能力薪酬體系課件

1項(xiàng)目二：生產(chǎn)制造型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模塊二企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)1項(xiàng)目二：生產(chǎn)制造型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模塊二企業(yè)薪酬體系設(shè)2學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解職位工資體系的含義及特點(diǎn)；掌握職位工資體系的操作；能夠進(jìn)行典型崗位的職位工資設(shè)計(jì)。任務(wù)2：職位工資體系設(shè)計(jì)2學(xué)習(xí)目標(biāo)：任務(wù)2：職位工資體系設(shè)計(jì)3一、含義和特點(diǎn)以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。優(yōu)點(diǎn)：分配公平；直觀、易懂；和工作目標(biāo)結(jié)合比較緊密；與職位體系結(jié)合緊密。缺點(diǎn)：對(duì)某些員工激勵(lì)不夠；穩(wěn)定性強(qiáng)，因而變化不足。3一、含義和特點(diǎn)4二、應(yīng)用范圍

職位薪酬體系主要應(yīng)用于以工作過(guò)程為導(dǎo)向的崗位（能力和業(yè)績(jī)不容易區(qū)分和界定），如管理、行政工勤崗位、部分專(zhuān)業(yè)管理崗位和部分生產(chǎn)管理崗位等。4二、應(yīng)用范圍5崗位類(lèi)別員工類(lèi)型舉例薪酬類(lèi)型管

理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、綜合管理員、營(yíng)銷(xiāo)管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉(cāng)庫(kù)保管員、裝卸工定額工資制技

術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計(jì)員、理化測(cè)試員、計(jì)量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運(yùn)行員、行車(chē)維修工、電工、木工、車(chē)工等結(jié)構(gòu)工資制財(cái)

務(wù)主辦會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、輔助會(huì)計(jì)、審計(jì)員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供

銷(xiāo)分公司從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)崗位的部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)員、從事原料采購(gòu)的業(yè)務(wù)人員提成工資制生

產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長(zhǎng)、操作工計(jì)件工資制輔

助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制5崗位類(lèi)別員工類(lèi)型舉例薪酬類(lèi)型管理集團(tuán)總裁、副總裁、6三、采用基于職位的薪酬體系的條件1.崗位描述清晰規(guī)范2.職位工作內(nèi)容穩(wěn)定3.職位和員工能力匹配6三、采用基于職位的薪酬體系的條件1.崗位描述清晰規(guī)范27四、設(shè)計(jì)步驟工作分析確定薪酬戰(zhàn)略外部薪酬調(diào)查形成職位體系崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系如《？公司薪酬管理制度》:1.薪酬結(jié)構(gòu)為固定加浮動(dòng)，級(jí)別越高浮動(dòng)比例越大，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用;2.考慮同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，建立多檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保持薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。7四、設(shè)計(jì)步驟工作分析確定薪酬戰(zhàn)略外部薪酬調(diào)查形成職位8五、基于職位薪酬體系常見(jiàn)模式1.職位等級(jí)薪酬制教材P99表5-1及表5-2。（其它有職位薪點(diǎn)薪酬制、職位系數(shù)薪酬制）8五、基于職位薪酬體系常見(jiàn)模式92.職務(wù)薪酬制根據(jù)員工在組織中擔(dān)任的職務(wù)而確定的計(jì)酬方式?？梢岳斫鉃橐环N簡(jiǎn)化了的基于職位的薪酬制度。職務(wù)薪酬制在過(guò)去國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位中比較常見(jiàn)。3.職位年薪制

根據(jù)實(shí)行年薪員工的職位價(jià)值而確定的計(jì)酬方式，年薪總額一般分為按月發(fā)放和年終發(fā)放部分。比較適合高層管理人員、核心崗位人員。92.職務(wù)薪酬制10公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別檔次級(jí)別檔差1224567891011121314職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

一級(jí)302031803340350036603820

160實(shí)職虛職副職

二級(jí)2770291530603205335034953640

145

三級(jí)25302670281029503090323033703510

140國(guó)家級(jí)正職4000

正省

四級(jí)229024262562269828342970310632423378

136

五級(jí)2070220223342466259827302862299431263258

132國(guó)家級(jí)副職3200

副省

六級(jí)18701996212222482374250026262752287830043130

126

七級(jí)17001818193620542172229024082526264427622880

118省部級(jí)正職2510

正廳

八級(jí)15601669177818871996210522142323243225412650

109

九級(jí)14381538163817381838193820382138223823382438

100省部級(jí)副職1900

副廳

十級(jí)13241416150816001692178418761968206021522244

92

十一級(jí)121713021387147215571642172718121897198220672152

85廳局級(jí)正職14101290正縣

十二級(jí)1117119612751354143315121591167017491828190719862065

79

十三級(jí)1024109811721246132013941468154216161690176418381912198674廳局級(jí)副職1080990副縣

十四級(jí)938100710761145121412831352142114901559162816971766183569

十五級(jí)8599249891054111911841249131413791444150915741639170465縣處級(jí)正職830760正科

十六級(jí)786847908969103010911152121312741335139614571518157961副科

十七級(jí)71977683389094710041061111811751232128913461403

57縣處級(jí)副職640590科員

十八級(jí)658711764817870923976102910821135118812411294

53辦事員十九級(jí)602651700749798847896945994104310921141

49鄉(xiāng)科級(jí)正職510480二十級(jí)5515966416867317768218669119561001

45二十一級(jí)504545586627668709750791832873

41鄉(xiāng)科級(jí)副職430410二十二級(jí)461498535572609646683720757

37二十三級(jí)422455488521554587620653

33科員

380二十四級(jí)386416446476506536566596

30二十五級(jí)352380408436464492520

28辦事員

340二十六級(jí)320347374401428455

27二十七級(jí)290316342368394420

2610公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別檔次級(jí)別11六、基于職位與能力結(jié)合的薪酬體系

1、薪酬寬帶的形式

2、增加技能工資單元：學(xué)歷工資、職稱工資

3、特殊補(bǔ)貼方式：專(zhuān)家津貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)技能補(bǔ)貼11六、基于職位與能力結(jié)合的薪酬體系12七、基于職位和績(jī)效結(jié)合的薪酬體系設(shè)績(jī)效單元：職位工資分拆，一部分固定發(fā)放，一部分與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。設(shè)獎(jiǎng)金單元：分團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)可以分為月度、季度和年度?？?jī)效加薪：每年度末，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)增加1-3個(gè)月的薪酬。12七、基于職位和績(jī)效結(jié)合的薪酬體系13案例：一家國(guó)有化肥生產(chǎn)企業(yè)，過(guò)去實(shí)行的是職位工資制，“不當(dāng)官，就沒(méi)有高工資”，導(dǎo)致一些高級(jí)技術(shù)人才紛紛跳槽或出國(guó)，收入比在企業(yè)得到的高出幾倍甚至十幾倍，惡性循環(huán)讓企業(yè)陷入困境，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始考慮改革工資分配制度。企業(yè)將在考慮其崗位價(jià)值的同時(shí)，根據(jù)員工所擁有的工作技能來(lái)支付薪酬，并且員工技能水平的上升或改善將直接體現(xiàn)為薪酬的上漲。首先是深度技能的要求，員工要達(dá)到良好的工作績(jī)效，就必須既能做一些簡(jiǎn)單技能的工作，又要能勝任一些需要復(fù)雜技能的工作。另外企業(yè)希望技術(shù)人員不僅精通本職崗位技能，而且能全面的掌握整個(gè)工藝段上的各種技能，也就是還需擁有廣度技能。目的是為了培養(yǎng)企業(yè)所需的掌握全面技術(shù)的人才。以技術(shù)人員為例，對(duì)技術(shù)序列的薪酬進(jìn)行了五個(gè)檔位劃分，分別從專(zhuān)業(yè)技術(shù)及理論知識(shí)、創(chuàng)新能力、服務(wù)和溝通能力、工作達(dá)成效果等四個(gè)角度制定出分檔的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，每年對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定結(jié)果公布后，在下一年兌現(xiàn)增加檔位薪酬。比如對(duì)最高檔位技術(shù)人員的要求是具備各類(lèi)相關(guān)崗位的技術(shù)能力，比如合成氨的高級(jí)技術(shù)監(jiān)督：要求掌握合成氨生產(chǎn)流程中包括轉(zhuǎn)化、凈化、壓縮、合成四道工序技能的熟悉，并依據(jù)精通多少工藝流程環(huán)節(jié)來(lái)綜合評(píng)定其檔位。這樣，通過(guò)級(jí)別工資與檔位工資的劃分和評(píng)定，一個(gè)高技能的技術(shù)人員的現(xiàn)金收入基本達(dá)到一個(gè)公司總助的現(xiàn)金收入。由于員工不需要再擠行政級(jí)別晉升的獨(dú)木橋，經(jīng)過(guò)幾年以后，公司培養(yǎng)起一支向技術(shù)方面鉆研的骨干隊(duì)伍。任務(wù)3：能力工資體系設(shè)計(jì)13案例：一家國(guó)有化肥生產(chǎn)企業(yè)，過(guò)去實(shí)行的是職位工資制，“不14能力薪酬體系，就是以能力作為薪酬支付的基礎(chǔ)和依據(jù)，在能力價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。主要是從1980s起，由于企業(yè)所處環(huán)境的改變，對(duì)員工的能力提出了更高的要求。注意績(jī)效行為能力（即勝任力，competency）和一般能力的區(qū)別。績(jī)效行為能力指員工表現(xiàn)出的有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力，是一系列知識(shí)、技能、能力、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱。一、基于能力的薪酬體系的含義14能力薪酬體系，就是以能力作為薪酬支付的基礎(chǔ)和依據(jù)，在能力15

素質(zhì)的冰山模型15素質(zhì)的冰山模型16二、能力薪酬體系應(yīng)用范圍員工的能力與組織的績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效有直接的較大關(guān)系的職位，且這類(lèi)職位工作過(guò)程難以控制，結(jié)果難以衡量。如研發(fā)人員、技術(shù)人員、與生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)工人等。16二、能力薪酬體系應(yīng)用范圍17三、運(yùn)用能力薪酬體系的條件能夠科學(xué)、合理地界定組織所需要的能力；能夠科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)員工的能力。17三、運(yùn)用能力薪酬體系的條件18四、常見(jiàn)的基于能力的薪酬體系（一）技術(shù)等級(jí)工資制按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動(dòng)差別大、分工較粗及工作物不固定的工種。由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。18四、常見(jiàn)的基于能力的薪酬體系（一）技術(shù)等級(jí)工資制191920技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）崗

位

工

資技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資12345678910111213高級(jí)技師349375401434467500533566599632665149技師305327349371399427455483511539567595120高級(jí)工278296314332355378401424447470493516539100中級(jí)工25927428932430434436438440442444446448480初級(jí)工25026327630728932534336137939741543345165例：某公司技術(shù)等級(jí)工資表20技術(shù)等級(jí)崗位工資技術(shù)等級(jí)123456789121（二）職能工資制最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車(chē)公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。實(shí)施關(guān)鍵：科學(xué)的任職資格體系；配套的培訓(xùn)體系；彈性的組織結(jié)構(gòu)；簡(jiǎn)單化。重點(diǎn)在于科學(xué)的任職資格體系的建立。21（二）職能工資制最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制22

操作程序劃分職類(lèi)、職種、職層建立任職資格體系劃分職種薪等區(qū)間計(jì)算薪點(diǎn)表確定員工薪點(diǎn)數(shù)22操作程序劃分職類(lèi)、建立任職劃分職種計(jì)算薪點(diǎn)表確定員工23第一步：劃分職類(lèi)、職種和職層如一般企業(yè)職位可分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)。23第一步：劃分職類(lèi)、職種和職層如一般企業(yè)職位可分為管理類(lèi)、24第二步：建立任職資格體系根據(jù)每個(gè)職種對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作行為等方面的要求編制任職資格標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)職種的任職資格分為若干等級(jí)。每個(gè)員工根據(jù)自己在工作中的實(shí)際能力表現(xiàn)，經(jīng)過(guò)評(píng)審可以進(jìn)入不同的任職資格等級(jí)。例表：某公司任職資格表

職務(wù)職能等級(jí)任職資格管理職務(wù)三等1.參與全公司經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃，負(fù)責(zé)一部門(mén)的全面工作，或擔(dān)任高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及非常廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項(xiàng)有同等程度的工作能力者。二等1.負(fù)責(zé)一部門(mén)的全面工作，或擔(dān)任高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及非常廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項(xiàng)有同等程度的工作能力者。一等1.擔(dān)任負(fù)責(zé)并且重要的工作，參與一部門(mén)經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和相應(yīng)的經(jīng)歷。3.擔(dān)任較大或較重要項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.同等能力者。24第二步：建立任職資格體系根據(jù)每個(gè)職種對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、25第三步：劃分職種薪等區(qū)間每個(gè)職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對(duì)核心能力的側(cè)重，并結(jié)合任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定的。其原則是：通過(guò)對(duì)各職類(lèi)、職種的分析，在對(duì)現(xiàn)有人員工資水平進(jìn)行測(cè)算的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對(duì)核心能力的側(cè)重，結(jié)合任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，確定出各職種薪等區(qū)間。前例：5大類(lèi)20個(gè)職種薪酬共分為12個(gè)等級(jí)（薪等）。薪等越高，薪點(diǎn)總體水平越高；不同的職種對(duì)應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級(jí)通路和空間。25第三步：劃分職種薪等區(qū)間每個(gè)職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略26第四步：設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)的本質(zhì)：1、每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同；2、薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工的任職資格等級(jí)，即員工所具有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值。薪點(diǎn)表分為若干薪等，薪等又分為若干個(gè)薪級(jí)。等差和級(jí)差的設(shè)計(jì)與職位薪酬體系相似。26第四步：設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)的本質(zhì)：1、每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同；27第五步：確定員工薪點(diǎn)數(shù)員工的工資水平由薪點(diǎn)來(lái)表示，每個(gè)員工薪點(diǎn)數(shù)的高低取決于他所在的職種及其任職資格等級(jí)。員工薪點(diǎn)數(shù)是由該員工具備的任職資格所在職類(lèi)職種的等級(jí)區(qū)間定位及其在薪點(diǎn)表中對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)確定的。員工薪點(diǎn)數(shù)的變化由該員工年度任職資格的晉升狀況或年度考核結(jié)果來(lái)決定。27第五步：確定員工薪點(diǎn)數(shù)員工的工資水平由薪點(diǎn)來(lái)表示，每個(gè)員28（三）年功工資制年功工資制在日本企業(yè)應(yīng)用最為廣泛。依據(jù)：?jiǎn)T工工齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，工作能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高，做出的貢獻(xiàn)也越大。特點(diǎn)：起薪低，工資差別大，隨著年齡的增長(zhǎng)，每年定期增薪。28（三）年功工資制年功工資制在日本企業(yè)應(yīng)用最為廣泛。29一般構(gòu)成：年齡工資、工齡工資和學(xué)歷工資職務(wù)工資或職能工資29一般構(gòu)成：30五、基于能力與職位結(jié)合的薪酬體系職務(wù)補(bǔ)貼模式（比較常見(jiàn)）設(shè)職位工資單元分拆標(biāo)準(zhǔn)工資：基本工資和職位工資30五、基于能力與職位結(jié)合的薪酬體系職務(wù)補(bǔ)貼模式（比較常見(jiàn)）31六、基于能力與績(jī)效結(jié)合的薪酬體系增加獎(jiǎng)金單元設(shè)績(jī)效考核系數(shù)分拆標(biāo)準(zhǔn)工資：基本工資+績(jī)效工資31六、基于能力與績(jī)效結(jié)合的薪酬體系增加獎(jiǎng)金單元案例：豐田汽車(chē)公司能力工作制

豐田汽車(chē)公司為實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才”為主題的“挑戰(zhàn)計(jì)劃”活動(dòng)，引入了能力工資制，為其全面推行能力標(biāo)準(zhǔn)、有效激發(fā)職工潛能提供了強(qiáng)有力的保證。案例：豐田汽車(chē)公司能力工作制豐田汽車(chē)公司為實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)豐田的能力工資制豐田汽車(chē)公司為加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，提高組織運(yùn)行效率，以適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和、業(yè)務(wù)全球化等挑戰(zhàn)，開(kāi)展了以“培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才”為主題的“挑戰(zhàn)計(jì)劃”活動(dòng)。為了配合該計(jì)劃的實(shí)施，公司引入了能力工資制。豐田公司原來(lái)實(shí)行的是支持終身雇用制的年功序列工資制，它規(guī)定職員工資隨其年齡增長(zhǎng)和參加工作年限的延長(zhǎng)而增加。公司人員的工資由基本工資和加班費(fèi)組成，加班費(fèi)由加班工資率乘以加班時(shí)間求得，而基本工資由年齡、進(jìn)入企業(yè)年限和學(xué)歷等因素確定。隨著職工企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，薪酬每年都有所增加。豐田的能力工資制公司引入能力工資制后，工資的構(gòu)成發(fā)生了變化。公司按照人員的職務(wù)分工將他們分為事務(wù)職員和業(yè)務(wù)職員兩種。前者屬管理部門(mén)和間接部門(mén)，后者屬生產(chǎn)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)。對(duì)事務(wù)職員，新工資制度下工資總額的60％由基本工資構(gòu)成，再加入40％的能力工資。其能力工資主要由以下五個(gè)要素組成：創(chuàng)造力，占能力工資的20％；決策的貫徹能力，占能力工資的30％；組織能力，占能力工資的20％；人力利用能力，占能力工資的20％；聲望，占能力工資的10％。對(duì)業(yè)務(wù)職員，新工資制度下工資總額的80％由基本工資構(gòu)成，再加入20％的能力工資。其能力工資中50％由其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力確定，而余下的50％與事務(wù)職員考核指標(biāo)相同，只需進(jìn)行等比例縮小即可。工資的構(gòu)成確定之后，其實(shí)際發(fā)放由職員工作目標(biāo)的完成程度來(lái)確定。其具體做法是事先由職員提出自己一年的工作目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)的完成程度確定能力工資的發(fā)放百分比。公司引入能力工資制后，工資的構(gòu)成發(fā)生了變化。公司按照人員的職35

什么是績(jī)效？績(jī)效有層次嗎？相互之間有什么關(guān)系？某地有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣(mài)掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說(shuō)好一天全摘完給每人二十元錢(qián)，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼埖臅r(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說(shuō)好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒(méi)辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來(lái)的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來(lái)的人工錢(qián)的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢(qián)呢？最后吵起架來(lái)。該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則?假若你是那個(gè)農(nóng)民，有什么好的處理方法?請(qǐng)大家分享自己的看法。任務(wù)4：績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)35什么是績(jī)效？績(jī)效有層次嗎？相互之間有什么關(guān)系？某36一、什么是基于績(jī)效的薪酬體系？

即指以績(jī)效價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在績(jī)效價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。36一、什么是基于績(jī)效的薪酬體系？即指以績(jī)效37

績(jī)效薪酬體系的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞和分解降低企業(yè)監(jiān)督控制成本公平，容易被員工接受企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工績(jī)效促動(dòng)大激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理水平要求較高容易造成員工之間或員工群體之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)容易造成企業(yè)管理者和員工之間的矛盾37績(jī)效薪酬體系的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：38二、應(yīng)用范圍勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)比較容易客觀量化并易于計(jì)量和考核的職類(lèi)。典型崗位如生產(chǎn)操作崗位、銷(xiāo)售崗位。38二、應(yīng)用范圍勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)比較容易客觀量39三、采用基于績(jī)效薪酬體系的條件1、工作業(yè)績(jī)、工作產(chǎn)出比較容易量化2、企業(yè)具有一整套有效的績(jī)效管理體系39三、采用基于績(jī)效薪酬體系的條件1、工作業(yè)績(jī)、工作產(chǎn)出40四、常見(jiàn)的績(jī)效薪酬體系（一）計(jì)件工資制

1、計(jì)件工資的概念按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。即

工資數(shù)額=合格產(chǎn)品數(shù)量*計(jì)件單價(jià)

例：某生產(chǎn)員工某日完成的產(chǎn)量為50件，全部為合格產(chǎn)品，按規(guī)定計(jì)件單價(jià)為0.4元/件，該員工當(dāng)日工資為？40四、常見(jiàn)的績(jī)效薪酬體系（一）計(jì)件工資制41某企業(yè)計(jì)件單價(jià)確定后，每天統(tǒng)計(jì)上墻的員工當(dāng)日工資

案例41某企業(yè)計(jì)件單價(jià)確定后，每天統(tǒng)計(jì)上墻的員工當(dāng)日工資案例422、條件和范圍計(jì)件單位的產(chǎn)品數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量；產(chǎn)品質(zhì)量能夠檢查，最好在完成當(dāng)時(shí)就能夠檢驗(yàn)；能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額；生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常，成批生產(chǎn)，產(chǎn)供銷(xiāo)正常；工人工作的主要任務(wù)是增加產(chǎn)量。422、條件和范圍433、計(jì)件工資制的組成工作物等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度劃分的等級(jí)單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。433、計(jì)件工資制的組成工作物等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)根據(jù)某項(xiàng)工44如某服裝廠規(guī)定生產(chǎn)西服一件為100元，襯衫一件為40元，裙子為35元，T恤為20元。某專(zhuān)業(yè)服裝廠（專(zhuān)做西服）按照生產(chǎn)程序，設(shè)計(jì)師每完成一件產(chǎn)品工資為50元，制版和裁剪工人完成一件產(chǎn)品為40元，縫紉師傅工資標(biāo)準(zhǔn)為每件35元。44如某服裝廠規(guī)定生產(chǎn)西服一件為100元，襯衫一件為40元，45計(jì)件單價(jià)=工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額集體計(jì)件單價(jià)=定員內(nèi)集體人員單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額45計(jì)件單價(jià)=工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位集體計(jì)件單價(jià)464、計(jì)件工資的具體形式（1）直接無(wú)限計(jì)件工資制（2）直接有限計(jì)件工資制（3）累進(jìn)計(jì)件工資制（4）超額計(jì)件工資制（5）包工工資制（6）提成工資制（7）間接計(jì)件工資制（8）綜合計(jì)件工資制

沒(méi)有勞動(dòng)定額限制，執(zhí)行同一計(jì)件單價(jià)。特點(diǎn)：工人工資隨產(chǎn)量增加而增加。AO公式：W=r*p其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量產(chǎn)量工資464、計(jì)件工資的具體形式（1）直接無(wú)限計(jì)件工資制（2）直接47（2）直接有限計(jì)件工資制

規(guī)定計(jì)件工人工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對(duì)金額的限制。

目的：維持企業(yè)均衡生產(chǎn)；平衡與其它非計(jì)件工人的工資關(guān)系，防止超額工資過(guò)多；保護(hù)工人健康。AO公式：W=r*p（p<=P0）其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量P0產(chǎn)量工資47（2）直接有限計(jì)件工資制規(guī)定計(jì)件工人工資不48（3）累進(jìn)計(jì)件工資制

產(chǎn)量在定額之內(nèi)，按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資；超額部分，增加計(jì)件單價(jià)。特點(diǎn)：激勵(lì)強(qiáng)；可能提高人工成本；工人工資收入差別過(guò)大，導(dǎo)致矛盾。ABCO公式：W=r1*p（p<=S）

W=r2*p（p>S）其中r1、r2為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量,S為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。S工資產(chǎn)量48（3）累進(jìn)計(jì)件工資制產(chǎn)量在定額之內(nèi)，按照49（4）超額計(jì)件工資制

定額以內(nèi)按照完成定額的比例計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分實(shí)行計(jì)件；或定額以內(nèi)實(shí)行計(jì)時(shí)，超額部分，實(shí)行計(jì)件。特點(diǎn)：工人工資總額有一定限制，同時(shí)增加工人積極性。CABO公式：W=C（p<=S）

W=C+r*(p-S)（p>S）其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量,S為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。S產(chǎn)量工資49（4）超額計(jì)件工資制定額以內(nèi)按照完成定額50例題1：某廠對(duì)一線操作工作者實(shí)行計(jì)件工資制。加工A類(lèi)產(chǎn)品的甲等級(jí)工人日標(biāo)準(zhǔn)工資為90元。經(jīng)測(cè)定，該等級(jí)工人正常工作一工日，對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是30件。甲等級(jí)操作工王某當(dāng)月共加工A類(lèi)產(chǎn)品900件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為780件，料廢品90件，工廢品為30件，工廢品賠償金額為6元/件。假設(shè)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為30天，試根據(jù)以上條件計(jì)算王某當(dāng)月的計(jì)件工資。50例題1：51例題2

：

某公司規(guī)定，員工每月生產(chǎn)的產(chǎn)品200件以下，每件付酬3元；超出200件的部分，每件付酬5元。某員工某月工作共生產(chǎn)產(chǎn)品290件，該員工當(dāng)月工資為多少？

51例題2：52（二）銷(xiāo)售（傭金）提成制1、定義所謂傭金提成制，即指對(duì)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估和評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)估和評(píng)價(jià)的結(jié)果，計(jì)算薪酬發(fā)放數(shù)量的工資發(fā)放方式。2、適用范圍

主要適用于工資業(yè)績(jī)?nèi)菀妆豢陀^量化、計(jì)量的職位，典型的如銷(xiāo)售崗位。52（二）銷(xiāo)售（傭金）提成制1、定義533、常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)

薪酬=底薪+傭金提成+獎(jiǎng)金

用得最廣，如計(jì)算機(jī)銷(xiāo)售人員、汽車(chē)銷(xiāo)售人員

薪酬=底薪+獎(jiǎng)金

適合銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不穩(wěn)定的行業(yè)銷(xiāo)售人員如商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員等。

薪酬=傭金提成（或傭金提成+獎(jiǎng)金）兼職的銷(xiāo)售人員，如保險(xiǎn)銷(xiāo)售。533、常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)薪酬=底薪+傭金提成+獎(jiǎng)金薪酬=底54（1）底薪即基本工資，支付的依據(jù)是職位，一般比例較低。（2）傭金提成即按照銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量支付傭金，又可分為有定額的提成和無(wú)定額的提成。全面?zhèn)蚪鹬疲喊凑债a(chǎn)品、銷(xiāo)售數(shù)量、開(kāi)拓新客戶的數(shù)量、登門(mén)服務(wù)的次數(shù)、老客戶重復(fù)購(gòu)買(mǎi)的次數(shù)、銷(xiāo)售費(fèi)用、實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)金銷(xiāo)售等因素支付傭金。（3）獎(jiǎng)金根據(jù)銷(xiāo)售的整體業(yè)績(jī)和公司的利潤(rùn)發(fā)放。54（1）底薪某房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員：基本工資+提成基本工資：銷(xiāo)售人員500-700（工齡），主管1000.完成銷(xiāo)售1-3套，傭金提成按1‰計(jì)算；在完成1-3套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計(jì)算；

在完成5套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計(jì)算；

在完成7套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計(jì)算；

在完成9套銷(xiāo)售量基礎(chǔ)上，超額完成部分，傭金提成按3‰計(jì)算；

完成15套銷(xiāo)售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計(jì)算；

每一銷(xiāo)售量完成階段完成量的傭金提成單獨(dú)計(jì)算，不做累加。

銷(xiāo)售主管按總銷(xiāo)提成，提成標(biāo)準(zhǔn)為：總銷(xiāo)金額的1‰。55某房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員：基本工資+提成55564、設(shè)計(jì)時(shí)考慮的幾個(gè)因素（1）銷(xiāo)售人員的素質(zhì)。一些簡(jiǎn)單的銷(xiāo)售工作，采用比較多的貨幣激勵(lì)比較有效。（2）企業(yè)戰(zhàn)略。對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行全面考核，并將考核項(xiàng)目與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合。（3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向。薪酬水平要有競(jìng)爭(zhēng)性，針對(duì)不同的銷(xiāo)售群體，明確目標(biāo)薪酬。（4）所出售產(chǎn)品的性質(zhì)。銷(xiāo)路不好或銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與員工工作能力關(guān)系比較大時(shí)，需要保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性，因此底薪比例較高；而銷(xiāo)路好的情況下，應(yīng)鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)盡可能多的銷(xiāo)售，所以設(shè)計(jì)提成比例較大。564、設(shè)計(jì)時(shí)考慮的幾個(gè)因素（1）銷(xiāo)售人員的素質(zhì)。一些簡(jiǎn)單的57案例：營(yíng)業(yè)員薪水按相貌分級(jí)

亞馬遜以貌取人、分等付薪的用人辦法，具體說(shuō)來(lái)共分10個(gè)層次：最高的“一級(jí)美女”一經(jīng)雇用，月薪是5000元保底，另外還將根據(jù)其對(duì)手機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、攝像機(jī)等產(chǎn)品的當(dāng)月推銷(xiāo)情況付給提成；而“檔次”稍低的二級(jí)美女營(yíng)業(yè)員，則保底收入要低400元；以下類(lèi)推，每低一檔少收入400元。亞馬遜市場(chǎng)總監(jiān)寧振國(guó)表示，各級(jí)別的營(yíng)業(yè)員都另有銷(xiāo)售提成，但是提成的比例也不同，一級(jí)美女提成最多可到20個(gè)百分點(diǎn)。亞馬遜總經(jīng)理表示，他們以貌定薪的出發(fā)點(diǎn)是想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，選美是個(gè)市場(chǎng)策略。手機(jī)、相機(jī)、攝像機(jī)等數(shù)碼產(chǎn)品，其消費(fèi)對(duì)象主要是年輕人，他們的消費(fèi)習(xí)慣上是“以眼球?yàn)閷?dǎo)向的”，年輕漂亮的營(yíng)業(yè)員容易獲得消費(fèi)者的親近，而且年輕營(yíng)業(yè)員自身對(duì)數(shù)碼產(chǎn)品性能容易掌握，“我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也都是在用最好的營(yíng)業(yè)員賣(mài)數(shù)碼產(chǎn)品，亞馬遜要想搶到更多的營(yíng)業(yè)份額，當(dāng)然要做得更好，做得更美才行!”。問(wèn)題：亞馬遜公司對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬設(shè)計(jì)是否合理？57案例：營(yíng)業(yè)員薪水按相貌分級(jí)亞馬遜以貌取人、分58五、基于績(jī)效與職位結(jié)合的薪酬體系（1）設(shè)底薪：底薪+提成工資（2）設(shè)職位考核系數(shù)：提成工資*考核系數(shù)（3）設(shè)職位工資單元：職位工資+提成工資（4）按職位預(yù)支：每月預(yù)支固定工資，期終結(jié)算。58五、基于績(jī)效與職位結(jié)合的薪酬體系（1）設(shè)底薪：底薪+提成59六、基于績(jī)效和能力結(jié)合的薪酬體系（1）設(shè)底薪：能力底薪+計(jì)件工資（2）設(shè)能力工資單元：學(xué)歷工資（工齡工資、專(zhuān)業(yè)技能工資）+計(jì)件工資59六、基于績(jī)效和能力結(jié)合的薪酬體系（1）設(shè)底薪：能力底薪+60以崗位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以績(jī)效為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)的對(duì)象崗位價(jià)值員工能力水平員工績(jī)效評(píng)價(jià)方式給予要素以權(quán)重劃分能力等級(jí)核算標(biāo)準(zhǔn)工資將評(píng)定結(jié)果與薪酬水平相結(jié)合將計(jì)點(diǎn)得分的排列對(duì)應(yīng)于薪酬水平的排列進(jìn)行資格評(píng)定，并結(jié)合市場(chǎng)水平確定薪酬進(jìn)行績(jī)效完成情況評(píng)定，結(jié)合市場(chǎng)水平確定薪酬薪酬的調(diào)整通過(guò)職位的提升通過(guò)提高能力提過(guò)提高績(jī)效管理人員的責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行管理提出員工任用建議較少參與工資管理確保員工的能力對(duì)公司具有價(jià)值向員工提供增強(qiáng)能力的機(jī)會(huì)參與工資管理（資格測(cè)試、工資費(fèi)用等）確?？?jī)效指標(biāo)能分擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)向員工提供績(jī)效支持和溝通參與工資管理（績(jī)效評(píng)估、工資費(fèi)用等）涉及的過(guò)程崗位分析崗位評(píng)定能力分析能力資格評(píng)定績(jī)效指標(biāo)確定績(jī)效完成情況評(píng)估優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)確定培養(yǎng)很強(qiáng)的進(jìn)取感鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)靈活性強(qiáng)潛在價(jià)值高與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤有利于內(nèi)部管理肯定已經(jīng)取得的成績(jī)?nèi)秉c(diǎn)有官僚管理的傾向靈活性差有官僚管理的傾向?qū)Τ杀竟芾硪蟾呖?jī)效指標(biāo)難以確定對(duì)管理者能力要求高60以崗位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以績(jī)效為基礎(chǔ)評(píng)價(jià)的對(duì)象崗位價(jià)值員61課堂案例討論61課堂案例討論62案例1：

小張通過(guò)一番努力，終于應(yīng)聘上向往已久的保健品A公司。小張覺(jué)得這個(gè)工作來(lái)之不易，其銷(xiāo)售才能也能得到充分發(fā)揮，因此工作得特別努力，每天都拜訪好幾家新客戶，甚至在每天回家以后都花大量時(shí)間在報(bào)紙上收集客戶信息。一個(gè)月過(guò)去了,小張的工作狀態(tài)越來(lái)越差，做事越來(lái)越打不起精神，在A公司工作了近兩個(gè)月之后，小張向公司提出了辭職申請(qǐng)。由于公司人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了公司的業(yè)績(jī)。為了招聘到優(yōu)秀的人才，公司花費(fèi)大量精力和金錢(qián)。小張是本次招聘的新員工中的佼佼者，在公司的表現(xiàn)也很突出，為什么剛剛開(kāi)始上手就要提出辭職呢？為此，人力資源部經(jīng)理一改以往的習(xí)慣做法，決心盡最大努力留住小張。在同小張的深談中，經(jīng)理了解到了小張辭職的原因，同時(shí)，也意識(shí)到了公司管理中所存在的嚴(yán)重問(wèn)題。原來(lái)，小張?jiān)谶M(jìn)公司之前了解到，在A公司，不論是新業(yè)務(wù)員，還是老業(yè)務(wù)員，底薪和提成都一視同仁，提成均按銷(xiāo)售額的5%，相比其他幾家應(yīng)聘的公司，A公司的薪酬制度還是比較有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且比較公平。小張的銷(xiāo)售能力出類(lèi)拔萃，A公司的品牌也頗有影響，因此，小張相信自己能夠干得很開(kāi)心，獲得高報(bào)酬。62案例1：小張通過(guò)一番努力，終于應(yīng)聘上向往已63

但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、跑客戶，但是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?cè)诠镜臉I(yè)績(jī)公告欄上還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落在兩位老業(yè)務(wù)員后面。第一個(gè)月工資發(fā)下來(lái)，老員工比小張多出十幾倍，小張很苦惱。本來(lái)，新員工的業(yè)績(jī)低一些純屬正常，沒(méi)什么大驚小怪，可是，仔細(xì)觀察下來(lái)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)公司的兩部客戶咨詢電話都放在兩位老員工的辦公桌上，每當(dāng)有客戶咨詢電話，都被兩位老員工據(jù)為己有。由于A公司自身有許多廣告，因此客戶咨詢電話非常多。老員工只要坐在辦公室，守住電話，便可以掌握大量的新的優(yōu)質(zhì)客戶，而像小張這一批新進(jìn)員工則只有自己開(kāi)發(fā)新客戶。小張憤憤地說(shuō)：客戶資源是公司的，現(xiàn)在都被兩位員工據(jù)為己有，我們新員工即使這么努力，業(yè)績(jī)與每天坐在辦公室的老員工們相比，還是相去甚遠(yuǎn)，當(dāng)然只有另謀生路。公司也知道這樣做不公平，曾經(jīng)計(jì)劃過(guò)采取措施改變這種狀況，但是，由于兩位老業(yè)務(wù)員掌握了公司的主要的客戶，公司的銷(xiāo)售主要靠他們做；并且，公司的幾個(gè)大客戶也都是他們以前開(kāi)發(fā)的，同他們的私人關(guān)系很好，如果公司調(diào)整銷(xiāo)售制度，擔(dān)心他們兩個(gè)老業(yè)務(wù)員跳槽。對(duì)此公司也很頭疼。但是，這種狀況不改變，公司就不可能留住新人。請(qǐng)問(wèn)：你認(rèn)為公司的薪酬管理存在什么問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？63但慢慢地，小張發(fā)現(xiàn)，盡管自己每天不停地打電話、64綜合案例：民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)大后的潛在危機(jī)

20世紀(jì)80年代，在浙江某市的一個(gè)小鎮(zhèn)上，王先生以1.75萬(wàn)元收購(gòu)鎮(zhèn)政府的原鋼絲廠舊廠房、設(shè)備，又自行籌資13.5萬(wàn)元興辦了第一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)企業(yè)——宏業(yè)銅棒廠。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個(gè)擁有10億資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨(dú)資或控股子公司、2家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)集團(tuán)——宏業(yè)集團(tuán)公司。可是作為董事長(zhǎng)，王先生覺(jué)得自己太累了，公司大小事情幾乎都由他拍板。據(jù)說(shuō)，公司采購(gòu)員差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)也要王董親自簽字，實(shí)行“一支筆”管理，以控制企業(yè)的財(cái)務(wù)。王董也深感管理這種大型企業(yè)必須懂得分權(quán)，而且也曾奉行“用人不疑”的原則，可是教訓(xùn)太深了。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬(wàn)元。王董只得集權(quán)，工作兩年后實(shí)在不行，只好再度放權(quán)，沒(méi)想到總經(jīng)理攜款1000萬(wàn)元跑到國(guó)外去了，而且他還是王董的親戚。王董只好再次集權(quán)。64綜合案例：民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)大后的潛在危機(jī)

20世紀(jì)8065

以前給員工發(fā)個(gè)紅包、拜個(gè)年，會(huì)得到員工真誠(chéng)努力的回報(bào)。自鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制后，有關(guān)部門(mén)界定王董個(gè)人在公司中的產(chǎn)權(quán)占90%、鎮(zhèn)政府占10%，最親密的戰(zhàn)友與他疏遠(yuǎn)了，他給員工加工資，有的年薪已達(dá)10—30萬(wàn)元，配備專(zhuān)車(chē)、司機(jī)和秘書(shū)，但這些自己一手培養(yǎng)起來(lái)的下屬以及曾經(jīng)的元老們卻照樣提不起精神。公款消費(fèi)、私拿回扣和浪費(fèi)現(xiàn)象開(kāi)始在公司蔓延，原有的民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。請(qǐng)分組討論，公司如何才能改變這種局面？65以前給員工發(fā)個(gè)紅包、拜個(gè)年，會(huì)得到員工真誠(chéng)努力的66

參考答案1、主要的原因：標(biāo)準(zhǔn)太模糊：?jiǎn)T工薪資水平的確定隨意性很大，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確?？紤]薪酬激勵(lì)對(duì)新老員工的公平性?？?jī)效管理體系不科學(xué)。66參考答案1、主要的原因：672、調(diào)整建議：企業(yè)的規(guī)范化管理建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；明確部門(mén)、崗位職責(zé)、任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)；按照崗位要求進(jìn)行人員的任用；進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng)價(jià)；建立起各崗位分層、分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，向核心崗位傾斜；考慮老員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值；將薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理相聯(lián)系；建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，考慮薪酬調(diào)整。672、調(diào)整建議：企業(yè)的規(guī)范化管理68案例分析和討論1：A企業(yè)是一家由國(guó)有企業(yè)過(guò)渡而來(lái)的合資企業(yè)，員工總數(shù)2728人，其崗位分類(lèi)情況如下表所示：68案例分析和討論1：A企業(yè)是一家由國(guó)有企業(yè)過(guò)渡而來(lái)的合資企696970A企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線與A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對(duì)應(yīng)關(guān)系（如下圖）。70A企業(yè)所在地區(qū)的市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)線與A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對(duì)應(yīng)關(guān)71問(wèn)題：1、A企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)合理嗎？為什么？2、這種薪酬體系會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果？3、你認(rèn)為薪酬管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)是什么？71問(wèn)題：工資制度制定的基本程序（三級(jí)）根據(jù)工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原則；進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)；確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)；確定各等級(jí)之間的工資差距；確定浮動(dòng)幅度；確定疊幅；確定具體辦法。72工資制度制定的基本程序（三級(jí)）根據(jù)工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工73項(xiàng)目二：生產(chǎn)制造型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模塊二企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)1項(xiàng)目二：生產(chǎn)制造型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)模塊二企業(yè)薪酬體系設(shè)74學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解職位工資體系的含義及特點(diǎn)；掌握職位工資體系的操作；能夠進(jìn)行典型崗位的職位工資設(shè)計(jì)。任務(wù)2：職位工資體系設(shè)計(jì)2學(xué)習(xí)目標(biāo)：任務(wù)2：職位工資體系設(shè)計(jì)75一、含義和特點(diǎn)以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在職位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。優(yōu)點(diǎn)：分配公平；直觀、易懂；和工作目標(biāo)結(jié)合比較緊密；與職位體系結(jié)合緊密。缺點(diǎn)：對(duì)某些員工激勵(lì)不夠；穩(wěn)定性強(qiáng)，因而變化不足。3一、含義和特點(diǎn)76二、應(yīng)用范圍

職位薪酬體系主要應(yīng)用于以工作過(guò)程為導(dǎo)向的崗位（能力和業(yè)績(jī)不容易區(qū)分和界定），如管理、行政工勤崗位、部分專(zhuān)業(yè)管理崗位和部分生產(chǎn)管理崗位等。4二、應(yīng)用范圍77崗位類(lèi)別員工類(lèi)型舉例薪酬類(lèi)型管

理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專(zhuān)員、招聘專(zhuān)員、綜合管理員、營(yíng)銷(xiāo)管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉(cāng)庫(kù)保管員、裝卸工定額工資制技

術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計(jì)員、理化測(cè)試員、計(jì)量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運(yùn)行員、行車(chē)維修工、電工、木工、車(chē)工等結(jié)構(gòu)工資制財(cái)

務(wù)主辦會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、輔助會(huì)計(jì)、審計(jì)員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供

銷(xiāo)分公司從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)崗位的部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)員、從事原料采購(gòu)的業(yè)務(wù)人員提成工資制生

產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長(zhǎng)、操作工計(jì)件工資制輔

助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制5崗位類(lèi)別員工類(lèi)型舉例薪酬類(lèi)型管理集團(tuán)總裁、副總裁、78三、采用基于職位的薪酬體系的條件1.崗位描述清晰規(guī)范2.職位工作內(nèi)容穩(wěn)定3.職位和員工能力匹配6三、采用基于職位的薪酬體系的條件1.崗位描述清晰規(guī)范279四、設(shè)計(jì)步驟工作分析確定薪酬戰(zhàn)略外部薪酬調(diào)查形成職位體系崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系如《？公司薪酬管理制度》:1.薪酬結(jié)構(gòu)為固定加浮動(dòng)，級(jí)別越高浮動(dòng)比例越大，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用;2.考慮同行業(yè)同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，建立多檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保持薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。7四、設(shè)計(jì)步驟工作分析確定薪酬戰(zhàn)略外部薪酬調(diào)查形成職位80五、基于職位薪酬體系常見(jiàn)模式1.職位等級(jí)薪酬制教材P99表5-1及表5-2。（其它有職位薪點(diǎn)薪酬制、職位系數(shù)薪酬制）8五、基于職位薪酬體系常見(jiàn)模式812.職務(wù)薪酬制根據(jù)員工在組織中擔(dān)任的職務(wù)而確定的計(jì)酬方式?？梢岳斫鉃橐环N簡(jiǎn)化了的基于職位的薪酬制度。職務(wù)薪酬制在過(guò)去國(guó)有企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、公共事業(yè)單位中比較常見(jiàn)。3.職位年薪制

根據(jù)實(shí)行年薪員工的職位價(jià)值而確定的計(jì)酬方式，年薪總額一般分為按月發(fā)放和年終發(fā)放部分。比較適合高層管理人員、核心崗位人員。92.職務(wù)薪酬制82公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別檔次級(jí)別檔差1224567891011121314職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)

一級(jí)302031803340350036603820

160實(shí)職虛職副職

二級(jí)2770291530603205335034953640

145

三級(jí)25302670281029503090323033703510

140國(guó)家級(jí)正職4000

正省

四級(jí)229024262562269828342970310632423378

136

五級(jí)2070220223342466259827302862299431263258

132國(guó)家級(jí)副職3200

副省

六級(jí)18701996212222482374250026262752287830043130

126

七級(jí)17001818193620542172229024082526264427622880

118省部級(jí)正職2510

正廳

八級(jí)15601669177818871996210522142323243225412650

109

九級(jí)14381538163817381838193820382138223823382438

100省部級(jí)副職1900

副廳

十級(jí)13241416150816001692178418761968206021522244

92

十一級(jí)121713021387147215571642172718121897198220672152

85廳局級(jí)正職14101290正縣

十二級(jí)1117119612751354143315121591167017491828190719862065

79

十三級(jí)1024109811721246132013941468154216161690176418381912198674廳局級(jí)副職1080990副縣

十四級(jí)938100710761145121412831352142114901559162816971766183569

十五級(jí)8599249891054111911841249131413791444150915741639170465縣處級(jí)正職830760正科

十六級(jí)786847908969103010911152121312741335139614571518157961副科

十七級(jí)71977683389094710041061111811751232128913461403

57縣處級(jí)副職640590科員

十八級(jí)658711764817870923976102910821135118812411294

53辦事員十九級(jí)602651700749798847896945994104310921141

49鄉(xiāng)科級(jí)正職510480二十級(jí)5515966416867317768218669119561001

45二十一級(jí)504545586627668709750791832873

41鄉(xiāng)科級(jí)副職430410二十二級(jí)461498535572609646683720757

37二十三級(jí)422455488521554587620653

33科員

380二十四級(jí)386416446476506536566596

30二十五級(jí)352380408436464492520

28辦事員

340二十六級(jí)320347374401428455

27二十七級(jí)290316342368394420

2610公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)表職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別檔次級(jí)別83六、基于職位與能力結(jié)合的薪酬體系

1、薪酬寬帶的形式

2、增加技能工資單元：學(xué)歷工資、職稱工資

3、特殊補(bǔ)貼方式：專(zhuān)家津貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)技能補(bǔ)貼11六、基于職位與能力結(jié)合的薪酬體系84七、基于職位和績(jī)效結(jié)合的薪酬體系設(shè)績(jī)效單元：職位工資分拆，一部分固定發(fā)放，一部分與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。設(shè)獎(jiǎng)金單元：分團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)可以分為月度、季度和年度。績(jī)效加薪：每年度末，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)增加1-3個(gè)月的薪酬。12七、基于職位和績(jī)效結(jié)合的薪酬體系85案例：一家國(guó)有化肥生產(chǎn)企業(yè)，過(guò)去實(shí)行的是職位工資制，“不當(dāng)官，就沒(méi)有高工資”，導(dǎo)致一些高級(jí)技術(shù)人才紛紛跳槽或出國(guó)，收入比在企業(yè)得到的高出幾倍甚至十幾倍，惡性循環(huán)讓企業(yè)陷入困境，領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始考慮改革工資分配制度。企業(yè)將在考慮其崗位價(jià)值的同時(shí)，根據(jù)員工所擁有的工作技能來(lái)支付薪酬，并且員工技能水平的上升或改善將直接體現(xiàn)為薪酬的上漲。首先是深度技能的要求，員工要達(dá)到良好的工作績(jī)效，就必須既能做一些簡(jiǎn)單技能的工作，又要能勝任一些需要復(fù)雜技能的工作。另外企業(yè)希望技術(shù)人員不僅精通本職崗位技能，而且能全面的掌握整個(gè)工藝段上的各種技能，也就是還需擁有廣度技能。目的是為了培養(yǎng)企業(yè)所需的掌握全面技術(shù)的人才。以技術(shù)人員為例，對(duì)技術(shù)序列的薪酬進(jìn)行了五個(gè)檔位劃分，分別從專(zhuān)業(yè)技術(shù)及理論知識(shí)、創(chuàng)新能力、服務(wù)和溝通能力、工作達(dá)成效果等四個(gè)角度制定出分檔的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，每年對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定結(jié)果公布后，在下一年兌現(xiàn)增加檔位薪酬。比如對(duì)最高檔位技術(shù)人員的要求是具備各類(lèi)相關(guān)崗位的技術(shù)能力，比如合成氨的高級(jí)技術(shù)監(jiān)督：要求掌握合成氨生產(chǎn)流程中包括轉(zhuǎn)化、凈化、壓縮、合成四道工序技能的熟悉，并依據(jù)精通多少工藝流程環(huán)節(jié)來(lái)綜合評(píng)定其檔位。這樣，通過(guò)級(jí)別工資與檔位工資的劃分和評(píng)定，一個(gè)高技能的技術(shù)人員的現(xiàn)金收入基本達(dá)到一個(gè)公司總助的現(xiàn)金收入。由于員工不需要再擠行政級(jí)別晉升的獨(dú)木橋，經(jīng)過(guò)幾年以后，公司培養(yǎng)起一支向技術(shù)方面鉆研的骨干隊(duì)伍。任務(wù)3：能力工資體系設(shè)計(jì)13案例：一家國(guó)有化肥生產(chǎn)企業(yè)，過(guò)去實(shí)行的是職位工資制，“不86能力薪酬體系，就是以能力作為薪酬支付的基礎(chǔ)和依據(jù)，在能力價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。主要是從1980s起，由于企業(yè)所處環(huán)境的改變，對(duì)員工的能力提出了更高的要求。注意績(jī)效行為能力（即勝任力，competency）和一般能力的區(qū)別?？?jī)效行為能力指員工表現(xiàn)出的有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力，是一系列知識(shí)、技能、能力、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱。一、基于能力的薪酬體系的含義14能力薪酬體系，就是以能力作為薪酬支付的基礎(chǔ)和依據(jù)，在能力87

素質(zhì)的冰山模型15素質(zhì)的冰山模型88二、能力薪酬體系應(yīng)用范圍員工的能力與組織的績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效有直接的較大關(guān)系的職位，且這類(lèi)職位工作過(guò)程難以控制，結(jié)果難以衡量。如研發(fā)人員、技術(shù)人員、與生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)工人等。16二、能力薪酬體系應(yīng)用范圍89三、運(yùn)用能力薪酬體系的條件能夠科學(xué)、合理地界定組織所需要的能力；能夠科學(xué)、合理地評(píng)價(jià)員工的能力。17三、運(yùn)用能力薪酬體系的條件90四、常見(jiàn)的基于能力的薪酬體系（一）技術(shù)等級(jí)工資制按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、工人勞動(dòng)差別大、分工較粗及工作物不固定的工種。由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。18四、常見(jiàn)的基于能力的薪酬體系（一）技術(shù)等級(jí)工資制911992技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）崗

位

工

資技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資12345678910111213高級(jí)技師349375401434467500533566599632665149技師305327349371399427455483511539567595120高級(jí)工278296314332355378401424447470493516539100中級(jí)工25927428932430434436438440442444446448480初級(jí)工25026327630728932534336137939741543345165例：某公司技術(shù)等級(jí)工資表20技術(shù)等級(jí)崗位工資技術(shù)等級(jí)123456789193（二）職能工資制最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車(chē)公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。實(shí)施關(guān)鍵：科學(xué)的任職資格體系；配套的培訓(xùn)體系；彈性的組織結(jié)構(gòu)；簡(jiǎn)單化。重點(diǎn)在于科學(xué)的任職資格體系的建立。21（二）職能工資制最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制94

操作程序劃分職類(lèi)、職種、職層建立任職資格體系劃分職種薪等區(qū)間計(jì)算薪點(diǎn)表確定員工薪點(diǎn)數(shù)22操作程序劃分職類(lèi)、建立任職劃分職種計(jì)算薪點(diǎn)表確定員工95第一步：劃分職類(lèi)、職種和職層如一般企業(yè)職位可分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)。23第一步：劃分職類(lèi)、職種和職層如一般企業(yè)職位可分為管理類(lèi)、96第二步：建立任職資格體系根據(jù)每個(gè)職種對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作行為等方面的要求編制任職資格標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)職種的任職資格分為若干等級(jí)。每個(gè)員工根據(jù)自己在工作中的實(shí)際能力表現(xiàn)，經(jīng)過(guò)評(píng)審可以進(jìn)入不同的任職資格等級(jí)。例表：某公司任職資格表

職務(wù)職能等級(jí)任職資格管理職務(wù)三等1.參與全公司經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃，負(fù)責(zé)一部門(mén)的全面工作，或擔(dān)任高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及非常廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項(xiàng)有同等程度的工作能力者。二等1.負(fù)責(zé)一部門(mén)的全面工作，或擔(dān)任高度專(zhuān)業(yè)化業(yè)務(wù)的管理人員。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)及非常廣泛的學(xué)識(shí)和經(jīng)歷。3.擔(dān)任特大項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.被認(rèn)為與上述各項(xiàng)有同等程度的工作能力者。一等1.擔(dān)任負(fù)責(zé)并且重要的工作，參與一部門(mén)經(jīng)營(yíng)方針的規(guī)劃。2.具有高度的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和相應(yīng)的經(jīng)歷。3.擔(dān)任較大或較重要項(xiàng)目或工程的指揮或監(jiān)督的人員。4.同等能力者。24第二步：建立任職資格體系根據(jù)每個(gè)職種對(duì)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、97第三步：劃分職種薪等區(qū)間每個(gè)職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對(duì)核心能力的側(cè)重，并結(jié)合任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定的。其原則是：通過(guò)對(duì)各職類(lèi)、職種的分析，在對(duì)現(xiàn)有人員工資水平進(jìn)行測(cè)算的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求和對(duì)核心能力的側(cè)重，結(jié)合任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，確定出各職種薪等區(qū)間。前例：5大類(lèi)20個(gè)職種薪酬共分為12個(gè)等級(jí)（薪等）。薪等越高，薪點(diǎn)總體水平越高；不同的職種對(duì)應(yīng)不同的薪等，形成了各自的薪酬晉級(jí)通路和空間。25第三步：劃分職種薪等區(qū)間每個(gè)職種的薪等區(qū)間是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略98第四步：設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)的本質(zhì)：1、每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同；2、薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工的任職資格等級(jí)，即員工所具有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值。薪點(diǎn)表分為若干薪等，薪等又分為若干個(gè)薪級(jí)。等差和級(jí)差的設(shè)計(jì)與職位薪酬體系相似。26第四步：設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表薪點(diǎn)的本質(zhì)：1、每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同；99第五步：確定員工薪點(diǎn)數(shù)員工的工資水平由薪點(diǎn)來(lái)表示，每個(gè)員工薪點(diǎn)數(shù)的高低取決于他所在的職種及其任職資格等級(jí)。員工薪點(diǎn)數(shù)是由該員工具備的任職資格所在職類(lèi)職種的等級(jí)區(qū)間定位及其在薪點(diǎn)表中對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)確定的。員工薪點(diǎn)數(shù)的變化由該員工年度任職資格的晉升狀況或年度考核結(jié)果來(lái)決定。27第五步：確定員工薪點(diǎn)數(shù)員工的工資水平由薪點(diǎn)來(lái)表示，每個(gè)員100（三）年功工資制年功工資制在日本企業(yè)應(yīng)用最為廣泛。依據(jù)：?jiǎn)T工工齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，工作能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高，做出的貢獻(xiàn)也越大。特點(diǎn)：起薪低，工資差別大，隨著年齡的增長(zhǎng)，每年定期增薪。28（三）年功工資制年功工資制在日本企業(yè)應(yīng)用最為廣泛。101一般構(gòu)成：年齡工資、工齡工資和學(xué)歷工資職務(wù)工資或職能工資29一般構(gòu)成：102五、基于能力與職位結(jié)合的薪酬體系職務(wù)補(bǔ)貼模式（比較常見(jiàn)）設(shè)職位工資單元分拆標(biāo)準(zhǔn)工資：基本工資和職位工資30五、基于能力與職位結(jié)合的薪酬體系職務(wù)補(bǔ)貼模式（比較常見(jiàn)）103六、基于能力與績(jī)效結(jié)合的薪酬體系增加獎(jiǎng)金單元設(shè)績(jī)效考核系數(shù)分拆標(biāo)準(zhǔn)工資：基本工資+績(jī)效工資31六、基于能力與績(jī)效結(jié)合的薪酬體系增加獎(jiǎng)金單元案例：豐田汽車(chē)公司能力工作制

豐田汽車(chē)公司為實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才”為主題的“挑戰(zhàn)計(jì)劃”活動(dòng)，引入了能力工資制，為其全面推行能力標(biāo)準(zhǔn)、有效激發(fā)職工潛能提供了強(qiáng)有力的保證。案例：豐田汽車(chē)公司能力工作制豐田汽車(chē)公司為實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)豐田的能力工資制豐田汽車(chē)公司為加強(qiáng)內(nèi)部人才培養(yǎng)，提高組織運(yùn)行效率，以適應(yīng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)飽和、業(yè)務(wù)全球化等挑戰(zhàn)，開(kāi)展了以“培養(yǎng)能在多領(lǐng)域發(fā)揮創(chuàng)造性作用的人才”為主題的“挑戰(zhàn)計(jì)劃”活動(dòng)。為了配合該計(jì)劃的實(shí)施，公司引入了能力工資制。豐田公司原來(lái)實(shí)行的是支持終身雇用制的年功序列工資制，它規(guī)定職員工資隨其年齡增長(zhǎng)和參加工作年限的延長(zhǎng)而增加。公司人員的工資由基本工資和加班費(fèi)組成，加班費(fèi)由加班工資率乘以加班時(shí)間求得，而基本工資由年齡、進(jìn)入企業(yè)年限和學(xué)歷等因素確定。隨著職工企業(yè)工齡的增長(zhǎng)，薪酬每年都有所增加。豐田的能力工資制公司引入能力工資制后，工資的構(gòu)成發(fā)生了變化。公司按照人員的職務(wù)分工將他們分為事務(wù)職員和業(yè)務(wù)職員兩種。前者屬管理部門(mén)和間接部門(mén)，后者屬生產(chǎn)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)。對(duì)事務(wù)職員，新工資制度下工資總額的60％由基本工資構(gòu)成，再加入40％的能力工資。其能力工資主要由以下五個(gè)要素組成：創(chuàng)造力，占能力工資的20％；決策的貫徹能力，占能力工資的30％；組織能力，占能力工資的20％；人力利用能力，占能力工資的20％；聲望，占能力工資的10％。對(duì)業(yè)務(wù)職員，新工資制度下工資總額的80％由基本工資構(gòu)成，再加入20％的能力工資。其能力工資中50％由其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力確定，而余下的50％與事務(wù)職員考核指標(biāo)相同，只需進(jìn)行等比例縮小即可。工資的構(gòu)成確定之后，其實(shí)際發(fā)放由職員工作目標(biāo)的完成程度來(lái)確定。其具體做法是事先由職員提出自己一年的工作目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)的完成程度確定能力工資的發(fā)放百分比。公司引入能力工資制后，工資的構(gòu)成發(fā)生了變化。公司按照人員的職107

什么是績(jī)效？績(jī)效有層次嗎？相互之間有什么關(guān)系？某地有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣(mài)掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說(shuō)好一天全摘完給每人二十元錢(qián)，這兩人答應(yīng)了。可到了吃中午飯的時(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說(shuō)好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒(méi)辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和中午來(lái)的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來(lái)的人工錢(qián)的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢(qián)呢？最后吵起架來(lái)。該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則?假若你是那個(gè)農(nóng)民，有什么好的處理方法?請(qǐng)大家分享自己的看法。任務(wù)4：績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)35什么是績(jī)效？績(jī)效有層次嗎？相互之間有什么關(guān)系？某108一、什么是基于績(jī)效的薪酬體系？

即指以績(jī)效價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，在績(jī)效價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和制度。36一、什么是基于績(jī)效的薪酬體系？即指以績(jī)效109

績(jī)效薪酬體系的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞和分解降低企業(yè)監(jiān)督控制成本公平，容易被員工接受企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工績(jī)效促動(dòng)大激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理水平要求較高容易造成員工之間或員工群體之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)容易造成企業(yè)管理者和員工之間的矛盾37績(jī)效薪酬體系的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：110二、應(yīng)用范圍勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)比較容易客觀量化并易于計(jì)量和考核的職類(lèi)。典型崗位如生產(chǎn)操作崗位、銷(xiāo)售崗位。38二、應(yīng)用范圍勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)比較容易客觀量111三、采用基于績(jī)效薪酬體系的條件1、工作業(yè)績(jī)、工作產(chǎn)出比較容易量化2、企業(yè)具有一整套有效的績(jī)效管理體系39三、采用基于績(jī)效薪酬體系的條件1、工作業(yè)績(jī)、工作產(chǎn)出112四、常見(jiàn)的績(jī)效薪酬體系（一）計(jì)件工資制

1、計(jì)件工資的概念按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。即

工資數(shù)額=合格產(chǎn)品數(shù)量*計(jì)件單價(jià)

例：某生產(chǎn)員工某日完成的產(chǎn)量為50件，全部為合格產(chǎn)品，按規(guī)定計(jì)件單價(jià)為0.4元/件，該員工當(dāng)日工資為？40四、常見(jiàn)的績(jī)效薪酬體系（一）計(jì)件工資制113某企業(yè)計(jì)件單價(jià)確定后，每天統(tǒng)計(jì)上墻的員工當(dāng)日工資

案例41某企業(yè)計(jì)件單價(jià)確定后，每天統(tǒng)計(jì)上墻的員工當(dāng)日工資案例1142、條件和范圍計(jì)件單位的產(chǎn)品數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量；產(chǎn)品質(zhì)量能夠檢查，最好在完成當(dāng)時(shí)就能夠檢驗(yàn)；能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額；生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動(dòng)力供應(yīng)正常，成批生產(chǎn)，產(chǎn)供銷(xiāo)正常；工人工作的主要任務(wù)是增加產(chǎn)量。422、條件和范圍1153、計(jì)件工資制的組成工作物等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度劃分的等級(jí)單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)。433、計(jì)件工資制的組成工作物等級(jí)勞動(dòng)定額計(jì)件單價(jià)根據(jù)某項(xiàng)工116如某服裝廠規(guī)定生產(chǎn)西服一件為100元，襯衫一件為40元，裙子為35元，T恤為20元。某專(zhuān)業(yè)服裝廠（專(zhuān)做西服）按照生產(chǎn)程序，設(shè)計(jì)師每完成一件產(chǎn)品工資為50元，制版和裁剪工人完成一件產(chǎn)品為40元，縫紉師傅工資標(biāo)準(zhǔn)為每件35元。44如某服裝廠規(guī)定生產(chǎn)西服一件為100元，襯衫一件為40元，117計(jì)件單價(jià)=工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額集體計(jì)件單價(jià)=定員內(nèi)集體人員單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額45計(jì)件單價(jià)=工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)/單位集體計(jì)件單價(jià)1184、計(jì)件工資的具體形式（1）直接無(wú)限計(jì)件工資制（2）直接有限計(jì)件工資制（3）累進(jìn)計(jì)件工資制（4）超額計(jì)件工資制（5）包工工資制（6）提成工資制（7）間接計(jì)件工資制（8）綜合計(jì)件工資制

沒(méi)有勞動(dòng)定額限制，執(zhí)行同一計(jì)件單價(jià)。特點(diǎn)：工人工資隨產(chǎn)量增加而增加。AO公式：W=r*p其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量產(chǎn)量工資464、計(jì)件工資的具體形式（1）直接無(wú)限計(jì)件工資制（2）直接119（2）直接有限計(jì)件工資制

規(guī)定計(jì)件工人工資不得超過(guò)本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對(duì)金額的限制。

目的：維持企業(yè)均衡生產(chǎn)；平衡與其它非計(jì)件工人的工資關(guān)系，防止超額工資過(guò)多；保護(hù)工人健康。AO公式：W=r*p（p<=P0）其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量P0產(chǎn)量工資47（2）直接有限計(jì)件工資制規(guī)定計(jì)件工人工資不120（3）累進(jìn)計(jì)件工資制

產(chǎn)量在定額之內(nèi)，按照一種計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資；超額部分，增加計(jì)件單價(jià)。特點(diǎn)：激勵(lì)強(qiáng)；可能提高人工成本；工人工資收入差別過(guò)大，導(dǎo)致矛盾。ABCO公式：W=r1*p（p<=S）

W=r2*p（p>S）其中r1、r2為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量,S為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。S工資產(chǎn)量48（3）累進(jìn)計(jì)件工資制產(chǎn)量在定額之內(nèi)，按照121（4）超額計(jì)件工資制

定額以內(nèi)按照完成定額的比例計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分實(shí)行計(jì)件；或定額以內(nèi)實(shí)行計(jì)時(shí)，超額部分，實(shí)行計(jì)件。特點(diǎn)：工人工資總額有一定限制，同時(shí)增加工人積極性。CABO公式：W=C（p<=S）

W=C+r*(p-S)（p>S）其中r為計(jì)件單價(jià)，p為工人產(chǎn)量,S為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。S產(chǎn)量工資49（4）超額計(jì)件工資制定額以內(nèi)按照完成定額122例題1：某廠對(duì)一線操作工作者實(shí)行計(jì)件工資制。加工A類(lèi)產(chǎn)品的甲等級(jí)工人日標(biāo)準(zhǔn)工資為90元。經(jīng)測(cè)定，該等級(jí)工人正常工作一工日，對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工的合理產(chǎn)量是30件。甲等級(jí)操作工王某當(dāng)月共加工A類(lèi)產(chǎn)品900件，經(jīng)檢驗(yàn)，其中合格品為780件，料廢品90件，工廢品為30件，工廢品賠償金額為6元/件。假設(shè)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為30天，試根據(jù)以上條件計(jì)算王某當(dāng)月的計(jì)件工資。50例題1：123例題2

：

某公司規(guī)定