管理學的形成與發(fā)展-課件

第二章管理學的形成與發(fā)展第二章管理學的形成與發(fā)展1為什么要回顧？（美）肯尼思?？寺蹇?、瓊。戈德史密斯《管理的終結》：“歷史研究不是為那些甘愿重復歷史者設計的，而是為那些試圖…..使歷史圍繞更高的人類價值螺旋上升的人設計的?！瓰榱私o戰(zhàn)略決策定位、確立卓爾不群的思想、發(fā)現解除歷史因襲的影響里的途徑以謀劃我們現在與將來的方向，……對歷史進行回顧是大有裨益的。”為什么要回顧？2管理學的產生與發(fā)展一．古代的管理實踐與管理思想二．管理學的產生1．產業(yè)革命（Industrialrevolution）2．1911年泰羅《科學管理原理》問世，管理學產生。三．管理學的發(fā)展1．19世紀末20世紀初形成的古典管理理論2．20世紀20年代開始的“人際關系—行為科學”理論3．20世紀50年代開始形成的管理理論叢林4．20世紀80年代的企業(yè)文化理論管理學的產生與發(fā)展一．古代的管理實踐與管理思想3一、中國古代管理思想與古代中國的輝煌相伴的是古代管理思想的豐富。以中國龐大版圖和中央集權的穩(wěn)固，與古代中國豐富的宏觀管理思想是分不開的。但我們主要介紹與微觀管理（企業(yè)管理）有關的思想。中國傳統(tǒng)管理思想的要點教材P26的表有概括。中國古代文化的最高峰是先秦時代，中國古代系統(tǒng)的管理思想及理論框架，在先秦至漢代這一段時間已基本確立。所以，先秦至漢的管理思想，已能基本反映中國古代管理思想的特色。我們從諸子百家中選取最有代表性的五家，即：儒家、道家、法家、兵家和商家。

一、中國古代管理思想41、以“仁”為核心的儒家管理思想1.1孔子“中庸”（過猶不及）、“己所不欲，勿施于人”、仁義、誠信、“舉賢才”、“修身、齊家、治國、平天下”1、以“仁”為核心的儒家管理思想51.2、儒家的“性善論”與“性惡論”之爭人性與人的行為，是管理學的重要研究內容，關于人性的觀點對管理方法有重大影響。性善論對應著Y理論，性惡論對應著X理論。儒家主張性善論的，代表人物是孟子，他認為人的本性是善的，認為性惡是環(huán)境的影響。其后的荀子則針對性的提出了“性惡論”，認為人性本惡，性善是環(huán)境影響的結果，是教育和統(tǒng)治（控制）的結果。他的問題是混淆了道德與需要。1.2、儒家的“性善論”與“性惡論”之爭62、以“無為”為最高原則的道家管理思想

無為即“師法自然”?！叭朔ǖ兀胤ㄌ?，天法道，道法自然?！薄暗莱o為而無不為”。自然界法則是萬物相生相克，和諧共存，各物為生存取他物皆有度，唯人類例外，這就是問題。（反自然），越是復雜的管理而效果又不好的，一定是其中存在反自然的東西。企業(yè)中大部分的控制本來是不需要的，是維護了本來不該維護的東西。無為作為管理思想，有幾個特點：國家對私人經濟活動不干預，少干預；人的行動準則：順應自然，順應人性；管理方法：要求處理好分權度，管理者不事必躬親；政策要穩(wěn)定，不朝令夕改；以弱勝強的策略：后敵而動，以靜制動，“不戰(zhàn)而屈人之兵”，創(chuàng)造性模仿、企業(yè)家柔道戰(zhàn)略。人際關系的處理：“居后，處下”的原則。2、以“無為”為最高原則的道家管理思想73、以“法制”為基礎的法家管理思想法家的代表是韓非，他反對人治主義，主張“立法為教”，法術勢的結合：法的執(zhí)行還得靠勢，法術勢三者中，法是中心，術與勢是法行使的必要條件，形成法術勢結合的法治理論。當然，法治主義走到極至，就是現代管理中崇尚制度決定一切，處處準備打官司，疑懼心理泛濫，使組織失去靈活性。3、以“法制”為基礎的法家管理思想84、兵家的管理思想主要集中在《孫子兵法》，關于今天管理學中論及的主要管理職能和相應策略方法，都有涉及。在戰(zhàn)略和策略方面，孫子的影響無人能及。商場與戰(zhàn)場的異同，防止等同。（中國企業(yè)家的誤區(qū)|）在計劃與預測方面，孫子重視研究與謀劃，強調事先周密分析“道、天、地、將、法”這五事，還要探求和比較敵我雙方的強弱優(yōu)劣，共稱為“七計”。在認真分析比較七計的基礎上，提出各種方案，進行決策。這就是著名的“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。它與現代戰(zhàn)略理論相近。在組織、指揮、協(xié)調和監(jiān)督方面，孫子認為“凡治眾如治寡，分數是也?！保ɡ霉芾矸群凸芾韺蛹壈讶私M織起來），正確利用組織力量。在用人上，為上下協(xié)調一致，要有賞，以滿足士兵的欲望，激勵士氣，但賞罰須有度。（雇傭軍從來不是戰(zhàn)斗力最強的） 4、兵家的管理思想9

5、商家的經營管理思想

5.1范蠡“積著之理”的經營思想從影響需求的因素入手，掌握市場供求：關于價格變化規(guī)律：論其有余不足，則知貴賤；利用價格變化，低買高賣重視商品和資金周轉，主張“無息幣”，“無敢居貴”。關心質量，“務完物”。經營理念和策略：他的經營理念：經商要講立德，立德首先要講仁，要能恤民：對百姓只取十一之利。他的經營策略充滿兵家道家（陰陽家）的智慧：譴物如用兵，商謀脫胎于兵謀。誠和信是在貨物的品質、價格、交貨付款期限這些商務實踐方面；兵不厭詐是對商業(yè)謀略，是指談生意不暴露商業(yè)秘密，尤其不暴露戰(zhàn)略和經營意圖。

人才觀：人才難識難用。有識人之眼光，用人之雅量，就不會缺人才。5、商家的經營管理思想10

5.2白圭的“治生之學”的經營思想白圭為戰(zhàn)國著名商人，其經營理論的要點是“樂觀時變”即善于預測市場行情并拒此進行決策。他個人善于觀時變，并敏于趨時?？礈市星?，即使決策，迅速行動。他的經營目標建立在市場預測和對競爭對手的行動的預測上，采取“人棄我取，人取我與”、“欲長錢，取下谷”5.2白圭的“治生之學”的經營思想11

二、中國近代管理思想

2.1魏源的管理思想提出“師夷長技以制夷”，提出經營方式改官營為私營，采用公司的組織形式；主張對外通商。他的經濟管理思想，標志著中國經濟管理思想的轉折。2.2胡雪巖的管理思想手面與眼光：“做大生意的眼光一定要看大局”。造勢：做小生意要遷就局勢；做大生意就要先造成有利于己的大形勢。商人四德—智勇仁強：商人的基本合格標準用人觀：用人所長；既要考慮才能，又要考察其意志力；看器量大小，從此決定該人發(fā)揮才能的合適位置；解除后顧之憂；教會他運用眼光，獨立分析和下決斷的能力。二、中國近代管理思想12

商人四德—智勇仁強最早是白圭提出的商人的基本合格標準。四德具備了，進一步學習商業(yè)經營技術才有意義。白圭：“其智不足與權變，勇不足以決斷，仁不能以取予，強又不能有所守，雖欲學吉術，終不告矣?！币驗閷W了也沒有用。胡雪巖的商業(yè)活動具備了四德的基本條件。

智就是通要適變—觀察市場，通全事變。但胡雪巖的智還有兩個特點：第一是把智用到義上，攻心為上，以此把握商情。體人情通人性到細微地步，為以后的生意增加了取勝的機會。

做眼前生意，思慮卻總是放在將來，不做一錘子買賣。第二是把智化為“眼光”，以此評判生意。（天時地利人和）。

勇就是決斷。由于不能窮知與決斷有關的所有信息，決斷就有風險，才需要勇毅果敢的品性。

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仁就是取舍—有所為有所不為：

強就是有所守（耐心、堅持、克制）：對各種誘惑、災難、危險、失敗，都能忍下來。強的品質，在四德中最難具備和實踐。

三、西方管理思想大致分為三階段：古典管理思想（19世紀末—1930年以前）；中期管理思想（1930—1945年）；現代管理思想（1945—至今）

仁就是取舍—有所為有所不為：三、西方141、早期的管理思想（18世紀中期-19世紀后期）亞當?斯密的《國富論》：分工、“經濟人”假設、歐文的空想社會主義思想：工作條件與福利待遇（人事管理）數學家巴貝奇：提出時間研究和成本分析的思想、工資加利潤分享的分配制度。他調查研究了制造業(yè)的幾乎所有方面。管理學的形成與發(fā)展課件152、古典的管理思想泰勒的科學管理理論P14表1-4泰勒的科學管理理論的主要觀點“科學管理之父”。法約爾的管理職能理論和管理原則

提出企業(yè)六職能：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理提出管理五職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。勾畫了管理學的框架和一般規(guī)律。（“一般管理或經營管理之父”2、古典的管理思想16一．科學管理理論(Scientificmanagement)1．代表人物及其對管理科學理論的貢獻◎泰勒(FrederickWinslowTaylor)◎吉爾布雷斯夫婦(FrankGilbrethandLillianGilbreth)◎甘特(HenryL.Grantt)表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點2．對科學管理的評價要歷史地評價:應當考慮那個時代的生產力水平；即使在今天，科學管理仍有很強的現實意義。泰勒“科學管理之父”。一．科學管理理論(Scientificmanagement17表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點1、科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為此要制定出有科學依據的勞動定額，具體方法涉及馬表計時、過程分析、動作研究、人-機聯合分析等；2、科學管理是一場思想革命，它要用科學實驗的方法使管理擺脫長期以來憑經驗和直覺的束縛，管理者應將經驗收集起來，記錄下來，通過分析概括為規(guī)律和守則，使之科學化。3、要科學地挑選工人加以訓練，使之達到要求；4、工人和管理當局密切合作，勞資雙方把注意力由盈余分配轉到盈余創(chuàng)造上；5、把計劃職能（管理職能)與執(zhí)行職能分開；6、實行差別計件工資制：超額完成定額案比正常單價高25%計酬（包括全部產品）；完不成定額則按比正常單價低20%計酬。表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點1、科學管理的中心問題18泰勒理論的局限：僅關注作業(yè)效率的問題，沒有涉及企業(yè)整體的經營和管理的問題

，不太重視質量；成本控制優(yōu)于顧客服務；過于重視技術性的問題，對人群社會因素重視不夠；分工過細和絕對（工人、管理者、工人與管理者）；對控制的不當強調：只強調服從，壓抑了工人的創(chuàng)造性和主動性———肯尼斯?？寺蹇恕?。戈德斯密斯《管理的終結》P25

泰勒理論的局限：192.2、法約爾的管理職能理論和管理原則1916年首次以法文版《工業(yè)管理與一般管理》已經對一般管理的原則進行了敏銳的觀察。提出企業(yè)六職能：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理提出管理五職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。表2-2法約爾的14條管理原則概括了管理學的框架和一般規(guī)律?！耙话愎芾砘蚪洜I管理之父”2.2、法約爾的管理職能理論和管理原則20表2-2法約爾的14條管理原則1、勞動分工：（適度）專業(yè)化分工可提高效率，生產、技術、管理都需要分工2、權力與責任：兩者互為依存互為因果，權力是指揮他人的權和促使他人服從的力，責是隨權力而來的獎罰。職權是職務與個人因素（智力、經驗、價值觀、貢獻、個人魅力等)的結合。3、紀律：是領導人同下屬之間在服從、勤勉、積極、舉止、尊敬等方面達成的協(xié)議。紀律一要求所有管理層次上都有好的領導人。4、統(tǒng)一指揮：無論什么時候，一個下級都只接受且只應接受一個上級的命令。5、統(tǒng)一領導：行動只應有一套計劃和一個領導人來協(xié)調資源運用與活動安排。6、個人利益服從集體利益：集體目標應包含個人目標，領導應以身作則，避免個人因私心與缺點將個人利益放在集體利益之上。7、合理的報酬：報酬應以系統(tǒng)地獎勵方向正確的活動為基礎。8、適當的集權與分權：分權可提高員工的重要性，集權會降低這種重要性。應從具體的環(huán)境來決定為最好的總體利益所需的集中度。表2-2法約爾的14條管理219、等級鏈與跳板原則：組織各層權力等級保證統(tǒng)一指揮的實施和信息的有效傳遞。必要時減少層次。10、秩序：每一事物與人各在其位。，發(fā)揮應有的作用。11、公平：公平是由善意和公道產生的，公道是執(zhí)行已定出的協(xié)議。管理者的公平會換來員工的忠誠和獻身精神。12、保持人員穩(wěn)定：人員不必要的流動對組織是危險和浪費，它和管理不良互為因果。13、首創(chuàng)精神：它表現在擬訂和執(zhí)行計劃上。他勸告管理者要“犧牲個人的虛榮心“，而讓下級發(fā)揮創(chuàng)造性。14、人員的團結：這是通過利益的一致性來實現行動的統(tǒng)一。團結影響組織中集體精神的強弱。培養(yǎng)集體精神的有效辦法是嚴守統(tǒng)一指揮，并加強情況的交流。9、等級鏈與跳板原則：組織各層權力等級保證統(tǒng)一指揮的實施和信22法約爾和泰勒的比較：法約爾和泰勒都是古典管理理論的創(chuàng)始人。但由于經歷和工作背景的不同，泰勒的‘科學管理“是自下而上的研究管理，較多的強調技術、動作等最微觀的東西；而法約爾的“一般管理”研究的是企業(yè)最高管理者從上而下的管理。2。3、組織管理之父——（德）韋伯他總結了正式組織的基本結構、組織特性和運行規(guī)則。他的理論奠定了組織理論的基礎。他還是比較文化研究的先驅?！袄硐氲墓倭判姓M織(Bureaucracy)”的特征是：勞動分工、職權等級、正式的選拔、正式的規(guī)則和制度、非個人性、職業(yè)定向。

法約爾和泰勒的比較：2。3、組織管理之父——（德）韋伯23

3、行為科學管理理論

3.1行為科學的先驅雨果。芒斯特伯格，“工業(yè)心理學之父”

，將行為科學應用到新的科學管理運動中。1912年首次出版的《心理學和工業(yè)效率》一書，具有里程碑意義。麗蓮。加爾布雷思，工業(yè)心理學家，1914年出版了《管理心理學〉嘗試把早期的心理學概念運用到科學管理運動時間中。3、行為科學管理理論243.2．霍桑試驗及人際關系運動3.2.1．霍桑試驗（HawthorneStudies）（1）時間：1924-1932年；地點：HawthorneFactory,WesternElectric,Chicago,USA.（2）背景：科學管理理論受到挑戰(zhàn)。（3）試驗目的：考察工作環(huán)境于生產效率的關系，驗證科學管理理論的有效性。（4）試驗過程。3.2．霍桑試驗及人際關系運動3.2.1．霍桑試驗（Hawt25早在1924-1927年間，美國國家委員會和西方電器公司合作進行一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響（出發(fā)點還是“科學管理理論”）。哈佛大學的梅奧（Mayo）和一些其他專家繼續(xù)實驗研究。從1927-1932年，又進行了三個階段的實驗研究：試驗各種工作制度、薪給制度和改善工作條件對產量的影響包括照明實驗和繼電器裝配實驗。這個實驗說明工作條件對生產率影響很小，而久未滿足的需要得到滿足，才使工人工作更努力研究非正式組織及其規(guī)范對產量的影響在實驗中，小組注意到工人中似乎有非正式團體在起作用。用兩年時間對2萬名職工進行訪談了解工人對工作、工作環(huán)境、監(jiān)工、公司以及煩惱他們的任何問題的看法和這些看法如何影響生產率。研究發(fā)現，影響組織生產率最重要的因素是工作上發(fā)展起來的人際關系而不是待遇及工作環(huán)境。早在1924-1927年間，美國國家委員會和西方電器公司合作26梅奧將實驗和交談的結果進行了總結，于1937年出版的《工業(yè)文明中人的問題》。他認為，霍桑實驗主要提供了下列新觀點：人不是“經濟人”，而是“社會人”。由金錢為唯一激勵因素到多種社會和心理因素。生產效率主要取決于職工的態(tài)度與情緒。

強調非正式組織的作用。新的領導能力重視提高職工的滿足度。了解職工的邏輯行為和反邏輯的感情行為，善于傾聽和溝通職工的意見。小組中出現的現象，基本上是由于受人“注意”而引起的，這統(tǒng)稱為“霍桑效應”。霍桑實驗的結論對管理思想有巨大的影響，導致人們進一步強調行為科學在管理中的應用和認識到管理人員是在一個社會系統(tǒng)中經營的。梅奧將實驗和交談的結果進行了總結，于1937年出版的《工業(yè)文27霍桑實驗的局限性——過分強調非正式組織的作用；過分強調感情的作用；過分否定經濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的作用。霍桑實驗的局限性——28人際關系運動(Humanrelationsmovement)行為科學（Behavioralscience）1949年的一次學術會議，Chicago.決定采用“行為科學”這一名稱，來概括研究人的行為的一般性理論?；羯Ｔ囼灲Y束后，EltonMayo等人進行了總結，并出版了幾本書，構成了人際關系學說。（1）企業(yè)員工是“社會人”而非“經濟人”；（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（3）管理者要注意提高員工的滿足感人際關系運動(Humanrelationsmovemen29

3.3、行為科學理論的主要內容在梅奧等人研究的基礎上，經過其他一些管理學家和另外一些領域的科學家的努力，建立了行為科學學派。行為科學學派主要在以下四個方面獲得了進展：3.2.1關于人的需要和動機、激勵問題。馬斯洛的需要層次論（20世紀40年代）：P39生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這五類需要按照其重要性和發(fā)生的先后順序，排成一個需要等級。需要結構與主導需要。各級需要滿足程度存在差異。他的貢獻主要引起人們注意三個重要問題：1）已滿足的需要不再起促進作用（注意重點應在尚未滿足的需要2）要估計到職工的需要會隨著一般經濟情況的變化而改變；3）有越來越多的人，特別是管理階層的人對自我實現的需要和期望增加了。3.3、行為科學理論的主要內容30赫茨伯格的雙因素論（激勵—保健理論）P40對美國匹茲堡地區(qū)299名工程師和會計人員進行訪談后的產物。他發(fā)現，職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；職工不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。前者叫激勵因素，后者叫保健因素或維持因素。兩類因素有重疊

保健因素，是指其滿足不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒。

激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。

屬于激勵因素的有：成就、賞識、工作本身、責任、進步等；（工作本身和工作內容）

屬于保健因素的有：公司政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等（公司環(huán)境和人際關系）。兩類因素有重疊。赫茨伯格的雙因素論（激勵—保健理論）P4031該理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，是有意義的。但是實踐證明，高度的工作滿足不一定產生高度的激勵。這兩組因素不是對立的，激勵因素的對立面不是保健因素，是非激勵；保健因素的對立面不是激勵，是非保健。激勵因素按作用強度的排序是：成就、賞識、工作本身和責任。其作用持續(xù)時間的排序是：責任、工作本身、賞識和成就。保健因素作為整體，同激勵因素的強度一樣，但持續(xù)時間一般都較短。該理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它32

弗羅姆的期望價值理論M==VE可概括為：一個人從事某項活動的動力（激勵力）的大小，取決于“該項活動所產生成果吸引力的大小和“該項活動實現概率的大小”這兩項因素。第一項又可分為“工作任務完成后取得報酬的可能性大小”和“取得的報酬對滿足個人需要的可能性大小”例。提示管理者，為了激勵職工，管理當局應該一方面使職工了解某項活動成果的吸引力，盡量擴大這種影響力；另一方面要采取措施提高活動成功的概率（達到目的），以便提高激勵力。3.2.2管理中的人性理論弗羅姆的期望價值理論33

X理論-Y理論P41（美）管理學麥格雷戈（McGregor，1906-1964）在1957年11月號的美國《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論-Y理論”。他認為，管理者對人性的看法決定其管理方法的選擇，他把傳統(tǒng)的管理方法叫做X理論，“X理論”具有以下幾點：企業(yè)管理當局為了達到經濟目的，有責任把生產性的要素組織起來。就人員來講，這是一個指揮他們的工作、激勵他們、控制他們的行動、修正他們的行為以適應組織需要的過程。如果管理當局不做這種積極的干預，人們對組織的需要可能采取消極的—甚至對抗的活動。一般人的本性是懶惰的—他盡可能地少做工作。他缺乏進取心，不愿承擔責任，情愿受人領導。X理論-Y理論P4134

他指出，當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結構、管理政策、實踐和規(guī)劃都是以X理論為依據的。（胡蘿卜+大棒）。管理界較為普遍的傾向是，試圖汲取軟硬兩種方法的優(yōu)點，推行一種“嚴格而合理”的管理方法，“溫和地講話，但手里拿著大棒?！边@其實還是X理論?？茖W管理是“強硬的”X理論，人際關系學說是“溫和的”X理論，從實質講都是X理論。他說，雖然當時工業(yè)組織中人的行為表現同X理論所提出的各種情況大致相似，但新觀點認為，人的這些行為表現人固有的天性所引起的，而是現有工業(yè)組織的性質、管理思想、政策和實踐所造成的。他從馬斯洛的需要層次論出發(fā)，指出，在處于經濟和生活的低水平時，胡蘿卜加大棒是有效的。但當經濟和生活達到豐裕時，人們最需要的不是胡蘿卜（生理和安全需要的滿足），是高級需要（受尊重和自我實現）的滿足時，這時，用監(jiān)督和控制來進行管理（不論強硬的還是松弛的）都不足以激勵人們的行為，還會使人產生病態(tài)的行為。于是他提出了Y理論。他指出，當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結構、管理政35

Y理論要點如下：企業(yè)管理當局有責任組織各種生產要素來實現企業(yè)的經濟目標。人們對組織采取消極或抵制態(tài)度是由于他們在組織內的經歷和遭遇所造成的；人們不是天生厭惡工作的，運用體力腦力工作，像休息娛樂一樣是自然的；外來控制懲罰不是促使人為組織目標努力的唯一辦法，人們對自己參與制定的目標，能實行自我指揮和自我控制。對目標的參與是同獲得成就的報酬（自我意識和自我實現）直接相關的；在適當的條件下，人們能主動接受和承擔責任。大多數人都有相當高度的解決政治問題的想象力、獨創(chuàng)性，但在現在的工業(yè)組織里，一般人的指揮潛力只得到部分發(fā)揮。管理的基本任務是，安排好工作條件和方法，使人們的智慧潛能充分發(fā)揮，組織目標更好地實現。Y理論首要的一點是“個人目標和組織目標的結合”，關鍵點不是激勵手段的軟硬。Y理論要點如下：36超Y理論P42現實中人性及其表現是復雜的，與Y理論合適的工作環(huán)境并不是經常有的，而且，有時要造出這樣的環(huán)境，成本也太高。所以，莫爾斯和洛希修正了Y理論提出超Y理論。證明Y理論不是在任何情況下都比X理論優(yōu)越。所以，管理指導思想和管理方式要視工作性質、環(huán)境特點、成員素質和需要等而定，不能一概而論。超Y理論是以人的特性的“復雜人”假設為依據的，它又是權變理論的基礎。3.3領導方式理論P423.3.1布萊克和墨頓的“管理方格論”P43超Y理論P423.3領導方式理論37他們認為管理者都有對工作和對人關心這兩面，用兩項度9等級組成管理方格，每一格代表具體的一種管理方式。見P43的圖所示的五種基本型：1-1型雙低(貧乏型管理),9-9型雙高(團隊型管理),1-9型低關心生產高關心人(俱樂部型管理),9-1型高關心生產低關心人(任務型管理),5-5型兩者居中(中間型管理)。還有幾種準基本型：9-5型（以工作為中心的戰(zhàn)斗集體型），5-1型（準任務型），5-9型（以人為中心的準戰(zhàn)斗型）。提出管理方格論的目的，是為了避免在企業(yè)管理中趨于極端的方式（“科學管理”或人群管理；X理論或Y理論；關心生產或關心人。）這種方法可以用來培訓管理人員，按照企業(yè)的內外環(huán)境將自己的管理方式改造成適當的管理類型。他們認為管理者都有對工作和對人關心這兩面，用兩項度9等384、管理理論叢林P44西方的管理理論，在古典管理理論和行為科學理論出現以后，特別在第二次世界大戰(zhàn)之后，又出現了許多新的管理理論，形成許多學派。這些理論和學派，在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯系，盤根錯節(jié)，爭相競榮。美國管理學家哈羅德·孔茨分析了這種眾說紛紜、方法各異的現象，把它形象地描述為“管理理論的叢林”。4、管理理論叢林P44西方的管理理論，在古典39

4.1合作社會系統(tǒng)學派P45

在整個管理理論領域最有影響的經典著作之一是巴納德在1938年寫的《高級管理人員的職能》。他采用社會系統(tǒng)方法對管理進行分析，他認為高級管理人員的任務是在一個正式組織內維護好一個合作系統(tǒng)。代表作《經理的職能》他在組織理論上的貢獻要點如下：組織是一個合作的系統(tǒng)主管人員有三個職能：制定并維持一套溝通系統(tǒng)；從組織成員那里積極取得必要的努力；確定本組織的目的和目標。組織存在的三個基本條件，即共同目標、協(xié)作的意愿和意見交流。講義P13

共同目標：明確；協(xié)作性理解和個人性理解；協(xié)調組織目標和個人目標的差異

協(xié)作意愿：指組織成員對組織目標作出貢獻的意愿，自我控制，服從組織支配成員間協(xié)作意愿差別很大；同一人協(xié)作意愿的強度也隨時間和條件而經常變化。組織內協(xié)作意愿的總和是不穩(wěn)定的；4.1合作社會系統(tǒng)學派P4540

個人是否具有協(xié)作意愿依個人對貢獻和誘因進行合理的比較而定。貢獻指個人對組織所做的有助益的活動和犧牲。誘因是組織為滿足個人動機提出的效應。個人接受組織目標并為之努力的前提是：誘因≥貢獻→協(xié)作意愿→組織的存續(xù)和發(fā)展組織效力和組織效率原則

組織效力指組織實現組織目標的能力或程度。組織效力隨組織環(huán)境以及組織適應環(huán)境的能力而定。它是組織存在的必要前提。

組織效率指組織在實現組織目標的過程中，滿足組織成員個人目標（需要）的能力或程度。它關系到組織成員的協(xié)作意愿和協(xié)作行動。從這個角度說，它就是組織的生存能力。關于管理權威。他認為，管理者的權威并不是來自組織上級的授予，而是來自由下而上的認可，依下級人員接受其命令的程度而定。個人是否具有協(xié)作意愿依個人對貢獻和誘因進行合414.2決策學派P46西蒙等人認為，組織就是作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。組織的全部活動都是集團活動，其中心過程就是決策，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。他主要研究生產者的行為，特別是當代公司中決策的組織基礎和心理依據。對簡單的利潤最大化假設提出挑戰(zhàn)，強調了大公司復雜的內部結構、其目標和子目標的多重性。他認為信息本身和人們處理信息的能力都是有限的（有限理性）。他進一步研究了利用計算機模型來模擬人們解決問題的思維過程，以及其他認識過程，并為公司決策人提供“決策輔助系統(tǒng)”。西蒙等人認為，決策決不只限于從幾個被擇方案中選定一個，是一個多階段復雜過程。所以，他的決策理論涉及管理的許多方面：企業(yè)活動的全部范圍、決策過程、個人決策（包括決策人應具備的品質和能力）、決策的價值、群體決策、決策信息、組織結構的性質、決策技術的類型和方法。決策學派是從社會系統(tǒng)學派（巴納德）發(fā)展和分化出來的4.2決策學派P4642他的決策理論的主要貢獻是，提出決策人的有限理性和決策的滿意原則。此外，關于程序化決策和非程序化決策的決策技術以及決策中的思維過程，也許是決策理論學派最有特色的貢獻之一。4.3管理科學學派（計量學派、數理學派）

它師承泰勒的科學管理學派，其特點：

強調計劃和決策的重要性（重點）；力求減少決策者一個人的藝術成分，依靠建立一套數學模型研究各變量因素之間的相互關系，以增加決策的科學性，尋求一個用數量表示的最優(yōu)化答案。（一分為二）各種可行方案都是以經濟效果（成本、投資、總收入、投資報酬率等）作為評價標準；（問題）廣泛使用計算機評價：使管理過程精細化，在減少決策主觀性性方面有貢獻；管理許多工作并不能模型化。數學是一種有用的工具，但很難說是一種管理方法。他的決策理論的主要貢獻是，提出決策人的有限理性和決策的滿意原434.4經驗學派（案例法）P47

代表人物：德魯克、彼得斯。特點：運用案例分析來研究管理學的問題

他們假設，如果了解其他公司的成功之道，也許就能把它移植過來，使本公司也獲得成功?；蛘呤牵裟芰私馄渌臼〉脑?，也許能使自己避免重復他們的失敗。于是許多學者研究案例。許多商業(yè)暢銷書即使這樣產生的對待這類書，關鍵要吸收其中最本質的東西，當你面對要解決的問題時，你能像卓越的企業(yè)那樣（注意那時他們還沒有摸索出具體的應對辦法和措施），具有他們那樣的狀態(tài)（創(chuàng)造性思維）《追求卓越》、《先鋒公司》、《有效的管理者》、《管理：理論與實踐》、《解放型管理》和最近的《從優(yōu)秀到卓越》等。4.4經驗學派（案例法）P47444.5權變學派P50

情境管理—權變—一般管理理論。它認為管理實務取決于環(huán)境，也就是隨機制宜或因情況而異。沒有一種可以到處適用的最佳方法。它認識到己知理論和解決辦法的有限價值，但由于難以確定所有隨機制宜需要了解的相關因素并指明它們的關系，這些關系可能是復雜的，又因情境而不同，所以，這一派的理論不很細致，不可能細致，也用不著細致。大家要學的是這派的基本觀點。權變學派和系統(tǒng)學派關系很密切，權變的態(tài)度和系統(tǒng)學派具體觀察分析的視野（你看到的具體特定系統(tǒng)的要素構成和關系）結合，就是我們真正需要的。在我們的頭腦里，它們是用來打底的（即奠定基礎的），其他學派的理論方法再隨你的需要去取舍，多學多看有益無害。有了系統(tǒng)的眼光和權變的態(tài)度，其他具體的理論方法就算了解得不多，只要你的經濟本能或創(chuàng)造性思維沒睡覺，你也能得到較好的結果。4.5權變學派P50454。6．經理角色學派的管理理論代表人物：明茨伯格經理人的十種角色4.7、比較管理學與企業(yè)文化4。6．經理角色學派的管理理論代表人物：明茨伯格4.7、比465、未來管理—管理發(fā)展的趨勢5.1管理變革的壓力

研究與開發(fā)的周期大大縮短：——產品的生命周期越來越短，“速度“的意義在上升；

企業(yè)解決疑難問題的綜合能力空前提高：——企業(yè)之間競爭的難度與層次也水漲船高、競爭優(yōu)勢的內涵在擴大；

計算機信息網絡的建立，使組織間能信息共享，有助于企業(yè)了解市場信息——現成的商業(yè)機會消失得更快，企業(yè)宗旨“創(chuàng)造、服務顧客”重點的轉移；關鍵信息的類型在改變（信息-知識）；競爭方式的改變（競爭-競爭合作）

大規(guī)模生產的規(guī)模經濟已在很大程度上為多樣化的柔性制造所代替：價值鏈在變化，成本的意義在下降；

企業(yè)活動的重點正由滿足消費者的現有需求轉向識別和發(fā)掘消費者的潛在需要；

企業(yè)趨向中型化以上的現象都是現在進行時，它們是管理變革的背景和驅力。5、未來管理—管理發(fā)展的趨勢475.2管理變革的趨勢創(chuàng)新管理或管理創(chuàng)新成為企業(yè)管理的核心；企業(yè)實行柔性經營；強調組織彈性；全員化趨勢；人事管理與知識管理結合；實行“綠色經營”。5.2管理變革的趨勢48

傳統(tǒng)管理范式與管理新范式的簡要比較比較內容傳統(tǒng)管理范式管理新范式生產方式規(guī)模經濟（大批量、少品種）范圍經濟（小批量、多品種）集約經濟（大批量、多品種、混流生產線）準時生產制（零庫存）主導戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略、市場領先戰(zhàn)略

管理思想專業(yè)化、規(guī)范化、程序化快響應、柔性化組織結構

層級結構、順序生產線為心的“產品組織”、職能部門界限分明網絡組織、混流生產線為中心的“工藝組織”職能部門界限打破管理體制各功能的部門管理、層次管理各工作環(huán)節(jié)的順序銜接（生產與經營活動分離）各功能的一體化管理各工作環(huán)節(jié)的并行工程（生產與經營活動集成）傳統(tǒng)管理范式與管理新范式的簡要比較比較內49比較內容傳統(tǒng)管理范式管理新范式管理組織功能指揮與控制創(chuàng)新、服務、協(xié)調、控制管理基本任務建立秩序應付變革、適應環(huán)境、改造環(huán)境人才素質要求專業(yè)人才、技術素質與管理素質分離柔性人才、技術素質與管理素質兼?zhèn)?、情商挫折商智商兼?zhèn)?、重潛能發(fā)揮與培養(yǎng)。比較內容傳統(tǒng)管理范式管理新范式管理組織功能指揮與控制創(chuàng)新、服50本章重點是古典管理理論、行為科學理論以及管理理論叢林的形成、主要學派及其觀點；著重理解各種管理理論學派所能解決的問題以及存在的缺陷、各種管理理論當今的價值以及未來管理理論發(fā)展趨勢。本章重點是古典管理理論、行為科學理論以及管理理論叢林的形成、51思考題

1．為什么把弗雷德里克·泰羅稱為“科學管理之父”?泰羅及其主要追隨者們對管理學做出了什么樣的貢獻？2．法約爾“一般管理理論”的主要內容是什么?法約爾與泰羅在管理思想上有什么差別？3．主要行為科學理論的內容及其啟示4．現代管理理論叢林中各種管理理論學派的主要觀點是什么？如何評價？思考題1．為什么把弗雷德里克·泰羅稱為“科學管理之父”?泰52第二章管理學的形成與發(fā)展第二章管理學的形成與發(fā)展53為什么要回顧？（美）肯尼思?？寺蹇恕?。戈德史密斯《管理的終結》：“歷史研究不是為那些甘愿重復歷史者設計的，而是為那些試圖…..使歷史圍繞更高的人類價值螺旋上升的人設計的?！瓰榱私o戰(zhàn)略決策定位、確立卓爾不群的思想、發(fā)現解除歷史因襲的影響里的途徑以謀劃我們現在與將來的方向，……對歷史進行回顧是大有裨益的?！睘槭裁匆仡櫍?4管理學的產生與發(fā)展一．古代的管理實踐與管理思想二．管理學的產生1．產業(yè)革命（Industrialrevolution）2．1911年泰羅《科學管理原理》問世，管理學產生。三．管理學的發(fā)展1．19世紀末20世紀初形成的古典管理理論2．20世紀20年代開始的“人際關系—行為科學”理論3．20世紀50年代開始形成的管理理論叢林4．20世紀80年代的企業(yè)文化理論管理學的產生與發(fā)展一．古代的管理實踐與管理思想55一、中國古代管理思想與古代中國的輝煌相伴的是古代管理思想的豐富。以中國龐大版圖和中央集權的穩(wěn)固，與古代中國豐富的宏觀管理思想是分不開的。但我們主要介紹與微觀管理（企業(yè)管理）有關的思想。中國傳統(tǒng)管理思想的要點教材P26的表有概括。中國古代文化的最高峰是先秦時代，中國古代系統(tǒng)的管理思想及理論框架，在先秦至漢代這一段時間已基本確立。所以，先秦至漢的管理思想，已能基本反映中國古代管理思想的特色。我們從諸子百家中選取最有代表性的五家，即：儒家、道家、法家、兵家和商家。

一、中國古代管理思想561、以“仁”為核心的儒家管理思想1.1孔子“中庸”（過猶不及）、“己所不欲，勿施于人”、仁義、誠信、“舉賢才”、“修身、齊家、治國、平天下”1、以“仁”為核心的儒家管理思想571.2、儒家的“性善論”與“性惡論”之爭人性與人的行為，是管理學的重要研究內容，關于人性的觀點對管理方法有重大影響。性善論對應著Y理論，性惡論對應著X理論。儒家主張性善論的，代表人物是孟子，他認為人的本性是善的，認為性惡是環(huán)境的影響。其后的荀子則針對性的提出了“性惡論”，認為人性本惡，性善是環(huán)境影響的結果，是教育和統(tǒng)治（控制）的結果。他的問題是混淆了道德與需要。1.2、儒家的“性善論”與“性惡論”之爭582、以“無為”為最高原則的道家管理思想

無為即“師法自然”?！叭朔ǖ?，地法天，天法道，道法自然?！薄暗莱o為而無不為”。自然界法則是萬物相生相克，和諧共存，各物為生存取他物皆有度，唯人類例外，這就是問題。（反自然），越是復雜的管理而效果又不好的，一定是其中存在反自然的東西。企業(yè)中大部分的控制本來是不需要的，是維護了本來不該維護的東西。無為作為管理思想，有幾個特點：國家對私人經濟活動不干預，少干預；人的行動準則：順應自然，順應人性；管理方法：要求處理好分權度，管理者不事必躬親；政策要穩(wěn)定，不朝令夕改；以弱勝強的策略：后敵而動，以靜制動，“不戰(zhàn)而屈人之兵”，創(chuàng)造性模仿、企業(yè)家柔道戰(zhàn)略。人際關系的處理：“居后，處下”的原則。2、以“無為”為最高原則的道家管理思想593、以“法制”為基礎的法家管理思想法家的代表是韓非，他反對人治主義，主張“立法為教”，法術勢的結合：法的執(zhí)行還得靠勢，法術勢三者中，法是中心，術與勢是法行使的必要條件，形成法術勢結合的法治理論。當然，法治主義走到極至，就是現代管理中崇尚制度決定一切，處處準備打官司，疑懼心理泛濫，使組織失去靈活性。3、以“法制”為基礎的法家管理思想604、兵家的管理思想主要集中在《孫子兵法》，關于今天管理學中論及的主要管理職能和相應策略方法，都有涉及。在戰(zhàn)略和策略方面，孫子的影響無人能及。商場與戰(zhàn)場的異同，防止等同。（中國企業(yè)家的誤區(qū)|）在計劃與預測方面，孫子重視研究與謀劃，強調事先周密分析“道、天、地、將、法”這五事，還要探求和比較敵我雙方的強弱優(yōu)劣，共稱為“七計”。在認真分析比較七計的基礎上，提出各種方案，進行決策。這就是著名的“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。它與現代戰(zhàn)略理論相近。在組織、指揮、協(xié)調和監(jiān)督方面，孫子認為“凡治眾如治寡，分數是也?！保ɡ霉芾矸群凸芾韺蛹壈讶私M織起來），正確利用組織力量。在用人上，為上下協(xié)調一致，要有賞，以滿足士兵的欲望，激勵士氣，但賞罰須有度。（雇傭軍從來不是戰(zhàn)斗力最強的） 4、兵家的管理思想61

5、商家的經營管理思想

5.1范蠡“積著之理”的經營思想從影響需求的因素入手，掌握市場供求：關于價格變化規(guī)律：論其有余不足，則知貴賤；利用價格變化，低買高賣重視商品和資金周轉，主張“無息幣”，“無敢居貴”。關心質量，“務完物”。經營理念和策略：他的經營理念：經商要講立德，立德首先要講仁，要能恤民：對百姓只取十一之利。他的經營策略充滿兵家道家（陰陽家）的智慧：譴物如用兵，商謀脫胎于兵謀。誠和信是在貨物的品質、價格、交貨付款期限這些商務實踐方面；兵不厭詐是對商業(yè)謀略，是指談生意不暴露商業(yè)秘密，尤其不暴露戰(zhàn)略和經營意圖。

人才觀：人才難識難用。有識人之眼光，用人之雅量，就不會缺人才。5、商家的經營管理思想62

5.2白圭的“治生之學”的經營思想白圭為戰(zhàn)國著名商人，其經營理論的要點是“樂觀時變”即善于預測市場行情并拒此進行決策。他個人善于觀時變，并敏于趨時?？礈市星?，即使決策，迅速行動。他的經營目標建立在市場預測和對競爭對手的行動的預測上，采取“人棄我取，人取我與”、“欲長錢，取下谷”5.2白圭的“治生之學”的經營思想63

二、中國近代管理思想

2.1魏源的管理思想提出“師夷長技以制夷”，提出經營方式改官營為私營，采用公司的組織形式；主張對外通商。他的經濟管理思想，標志著中國經濟管理思想的轉折。2.2胡雪巖的管理思想手面與眼光：“做大生意的眼光一定要看大局”。造勢：做小生意要遷就局勢；做大生意就要先造成有利于己的大形勢。商人四德—智勇仁強：商人的基本合格標準用人觀：用人所長；既要考慮才能，又要考察其意志力；看器量大小，從此決定該人發(fā)揮才能的合適位置；解除后顧之憂；教會他運用眼光，獨立分析和下決斷的能力。二、中國近代管理思想64

商人四德—智勇仁強最早是白圭提出的商人的基本合格標準。四德具備了，進一步學習商業(yè)經營技術才有意義。白圭：“其智不足與權變，勇不足以決斷，仁不能以取予，強又不能有所守，雖欲學吉術，終不告矣。”因為學了也沒有用。胡雪巖的商業(yè)活動具備了四德的基本條件。

智就是通要適變—觀察市場，通全事變。但胡雪巖的智還有兩個特點：第一是把智用到義上，攻心為上，以此把握商情。體人情通人性到細微地步，為以后的生意增加了取勝的機會。

做眼前生意，思慮卻總是放在將來，不做一錘子買賣。第二是把智化為“眼光”，以此評判生意。（天時地利人和）。

勇就是決斷。由于不能窮知與決斷有關的所有信息，決斷就有風險，才需要勇毅果敢的品性。

65

仁就是取舍—有所為有所不為：

強就是有所守（耐心、堅持、克制）：對各種誘惑、災難、危險、失敗，都能忍下來。強的品質，在四德中最難具備和實踐。

三、西方管理思想大致分為三階段：古典管理思想（19世紀末—1930年以前）；中期管理思想（1930—1945年）；現代管理思想（1945—至今）

仁就是取舍—有所為有所不為：三、西方661、早期的管理思想（18世紀中期-19世紀后期）亞當?斯密的《國富論》：分工、“經濟人”假設、歐文的空想社會主義思想：工作條件與福利待遇（人事管理）數學家巴貝奇：提出時間研究和成本分析的思想、工資加利潤分享的分配制度。他調查研究了制造業(yè)的幾乎所有方面。管理學的形成與發(fā)展課件672、古典的管理思想泰勒的科學管理理論P14表1-4泰勒的科學管理理論的主要觀點“科學管理之父”。法約爾的管理職能理論和管理原則

提出企業(yè)六職能：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理提出管理五職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。勾畫了管理學的框架和一般規(guī)律。（“一般管理或經營管理之父”2、古典的管理思想68一．科學管理理論(Scientificmanagement)1．代表人物及其對管理科學理論的貢獻◎泰勒(FrederickWinslowTaylor)◎吉爾布雷斯夫婦(FrankGilbrethandLillianGilbreth)◎甘特(HenryL.Grantt)表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點2．對科學管理的評價要歷史地評價:應當考慮那個時代的生產力水平；即使在今天，科學管理仍有很強的現實意義。泰勒“科學管理之父”。一．科學管理理論(Scientificmanagement69表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點1、科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為此要制定出有科學依據的勞動定額，具體方法涉及馬表計時、過程分析、動作研究、人-機聯合分析等；2、科學管理是一場思想革命，它要用科學實驗的方法使管理擺脫長期以來憑經驗和直覺的束縛，管理者應將經驗收集起來，記錄下來，通過分析概括為規(guī)律和守則，使之科學化。3、要科學地挑選工人加以訓練，使之達到要求；4、工人和管理當局密切合作，勞資雙方把注意力由盈余分配轉到盈余創(chuàng)造上；5、把計劃職能（管理職能)與執(zhí)行職能分開；6、實行差別計件工資制：超額完成定額案比正常單價高25%計酬（包括全部產品）；完不成定額則按比正常單價低20%計酬。表2-1泰勒的科學管理理論的主要觀點1、科學管理的中心問題70泰勒理論的局限：僅關注作業(yè)效率的問題，沒有涉及企業(yè)整體的經營和管理的問題

，不太重視質量；成本控制優(yōu)于顧客服務；過于重視技術性的問題，對人群社會因素重視不夠；分工過細和絕對（工人、管理者、工人與管理者）；對控制的不當強調：只強調服從，壓抑了工人的創(chuàng)造性和主動性———肯尼斯?？寺蹇恕?。戈德斯密斯《管理的終結》P25

泰勒理論的局限：712.2、法約爾的管理職能理論和管理原則1916年首次以法文版《工業(yè)管理與一般管理》已經對一般管理的原則進行了敏銳的觀察。提出企業(yè)六職能：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理提出管理五職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。表2-2法約爾的14條管理原則概括了管理學的框架和一般規(guī)律?！耙话愎芾砘蚪洜I管理之父”2.2、法約爾的管理職能理論和管理原則72表2-2法約爾的14條管理原則1、勞動分工：（適度）專業(yè)化分工可提高效率，生產、技術、管理都需要分工2、權力與責任：兩者互為依存互為因果，權力是指揮他人的權和促使他人服從的力，責是隨權力而來的獎罰。職權是職務與個人因素（智力、經驗、價值觀、貢獻、個人魅力等)的結合。3、紀律：是領導人同下屬之間在服從、勤勉、積極、舉止、尊敬等方面達成的協(xié)議。紀律一要求所有管理層次上都有好的領導人。4、統(tǒng)一指揮：無論什么時候，一個下級都只接受且只應接受一個上級的命令。5、統(tǒng)一領導：行動只應有一套計劃和一個領導人來協(xié)調資源運用與活動安排。6、個人利益服從集體利益：集體目標應包含個人目標，領導應以身作則，避免個人因私心與缺點將個人利益放在集體利益之上。7、合理的報酬：報酬應以系統(tǒng)地獎勵方向正確的活動為基礎。8、適當的集權與分權：分權可提高員工的重要性，集權會降低這種重要性。應從具體的環(huán)境來決定為最好的總體利益所需的集中度。表2-2法約爾的14條管理739、等級鏈與跳板原則：組織各層權力等級保證統(tǒng)一指揮的實施和信息的有效傳遞。必要時減少層次。10、秩序：每一事物與人各在其位。，發(fā)揮應有的作用。11、公平：公平是由善意和公道產生的，公道是執(zhí)行已定出的協(xié)議。管理者的公平會換來員工的忠誠和獻身精神。12、保持人員穩(wěn)定：人員不必要的流動對組織是危險和浪費，它和管理不良互為因果。13、首創(chuàng)精神：它表現在擬訂和執(zhí)行計劃上。他勸告管理者要“犧牲個人的虛榮心“，而讓下級發(fā)揮創(chuàng)造性。14、人員的團結：這是通過利益的一致性來實現行動的統(tǒng)一。團結影響組織中集體精神的強弱。培養(yǎng)集體精神的有效辦法是嚴守統(tǒng)一指揮，并加強情況的交流。9、等級鏈與跳板原則：組織各層權力等級保證統(tǒng)一指揮的實施和信74法約爾和泰勒的比較：法約爾和泰勒都是古典管理理論的創(chuàng)始人。但由于經歷和工作背景的不同，泰勒的‘科學管理“是自下而上的研究管理，較多的強調技術、動作等最微觀的東西；而法約爾的“一般管理”研究的是企業(yè)最高管理者從上而下的管理。2。3、組織管理之父——（德）韋伯他總結了正式組織的基本結構、組織特性和運行規(guī)則。他的理論奠定了組織理論的基礎。他還是比較文化研究的先驅。“理想的官僚行政組織(Bureaucracy)”的特征是：勞動分工、職權等級、正式的選拔、正式的規(guī)則和制度、非個人性、職業(yè)定向。

法約爾和泰勒的比較：2。3、組織管理之父——（德）韋伯75

3、行為科學管理理論

3.1行為科學的先驅雨果。芒斯特伯格，“工業(yè)心理學之父”

，將行為科學應用到新的科學管理運動中。1912年首次出版的《心理學和工業(yè)效率》一書，具有里程碑意義。麗蓮。加爾布雷思，工業(yè)心理學家，1914年出版了《管理心理學〉嘗試把早期的心理學概念運用到科學管理運動時間中。3、行為科學管理理論763.2．霍桑試驗及人際關系運動3.2.1．霍桑試驗（HawthorneStudies）（1）時間：1924-1932年；地點：HawthorneFactory,WesternElectric,Chicago,USA.（2）背景：科學管理理論受到挑戰(zhàn)。（3）試驗目的：考察工作環(huán)境于生產效率的關系，驗證科學管理理論的有效性。（4）試驗過程。3.2．霍桑試驗及人際關系運動3.2.1．霍桑試驗（Hawt77早在1924-1927年間，美國國家委員會和西方電器公司合作進行一項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響（出發(fā)點還是“科學管理理論”）。哈佛大學的梅奧（Mayo）和一些其他專家繼續(xù)實驗研究。從1927-1932年，又進行了三個階段的實驗研究：試驗各種工作制度、薪給制度和改善工作條件對產量的影響包括照明實驗和繼電器裝配實驗。這個實驗說明工作條件對生產率影響很小，而久未滿足的需要得到滿足，才使工人工作更努力研究非正式組織及其規(guī)范對產量的影響在實驗中，小組注意到工人中似乎有非正式團體在起作用。用兩年時間對2萬名職工進行訪談了解工人對工作、工作環(huán)境、監(jiān)工、公司以及煩惱他們的任何問題的看法和這些看法如何影響生產率。研究發(fā)現，影響組織生產率最重要的因素是工作上發(fā)展起來的人際關系而不是待遇及工作環(huán)境。早在1924-1927年間，美國國家委員會和西方電器公司合作78梅奧將實驗和交談的結果進行了總結，于1937年出版的《工業(yè)文明中人的問題》。他認為，霍桑實驗主要提供了下列新觀點：人不是“經濟人”，而是“社會人”。由金錢為唯一激勵因素到多種社會和心理因素。生產效率主要取決于職工的態(tài)度與情緒。

強調非正式組織的作用。新的領導能力重視提高職工的滿足度。了解職工的邏輯行為和反邏輯的感情行為，善于傾聽和溝通職工的意見。小組中出現的現象，基本上是由于受人“注意”而引起的，這統(tǒng)稱為“霍桑效應”?；羯嶒灥慕Y論對管理思想有巨大的影響，導致人們進一步強調行為科學在管理中的應用和認識到管理人員是在一個社會系統(tǒng)中經營的。梅奧將實驗和交談的結果進行了總結，于1937年出版的《工業(yè)文79霍桑實驗的局限性——過分強調非正式組織的作用；過分強調感情的作用；過分否定經濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的作用。霍桑實驗的局限性——80人際關系運動(Humanrelationsmovement)行為科學（Behavioralscience）1949年的一次學術會議，Chicago.決定采用“行為科學”這一名稱，來概括研究人的行為的一般性理論?；羯Ｔ囼灲Y束后，EltonMayo等人進行了總結，并出版了幾本書，構成了人際關系學說。（1）企業(yè)員工是“社會人”而非“經濟人”；（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（3）管理者要注意提高員工的滿足感人際關系運動(Humanrelationsmovemen81

3.3、行為科學理論的主要內容在梅奧等人研究的基礎上，經過其他一些管理學家和另外一些領域的科學家的努力，建立了行為科學學派。行為科學學派主要在以下四個方面獲得了進展：3.2.1關于人的需要和動機、激勵問題。馬斯洛的需要層次論（20世紀40年代）：P39生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。這五類需要按照其重要性和發(fā)生的先后順序，排成一個需要等級。需要結構與主導需要。各級需要滿足程度存在差異。他的貢獻主要引起人們注意三個重要問題：1）已滿足的需要不再起促進作用（注意重點應在尚未滿足的需要2）要估計到職工的需要會隨著一般經濟情況的變化而改變；3）有越來越多的人，特別是管理階層的人對自我實現的需要和期望增加了。3.3、行為科學理論的主要內容82赫茨伯格的雙因素論（激勵—保健理論）P40對美國匹茲堡地區(qū)299名工程師和會計人員進行訪談后的產物。他發(fā)現，職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；職工不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。前者叫激勵因素，后者叫保健因素或維持因素。兩類因素有重疊

保健因素，是指其滿足不能直接起激勵職工的作用，但能防止職工產生不滿情緒。

激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。

屬于激勵因素的有：成就、賞識、工作本身、責任、進步等；（工作本身和工作內容）

屬于保健因素的有：公司政策和管理、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等（公司環(huán)境和人際關系）。兩類因素有重疊。赫茨伯格的雙因素論（激勵—保健理論）P4083該理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，是有意義的。但是實踐證明，高度的工作滿足不一定產生高度的激勵。這兩組因素不是對立的，激勵因素的對立面不是保健因素，是非激勵；保健因素的對立面不是激勵，是非保健。激勵因素按作用強度的排序是：成就、賞識、工作本身和責任。其作用持續(xù)時間的排序是：責任、工作本身、賞識和成就。保健因素作為整體，同激勵因素的強度一樣，但持續(xù)時間一般都較短。該理論促使企業(yè)管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它84

弗羅姆的期望價值理論M==VE可概括為：一個人從事某項活動的動力（激勵力）的大小，取決于“該項活動所產生成果吸引力的大小和“該項活動實現概率的大小”這兩項因素。第一項又可分為“工作任務完成后取得報酬的可能性大小”和“取得的報酬對滿足個人需要的可能性大小”例。提示管理者，為了激勵職工，管理當局應該一方面使職工了解某項活動成果的吸引力，盡量擴大這種影響力；另一方面要采取措施提高活動成功的概率（達到目的），以便提高激勵力。3.2.2管理中的人性理論弗羅姆的期望價值理論85

X理論-Y理論P41（美）管理學麥格雷戈（McGregor，1906-1964）在1957年11月號的美國《管理評論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論-Y理論”。他認為，管理者對人性的看法決定其管理方法的選擇，他把傳統(tǒng)的管理方法叫做X理論，“X理論”具有以下幾點：企業(yè)管理當局為了達到經濟目的，有責任把生產性的要素組織起來。就人員來講，這是一個指揮他們的工作、激勵他們、控制他們的行動、修正他們的行為以適應組織需要的過程。如果管理當局不做這種積極的干預，人們對組織的需要可能采取消極的—甚至對抗的活動。一般人的本性是懶惰的—他盡可能地少做工作。他缺乏進取心，不愿承擔責任，情愿受人領導。X理論-Y理論P4186

他指出，當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結構、管理政策、實踐和規(guī)劃都是以X理論為依據的。（胡蘿卜+大棒）。管理界較為普遍的傾向是，試圖汲取軟硬兩種方法的優(yōu)點，推行一種“嚴格而合理”的管理方法，“溫和地講話，但手里拿著大棒?！边@其實還是X理論?？茖W管理是“強硬的”X理論，人際關系學說是“溫和的”X理論，從實質講都是X理論。他說，雖然當時工業(yè)組織中人的行為表現同X理論所提出的各種情況大致相似，但新觀點認為，人的這些行為表現人固有的天性所引起的，而是現有工業(yè)組織的性質、管理思想、政策和實踐所造成的。他從馬斯洛的需要層次論出發(fā)，指出，在處于經濟和生活的低水平時，胡蘿卜加大棒是有效的。但當經濟和生活達到豐裕時，人們最需要的不是胡蘿卜（生理和安全需要的滿足），是高級需要（受尊重和自我實現）的滿足時，這時，用監(jiān)督和控制來進行管理（不論強硬的還是松弛的）都不足以激勵人們的行為，還會使人產生病態(tài)的行為。于是他提出了Y理論。他指出，當時企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結構、管理政87

Y理論要點如下：企業(yè)管理當局有責任組織各種生產要素來實現企業(yè)的經濟目標。人們對組織采取消極或抵制態(tài)度是由于他們在組織內的經歷和遭遇所造成的；人們不是天生厭惡工作的，運用體力腦力工作，像休息娛樂一樣是自然的；外來控制懲罰不是促使人為組織目標努力的唯一辦法，人們對自己參與制定的目標，能實行自我指揮和自我控制。對目標的參與是同獲得成就的報酬（自我意識和自我實現）直接相關的；在適當的條件下，人們能主動接受和承擔責任。大多數人都有相當高度的解決政治問題的想象力、獨創(chuàng)性，但在現在的工業(yè)組織里，一般人的指揮潛力只得到部分發(fā)揮。管理的基本任務是，安排好工作條件和方法，使人們的智慧潛能充分發(fā)揮，組織目標更好地實現。Y理論首要的一點是“個人目標和組織目標的結合”，關鍵點不是激勵手段的軟硬。Y理論要點如下：88超Y理論P42現實中人性及其表現是復雜的，與Y理論合適的工作環(huán)境并不是經常有的，而且，有時要造出這樣的環(huán)境，成本也太高。所以，莫爾斯和洛希修正了Y理論提出超Y理論。證明Y理論不是在任何情況下都比X理論優(yōu)越。所以，管理指導思想和管理方式要視工作性質、環(huán)境特點、成員素質和需要等而定，不能一概而論。超Y理論是以人的特性的“復雜人”假設為依據的，它又是權變理論的基礎。3.3領導方式理論P423.3.1布萊克和墨頓的“管理方格論”P43超Y理論P423.3領導方式理論89他們認為管理者都有對工作和對人關心這兩面，用兩項度9等級組成管理方格，每一格代表具體的一種管理方式。見P43的圖所示的五種基本型：1-1型雙低(貧乏型管理),9-9型雙高(團隊型管理),1-9型低關心生產高關心人(俱樂部型管理),9-1型高關心生產低關心人(任務型管理),5-5型兩者居中(中間型管理)。還有幾種準基本型：9-5型（以工作為中心的戰(zhàn)斗集體型），5-1型（準任務型），5-9型（以人為中心的準戰(zhàn)斗型）。提出管理方格論的目的，是為了避免在企業(yè)管理中趨于極端的方式（“科學管理”或人群管理；X理論或Y理論；關心生產或關心人。）這種方法可以用來培訓管理人員，按照企業(yè)的內外環(huán)境將自己的管理方式改造成適當的管理類型。他們認為管理者都有對工作和對人關心這兩面，用兩項度9等904、管理理論叢林P44西方的管理理論，在古典管理理論和行為科學理論出現以后，特別在第二次世界大戰(zhàn)之后，又出現了許多新的管理理論，形成許多學派。這些理論和學派，在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯系，盤根錯節(jié)，爭相競榮。美國管理學家哈羅德·孔茨分析了這種眾說紛紜、方法各異的現象，把它形象地描述為“管理理論的叢林”。4、管理理論叢林P44西方的管理理論，在古典91

4.1合作社會系統(tǒng)學派P45

在整個管理理論領域最有影響的經典著作之一是巴納德在1938年寫的《高級管理人員的職能》。他采用社會系統(tǒng)方法對管理進行分析，他認為高級管理人員的任務是在一個正式組織內維護好一個合作系統(tǒng)。代表作《經理的職能》他在組織理論上的貢獻要點如下：組織是一個合作的系統(tǒng)主管人員有三個職能：制定并維持一套溝通系統(tǒng)；從組織成員那里積極取得必要的努力；確定本組織的目的和目標。組織存在的三個基本條件，即共同目標、協(xié)作的意愿和意見交流。講義P13

共同目標：明確；協(xié)作性理解和個人性理解；協(xié)調組織目標和個人目標的差異

協(xié)作意愿：指組織成員對組織目標作出貢獻的意愿，自我控制，服從組織支配成員間協(xié)作意愿差別很大；同一人協(xié)作意愿的強度也隨時間和條件而經常變化。組織內協(xié)作意愿的總和是不穩(wěn)定的；4.1合作社會系統(tǒng)學派P4592

個人是否具有協(xié)作意愿依個人對貢獻和誘因進行合理的比較而定。貢獻指個人對組織所做的有助益的活動和犧牲。誘因是組織為滿足個人動機提出的效應。個人接受組織目標并為之努力的前提是：誘因≥貢獻→協(xié)作意愿→組織的存續(xù)和發(fā)展組織效力和組織效率原則

組織效力指組織實現組織目標的能力或程度。組織效力隨組織環(huán)境以及組織適應環(huán)境的能力而定。它是組織存在的必要前提。

組織效率指組織在實現組織目標的過程中，滿足組織成員個人目標（需要）的能力或程度。它關系到組織成員的協(xié)作意愿和協(xié)作行動。從這個角度說，它就是組織的生存能力。關于管理權威。他認為，管理者的權威并不是來自組織上級的授予，而是來自由下而上的認可，依下級人員接受其命令的程度而定。個人是否具有協(xié)作意愿依個人對貢獻和誘因進行合934.2決策學派P46西蒙等人認為，組織就是作為決策者的個人所組成的系統(tǒng)。組織的全部活動都是集團活動，其中心過程