12：00前，人力資源部將有關(guān)崗位價(jià)值評(píng)估材料（包括：各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評(píng)估工具等）發(fā)放給各單位，各單位發(fā)放給評(píng)估人員，推進(jìn)開(kāi)展；3月9日（周五）中午12：00前，各單位評(píng)估人員將評(píng)估結(jié)果以部門(mén)為單位匯總至各單位（事業(yè)部、分子公司）人力資源部門(mén)，由各單位人力資源部門(mén)統(tǒng)一提交到建設(shè)公司人力資源部；3月10日（周六）開(kāi)始，正略鈞策項(xiàng)目組收集、匯總并統(tǒng)計(jì)崗位評(píng)估結(jié)果。建設(shè)公司總部崗位價(jià)值評(píng)估工作安排3月4日（周日）上午9：00崗位價(jià)值評(píng)估工作要求評(píng)估人員先學(xué)習(xí)崗位評(píng)估工具，熟悉各評(píng)估因素的等級(jí)劃分；評(píng)估人員了解參評(píng)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，熟悉崗位職責(zé)、任職資格等；打分時(shí)堅(jiān)持“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，請(qǐng)您依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)相關(guān)描述內(nèi)容，及對(duì)各崗位職責(zé)的深刻理解，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；評(píng)估人員獨(dú)立進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估過(guò)程中不要針對(duì)評(píng)估內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)溝通，并注意對(duì)評(píng)估結(jié)果保密；各評(píng)估人員提交的評(píng)估結(jié)果文件命名規(guī)則為：崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果—單位/部門(mén)；評(píng)估過(guò)程中僅在評(píng)估系統(tǒng)主界面進(jìn)行操作，評(píng)估結(jié)果由系統(tǒng)自動(dòng)生成，無(wú)需進(jìn)行任何手動(dòng)修改。崗位價(jià)值評(píng)估工作要求評(píng)估人員先學(xué)習(xí)崗位評(píng)估工具，熟悉各評(píng)估因聯(lián)系人：王飛聯(lián)系電話公郵箱：bjwangfei@聯(lián)系人：孫宏偉聯(lián)系電話公郵箱：sunhongwei@辦公地點(diǎn)：凱旋大廈32層第二洽談室正略鈞策項(xiàng)目組正略鈞策項(xiàng)目組聯(lián)系方式正略鈞策項(xiàng)目組聯(lián)系方式謝謝XXXX年萊鋼建設(shè)有限公司薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目崗位價(jià)值萊鋼建設(shè)薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目

崗位價(jià)值評(píng)估宣講會(huì)2012年3月4日萊鋼建設(shè)薪酬體系優(yōu)化咨詢(xún)項(xiàng)目

崗位價(jià)值評(píng)估宣講會(huì)2012年3一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估二、崗位價(jià)值評(píng)估工具介紹三、崗位價(jià)值評(píng)估人員的職責(zé)目錄一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估目錄薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟與相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)狀薪酬策略制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案完善崗位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估形成薪酬制度薪酬調(diào)查123456薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟與相關(guān)人員進(jìn)行充分、反復(fù)的溝通確定設(shè)計(jì)公通過(guò)崗位評(píng)估建立起規(guī)范的崗位系數(shù)，評(píng)估結(jié)果真正體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)價(jià)值的高低，以此解決萊鋼建設(shè)內(nèi)部各類(lèi)崗位之間的平衡問(wèn)題LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-3L-3評(píng)估前評(píng)估后組織貢獻(xiàn)（工作產(chǎn)出）1.組織貢獻(xiàn)度工作價(jià)值（工作投入）2.知識(shí)技能3.創(chuàng)新4.溝通5.責(zé)任工作補(bǔ)償6.環(huán)境條件示意LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-112345...2930......通過(guò)崗位評(píng)估建立起規(guī)范的崗位系數(shù)，評(píng)估結(jié)果真正體現(xiàn)不同崗位對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的定義

崗位價(jià)值評(píng)估，又稱(chēng)崗位價(jià)值評(píng)估或崗位評(píng)價(jià)，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作特性、業(yè)績(jī)影響、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

崗位價(jià)值評(píng)估的理論假設(shè)是對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。崗位價(jià)值評(píng)估的定義崗位價(jià)值評(píng)估，又稱(chēng)崗位價(jià)值評(píng)估或崗崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估有以下特點(diǎn)：對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估評(píng)估的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估有以下特點(diǎn)：正略鈞策—標(biāo)準(zhǔn)職位層級(jí)職位層級(jí)名稱(chēng)對(duì)應(yīng)APE職位等級(jí)職位層級(jí)定義總經(jīng)理/副總經(jīng)理層18-30為整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作提供戰(zhàn)略指導(dǎo)方針，制定中長(zhǎng)期規(guī)劃，進(jìn)行整體運(yùn)營(yíng)管理。如財(cái)務(wù)副總經(jīng)理部長(zhǎng)/主任層15-22對(duì)所負(fù)責(zé)組織單元的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃、管控，制定匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織單元運(yùn)營(yíng)規(guī)劃方案，管理下屬組織的整體

運(yùn)作。如人力資源部長(zhǎng)副部長(zhǎng)/部長(zhǎng)助理層/專(zhuān)業(yè)經(jīng)理/資深專(zhuān)業(yè)人員/車(chē)間副主任11-17a.將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為職能工作策略，制定部門(mén)的短期運(yùn)作計(jì)劃，進(jìn)行部門(mén)日常管理工作，向高層管理人員匯報(bào)

如人力資源經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理

b.精通本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，作為資深專(zhuān)業(yè)人員參與企業(yè)某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃，跟蹤和研究行業(yè)先進(jìn)技術(shù)，指導(dǎo)高級(jí)

專(zhuān)業(yè)人員工作。如資深研發(fā)工程師主管層/高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員7-13a.負(fù)責(zé)職能工作中某領(lǐng)域工作，制定團(tuán)隊(duì)的具體運(yùn)作計(jì)劃，并指導(dǎo)下屬工作，向部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。

如銷(xiāo)售主管、研發(fā)主管

b.對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能有深入研究，可制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)方案，獨(dú)立開(kāi)展工作，并指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)人員工作，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或部

門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如高級(jí)研發(fā)工程師、高級(jí)工藝工程師專(zhuān)業(yè)人員層5-8可運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，完成本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具體的日常工作，獨(dú)立開(kāi)展工作，日常工作受到一定的監(jiān)督，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或

部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如行政專(zhuān)員、研發(fā)專(zhuān)員一般員工層1-5從事一般的行政事務(wù)性工作，或在工作現(xiàn)場(chǎng)（如生產(chǎn)線）進(jìn)行簡(jiǎn)單重復(fù)性的勞動(dòng)，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求較低，日常工

作經(jīng)常受到監(jiān)督，向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)。如：行政助理、文員、內(nèi)勤、操作工正略鈞策—標(biāo)準(zhǔn)職位層級(jí)職位層級(jí)名稱(chēng)對(duì)應(yīng)APE職位等級(jí)職位層級(jí)崗位價(jià)值評(píng)估后，計(jì)算并統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果，根據(jù)分值的大小順序進(jìn)行排序，進(jìn)而得出的公司內(nèi)部所有崗位的崗位價(jià)值等級(jí)表，確保薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性注：以上內(nèi)容僅為示意，并不代表實(shí)際，僅供參考示意某公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果：崗位價(jià)值評(píng)估后，計(jì)算并統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果，根據(jù)分值的大小順序進(jìn)行排一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估二、崗位價(jià)值評(píng)估工具介紹三、崗位價(jià)值評(píng)估人員的職責(zé)目錄一、什么是崗位價(jià)值評(píng)估目錄評(píng)估工具的使用1、安裝系統(tǒng)插件點(diǎn)擊“安裝環(huán)境”，進(jìn)行安裝。2、運(yùn)行評(píng)估系統(tǒng)點(diǎn)擊“正略鈞策APE2009職位評(píng)估系統(tǒng)-SP3”文件，進(jìn)入系統(tǒng)主界面。評(píng)估工具的使用1、安裝系統(tǒng)插件3、確認(rèn)系統(tǒng)兼容，“宏”程序正常運(yùn)行狀態(tài)。3、確認(rèn)系統(tǒng)兼容，“宏”程序正常運(yùn)行狀態(tài)。4、點(diǎn)擊主界面“啟動(dòng)系統(tǒng)”按鈕，開(kāi)始崗位評(píng)估：如需對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行修改，點(diǎn)擊“修改”按鈕，選擇相應(yīng)崗位重新評(píng)估所有崗位評(píng)估結(jié)束，保存后，可直接點(diǎn)擊該按鈕退出評(píng)估系統(tǒng)5、設(shè)定公司規(guī)模等級(jí)及所屬行業(yè)相關(guān)參數(shù)已經(jīng)預(yù)先設(shè)定，無(wú)需操作4、點(diǎn)擊主界面“啟動(dòng)系統(tǒng)”按鈕，開(kāi)始崗位評(píng)估：如需對(duì)評(píng)估結(jié)果第一類(lèi)技能型員工掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q專(zhuān)業(yè)性或創(chuàng)意性的問(wèn)題無(wú)管理職能例如：工程師、設(shè)計(jì)師第二類(lèi)技能型員工掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技能與經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q操作性、應(yīng)用性或技術(shù)性的難題無(wú)管理職能技術(shù)類(lèi)崗位僅包含以下崗位：產(chǎn)品研發(fā)、工程技術(shù)、工藝、設(shè)計(jì)相關(guān)部門(mén)當(dāng)中沒(méi)有管理職能的技術(shù)人員和工程師選擇是否為技能型員工第一類(lèi)技能型員工第二類(lèi)技能型員工技術(shù)類(lèi)崗位僅包含以下崗位：選APE2009職位評(píng)估工具評(píng)估因素APE2009影響創(chuàng)新管理溝通知識(shí)經(jīng)驗(yàn)APE2009職位評(píng)估工具評(píng)估因素APE2009影響創(chuàng)新管理因素一：影響【因素定義】“影響”指職位工作結(jié)果對(duì)實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。“影響”的范圍是向上的，即組織/公司負(fù)責(zé)人的影響在集團(tuán)層面，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的影響在部門(mén)層面：例如有科室的部門(mén)專(zhuān)員對(duì)團(tuán)體影響，科長(zhǎng)對(duì)部門(mén)影響，部長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)單元影響，高管對(duì)集團(tuán)影響。“影響”程度的可采用逆向思維的方法進(jìn)行判斷，即本職位工作失誤會(huì)造成什么程度的影響高管為總經(jīng)理助理（含）以上的崗位【涵蓋維度】影響范圍

影響程度因素一：影響【因素定義】因素一：影響維度一：影響范圍

相同職位：指為完成某單一任務(wù)的組織，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合是本地化的。如生產(chǎn)部門(mén)中同一工序上的人員組合，同一地區(qū)銷(xiāo)售人員的組合

團(tuán)隊(duì)：指為完成某特定任務(wù)的組織，包括不同的職位分工，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合可以是不同地區(qū)的組合。如不同地區(qū)的銷(xiāo)售人員在一起的組合，薪酬人員和績(jī)效人員在一起的組合

部門(mén)：有獨(dú)立職能目標(biāo)的單位，可能包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)，如人力資源部

組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的利潤(rùn)中心，例如公司/事業(yè)部—部長(zhǎng)

集團(tuán)：指包含多個(gè)組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素一：影響維度一：影響范圍因素一：影響維度二：影響程度間接：不直接影響單位的業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成直接：對(duì)單位的業(yè)績(jī)目標(biāo)有直接的影響影響程度：影響程度由低到高依次為：微弱、較弱、一般、較強(qiáng)、強(qiáng)烈、深遠(yuǎn)

顛覆性影響：對(duì)單位影響最大的職位舉例：銷(xiāo)售部—銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售內(nèi)勤、銷(xiāo)售科長(zhǎng)；工務(wù)部—工務(wù)部負(fù)責(zé)人、現(xiàn)場(chǎng)管理崗、工段長(zhǎng)（可逆向思維，如果這個(gè)崗位的工作不出色或有事務(wù)，會(huì)對(duì)其組織的影響程度）影響程度的層級(jí)表述如下（“/”為或的關(guān)系）間接微弱影響間接較弱影響間接一般影響/直接微弱影響間接較強(qiáng)影響/直接較弱影響間接強(qiáng)烈影響/直接一般影響間接深遠(yuǎn)影響/直接較強(qiáng)影響直接強(qiáng)烈影響1年以上規(guī)劃（高管）直接深遠(yuǎn)影響3年以上規(guī)劃（高管）顛覆性影響5年以上規(guī)劃（高管）因素一：影響維度二：影響程度間接微弱影響間接較弱影響間接一般因素二：創(chuàng)新【因素定義】“創(chuàng)新”指本職位為了解決問(wèn)題所需要具備的創(chuàng)造能力。評(píng)價(jià)時(shí)首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新要求，然后判斷該創(chuàng)新要求的復(fù)雜程度隨著工作內(nèi)容的增加，職位對(duì)創(chuàng)新的要求就越高隨著工作挑戰(zhàn)性的增大，其創(chuàng)新的難度也在急劇增大

表現(xiàn)在兩個(gè)方面，產(chǎn)品、技術(shù)、工藝方面的改良、創(chuàng)新要求；管理流程制度方面的從無(wú)到有或調(diào)整現(xiàn)有體系的要求。【涵蓋維度】創(chuàng)新要求創(chuàng)新難度因素二：創(chuàng)新【因素定義】因素二：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求創(chuàng)新要求是指職位要履行職責(zé)所需要的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力，這是對(duì)職位長(zhǎng)期穩(wěn)定的要求。

重復(fù)性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是已被全部清晰界定的

模式化的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是已被大部分清晰界定的

適應(yīng)性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是可以清晰界定的，但需要有一定的靈活性以保證工作的效果

多樣性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是難以清晰界定的，要考慮多方利益關(guān)系—最高到部長(zhǎng)

全局性的：任職者的工作對(duì)象（或解決方案）是無(wú)法清晰界定的，要考慮所有利益方的關(guān)系—高管因素二：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求因素二：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新難度

創(chuàng)新難度是指職位任職者創(chuàng)新的時(shí)候，需要解決問(wèn)題的難度情況遵守：嚴(yán)格按照既定的制度規(guī)則工作檢查：嚴(yán)格按照既定的制度規(guī)則工作，但有一定完成難度修改：按照制度/流程工作，對(duì)不適合的環(huán)節(jié)進(jìn)行改正優(yōu)化：按照制度/流程工作，能夠提高工作的質(zhì)量與效果—部長(zhǎng)以下提高：按照制度/流程工作，對(duì)現(xiàn)有工作質(zhì)量效果有較大的改善突破：改變現(xiàn)有體系或技術(shù)工藝，大幅提高工作效率或質(zhì)量創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解決小部分問(wèn)題—部長(zhǎng)及以上較大創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解較大部分問(wèn)題重大創(chuàng)造：從無(wú)到有的過(guò)程，能夠解絕大部分問(wèn)題—針對(duì)研發(fā)人員

因素二：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新難度因素三：管理【因素定義】管理是指某職位履行職責(zé)過(guò)程中所行使的權(quán)利和義務(wù)；管理的范圍是向下的，如部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理范圍就在部門(mén)范圍，不能超越到公司/組織層面；管理的程度是遞進(jìn)的，隨著對(duì)職位員工工作熟悉程度要求的提高而提高【涵蓋維度】管理范圍管理程度因素三：管理【因素定義】因素三：管理維度一：管理范圍

相同職位：指為完成某單一任務(wù)的組織，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合是本地化的。如生產(chǎn)部門(mén)中同一工序上的人員組合，同一地區(qū)銷(xiāo)售人員的組合。

團(tuán)隊(duì)：指為完成某特定任務(wù)的組織，包括不同的職位分工，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)組合可以是不同地區(qū)的組合。如不同地區(qū)的銷(xiāo)售人員在一起的組合，薪酬人員和績(jī)效人員在一起的組合。

部門(mén)：有獨(dú)立職能目標(biāo)的單位，可能包括多個(gè)團(tuán)隊(duì)，如人力資源部

組織/業(yè)務(wù)單元：可以獨(dú)立開(kāi)展業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的利潤(rùn)中心，例如公司/事業(yè)部

集團(tuán)：指包含多個(gè)組織或業(yè)務(wù)單元的公司因素三：管理維度一：管理范圍因素三：管理維度二：管理程度被監(jiān)督：被監(jiān)督完成標(biāo)準(zhǔn)化工作被部分監(jiān)督：被部分監(jiān)督完成標(biāo)準(zhǔn)化工作被指導(dǎo)：被指導(dǎo)完成工作被引導(dǎo)：被部分指導(dǎo)完成工作獨(dú)立工作：獨(dú)立完成工作—相同職位的最高程度，需要參考各崗位說(shuō)明書(shū)，依據(jù)各項(xiàng)工作的動(dòng)詞監(jiān)督：獨(dú)立完成工作并監(jiān)督他人完成工作指導(dǎo)：獨(dú)立完成工作并指導(dǎo)他人工作指導(dǎo)與協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)資源配置，指導(dǎo)他人工作規(guī)劃：規(guī)劃全部資源配置，制定目標(biāo)—部長(zhǎng)及以上因素三：管理維度二：管理程度因素四：溝通【因素定義】“溝通”是指該職位為了開(kāi)展工作所需要與組織內(nèi)外部人員進(jìn)行交流與溝通的要求。評(píng)價(jià)方法：首先，決定任職者所需的溝通類(lèi)型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通目標(biāo)后決定?！竞w維度】溝通難度溝通對(duì)象因素四：溝通【因素定義】因素四：溝通

維度一：溝通對(duì)象

內(nèi)部共同利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在共同利益

外部共同利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司外部，溝通雙方存在共同利益

綜合利益：溝通對(duì)象處于公司內(nèi)、外部，溝通雙方存在綜合利益

內(nèi)部分歧利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益分歧

外部分歧利益：70%以上的時(shí)間溝通對(duì)象處于公司外部，溝通雙方存在著利益分歧注：公共關(guān)系、客戶(hù)服務(wù)部大部分崗位為外部共同利益。因素四：溝通

維度一：溝通對(duì)象因素四：溝通對(duì)象實(shí)例說(shuō)明內(nèi)部外部溝通時(shí)間占比共同利益分歧利益溝通利益方向內(nèi)部分歧利益外部分歧利益內(nèi)部共同利益外部共同利益綜合利益因素四：溝通對(duì)象實(shí)例說(shuō)明內(nèi)部外部溝通時(shí)間占比共同利益分歧利益因素四：溝通維度二：溝通難度—溝通要達(dá)成的目標(biāo)需要對(duì)信息處理的深度和難度，從傳遞簡(jiǎn)單事實(shí)、加工后解釋說(shuō)明、到提供解決方案，從對(duì)客觀的簡(jiǎn)單反饋，到主觀加工信息的深度簡(jiǎn)單表達(dá)：基本的口頭與書(shū)面表達(dá)基本交流：傳達(dá)基本信息正確表述：正確表述自己的觀點(diǎn)準(zhǔn)確詮釋?zhuān)耗軌驕?zhǔn)確詮釋復(fù)雜的信息有效溝通：與他人進(jìn)行有效的溝通—具有管理職能的崗位基本要求提供建議：為他人提供建議提供策略：為他人提供策略性建議影響決策：影響對(duì)方的決策—具有決策權(quán)的崗位基本要求影響關(guān)鍵決策：影響對(duì)方的關(guān)鍵決策因素四：溝通維度二：溝通難度—溝通要達(dá)成的目標(biāo)需要對(duì)信息處理因素五：知識(shí)技能【因素定義】知識(shí)技能是指任職者為正常履行職位職責(zé)所必須具備的各種知識(shí)和技能，包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作技巧和管理方法等。知識(shí)技能從該職位要求任職者掌握知識(shí)技能的廣度和深度兩個(gè)子因素進(jìn)行界定?！竞w因素】知識(shí)廣度知識(shí)技能水平因素五：知識(shí)技能【因素定義】因素五：知識(shí)技能維度一：知識(shí)廣度

單一的：指某個(gè)具體的知識(shí)體系，如薪酬

復(fù)合的：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的知識(shí)體系，如薪酬績(jī)效—復(fù)合型崗位

主要的：指某個(gè)具體的職能體系（包括所涉及的全部知識(shí)體系），如人力資源（包括薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、招聘……）--部長(zhǎng)

綜合的：指多個(gè)職能體系的集合，如分管副總

全面的：指所有職能體系的集合—高管層全面的綜合的主要的復(fù)合的單一的因素五：知識(shí)技能維度一：知識(shí)廣度全面的綜合的主要的復(fù)合的單一因素五：知識(shí)技能—該崗位對(duì)于知識(shí)

的要求，任職條件維度二：知識(shí)技能水平