人才測評技術(shù)及應(yīng)用復(fù)習(xí)資料

人員測評理論與方法復(fù)習(xí)第一章導(dǎo)論一單選題人員測評的內(nèi)核是（）A舉止相貌測評B身體狀況測評C智慧才能測評D人員素質(zhì)測評下列對人員素質(zhì)的相關(guān)描述不正確的是（）A是個體行為與副業(yè)成功的充分條件B指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)的多具備的基本條件和基本特點C是行為的基礎(chǔ)和根本因素D包括心理素質(zhì)和生理素質(zhì)兩個方面下列屬于只能素質(zhì)的是（）A學(xué)校教育程度B知識C自我學(xué)習(xí)程度D社會文化程度關(guān)于考核性測評的定義準確的是（）A是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備成素大小為目的的素質(zhì)測評B是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評C是以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評D是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的素質(zhì)測評二、多選題素質(zhì)的特性有（）素質(zhì)的特性有（）A原有基礎(chǔ)作用性與穩(wěn)定性C表出性欲差異性D品德素質(zhì)包括（）A政治品質(zhì)B思想品質(zhì)C績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（A工作效率B工作時間C益B可塑性與內(nèi)在性綜合性與可分解性道德品質(zhì)D社會化程度）工作任務(wù)完成的質(zhì)與量D工作效下列說法正確的是（）A績效主要是對主體工作前提條件的分析與確定B績效考評主要是對主體工作后果的分析與確定C績效考核是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定D績效考評與素質(zhì)考評是相輔相成的素質(zhì)測評的功能（）A評定、診斷反饋、預(yù)測B有助于資源配置的科學(xué)化C有助于人力資源開發(fā)D有助于勞動人事的優(yōu)化管理三、填空題1、人員素質(zhì)測評按目的和用途劃分的主要的類型有2、在操作與運用考核性測評時應(yīng)該注意、、、等原則。四、名詞解釋1、人員測評2、素質(zhì)3、績效五、簡答題1、在操作與運用選拔性測評時應(yīng)該注意的原則2、診斷性測評與其他類型測評相比，其特點是什么六、論述題1、結(jié)合單位或本工作崗位實際，試述人員測評對優(yōu)化勞動人事管理的作用第二章測評原理一單選題1、下列關(guān)于當量量化的描述不正確的是（）A實際上是近似的等值技術(shù)B常常是一種主觀量化形式C不能相互比較和進行數(shù)值綜合D作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象可以類似同類同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化二、多選題1、素質(zhì)量化測評的作用有（）A方便簡潔的物化表述功能B有助于測評者對素質(zhì)特征進行深入、細致的分析與比較C有助于大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征D又模糊混沌的體驗測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評2、個性心理特征差異包括A能力B氣質(zhì)C性格D愛好三、填空題1、個體心理差異可歸結(jié)為兩個方面：其一是其二是2、素質(zhì)測評的量化形式，從理論上來說，有與,―與,、、與四、名詞解釋1、職位類別2、人員測評量化五、簡答題1、為什么要進行人員測評其依據(jù)是什么六、論述題2、試述人員素質(zhì)測評的可能性與必要性

第三章測評標準體系的建構(gòu)第三章測評標準體系的建構(gòu)一、填空題1、人員測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使相適宜。2、人員測評標準體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的為依據(jù)。3、訪談法既適用于短時期的生理性工作特征的調(diào)差與分析，又適用與長時間的的調(diào)差與分析。4、在人員測評標準體系的建構(gòu)中，要根據(jù)各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的。5、素質(zhì)測評時相當復(fù)雜的，它的測評指標是由多方面的屬性和因素形成的。二、單選題TOC\o"1-5"\h\z1、在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（）A測評目標B測評內(nèi)容C測評項目D測評指標2、（）即指在某一時間內(nèi)個體所擔負的一個或數(shù)個責任的集合A要素B任務(wù)C職責D職位3、對于飛行員建筑師的工作分析，我們常采用（）以了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。A觀察法B訪談法C問卷法D文獻查閱法4、先將測評指標劃分為若干個等級，然后將指派給該測評指標的分數(shù)，根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段的主觀測評指標的計量方法為（）A分點賦分法B分段賦分法C連續(xù)賦分法D積分賦分法三、多選題1、它一*般由（）組成。A效度B標度C信度D標準E標記2、工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（）A工作目標因素分析法B工作內(nèi)容因素分析法C工作項目因素法D工作行為特征發(fā)洗E工作結(jié)果因素分析法TOC\o"1-5"\h\z3、影響加權(quán)的因素有（）A測評主體B測評目的C測評對象D測評時期E測評角度4、確定權(quán)重的方法，常見的有（）A單元分析法B專家分析法C層次分析法D多元分析法E主觀經(jīng)驗法5、加權(quán)的類型有（）A橫向加權(quán)B縱向加權(quán)C綜合加權(quán)D經(jīng)驗加權(quán)E賦值加權(quán)四、名詞解釋工作分析權(quán)重標度觀察法人員測評標準體系五、簡答題1、工作分析在人員測評標準體系制定中的具體應(yīng)用程序2、什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些3、簡述人員素質(zhì)測評標準體系的建構(gòu)步驟4、權(quán)重及其確定的方法六、論述題1、試述優(yōu)良的素質(zhì)測評指定的篩選2、在實際工作過程中如何運用工作分析的方法第四章心理測驗及其應(yīng)用一、填空題1、心理測驗，面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的主要方法，其中的應(yīng)用最為方便與常用。2、心理測驗起源于中的個別差異研究的需要。3、第二次世界大戰(zhàn)后，美國把心理測驗應(yīng)用于服務(wù)行業(yè)，興起了O4、根據(jù)測驗的具體對象，可以將該心理測驗劃分為和—O5、對于知識的測評，有很多方法。心理測驗、面試、情景測驗、試用等，其中最簡單最有效的是。6、在人員素質(zhì)測評中，能力型向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括和的測評。二、單選題1、對于知識的測評，有很多方法。心理測驗、面試、情景測驗、試用TOC\o"1-5"\h\z等，其中最簡單最有效的是（）A心理測驗B面試C情景測驗D試用2、心理測驗的發(fā)展大約可以劃分為萌芽時期、成熟時期，昌盛時期和完善時期，第一次世界大戰(zhàn)屬于（）A萌芽時期B成熟時期C昌盛時期D完善發(fā)展時期3、運動技能傾向測驗主要應(yīng)用于領(lǐng)域的人員選拔（）。A數(shù)學(xué)B管理C工業(yè)和軍事D人文社科4、投射技術(shù)測評目的的特點是（）A非結(jié)構(gòu)性B隱蔽性C開發(fā)性D自曲性5、目前，對氣質(zhì)測評主要采用（）A德爾菲法B問卷測驗法C因素分析法D投身技術(shù)三、多選題1、1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”，在試用因素分析法數(shù)學(xué)化以后，概括出了7種主要的智力，包括（）A知覺速度B推理能力C空間知覺D記憶E定向能力2、心理測驗的發(fā)展大約可以分為A萌芽時期B成熟時期C穩(wěn)定時期D昌盛時期E停滯時期3、人格測驗，按其具體對象，可分為（）A態(tài)度B興趣C品德D技術(shù)E思想4、對于知識的記憶測評，可以從記憶的（）等方面進行衡量A廣度B深度C準確性D持久性E復(fù)雜程度TOC\o"1-5"\h\z5、在人員素質(zhì)測評中，能力性向測驗的應(yīng)用最為廣泛，包括（）A特殊能力B運動能力C機械能力D潛在能力E學(xué)習(xí)能力6、采用問卷測驗形式測評品德時，主要的問卷測評方法有（）A因素分析法B內(nèi)容效度法C經(jīng)驗效標法D德爾菲法E投身技術(shù)四、名詞解釋記憶廣度能力傾向技能技巧測驗品德投射技術(shù)氣質(zhì)價值觀五、簡答題1、簡述心理測驗的含義2、論文型試題有那幾個特征3、簡述智力測驗的方法4、簡述投射技術(shù)的特點六、論述題1、試述在論文型試題的編寫過程中，需注意哪些問題2、試述推銷人員招聘測試的主要步驟第五章面試及其應(yīng)用一、填空題1、面試是一種古老而又現(xiàn)代的測評形式，其歷史可追溯到先秦時期甚至更遠。2、美、法、日等發(fā)達國家的公務(wù)員的錄用中均有面試，其中以最為重視。3、逐步面試是一種面試形式，不是小組面試。4、面試測評的標準，是一個體系，它一般由、和——共同組成。5、面試是一種隨機應(yīng)變提問試探被試的過程，有人說根本不用什么標準答案，因此，面試測評的重點是二、單選題TOC\o"1-5"\h\z1、所有測評方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A心理測驗B技能測試C面試D筆試2、和其他測評相比較，面試具有（）的特點A協(xié)調(diào)性B邏輯性C事實性D直覺性3、在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是（）A筆試B心理測驗C面試D投射技術(shù)4、適合于主要職位人員人選的面試形式是（）A操作綜合式B結(jié)構(gòu)面試C小組面試D逐步面試5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難看的問題，但（）除外A結(jié)構(gòu)面試B小組面試C壓力面試D逐步面三、多選題1、從近幾年實踐看，我國面試發(fā)展出現(xiàn)了以下趨勢（）A形式多樣化B內(nèi)容全面化C程序變動化D考官內(nèi)行化E結(jié)果隨意化2、和其他人員素質(zhì)測評的形式比較，面試具有（）的特點A對象的復(fù)雜性B內(nèi)容的固定性C信息的復(fù)合性D交流的直接性E判斷的邏輯性TOC\o"1-5"\h\z3、就一般的項目而言，面試的項目應(yīng)集中在（）A儀表風(fēng)度B操作技能C實踐經(jīng)驗D求職動機E綜合概括能力4、面試的主要提問方式有（）A固定式B聊天式C假設(shè)式D壓迫式E引導(dǎo)式5、在面試中“觀”的原則是（）A目的性原則B客觀性原則C全面性原則D典型性原則E合法性原則四、名詞解釋面試壓力面試結(jié)構(gòu)面試小組面試逐步面試五、簡答題1、簡述面試的特點2、和其他素質(zhì)測評方法相比，面試的功能是什么3、一般說來，面試的項目應(yīng)該集中在哪些方面4、簡述面試時如何“聽”5、簡述面試時如何“觀”6、簡述面試時如何“評”六、論述題1、從近幾年我國的面試實踐看，面試的發(fā)展趨勢是什么2、試述面試時“問”的方法與技巧。3、面試的規(guī)范化流程。第六章評價中心及其應(yīng)用一、填空題1、評價中心是在的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。2、與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點是他對其他多種測評技術(shù)與手段的。3、評價中心主要對管理人員進行管理能力與績效預(yù)測，因此他的測評內(nèi)容主要是管理人員的。4、小組談?wù)撝械牡湫托问绞?。二、單選題1、評價中心最主要的特點是（）A綜合性B情景模擬性C動態(tài)性D標準性2、評價中心用得最多的一種測評方式是（）A公文處理B管理游戲C演講D案例分析3、就一般而言，評價中心主要應(yīng)用于（）的選拔與晉升的考核手段A銷售人員B一般管理人員C高層管理人員D生產(chǎn)部門員工4、評價中心主要用于（）的測評A操作能力B技能水平C質(zhì)量鑒定D管理能力三、多選題TOC\o"1-5"\h\z1、評價中心突出的特點是（）A綜合性B情景模擬性C靜態(tài)性D信息含量小E行為性2、從評價中心的活動的內(nèi)容來看，評價中心主要有（）A公文處理B管理游戲C小組談?wù)揇案例分析E業(yè)績評價3、情境設(shè)計應(yīng)注意的問題是（）A相似性B同一性C難度要高D一般性E典型性四、名詞解釋評價中心角色扮演情境設(shè)計的相似性情境設(shè)計的典型性五、簡答題1、簡述管理游戲的優(yōu)缺點2、簡述角色扮演中評價的一般內(nèi)容3、在評價中活動正式開始前，應(yīng)該做好哪些工作4、一個有效的評價中心，應(yīng)該做到哪些事情5、評價中心陷入困境的原因主要在于哪些方面六、論述題1、試述情境設(shè)計應(yīng)注意的幾個問題2、試述評價中心存在的問題第七章測評質(zhì)量檢測一單選題1、檢測測評結(jié)果對所測評素質(zhì)反映的真實程度的指標是（）A信度B效度C區(qū)分度D獨立性2、關(guān)聯(lián)效度是用來反映測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的（）程度A機關(guān)性B獨立性C可靠性D一致性3、（）是指測評結(jié)果對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度A再測信度B復(fù)本信度C一致性信度D評分者信度4、項目的獨立性分析，一般采取項目間分數(shù)的相關(guān)關(guān)系數(shù)來揭示，當關(guān)系數(shù)（）時，說明獨立性（）A越大、越大B越小、越小

C越大、越小D以上都不對5、測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的TOC\o"1-5"\h\z該差為（）A對比效應(yīng)誤差B接近效應(yīng)誤差C暈輪效應(yīng)D趨中心理誤差二、多選題1、測評質(zhì)量的檢測、常用的分析指標主要有（）獨立A效度B信度C區(qū)分度D標度E獨立性2、效度考評的方法常見的有（）A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C關(guān)聯(lián)效度D項目分數(shù)效度E系統(tǒng)效度3、信度的測評目前大致有以下幾種方法（）A穩(wěn)定系數(shù)分析A穩(wěn)定系數(shù)分析B等值系數(shù)C分半系數(shù)D內(nèi)部一致性系數(shù)E評分一致性系數(shù)4、項目質(zhì)量的考評指標主要有（）A適合度B準確度C區(qū)分度D獨立性E選擇率5、在素質(zhì)測評中，人們最關(guān)心的效度是（）A內(nèi)容效度A內(nèi)容效度B結(jié)構(gòu)效度C構(gòu)想效度D建構(gòu)效度E關(guān)聯(lián)效度三、填空題1、所謂內(nèi)容效度，就是實際測評到的內(nèi)容與我們想測評的內(nèi)容——程度。2、所謂信度，是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的。3、效度與信度的分析，是直接對測評結(jié)果質(zhì)量的的考評，而項目分析，則是間接地對測評結(jié)果作的解剖。4、特指被測者行為符合項目測評標準的程度。四、名詞解釋再測信度哈羅效應(yīng)誤差區(qū)分度復(fù)本信度五、簡答題1、簡述效度分析中的幾個理論問題2、簡述評分者信度與測評方法信度對測評結(jié)果的影響六、計算題1、采用觀察評定法，主試人測試了十名被試者，其分數(shù)為96、71、92、69、95、85、90、95、47、67,試問在99%勺把握水平上認為71分反映對應(yīng)真實水平的可信區(qū)間有多大求平均數(shù)求標準誤查表99%勺置信t值求置信區(qū)間二71士（可信區(qū)間一之間）2、10位應(yīng)試者接受了一次技能水平的觀察評定，名次分別是1、2、3、4、5、6、7、8、9、10,為了檢測上述測評結(jié)果的可靠性又同時進行了另一項等值的技能觀察評定，10個被測者得到的對應(yīng)名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8,試檢驗第一次所作的觀察評定結(jié)果的可靠性求檢驗相關(guān)系數(shù)是否達到顯著水平3、為了對某一技能測評的分數(shù)的可靠性進行考評，隨機抽取10個被測者的分數(shù)，它們分別是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60,再次測評后，10個被測者的分數(shù)是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、57,試檢驗該次技能測評分數(shù)的可靠性檢驗相關(guān)系數(shù)是否達到顯著水平第八章結(jié)果分析與報告一、填空題1、從信息論的觀點看，素質(zhì)測評實際上是一個、和的過程。