BDZH公司人力資源診斷報告

ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機密2022/12/21重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2022/12/21解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/21收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，54.34%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/21其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/21與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認(rèn)為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/12/21員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認(rèn)為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認(rèn)為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/12/21員工發(fā)展動力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標(biāo)68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/21飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/21員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/21出現(xiàn)以上上問題的的一個重重要原因因是開發(fā)發(fā)部長期期以來忽忽略了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡簡單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關(guān)系系、人事事關(guān)系、、勞動合合同等簡簡單的事事務(wù)性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎酬酬、調(diào)控控和開發(fā)發(fā)的全過過程人事管理理只是人人事部門門的管理理，忽略略了高層層經(jīng)理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責(zé)注重級別別人力資源源的重要要性日益益凸現(xiàn)，，全員參參與人力力資源管管理注重貢獻獻人力資源源是一種種重要的的稀缺資資源，是是企業(yè)獲獲取競爭爭優(yōu)勢的的工具以責(zé)任為為中心，，心理契契約，發(fā)發(fā)展個性性企業(yè)的競競爭最終終會體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領(lǐng)域的的競爭，，誰擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰就會會在未來來的競爭爭中取勝勝人力資源源是一種種成本的的消耗，，人事管管理的任任務(wù)是控控制這種種成本以權(quán)力為為中心，，規(guī)范和和制約，，壓仰個個性2022/12/20同時，人人力資源源管理部部門的職職能缺位位直接導(dǎo)導(dǎo)致了人人力資源源管理的的效用不不能充分分發(fā)揮人力資源源部職責(zé)責(zé)存在問題題目前的人人事工作作中只有有事務(wù)性性的執(zhí)行行整體人力力資源利利用效率率降低建立人力力資源管管理程序序開發(fā)/選選擇人力力資源管管理方法法監(jiān)控/評評價人力力資源管管理實踐踐在涉及人人力資源源管理的的事務(wù)上上協(xié)助直直線管理理者不能參與與決策意意見，對對人力資資源管理理效果無無明確責(zé)責(zé)任高級專業(yè)業(yè)人員缺缺乏，難難以成為為高層管管理者的的決策參參謀2022/12/20目前的開開發(fā)部缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的人力力資源管管理，無無法達到到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才、留住住優(yōu)秀人人才和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才的的目的不能做到到：吸引優(yōu)秀秀人才保留優(yōu)秀秀人才發(fā)展優(yōu)秀秀人才人事部門門在招聘聘中的參參與程度度低，只只是一個個簡單的的組織者者，無法法提供專專業(yè)性的的意見，，招聘的的人才質(zhì)質(zhì)量不能能得到保保證不能根據(jù)個人人的發(fā)展意愿愿和組織的要要求把個人放放置到合適的的崗位上培訓(xùn)的針對性性不強缺少各類專業(yè)業(yè)人員的發(fā)展展通道考核制度不完完善，報酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵員工，員員工積極性不不高存在著因人設(shè)設(shè)崗而不是因因事設(shè)崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展人員配置2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/20開發(fā)部部尚無無系統(tǒng)統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定相相應(yīng)的的人力力資源源規(guī)劃劃，目目前懂懂經(jīng)營營與管管理的的復(fù)合合型人人才欠欠缺人力資資源規(guī)規(guī)劃，，是指指根據(jù)據(jù)組織織的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、、組織織目標(biāo)標(biāo)及組組織內(nèi)內(nèi)外環(huán)環(huán)境的的變化化，預(yù)預(yù)測未未來的的組織織任務(wù)務(wù)和環(huán)環(huán)境對對組織織的要要求，，為完完成這這些任任務(wù)和和滿足足這些些要求求而提提供人人力資資源的的過程程人力資資源規(guī)規(guī)劃考考慮的的因素素：企業(yè)的的發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？不能回回答：如何補補足這這一差差距？？員工認(rèn)認(rèn)為企企業(yè)目目前需需要的的人才才類型型：資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷考慮不不足：：2022/12/20人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個方方面影影響了了開發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導(dǎo)各各項人人力資資源管管理活活動的的目標(biāo)標(biāo)，無無目標(biāo)標(biāo)的管管理活活動等等于沒沒有管管理崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補補充規(guī)規(guī)劃教育培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分分配規(guī)規(guī)劃解決開開發(fā)部部定崗崗定編編問題題中長期期內(nèi)使使崗位位職務(wù)務(wù)空缺缺能從從質(zhì)量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補充充依據(jù)公公司發(fā)發(fā)展的的需要要，為為公司司培養(yǎng)養(yǎng)當(dāng)前前和未未來所所需要要的各各級合合格人人員依據(jù)開開發(fā)部部組織織機構(gòu)構(gòu)、崗崗位職職務(wù)的的專業(yè)業(yè)分工工來配配置所所需的的人員員崗位職職責(zé)界界定不不清，，人員員冗余余沒有形形成人人才梯梯隊，，后備備人才才不足足人員素素質(zhì)不不高，，缺少少發(fā)展展動力力人員沒沒有合合理配配置，，人才才浪費費組成部部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工工認(rèn)為為部門門內(nèi)部部職責(zé)責(zé)不清清將近九九成的的員工工覺得得目前前開發(fā)發(fā)部人人員素素質(zhì)不不高40.64%的員工工指出出目前前開發(fā)發(fā)部人人員老老化，，缺乏乏高層層次人人才資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷問卷顯顯示：：2022/12/20解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2022/12/20人員員配配置置的的三三種種模模式式行政政配配置置模模式式在高高度度集集中中的的體體制制下下，，人人力力資資源源配配置置都都是是通通過過行行政政計計劃劃這這唯唯一一的的手手段段來來實實現(xiàn)現(xiàn)的的。。在在人人力力資資源源的的配配置置上上不不論論是是分分配配的的范范圍圍、、規(guī)規(guī)模模、、方方式式，，還還是是用用人人的的數(shù)數(shù)額額、、設(shè)設(shè)崗崗、、工工資資以以及及調(diào)調(diào)動動等等都都無無一一例例外外地地由由行行政政計計劃劃來來確確定定，，員員工工和和企企業(yè)業(yè)都都被被動動地地附附屬屬與與行行政政計計劃劃，，缺缺乏乏自自主主權(quán)權(quán)。。市場場配配置置模模式式在自自由由的的市市場場條條件件下下，，人人力力資資源源的的配配置置是是通通過過市市場場途途徑徑來來實實現(xiàn)現(xiàn)的的。。企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況和和經(jīng)經(jīng)濟濟發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢來來決決定定用用什什么么人人，，用用多多少少人人，，如如何何用用人人，，而而員員工工則則根根據(jù)據(jù)自自身身的的條條件件和和對對企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的判判斷斷來來自自由由選選擇擇職職業(yè)業(yè)，，沒沒有有任任何何行行政政約約束束。。行政政調(diào)調(diào)控控與與市市場場調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)相相結(jié)結(jié)合合的的模模式式企業(yè)業(yè)面面對對市市場場經(jīng)經(jīng)濟濟的的要要求求，，考考慮慮自自身身現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，基基于于舊舊有有行行政政干干預(yù)預(yù)模模式式下下形形成成的的人人力力資資源源狀狀況況，，把把人人力力資資源源配配置置到到效效率率、、效效益益最最優(yōu)優(yōu)的的環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)中中去去，，并并以以此此為為基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，逐逐漸漸向向市市場場調(diào)調(diào)節(jié)節(jié)模模式式過過渡渡。。2022/12/20開發(fā)部的的部分人人員配置置沒有考考慮到工工作和崗崗位需要要，造成成人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗崗要求人的的素質(zhì)不稱職，，工作無無法完成成成為冗員員因人設(shè)崗崗正常的崗崗位設(shè)置置和人員員安排不正常的的崗位設(shè)設(shè)置和人員安排排調(diào)查問卷卷顯示：：65.3%的的員工認(rèn)認(rèn)為,開開發(fā)部目目前存在在人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/20人員職系系結(jié)構(gòu)不不合理，，前期的的研發(fā)人人員與后后期的銷銷售人員員比較少少，中間間部分的的生產(chǎn)人人員比較較多ZZ集團從從前是是建筑筑公司司出身身，受受這種種歷史史背景景的影影響，，開發(fā)發(fā)部員員工中中，熟熟悉生生產(chǎn)的的員工工比較較多，，懂經(jīng)經(jīng)營的的人才才比較較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情情況合理情情況配備高高素質(zhì)質(zhì)的研研發(fā)人人員開開發(fā)適適應(yīng)市市場的的產(chǎn)品品配備高高素質(zhì)質(zhì)的市市場人人員實實現(xiàn)利利潤配備適適度生生產(chǎn)人人員人人員控控制產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量在開發(fā)發(fā)部發(fā)發(fā)展的的初期期，房房地產(chǎn)產(chǎn)市場場還是是賣方方市場場，只只要生生產(chǎn)出出房子子就不不愁賣賣，因因此形形成了了以生生產(chǎn)為為主的的橄欖欖型結(jié)結(jié)構(gòu)。。未來來的市市場是是買方方市場場，應(yīng)應(yīng)該以以市場場為導(dǎo)導(dǎo)向，，加強強生產(chǎn)產(chǎn)過程程的兩兩端，，優(yōu)化化人員員結(jié)構(gòu)構(gòu)，提提高市市場競競爭力力2022/12/20銷售部部門實際運運營中中，各各部門門普遍遍反映映人手手不足足，這這也成成為制制約開開發(fā)部部長期期發(fā)展展的一一個關(guān)關(guān)鍵因因素問卷顯顯示40.64%的的員工工認(rèn)為為開發(fā)發(fā)部目目前缺缺乏高高素質(zhì)質(zhì)人才才，同同時，，各部部門均均反映映本部部門人人手不不足工程部部門營銷研研究與與策劃劃水平平下降降項目實實施過過程中中，無無法保保證質(zhì)質(zhì)量前期研研究人人手不不足，，為后后期運運作留留下隱隱患想發(fā)展展，可可是沒沒干事事兒的的人啊啊！缺少專專家型型的人人員，，項目目可行行性研研究不不細(xì)致致技術(shù)人人員大大量時時間被被事務(wù)務(wù)性工工作占占用，，無法法投入入質(zhì)量量審核核監(jiān)督督中去去每人負(fù)負(fù)責(zé)一一個項項目的的策劃劃，投投入和和競爭爭對手手相比比明顯顯不足足資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷，，訪談?wù)劷Y(jié)果果前期部部門2022/12/20人才缺缺乏只只是一一個方方面，，很多多時候候同時時還存存在人人才浪浪費，，實質(zhì)質(zhì)上是是人才才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有有得到到優(yōu)化化配置置的結(jié)結(jié)果人力沒沒有得得到有有效地地配置置,導(dǎo)導(dǎo)致人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮問題后果人才缺缺乏的的同時時也在在浪費費人才才員工的的穩(wěn)定定性弱弱，流流動性性增強強人力成成本配配置不不合理理，不不能以以高薪薪吸引引頂尖尖人才才訪談得得知，，研究究生去去做拆拆遷統(tǒng)統(tǒng)計，，大學(xué)學(xué)生被被派去去做保保潔2022/12/20目前開開發(fā)部部內(nèi)部部的人人才梯梯隊與與人才才儲備備沒有有建立立起來來，不不利于于企業(yè)業(yè)的長長遠發(fā)發(fā)展企業(yè)未未來發(fā)發(fā)展需需求：：拓寬寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)務(wù)要求求進行行人才才儲備備缺乏人人才儲儲備缺乏人人才梯梯隊有效人人力資資源經(jīng)經(jīng)常處處于過過度使使用狀狀態(tài)，，缺乏乏知識識的更更新及及技能能的提提高企業(yè)所所急需需的人人才常常常緊緊缺，，市場場供給給較少少激烈的的環(huán)境境競爭爭實質(zhì)質(zhì)是人人才競競爭不進行行人才才儲備備不利利于企企業(yè)的的長遠遠發(fā)展展競爭對對手采采取優(yōu)優(yōu)秀人人力資資源的的儲備備戰(zhàn)略略，進進行人人才爭爭奪人才引引進不不足，，可供供培養(yǎng)養(yǎng)的后后備力力量不不足中堅力量培培養(yǎng)不足，，后勁缺乏乏高級人才面面臨退休，，出現(xiàn)斷檔檔資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/20由于缺乏系系統(tǒng)科學(xué)的的崗位分析析工作，導(dǎo)導(dǎo)致招聘工工作缺乏基基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎(chǔ)，以以明確崗位位的工作職職責(zé)和工作作范圍以及及對人員的的素質(zhì)要求求招聘工作是是一項建立立在崗位設(shè)設(shè)計與崗位位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)統(tǒng)性工作，，離開了崗崗位設(shè)計與與崗位分析析，招聘工工作不可能能得到有效效的開展2022/12/20實際的招聘沒沒有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠道單一一招聘針對性不不強人才市場上吸吸引力低內(nèi)部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來源是學(xué)學(xué)生開發(fā)部最需要要的管理人才才和技術(shù)人才才引進力度不不夠公司氛圍影響響人才流入對特殊人才的的招聘力度不不夠，由于個個別人員的引引進效果不理理想而延緩了了高薪聘請高高素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效果果考核引進人員質(zhì)量量不高，不能能滿足需要招聘中存在照照顧關(guān)系戶的的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本本質(zhì)量降低很多人才到了了公司轉(zhuǎn)一圈圈就離開了，，原因是覺得得在開發(fā)部沒沒有什么前途途，一些離開開的員工認(rèn)為為開發(fā)部的氣氣氛過于沉悶悶，像養(yǎng)老院院。2022/12/20從目前開發(fā)部部人員基本情情況來看，高高級人才的絕絕對數(shù)量還遠遠遠落后于行行業(yè)內(nèi)相似企企業(yè)，積極引引入高素質(zhì)人人才是開發(fā)部部的當(dāng)務(wù)之急急開發(fā)部由于高高級人才絕對對數(shù)量少，同同時又面臨10個具有高高級職稱的人人員退休，高高層次人才儲儲備不足成了了制約企業(yè)發(fā)發(fā)展的大問題題。資料來源：外外部調(diào)研數(shù)據(jù)據(jù)2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2022/12/20考評的目的是是使員工的績績效得到真實實的評價，然然后借助有效效的激勵手段段使員工產(chǎn)生生滿意感人力資源的綜綜合激勵理論論模型績效考評的準(zhǔn)準(zhǔn)確與否是員員工滿意度的的因素之一員工努力個人能力素質(zhì)質(zhì)工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感對績效結(jié)果有有效的激勵手手段是促進滿滿意度的另一一重要因素感覺到的公平平獎賞2022/12/20考核結(jié)果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎獎勵提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認(rèn)識識到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓(xùn)計劃和目目標(biāo)：有利于針對對員工的不足足開展針對性性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項項重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺乏乏有效的考核核基礎(chǔ)，人力力資源管理體體系將失去真真實性和有效效性。2022/12/20開發(fā)部考考核方式式不科學(xué)學(xué)，沒有有真正意意義上的的考核，，只有每每年一次次的年底底考評，，無法實實現(xiàn)考核核的目的的考核成了了“走過過場”、、“形式式主義””，無法法有效地地把員工工的績效效的優(yōu)劣劣區(qū)分開開無法對績績效優(yōu)異異者提供供更多的的機會，，也無法法淘汰和和鞭策不不合格的的員工，，長此下下去，員員工的敬敬業(yè)精神神弱化，，形成不不良的組組織氣氛氛無法針對對考核結(jié)結(jié)果決定定薪酬，，不能對對績優(yōu)的的員工進進行充分分的激勵勵無法通過過績效考考核建立立起組織織目標(biāo)和和個人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的有機機聯(lián)系考核過程程過于簡單單，流于于形式，，年底每人人寫一份份工作總總結(jié)，交交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評評價后，，主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)再交交給經(jīng)理理辦公會會決定考考核結(jié)果果考核期限限過長，，每年年年終考評評一次，，無法經(jīng)經(jīng)常性跟跟蹤員工工的績效效表現(xiàn)并并及時反反饋考核指標(biāo)標(biāo)主觀性性強，不不能全面面、真實實地衡量量考評者者的業(yè)績績、能力力和態(tài)度度考核結(jié)果果沒有與與其他指指標(biāo)掛鉤鉤2022/12/20考核結(jié)果果不能起起到提高高員工績績效的作作用考核結(jié)果果不能起起到公平平評價員員工績效效的作用用考核結(jié)果果差別不不大考核結(jié)果果沒有與與獎懲掛掛鉤考核結(jié)果果缺乏有有效的溝溝通我表現(xiàn)到到底怎么么樣?干好干壞壞一個樣樣！員工需要要了解自自身績效效被認(rèn)可可程度，，領(lǐng)導(dǎo)需需要考核核員工優(yōu)優(yōu)劣，然然而目前前考核結(jié)結(jié)果基本本上沒有有與任何何其他指指標(biāo)掛鉤鉤，無法法起到激激勵和約約束的作作用考核不影影響收入入，誰會會在乎考考核結(jié)果果上級公司司布置考考核任務(wù)務(wù)人事部組組織各部部門人員員進行考考核考核結(jié)果果鎖進保保險柜目前考核核的整個個程序2022/12/20考核制制度執(zhí)執(zhí)行不不嚴(yán)肅肅，好好的制制度沒沒有好好的效效果國有企企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過過來的的開發(fā)發(fā)部，，有詳詳盡的的制度度，但是為為什么么這么么多制制度沒沒有取取得好好的效效果呢呢？就是因因為沒沒有嚴(yán)嚴(yán)肅的的態(tài)度度近六成成的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前開開發(fā)部部對員員工的的評價價很不不公平平有制度度、沒沒執(zhí)行行說你行行，你你就行行資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2022/12/20解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/12/20一般員員工問題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個方方面：：是否否有管管理職職務(wù)和和工作作年限限的長長短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價值值工資水水平如果不不能當(dāng)當(dāng)““官””，無無論工工作業(yè)業(yè)績、、工作作技能能如何何提高高，工工資水水平的的提高高都有有限各崗位位之間間的相相對價價值沒沒有體體現(xiàn)出出來。。各崗崗位對對企業(yè)業(yè)的貢貢獻程程度是是不同同的，，卻沒沒有相相應(yīng)的的認(rèn)同同工資級級別的的確定定更多多的是是根據(jù)據(jù)工作作年限限，這這種年年功序序列的的直接接影響響就是是鼓勵勵員工工“熬熬年頭頭”，，提高高技能能顯得得并不不重要要官本位位的思思想薪酬大大鍋飯飯缺乏發(fā)發(fā)展的的動力力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責(zé)差距大管理職職務(wù)2022/12/20問題之之二：：工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)不合合理，，當(dāng)月月工資資比重重過小小，無無法起起到持持續(xù)的的、直直接的的激勵勵作用用按照目目前的的工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)，扣扣除了了養(yǎng)老老保險險、住住房基基金、、醫(yī)療療保險險、失失業(yè)保保險四四項統(tǒng)統(tǒng)籌之之后，，每月月員工工的固固定收收入較較少。。雖然然說年年底兌兌現(xiàn)和和管理理費用用節(jié)余余等形形式增增加了了員工工的收收入，，但是是受落落袋為為安心心理的的影響響，員員工的的不安安全感感導(dǎo)致致了對對現(xiàn)有有薪酬酬水平平的不不滿意意2022/12/20問題之三：：崗效工資資沒有起到到其應(yīng)有的的作用崗效工資的的含義應(yīng)該該是考慮到到個人在崗崗位上的績績效表現(xiàn)而而采取的一一種激勵措措施目前的工資資體系中雖雖然有崗效效工資，但但是了采取取平均發(fā)放放的形式，，由于缺乏乏考核，沒沒有和個人人的表現(xiàn)掛掛鉤，造成成了另一種種大鍋飯平均的激勵勵等于沒有激勵2022/12/20問題之四：：薪酬制度度不透明、、信息不對對稱造成員員工不滿意意傾向增加加無論是否實實行保密工工資，工資制度要透明，并并且能夠嚴(yán)嚴(yán)格來執(zhí)行行，消除制制度之外的的隨意化銷售中心每每個月都是是成千上萬萬的拿提成成，是怎么么算出來的的？搞承包的效效益好時多多拿，效益益不好或者者收入低于于其他部門門的時候，，為了平衡衡，也千方方百計的增增加收入，，制度執(zhí)行行的嚴(yán)肅性性跑哪里去去了？員工的反應(yīng)應(yīng)銷售中心一一線人員拿拿提成我們們沒有意見見，后方人人員和我們們做同樣的的活，為什什么拿得比比我們多各單位都是是業(yè)務(wù)流程程中不可分分割的部分分，為什么么只有他們們直接和銷銷售收入掛掛鉤？資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/20其中，其他他部門的員員工對銷售售中心的意意見較大………考慮到作為為企業(yè)的最最終利潤實實現(xiàn)單位，，采取有針針對性的傾傾斜，調(diào)動動銷售人員員的積極性性，縮小和和外部的差差距是目前前銷售中心心采取底薪薪+按照回回款額提成成這種工資資結(jié)構(gòu)的主主要原因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)內(nèi)部的大鍋鍋飯沒有消消除，一些些銷售中心心的二線人人員也采取取和回款額額掛鉤的辦辦法，但是是提成后的的收入超過過部機關(guān)從從事相同職職能工作的的人員很多多，造成員員工意見較較大初衷2022/12/20員工的觀點點：員工對對崗位的價價值創(chuàng)造與與薪酬水平平的看法資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/12/20員工的觀點點：員工認(rèn)認(rèn)為在設(shè)定定工資結(jié)構(gòu)構(gòu)時，崗位位價值是首首先要考慮慮的因素此圖采用百百分比排位位資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/20員工的觀觀點：應(yīng)應(yīng)該引進進浮動工工資大部分員員工認(rèn)為為應(yīng)該引引入浮動動工資，，并且浮浮動工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設(shè)立浮浮動工資資也就是是績效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動動工資可可以使員員工的收收入與績績效直接接掛鉤，，有利于于促進員員工努力力工作。。對于是否否應(yīng)該引引入浮動動工資，，員工有有以下觀觀點：是否應(yīng)該該引入浮浮動工資資浮動工資資占工資資收入的的比例資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/20解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/20開發(fā)部和和員工對對培訓(xùn)的的定位不不正確，，僅將培培訓(xùn)作為為評職稱稱的一個個條件，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容的設(shè)設(shè)計缺乏乏針對性性培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施施培訓(xùn)成果果的評價價員工是否否需要培培訓(xùn)，哪哪些人需需要培訓(xùn)訓(xùn)什么人可可以接受受培訓(xùn)，，多長時時間開展展一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓(xùn)的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓(xùn)訓(xùn)員工沒有有自主的的提出培培訓(xùn)的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)力度不不夠，以以總公司司培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應(yīng)付評評職稱的的需要只要參加加培訓(xùn)就就可以，，沒有人人在乎培培訓(xùn)結(jié)果果2022/12/20目前開發(fā)部組組織的培訓(xùn)不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓(xùn)機會少少，一些能力力強、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務(wù)性性工作過多，，沒有時間也也沒有機會參參加培訓(xùn)，不不利于員工個個人和開發(fā)部部整體的長期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓(xùn)訓(xùn)員工參加過的的培訓(xùn)資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷為員工提供有有針對性的教教育機會，是是對人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，，沒有完全針針對員工對培培訓(xùn)的各種需需求，且只有有三成多的員員工認(rèn)為目前前接受的培訓(xùn)訓(xùn)對自己幫助助很大。2022/12/20員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導(dǎo)，，不明確在開開發(fā)部的個人人發(fā)展方向錄用時無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導(dǎo)上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的崗薪制制不能鼓勵員員工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到到公司的關(guān)心心和指導(dǎo)，缺缺乏外在驅(qū)動動力沒有合理的激激勵措施，以以工作動力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2022/12/20開發(fā)部為員工工提供的發(fā)展展機會不充足足，員工沒有有足夠的上升升空間，不利利于企業(yè)的長長期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員員工認(rèn)為職位位晉升可以更更好的提高積積極性和創(chuàng)造造性問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下下)認(rèn)為晉升機會會是選擇工作作的主要因素素員工有高的素素質(zhì)和好的心心愿，但是沒沒有得到充分分的激勵與發(fā)發(fā)展機會影響員工的積積極性，造成成人員流失隱隱患然而九成員工工認(rèn)為自己沒沒有什么機會會晉升資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/20目前前開開發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實實際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔(dān)擔(dān)了了技技術(shù)術(shù)主主管管的的任任務(wù)務(wù)現(xiàn)狀狀原因因后果果很多多人人數(shù)數(shù)較較少少的的部部門門，，全全部部員員工工只只有有5、、6個個人人，，卻卻有有2、、3個個主主任任/副副主主任任，，中中高高層層管管理理群群體體過過于于龐龐大大業(yè)績績好好、、能能力力突突出出的的各各類類專專業(yè)業(yè)的的人人員員沒沒有有自自己己獨獨立立的的晉晉升升渠渠道道，，他他們們被被提提拔拔后后只只能能到到管管理理崗崗位位任任職職專業(yè)業(yè)人人員員到到了了管管理理崗崗位位上上變變成成了了一一個個““高高級級””的的技技術(shù)術(shù)人人員員，，而而沒沒有有發(fā)發(fā)揮揮管管理理者者應(yīng)應(yīng)有有的的作作用用少了了一一個個優(yōu)優(yōu)秀秀的的專專業(yè)業(yè)人人才才，，卻卻多多了了一一個個蹩蹩腳腳的的管管理理者者2022/12/20這種種局局面面是是由由于于開開發(fā)發(fā)部部單單軌軌晉晉升升通通道道造造成成的的管理理崗崗位位有有限限，，無無法法滿滿足足所所有有人人晉晉升升的的需需要要缺乏乏多多種種晉晉升升通通道道，，沒沒有有為為專專業(yè)業(yè)人人員員設(shè)設(shè)置置可可供供發(fā)發(fā)展展的的崗崗位位不到到管管理理崗崗位位，，薪薪酬酬及及待待遇遇再再無無提提升升余余地地，，職職位位晉晉升升是是唯唯一一途途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強公司司技術(shù)實實力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2022/12/20解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/20總結(jié)：目目前開發(fā)發(fā)部急待待解決三三大矛盾盾激勵與約約束不匹匹配利益與貢貢獻不匹匹配發(fā)展愿望望與用人人機制不不匹配權(quán)力和利利益下放放到個人人，但是是沒有相相應(yīng)的監(jiān)監(jiān)督手段段個人的職職責(zé)、能能力和努努力程度度沒有通通過收入入體現(xiàn)出出來員工有能能力、有有意愿為為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值值，但是是沒有機機會考核薪酬設(shè)計計培訓(xùn)與職職業(yè)生涯涯規(guī)劃2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/20開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點點人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標(biāo)明確，，利于競爭爭信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進一一步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2022/12/20開發(fā)部解決決人力資源源問題的當(dāng)當(dāng)務(wù)之急是是設(shè)立真正正意義上的的人力資源源部門，并并明確其主主要職責(zé)制定符合公公司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總體目目標(biāo)相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源長期、、中期、年年度規(guī)劃；；根據(jù)公司運運行體系要要求，完善善公司管理理架構(gòu)，合合理人員配配置，進行行職務(wù)分析析并制定職職位說明及及有關(guān)人力力資源管理理制度；組織和實施施公司人力力招聘、培培訓(xùn)、考核核、激勵、、薪酬、晉晉升等工作作；制定年度人人力資源管管理計劃并并組織實施施；了解國家及及地方勞動動法律關(guān)系系，處理勞勞資關(guān)系，，辦理員工工勞動合同同、社會保保障等工作作。對派往子公公司的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表、董董事，對分分/子公司司的高級管管理人員制制定績效評評價體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計劃；；推進干部改改革，實現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場的接軌軌；并關(guān)注注人力市場場動態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報報告；處理員工關(guān)關(guān)系，解決決糾紛；關(guān)關(guān)注員工動動態(tài)，促進進內(nèi)部溝通通。2022/12/20確定公司培培訓(xùn)需求，，負(fù)責(zé)公司員員工培訓(xùn)工工作的實施施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課課程的立項項、開發(fā)教教材和確定定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后的評評估工作參與公司員員工職業(yè)生生涯設(shè)計在職責(zé)明確確的基礎(chǔ)上上合理分工工，保證人人力資源部部門的崗位位配置充足足、高效負(fù)責(zé)公司人人力資源規(guī)規(guī)劃和開發(fā)發(fā)工作負(fù)責(zé)公司招招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)規(guī)劃業(yè)績評估與與激勵機制制設(shè)計人員培訓(xùn)與與發(fā)展規(guī)劃劃員工關(guān)系管管理工資管理，，包括工資資核定、獎獎金分配以以及各種月月度、年度度報表及審審批單的編編制。工資核算，，建立職工工收入臺帳帳核定各項保保險基數(shù)，，上報報表表及審批單單勞資合同及及用工管理理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負(fù)責(zé)公司員員工的招聘聘工作，并并進行人事事調(diào)配對公司員工工業(yè)績進行行考核、建建立考核檔檔案定期提供公公司人員結(jié)結(jié)構(gòu)分布狀狀況負(fù)責(zé)員工晉晉升的管理理職稱管理，，組織、申申報各類人人員的報名名與評審，，職稱統(tǒng)計計2022/12/20開發(fā)部部人力力資源源體系系建立立的原原則：：以人人為本本，企企業(yè)與與人互互動服服務(wù)，，強化化制度度建設(shè)設(shè)和執(zhí)執(zhí)行原則一一：人人力資資源管管理的的目標(biāo)標(biāo)從開開發(fā)部部整體體經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)出發(fā)發(fā)進行行考慮慮原則二二：通通過定定崗定定編，，優(yōu)化化人才才結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三三：立立足于于開發(fā)發(fā)部目目前狀狀況考考慮其其可行行性原則四四：以以薪酬酬考核核制度度為核核心，，立足足于績績效體體系原則五五：以以員工工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展展為宗宗旨，，致力力于建建立優(yōu)優(yōu)秀員員工隊隊伍2022/12/20人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機地地結(jié)合合在一一起人力規(guī)規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給人才需需求薪酬晉升內(nèi)部需需求激勵2022/12/20解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/20有針對性性地進行行人力資資源規(guī)劃劃，從開開發(fā)部長長遠發(fā)展展角度建建設(shè)高素素質(zhì)員工工隊伍規(guī)劃目標(biāo)標(biāo)壯大前期期開發(fā)隊隊伍強化營銷銷和銷售售有效制約約和激勵勵整體建議議加強人員員培訓(xùn)、、發(fā)展，，提高招招聘質(zhì)量量，加大大招聘力力度加大營銷銷隊伍和和技術(shù)隊隊伍建設(shè)設(shè)建立完善善的考核核機制，，以識別別績效優(yōu)優(yōu)異的員員工2022/12/20人力資源源規(guī)劃的的出發(fā)點點是針對對目前人人員存量量與未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人人員需求求的差距距制定補補足計劃劃分析目前前人力資資源狀況況，清楚楚目前人人員存量量的優(yōu)勢勢和劣勢勢制定未來來發(fā)展規(guī)規(guī)劃，考考察當(dāng)前前人力狀狀況與未未來需求求的人力力狀況之之間的關(guān)關(guān)系如果存在在差距，，則制定定一個有有效的計計劃來彌彌補這種種差距短缺過剩招聘裁員人力資源源規(guī)劃通過定崗崗定編來來實現(xiàn)2022/12/20解決方案案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/20進行系統(tǒng)的工工作分析，明明確崗位職責(zé)責(zé)，合理有效效地進行崗位位分工使招聘工作有有據(jù)可依，規(guī)規(guī)范運作使工作分配更更具科學(xué)性，，系統(tǒng)性確定工作要求求，以建立適適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)容；；確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動與指派派；為制定考核程程序及方法提提供依據(jù)為改進工作方方法積累必要要的資料，為為組織的變革革提供依據(jù)為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計劃劃提供依據(jù)工作分析的目目的：2022/12/20工作分析的內(nèi)內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危危險性職業(yè)病工作時間特征征工作的均衡性性工作環(huán)境的舒舒服程度工作概要工作活動內(nèi)容容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系最低學(xué)歷工作的年限和和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特特征體能要求2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/20根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力需求求開展展招聘聘工作作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴擴大的的需要要公司對對組織織機構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊隊伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲儲備急需的的外來來資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競聘聘）外部招招聘（（競爭爭對手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場））2022/12/20人員招招聘工工作責(zé)責(zé)任的的劃分分制定整整體用用人計計劃辦理招招聘廣廣告的的審批批手續(xù)續(xù)招聘廣廣告的的聯(lián)系系刊登登應(yīng)聘信信件的的登記記筆試組組織公司情情況介介紹體格檢檢查和和背景景調(diào)查查正式錄錄取通通知的的發(fā)放放辦理錄錄取報報到手手續(xù)負(fù)責(zé)錄錄用人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)招聘計計劃的的制定定和報報批招聘崗崗位要要求的的填寫寫新崗位位職務(wù)務(wù)說明明的撰撰寫筆試考考卷的的設(shè)計計應(yīng)聘人人員的的初選選面試和和候選選人員員的確確定人力資資源部部門的的內(nèi)容容和職職責(zé)用人部部門的的內(nèi)容容和職職責(zé)2022/12/20內(nèi)部招招聘流流程發(fā)布內(nèi)內(nèi)部招招聘信信息應(yīng)聘者者前來來應(yīng)聘聘人力資資源部部初步步篩選選合格主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理理辦審審批面試甄甄選小小組面面試按崗位位要求求評估估必要測測試合格不進行行人事事調(diào)動動否是同意否是公布人人事調(diào)調(diào)動名名單辦理調(diào)調(diào)動手手續(xù)否是是2022/12/20外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應(yīng)聘者前來應(yīng)應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復(fù)試試按崗位評估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2022/12/20解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/20考核驅(qū)動動著整個個人力資資源管理理流程的的運行，，對人力力資源管管理的順順利進行行有重大大意義招聘個人發(fā)展展職責(zé)任命命業(yè)績評估估招聘的類型和人人數(shù)進行必要要的職位位重組以滿滿足晉升升或解聘的的目標(biāo)依據(jù)考核核結(jié)果發(fā)發(fā)放績效效工資使直線主主管能更更好地提提供指導(dǎo)導(dǎo)員工使員工能能更好的的挖掘自自身的培培訓(xùn)需求求對人力和和現(xiàn)有的的職責(zé)/任務(wù)進行評評估找出有潛潛力的員員工薪酬組織設(shè)計計2022/12/20考核體系系設(shè)計的的原則客觀性原原則全面性原原則相關(guān)性原原則效率性原原則針對性原原則能夠定量量的指標(biāo)標(biāo)盡量量量化，不不能定量量的指標(biāo)標(biāo)通過詳詳細(xì)、全全面的描描述定性性的分析析，使主主觀性盡盡可能降降低通過不同同的考核核人員（（上級、、同級、、下級、、自身）），不同同的考核核維度（（態(tài)度、、能力、、業(yè)績）），全面面反映考考核對象象的情況況每類考核核人員只只針對熟熟悉并有有密切關(guān)關(guān)系的部部分對考考核對象象進行考考核，例例如同級級部門管管理者考考核周邊邊績效，，同事考考核合作作精神，，下級考考核管理理能力等等在較少的的時間、、人力投投入的條條件下，，取得較較為客觀觀的考核核結(jié)果對于不同同職位、、不同部部門的考考核對象象，各考考核主體體（上級級、同級級、下級級、自身身）評價價結(jié)果權(quán)權(quán)重不同同，各考考核維度度（態(tài)度度、能力力、業(yè)績績）所占占比例不不同2022/12/20開發(fā)部建建立考核核體系要要解決幾幾個重要要問題獲取對系系統(tǒng)的支支持選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)脑u價價工具選擇評定定者應(yīng)用考核核結(jié)果保證評估估公平獲取高層層管理者者的支持持獲取直線線經(jīng)理的的支持尋求員工工的投入入注重實用用性成本（開開發(fā)成本本、執(zhí)行行成本））與考評評效益成成比例根據(jù)工作作性質(zhì)的的不同采采取不同同的考核核方式?jīng)Q定上級級、下級級、同事事、自我我評價的的范圍以以及權(quán)重重根據(jù)不同同考核對對象的工工作性質(zhì)質(zhì)確定不不同的考考核頻率率考核結(jié)果果沒有應(yīng)應(yīng)用等于于沒有考考核將考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于薪酬酬、晉升升等不同同方面對不同人人考核雖雖然采用用不同方方式，但但是要保保持相同同的尺度度，不允允許特殊殊照顧建立員工工投訴系系統(tǒng)，保保證評估估的公平平性2022/12/20整個公公司從從上而而下建建立起起全面面考核核的觀觀念，，健全全各項項考核核制度度，完完善各各層次次人員員的考考核職職能合理授授權(quán)，，推動動考核核制度度建立立制定具具體制制度，，組織織考核核的執(zhí)執(zhí)行直線主主管高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人力資資源部部積極配配合人人事部部門，，貫徹徹本部部門的的考核核工作作設(shè)定目目標(biāo)執(zhí)行考考核普通員員工認(rèn)真對對待和和執(zhí)行行考核核有效反反饋人事決決策改進建建議2022/12/20不同考考核對對象的的考核核主體體與考考核頻頻率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻頻率采取季季度考考核的的方式式，一一年四四次，，這樣樣既可可以避避免月月度考考核導(dǎo)導(dǎo)致的的考核核成本本加大大弊端端，也也避免免了因因為考考核期期限過過長造造成的的員工工績效效不能能及時時反饋饋的弊弊端季度考考核與與年度度考核核結(jié)合合2022/12/20不同考核核對象、、不同維維度的指指標(biāo)權(quán)重重考核總體體維度能力考核核業(yè)績考核核態(tài)度考核核從工作過程程中展現(xiàn)的的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果果體現(xiàn)從工作過程程角度體現(xiàn)現(xiàn)要基于不不同崗位位的特點點設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重2022/12/20考核因素素定義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積極極地學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)、、工作上上所需要要的知識識對工作是是否有抵抵觸情緒緒、嚴(yán)重重程度如如何是否主動動承擔(dān)一一些額外外任務(wù)是否經(jīng)常常提出新新的思路路和合理理化建議議任務(wù)績效效管理績效效周邊績效效從本職任任務(wù)完成成結(jié)果角角度評價價從管理工工作的結(jié)結(jié)果角度度評價從對相關(guān)關(guān)部門服服務(wù)的結(jié)結(jié)果角度度評價2022/12/20能力考核知識學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上上指標(biāo)除溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)由由相關(guān)部門門或同事考考核，溝通通、監(jiān)督、、指導(dǎo)由下下級考核外外，其他指指標(biāo)均由直直接上級考考核?？己艘蛩厮囟x表表（續(xù)））2022/12/20總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度度：績效（業(yè)業(yè)務(wù)績效效、管理理績效））能力注：任務(wù)務(wù)績效中中的財務(wù)務(wù)指標(biāo)是是否決性性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：與年底獎獎金掛鉤鉤考核頻率率：每年考核核一次總經(jīng)理由由董事會會考核2022/12/20對中高層管理理者（總經(jīng)理理除外）的評評價采取360度的考評評方法，考核核主體的考核核維度及權(quán)重重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效、周邊績績效、管理績績效），能力力（管理能力力、專業(yè)知識識技能）權(quán)重：50%主要維度：績績效（周邊績績效）權(quán)重：30%主要維度：能能力（管理能能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度業(yè)績考核核與每月績效效工資掛鉤，，年底整體考考核與晉升/晉級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2022/12/20對科員采取直直接上級和同同事考核方法法，考核主體體的考核維度度及權(quán)重各有有不同同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績績效（任務(wù)績績效），態(tài)度度（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合作作精神），能能力（專業(yè)知知識技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)態(tài)度（服務(wù)態(tài)態(tài)度、合作精精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用用：季度績效考核核與每月績效效工資掛鉤，，整體考核年年底獎金與職職稱評定、晉晉升/晉級掛掛鉤考核頻率：每季一次，年年底一次2022/12/20對工人的評評價應(yīng)采取取直接上級級考評方法法被考評人員員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主主要維度：：績效（工工時考核）），態(tài)度（（考勤、紀(jì)紀(jì)律性、服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神），能力力（專業(yè)知知識技能））權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：每季績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉級級和年終獎獎金掛鉤考核頻率：：每季度一次次，年底一一次2022/12/20考核結(jié)果的的確定上級考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考核分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考核結(jié)果實實行強制分分布，從而避免考考核失效的的現(xiàn)象2022/12/20考核結(jié)果作作為確定員員工績效工工資的依據(jù)據(jù)季度考核結(jié)結(jié)果月收入=收入入+年底底獎獎金金固定定工工資資+績效效工工資資年度度考考核核結(jié)結(jié)果果主要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在崗崗位位價價值值和和技技能能上上2022/12/20考核核的的結(jié)結(jié)果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據(jù)據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、智智力等等特特有有品品質(zhì)質(zhì)基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果/成成就就高表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者考慮慮發(fā)發(fā)展展中低業(yè)績績不佳佳者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持失敗敗者者淘汰汰出出局局表現(xiàn)現(xiàn)