人力資源管理制度體系設(shè)計課件

人力資源管理的制度設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林人力資源管理的制度設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院一項調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：1989年

調(diào)查對象：20個國家

1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

一項調(diào)查：調(diào)查結(jié)果

個人行為管理技能1.極強的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計算機技術(shù)7%調(diào)查結(jié)果探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進行知識創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力業(yè)務(wù)員工知識技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競爭優(yōu)勢領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力

企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓螅栽鰪娖髽I(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機會增加企業(yè)利潤改進新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使戰(zhàn)略和目標領(lǐng)先的產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)異的運營增強企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個性化需求促進員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動力技術(shù)用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務(wù)目標的實現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運營管理適應(yīng)外界變化企業(yè)文化和價值建立“以人為本”的公司為組織變革服務(wù)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為員工成長服務(wù)企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進行協(xié)同，打造一個人本企業(yè)戰(zhàn)略和目標員工成長技術(shù)組織流程企業(yè)文化和價值為組織變革服務(wù)為（一）

人力資源管理制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

（一）

人力資源管理制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合.....人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合戰(zhàn)略？戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)未來的目標可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)可以做什么和戰(zhàn)略實施GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長六個西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1910——1930年：科學(xué)管理1930——1940年：人際關(guān)系管理1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960——1970年：經(jīng)濟預(yù)測1970——1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1980——1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長

附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險1980——1990年：多元化階段1990——現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理1990——現(xiàn)在

組織？組織？舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織.....舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織.....一、舊組織的主要特點可預(yù)測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。一、舊組織的主要特點可預(yù)測性和可依賴性二、新組織的主要特點以團隊為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制二、新組織的主要特點以團隊為基礎(chǔ)新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性認為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強調(diào)團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性必要性：2、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面的變革作出反應(yīng)信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大壓力2、扁平性3、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境3、靈活性4、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法4、多樣性5、全球性/國際性越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟中有效地運作。必要性：國際性運輸和通信的成本大大降低先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，可以提升公司的競爭力5、全球性/國際性三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強調(diào)結(jié)構(gòu)強調(diào)過程強調(diào)規(guī)則和標準程序強調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標準化的評價和獎勵系統(tǒng)適宜的評價和獎勵系統(tǒng)對行為強烈期望的單一強勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團隊工作團隊結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性.....四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境人力資源？人力資源？

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系

什么是人力資源管理?

二、人力資源管理的職責(zé)

人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。二、人力資源管理的職責(zé)人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)

人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）

人力資源部門的工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算人力資源部門的工作直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。查背景，身體檢查，對介紹人進行檢查。保持公平對待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動關(guān)面對解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務(wù)。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個豐富化，技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，師帶徒活動，激勵方法組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、應(yīng)用，給下屬的反饋。咨詢。評價績效評價，士氣調(diào)查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀律，解雇、晉升，調(diào)臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關(guān)方針管理制定。人力資源管理制度體系設(shè)計人力資源管理的系統(tǒng)平臺人力資源管理的系統(tǒng)平臺..........人力資源管理制度體系設(shè)計制度管理？制度管理？人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)诵行腥巳肆Y源戰(zhàn)略管理的思考模式

人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組織變革經(jīng)營者團隊發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組文化整合？文化整合？引例：

一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊：對英國人說—棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說—棄船是最聰明的人做的事；對德國人說—這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；對意大利人說—這件事是絕對不能做的。引例：一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力和物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究羅夫斯蒂德文化緯度

個人主義權(quán)力差距較大回避顯著陽剛10050

0

集體主義權(quán)力差距較小回避不顯著陰柔

美國91

英國89

法國71

德國67

中國82

法國68

法國86

德國65

中國63

英德66

美國62

中國23

美國40

英德35

美國46

英國35

中國50

法國43羅夫斯蒂德文化緯度個人主義組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險2、注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織成員的影響5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動6、進取心：成員的進取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性

創(chuàng)建者—

員工的甄選—

高層管理人員—

社會化（開始）（保持）（固化）文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)（二）

人力資源管理的圣經(jīng)（二）

人力資源管理的圣經(jīng)八條圣經(jīng)八條圣經(jīng)教條1：人性是惡的教條1：人性是惡的教條2：人是沒有自覺性的教條2：人是沒有自覺性的教條3：人是需要控制的.....教條3：人是需要控制的.....教條4：人是重要的教條4：人是重要的教條5：人是難于管理的教條5：人是難于管理的教條6：人是需要尊重的教條6：人是需要尊重的教條7：人是多樣化的.....教條7：人是多樣化的.....教條8：人的管理是一門科學(xué)教條8：人的管理是一門科學(xué)兩條主線兩條主線

工作系統(tǒng)研究

人的系統(tǒng)研究

工作系統(tǒng)研究

人的系統(tǒng)研究一個原則一個原則人與工作的匹配人與工作的匹配（三）

組織中人力資源管理的使命

（三）

組織中人力資源管理的使命重要的思考人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人

——建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺

利益契約、社會契約、心理契約如何讓人努力工作

——有效的激勵平臺

重要的思考人力資源管理的核心命題：企業(yè)的發(fā)展與員工管理企業(yè)的發(fā)展與員工管理人力資源管理制度體系設(shè)計在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：階段1：創(chuàng)造力成長階段2：服從性成長階段3：自主管理性成長階段4：人際能力成長階段5：團隊意識成長在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展成長過程五個階段的組織慣例類別階段1階段2階段3階段4階段5管理的重點組織結(jié)構(gòu)高層管理風(fēng)格控制體系管理人員報酬的重點生產(chǎn)和推銷非正式個人主義和創(chuàng)業(yè)精神市場結(jié)果所有權(quán)經(jīng)營的效率集中式以及職能型指導(dǎo)型標準和成本中心增加薪金和考績擴展市場分散式以及地域型授權(quán)型報告和利潤中心個人獎金組織的整合一線人員和產(chǎn)品組計劃和投資中心利潤分享和股票期權(quán)解決問題和創(chuàng)新矩陣團隊參與式監(jiān)督式共同目標制定團隊獎金成長過程五個階段的組織慣例類別階段1階段2階段3階段4階段5一、人力資源管理的困惑是激勵，還是控制？

（控制是人力資源管理最重要的原則）誰的利益最大化？

（企業(yè)的，還是個人的）物質(zhì)的，還是精神的？

（員工需要什么）讓誰滿意，讓誰不滿意？

（滿意度是什么東西）一、人力資源管理的困惑是激勵，還是控制？二、管理者行為1、管理者的任務(wù)

經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標。

管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。

實施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作，包括：重要的；不可授權(quán)的；下屬能力不能完成的。二、管理者行為1、管理者的任務(wù)2、管理者的關(guān)系

工作——任務(wù)角色目標？方法？實行？

我——管理者的角色我是誰？我應(yīng)該如何做？我是怎么做的？

.....2、管理者的關(guān)系.....

他們——人際角色領(lǐng)導(dǎo)？同級？下屬？合作者？客戶？供應(yīng)商？

他們——人際角色3、管理者的職能計劃協(xié)調(diào)指揮組織控制3、管理者的職能計劃協(xié)調(diào)指揮組織控制十四項管理原則

1、勞動分工、2、權(quán)力與責(zé)任、

3、勞動紀律、4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項工作只能由一個人領(lǐng)導(dǎo)）、

6、個人利益服從整體利益、

7、員工的報酬、

8、集權(quán)（中）管理、

9、等級制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩(wěn)定、

13、創(chuàng)造性、14、團隊精神十四項管理原則4、管理者的目的

完成工作目標提高工作績效建立工作團隊提高員工對工作的滿意度

4、管理者的目的人力資源管理模型人力資源政策人于工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制人力資源管理模型人力資源政策人于工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞職《完》.....《完》.....人力資源管理的制度設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院許玉林人力資源管理的制度設(shè)計中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院一項調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時間：1989年

調(diào)查對象：20個國家

1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要?

一項調(diào)查：調(diào)查結(jié)果

個人行為管理技能1.極強的想象能力98%1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場營銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國際經(jīng)濟與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎勵忠誠的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計算機技術(shù)7%調(diào)查結(jié)果探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進行知識創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心競爭力業(yè)務(wù)員工知識技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競爭優(yōu)勢領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新現(xiàn)在企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點的企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力

企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓螅栽鰪娖髽I(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機會增加企業(yè)利潤改進新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使戰(zhàn)略和目標領(lǐng)先的產(chǎn)品服務(wù)優(yōu)異的運營增強企業(yè)吸引力員工成長滿足員工個性化需求促進員工能力提高獲得持久創(chuàng)新動力技術(shù)用IT手段來保障戰(zhàn)略人力資源管理服務(wù)目標的實現(xiàn)組織流程規(guī)范企業(yè)運營管理適應(yīng)外界變化企業(yè)文化和價值建立“以人為本”的公司為組織變革服務(wù)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)為員工成長服務(wù)企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務(wù)的協(xié)同通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進行協(xié)同，打造一個人本企業(yè)戰(zhàn)略和目標員工成長技術(shù)組織流程企業(yè)文化和價值為組織變革服務(wù)為（一）

人力資源管理制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

（一）

人力資源管理制度設(shè)計

是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心

人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障制度設(shè)計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題文化整合是組織管理的最高層次人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合.....人力資源管理制度設(shè)計的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合戰(zhàn)略？戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)未來的目標可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實現(xiàn)可以做什么和戰(zhàn)略實施GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購和附加值服務(wù)推動企業(yè)的高速成長六個西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實施：C會議（業(yè)績質(zhì)詢體系）、人力資源獎懲和提升體系GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1910——1930年：科學(xué)管理1930——1940年：人際關(guān)系管理1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960——1970年：經(jīng)濟預(yù)測1970——1980年：市場戰(zhàn)略與組織設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1980——1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)與成長

附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險1980——1990年：多元化階段1990——現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識管理1990——現(xiàn)在

組織？組織？舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織.....舊組織和新組織的初步認識舊組織新組織.....一、舊組織的主要特點可預(yù)測性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點是舊組織的優(yōu)勢。但當環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測時，舊組織的不適應(yīng)性將越來越明顯。一、舊組織的主要特點可預(yù)測性和可依賴性二、新組織的主要特點以團隊為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟中能更有效地運作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制二、新組織的主要特點以團隊為基礎(chǔ)新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性認為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強調(diào)團隊合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。新組織五個基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競爭加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性必要性：2、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：組織需要更迅速和靈活地對市場和技術(shù)方面的變革作出反應(yīng)信息技術(shù)的變化消除了對中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強大壓力2、扁平性3、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。必要性：-日益激烈的競爭-日益多樣化的勞動力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測的外部環(huán)境3、靈活性4、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：勞動力正日益多樣化更加需要創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來解決問題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法4、多樣性5、全球性/國際性越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟中有效地運作。必要性：國際性運輸和通信的成本大大降低先進的工業(yè)社會與新興的工業(yè)化社會之間日益均衡化市場全球化成本在不同國家存在差異性通過把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場或技術(shù)中心，可以提升公司的競爭力5、全球性/國際性三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織基本單位團體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動信息橫向和縱向流動決策向下傳遞，信息向上流動決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強調(diào)結(jié)構(gòu)強調(diào)過程強調(diào)規(guī)則和標準程序強調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個人職位是組織舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標準化的評價和獎勵系統(tǒng)適宜的評價和獎勵系統(tǒng)對行為強烈期望的單一強勢文化觀點和行為的多樣化專門化和被聚焦的個體專門化和被聚焦的組織按照所在的國家來定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國際性舊模型新模型固定工時和長工時靈活的工作日，兼職很常見職業(yè)路徑四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團隊工作團隊結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競爭扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項任務(wù)勞動力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽/移情沖突解決利益相關(guān)者國際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性.....四、組織的挑戰(zhàn)理解未來組織的構(gòu)架開發(fā)個人技能管理組織管理環(huán)境人力資源？人力資源？

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實現(xiàn)組織目標的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系

什么是人力資源管理?

二、人力資源管理的職責(zé)

人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。二、人力資源管理的職責(zé)人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)

人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合組織的管理功能。人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）

人力資源部門的工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算人力資源部門的工作直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析、工作說明書、工作分析，人力資源最低合格要求的資料，使各規(guī)化，招聘計劃等。單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用對工作申請人進行面試，綜服從勞動法規(guī)，規(guī)定合人事部門收集的資料，作申請攔目，筆試，考出最終錄用決策。查背景，身體檢查，對介紹人進行檢查。保持公平對待雇員，疏通關(guān)系，酬勞及福利，勞動關(guān)面對解決沖突，提倡協(xié)作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按貢獻評獎。員服務(wù)。直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任發(fā)展在職培訓(xùn)，逐個豐富化，技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展，師帶徒活動，激勵方法組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、應(yīng)用，給下屬的反饋。咨詢。評價績效評價，士氣調(diào)查。研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究和審核。調(diào)整紀律，解雇、晉升，調(diào)臨時性解雇，退休咨動。詢，其他相關(guān)方針管理制定。人力資源管理制度體系設(shè)計人力資源管理的系統(tǒng)平臺人力資源管理的系統(tǒng)平臺..........人力資源管理制度體系設(shè)計制度管理？制度管理？人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等。員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等?？偨?jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)诵行腥巳肆Y源戰(zhàn)略管理的思考模式

人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組織變革經(jīng)營者團隊發(fā)展規(guī)模經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實組文化整合？文化整合？引例：

一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服來自不同國家的乘客棄船逃生。由于各國的文化不同，船長按國籍將乘客分成小隊：對英國人說—棄船逃生是很值得炫耀的事；對法國人說—棄船是最聰明的人做的事；對德國人說—這么做絕對是成熟的表現(xiàn)；對意大利人說—這件事是絕對不能做的。引例：一艘即將沉沒的油輪上的船長，必須說服文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究個人主義/集體主義：員工將自己視為個人或團隊成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響陽剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力和物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）文化差異羅夫斯蒂德文化對比研究羅夫斯蒂德文化緯度

個人主義權(quán)力差距較大回避顯著陽剛10050

0

集體主義權(quán)力差距較小回避不顯著陰柔

美國91

英國89

法國71

德國67

中國82

法國68

法國86

德國65

中國63

英德66

美國62

中國23

美國40

英德35

美國46

英國35

中國50

法國43羅夫斯蒂德文化緯度個人主義組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險：組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險2、注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織成員的影響5、團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動6、進取心：成員的進取心和競爭性如何7、穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價值觀，它使組織獨具特色，并組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等支持性價值觀：包括戰(zhàn)略、目標、質(zhì)量意識、指導(dǎo)哲學(xué)等基本的潛意識假定：潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性

創(chuàng)建者—

員工的甄選—

高層管理人員—

社會化（開始）（保持）（固化）文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)（二）

人力資源管理的圣經(jīng)（二）

人力資源管理的圣經(jīng)八條圣經(jīng)八條圣經(jīng)教條1：人性是惡的教條1：人性是惡的教條2：人是沒有自覺性的教條2：人是沒有自覺性的教條3：人是需要控制的.....教條3：人是需要控制的.....教條4：人是重要的教條4：人是重要的教條5：人是難于管理的教條5：人是難于管理的教條6：人是需要尊重的教條6：人是需要尊重的教條7：人是多樣化的...