企業(yè)人力資源管理師講義課件_第1頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師講義課件_第2頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師講義課件_第3頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師講義課件_第4頁(yè)
企業(yè)人力資源管理師講義課件_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩141頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

企業(yè)人力資源管理師講義(薪酬福利管理)李文貴企業(yè)人力資源管理師講義(薪酬福利管理)1<案例>人才流失的背后

某集團(tuán)有限公司,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長(zhǎng)幅度每年以8%左右的速度增長(zhǎng).但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常現(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問(wèn)題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要原因進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要原因是認(rèn)為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致?2、經(jīng)過(guò)內(nèi)部薪酬調(diào)查,問(wèn)題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析:<案例>人才流失的背后2*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念:

。崗位評(píng)價(jià)。崗位排列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。薪酬調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查。薪酬計(jì)劃。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念:3企業(yè)的薪酬原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)。企業(yè)的薪酬原則4第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、利潤(rùn)分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括;崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。第一節(jié)薪酬管理(p-167)5薪酬管理有一定的周期性,如圖;薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說(shuō)明書勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份薪酬管理有一定的周期性,如圖;薪酬調(diào)查分析及審核薪6有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則——客觀公平,即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原則——內(nèi)部公平,即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)。*激勵(lì)性原則——個(gè)別公平,對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則——客觀公平7*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí):進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí):進(jìn)觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例8第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序(p-168)*選擇崗位分析的方法;1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說(shuō)明書。

第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序9*成立崗位評(píng)價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì),由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評(píng)價(jià)小組。履行以下職能;1、確定10--15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素(但最終由人力資源部審定)。4、選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。*成立崗位評(píng)價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì),由人力資源部提10四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法,是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的工作崗位不多,運(yùn)用這種方法比較有效,但不精確。(1)定限排列法。程序是:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái),作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn),然后在此限度內(nèi),將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度逐一排列,顯示崗位與崗位之間的高低差異。四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法,是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。11*(2)成對(duì)排列法。程序是:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。如圖的崗位工作價(jià)值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2*(2)成對(duì)排列法。程序是:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以12

。2、崗位分類法,是按一個(gè)假設(shè)的量表,把工作崗位劃分為幾個(gè)類別,每個(gè)類別常有明確的界限,加以說(shuō)明。根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系,把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說(shuō)明書和崗位等級(jí)的說(shuō)明。工作程序是:(1)確定崗位類別的數(shù)目。(2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。(3)評(píng)價(jià)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,確定合適的類別中的級(jí)別上。(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。。2、崗位分類法,是按一個(gè)假設(shè)的量表,把工作崗位劃分為幾個(gè)13。3、要素比較法,是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序,然后再綜合考慮沒(méi)一個(gè)崗位的序列等級(jí),并得出一個(gè)加權(quán)的序列值,最綜確定崗位序列。其程序是;(1)獲取崗位信息。根據(jù)崗位說(shuō)明書收集評(píng)價(jià)相關(guān)信息。(2)確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。心理要求包括:智力、記憶力、推理、語(yǔ)言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力?;A(chǔ)教育和專業(yè)知識(shí)。身體要求包括:身體素質(zhì)、身體狀況。技術(shù)要求包括:設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力,以及工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力的提高等。。3、要素比較法,是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)14。4、職責(zé)的定義:(1)對(duì)原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。(2)對(duì)錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。(3)對(duì)盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。(4)對(duì)經(jīng)營(yíng)決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。(5)所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。(6)所負(fù)的監(jiān)督責(zé)任。包括:計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)估等方面。。4、職責(zé)的定義:15。5、工作條件的定義:(1)工作環(huán)境;包括:氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。(2)工作環(huán)境的傷害;包括:有毒、有害、高溫、高空等。(3)工時(shí);注意非正常工時(shí)的發(fā)生:特殊的延長(zhǎng)工作時(shí)間,非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位:由評(píng)價(jià)小組挑選出15—25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。。5、工作條件的定義:16。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序:排序過(guò)程以崗位說(shuō)明書的崗位描述為基礎(chǔ),由評(píng)價(jià)小組成員(或不同的專業(yè)人員)按要素中的行為子要素賦分,然后核算主要素序列值。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序:178、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重:1。假設(shè)評(píng)價(jià)五個(gè)要素總分1450點(diǎn)值;技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素(如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等)權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級(jí);根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序,將其相近的數(shù)值劃在一個(gè)軸線上,將相近的崗位劃歸為一個(gè)薪酬等級(jí)。(如;A、B、C、D、E、F、G等)。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重:189、要素計(jì)點(diǎn)法:是要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問(wèn)題的能力、工作環(huán)境等),每個(gè)要素應(yīng)分等,并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值,因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí),只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總,就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是:(1)確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。(2)收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說(shuō)明書。(3)選擇薪酬要素。可供選擇的知識(shí)、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等。9、要素計(jì)點(diǎn)法:是要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的19(4)界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法示例;級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的說(shuō)明和測(cè)量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問(wèn)題,幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位:普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事,直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位:?jiǎn)螕?jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問(wèn)題,根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn),獨(dú)立做出一些小的決策,

(4)界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致20(接上頁(yè))分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位:社會(huì)工作者、行政秘書根據(jù)上級(jí)的指導(dǎo)對(duì)非例行工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行工作的情況,以便同他人一起得出解決辦法4160基準(zhǔn)崗位:護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長(zhǎng)獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問(wèn)題。分析和解決非常規(guī)問(wèn)題,工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù),對(duì)操作程序等許多方面做出決定5200基準(zhǔn)崗位:營(yíng)業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立判斷,要經(jīng)常制定或開(kāi)發(fā)新的政策(接上頁(yè))分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)2110、確定要素的相對(duì)價(jià)值,即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗位系列,各要素的重要性是不同的。例如,對(duì)于行政、管理系列來(lái)說(shuō),智力(心理需求)要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法;(1)對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%,然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值,以此類推。如:決策;100%解決問(wèn)題;85%知識(shí);60%。(2)將各賦值加總(100%+85%+60%=245%)。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值:決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問(wèn)題85/245=0。3469x100%=34。7%知識(shí)60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%10、確定要素的相對(duì)價(jià)值,即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗2211、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如:假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為500,而“決策”要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%,因此它的點(diǎn)值為:40。8%x500=204。接下來(lái)是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。例如,用等級(jí)數(shù)5除204,公差是40。8。于是最低等級(jí)的點(diǎn)為41;第二等是82;第三等是123;第四等是162;第五等即是最高等級(jí)的點(diǎn)值是204。對(duì)每個(gè)要素都可以做這種類似處理。(如見(jiàn)書176頁(yè),表5—7所示)。11、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如:假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為523二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序:(一)決定崗位是否分系列化分薪酬等級(jí);由于崗位評(píng)價(jià)時(shí)為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較,常常是分系列進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。那么在劃分薪酬時(shí)會(huì)有兩種選擇:1、不分系列。需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。方法是:在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位,找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近,然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2、分系列。分系列按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序。二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序:24(二)劃分薪酬等級(jí):劃分薪酬等級(jí)的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上,將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。如圖:RVDCBANMYX020406080崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)其中,X、Y可合為一個(gè)薪酬等級(jí),A、N、M合為一個(gè)等級(jí),參考各崗位的工作說(shuō)名書,可寫出各薪酬等級(jí)的登記標(biāo)準(zhǔn)。(二)劃分薪酬等級(jí):25企業(yè)人力資源管理師講義課件26[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析概述;崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù),是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。[相關(guān)知識(shí)]27客觀公平(薪酬水平)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)<評(píng)價(jià)技術(shù)法>客觀公平個(gè)人業(yè)績(jī)薪酬個(gè)人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位28[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析方法表:(p-177)1、觀察法——通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察,把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的談話,收集信息資料的一種方法。3、工作日寫實(shí)法——讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對(duì)崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。5、問(wèn)卷調(diào)查法——通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查,根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)態(tài)度、工作環(huán)境等[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析方法表:29

二、崗位評(píng)價(jià)概述(p-177)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象,并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。二、崗位評(píng)價(jià)概述30(一)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位,那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平,現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求,從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評(píng)加的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn),個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行響應(yīng)的修改。(一)崗位評(píng)價(jià)的目的31(二)崗位評(píng)價(jià)的功能(p-178)1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,并使其具有預(yù)期的相對(duì)性,從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖;薪市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線酬企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)(二)崗位評(píng)價(jià)的功能322、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗333、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x(1+)23、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。34(三)崗位評(píng)價(jià)的原則(p-178)1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果;3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。(三)崗位評(píng)價(jià)的原則(p-17835(四)崗位評(píng)價(jià)的方法比較(p-179)1、崗位排列法:根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)崗位,取得工作說(shuō)明書,進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡(jiǎn)單方便,易理解、操作,節(jié)約成本。缺點(diǎn)—評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀因素,要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉,只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序,無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定,規(guī)模小。(四)崗位評(píng)價(jià)的方法比較362、崗位分類法:將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類,確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義;將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)—簡(jiǎn)單明了,易理解、接受,避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)—?jiǎng)澐诸悇e是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高。適用——各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位。2、崗位分類法:將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)373、要素比較法:確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位;確定報(bào)酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較,確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬,并加總。優(yōu)點(diǎn)—能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)—應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對(duì)較高。適用—能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3、要素比較法:確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪384、要素計(jì)點(diǎn)法:選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重,對(duì)各要素劃分等級(jí),并分別賦予分值,然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級(jí)并給予分值;打分。優(yōu)點(diǎn)—能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高;成本相對(duì)較高。適用—崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對(duì)精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。4、要素計(jì)點(diǎn)法:選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重,對(duì)各要39[注意事項(xiàng)]崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系(p-180)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式,但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如圖:M薪酬AB

崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A,B是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)是線性關(guān)系;M則是非線性關(guān)系[注意事項(xiàng)]崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系40第二單元薪酬調(diào)查(p-180)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]通過(guò)學(xué)習(xí),掌握組織薪酬調(diào)查的方法,能夠及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位動(dòng)向,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行分析,提出薪酬調(diào)整的建議.*工作程序和方法:確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,即不能多支付,造成成本增加;也不能少支付,難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源\保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面.第二單元薪酬調(diào)查(41*三、薪酬調(diào)查:。整體薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)排列。薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。平率分析。薪酬晉升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開(kāi)調(diào)查信息?;貧w分析。崗位薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查時(shí)間段。問(wèn)卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象各方法的特點(diǎn)和適用范圍*三、薪酬調(diào)查:確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查42一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序:如圖;(p-181)*整體薪酬水平的調(diào)整*薪酬差距的調(diào)整*薪酬晉升政策的調(diào)整*崗位薪酬水平的調(diào)整*確定調(diào)查的企業(yè)*確定調(diào)查的崗位*確定調(diào)查的數(shù)據(jù)*確定調(diào)查的時(shí)間段*企業(yè)之間相互調(diào)查*委托調(diào)查*調(diào)查公開(kāi)的信息*問(wèn)卷調(diào)查*數(shù)據(jù)排列*頻率分析*回歸分析*制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序:如圖;(p-43(一)確定調(diào)查目的;在薪酬調(diào)查時(shí),首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途,再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求,可提供:整體薪酬水平調(diào)整,薪酬差距的調(diào)整,薪酬晉升政策的調(diào)整,具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途,再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。(一)確定調(diào)查目的;44(二)確定調(diào)查范圍:1、確定調(diào)查的企業(yè);應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2、確定調(diào)查的崗位;應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù);數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目、(包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬)。4、確定調(diào)查的時(shí)間段;要明確收集的數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。(二)確定調(diào)查范圍:45可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象:第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象:46(三)選擇調(diào)查方式:(p-183)1、企業(yè)之間相互調(diào)查;良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。2、委托調(diào)查;商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。3、調(diào)查公開(kāi)的信息;政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問(wèn)卷;少數(shù)的、規(guī)范的崗位。(三)選擇調(diào)查方式:(p-18347(四)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù):(p-185)1、數(shù)據(jù)排列;將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析;記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率,從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、回歸分析;可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度,進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制圖;形象的分析工具,可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù),(包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等)。(四)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù):48薪酬滿意度調(diào)查:(p-187)1、確定調(diào)查對(duì)象;是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式;常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容;薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。見(jiàn):188頁(yè),十項(xiàng)提問(wèn);1、目前獲得的收入感到滿意?2、收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意?3、您認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)金分配公平?4、對(duì)企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意?5、您的收入是否反映了你的業(yè)績(jī)表現(xiàn)?6、您的收入是否反映了您的崗位職責(zé)?7、您的收入是否反映了您的工作能力?8、您的收入各項(xiàng)目之間的比例是否合理?9、您認(rèn)為您的年收入應(yīng)是——元,10、您認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占——%。薪酬滿意度調(diào)查:49薪酬計(jì)劃(p-191)薪酬計(jì)劃是關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,也會(huì)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會(huì)輕視薪酬計(jì)劃。制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查,比較企業(yè)與市場(chǎng)相對(duì)應(yīng)的薪酬水平;2、了解企業(yè)財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定采用何種市場(chǎng)薪酬水平;3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃,作出薪酬計(jì)劃測(cè)算書;4、計(jì)算薪酬總額,及薪酬總額與銷售收入的比值,檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配計(jì)劃,調(diào)整后確定計(jì)劃上報(bào)批準(zhǔn)。薪酬計(jì)劃(p-191)501.薪酬預(yù)算;在公司整個(gè)營(yíng)運(yùn)成本中,薪酬占有一個(gè)重要的比例,建立一個(gè)系統(tǒng)薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工成本,而薪酬控制是從薪酬的預(yù)算開(kāi)始的.薪酬預(yù)算的方法有兩種,一種是從下而上法,一種是從上而下法。名稱雖然很普通,但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。1.薪酬預(yù)算;51·從下而上法顧名思義,“下”指員工,“上”指各級(jí)部門,以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字,計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常,自下而上的方法比較實(shí)際,且可行性較高。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)則,如按績(jī)效加薪,按年資或消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬,分別計(jì)算出每個(gè)員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出,再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn),一經(jīng)通過(guò),便可以著手編制預(yù)算報(bào)告?!南露戏?2·從上而下法與從下而上法相對(duì)照,從上而下法是指,先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額,然后再將整個(gè)預(yù)算數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況,將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn),從上而下法中的預(yù)算額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額,也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工,就看部門經(jīng)理自己的決定了。部門經(jīng)理可以按公司所決定的增額準(zhǔn)則,決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定薪酬率的高低,或者采取單一的增薪率,不過(guò),這樣會(huì)導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬增加較多,而底薪較低的員工實(shí)際得益較小。一般說(shuō)來(lái),從下而上法不易控制總體的人工成本;而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性?!纳隙路?3由于兩種方法各有優(yōu)劣,通常,公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決定各部門的薪酬預(yù)算額,然后預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度,并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大,也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。無(wú)論采取哪種方法,一個(gè)正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分,也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié),為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時(shí)間上的安排,將薪酬管理周期圖列出,見(jiàn)圖。由于兩種方法各有優(yōu)劣,通常,公司會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先決54新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新工作分析及工作說(shuō)明預(yù)測(cè)及薪酬預(yù)算

實(shí)施新薪酬政策傳達(dá)訊息

申訴1234567891011121月份新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評(píng)估薪酬制度新工作分析及預(yù)55

選擇了合適的預(yù)算方法之后,還要著手制定一張薪酬預(yù)算表,以便于統(tǒng)計(jì)與分析,下表是一張較為典型的薪酬預(yù)算表范例。

部門

姓名職位名稱受聘日期最近一次薪金調(diào)整數(shù)目日期目前薪金工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪%

新薪金

預(yù)算總數(shù)

選擇了合適的預(yù)算方法之后,還要著手制定一張薪酬預(yù)56銷售額與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用=(薪酬水準(zhǔn))人工費(fèi)用員工總數(shù)==人工費(fèi)用比率銷售額銷售額=(單位員工銷售額)員工總數(shù)銷售額與人工費(fèi)用比率57勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

人工費(fèi)用勞動(dòng)分配率=附加價(jià)值附加價(jià)值=銷售額-外部購(gòu)入價(jià)值(材料+外托加工費(fèi))合理人工費(fèi)率=目標(biāo)附加值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法58*四、薪酬結(jié)構(gòu):制定流程。確定薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。確定不同員工各等級(jí)的比例結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)

新型薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬。效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。。高層的長(zhǎng)期激勵(lì)部分較大薪酬結(jié)構(gòu)*四、薪酬結(jié)構(gòu):制定流程59薪酬基本結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜40%50%動(dòng)人10%薪酬基本結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工60一、各種薪酬結(jié)構(gòu):(p-196---198)1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu);2、以職務(wù)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu);3、以年功為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu);4、以組合薪酬的結(jié)構(gòu)。二、企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu):1、一般員工;基薪比例大2、中級(jí)管理人員;基薪比例中3、高級(jí)管理人員;基薪比例小一、各種薪酬結(jié)構(gòu):(p-196---198)61*五、薪酬制度:薪酬調(diào)整。工資定級(jí)性調(diào)整。物價(jià)性調(diào)整。工齡性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。效益性調(diào)整。考核性調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)。固定薪酬。浮動(dòng)薪酬。過(guò)度辦法。其他規(guī)定

調(diào)整時(shí)考慮。員工的生活費(fèi)用。市場(chǎng)薪酬水平。內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力。注意和員工的溝通*五、薪酬制度:薪酬調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)62薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)資政策評(píng)估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平及員工薪酬滿意度掌握市場(chǎng)水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度,公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級(jí)及固定薪酬-崗位/能力工資確定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅確定津貼工資——個(gè)人津貼確定長(zhǎng)期激勵(lì)方式以及激勵(lì)力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位63薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn):(p-199—205)1、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致。2、薪酬結(jié)構(gòu)要反映不同崗位結(jié)構(gòu)中的差別,是確定崗位等級(jí)的依據(jù)。3、企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原則。薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn):(p-199—205)64薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目標(biāo)消除員工不滿意組織支付能力足夠留才知識(shí)技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高薪酬管理的良性循環(huán)合理化的穩(wěn)定達(dá)成組織消除員工組織支付留才65企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)、結(jié)構(gòu)以投資迅速發(fā)展以業(yè)績(jī)?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥?jī)效為導(dǎo)促發(fā)展階段為主水平向保持利潤(rùn)正常發(fā)展薪管技巧平均水平高彈性同上保護(hù)市場(chǎng)成熟階段高穩(wěn)定年功工資折衷?以能力、工作為導(dǎo)向爭(zhēng)收利潤(rùn)無(wú)發(fā)展或著重成本底于平均高彈性同上向別處投衰退階段著重成本水平折中?同上資控制企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段66人工成本結(jié)構(gòu):1、職工工資總額:包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用:包括養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用、退休金及其他。3、職工福利費(fèi)用:包括提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工教育費(fèi)用:包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出。5、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用:包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費(fèi)用。6、職工住房費(fèi)用:包括職工公有住房折求舊費(fèi)用、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。7、其他人工成本:包括提取工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘職工費(fèi)用支出、使用臨時(shí)人員的勞務(wù)費(fèi)和其他相關(guān)費(fèi)用、培訓(xùn)中心(學(xué)院)經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)人工成本總額=1+2+3+4=5+5=6+7。人工成本結(jié)構(gòu):67人工成本核算1、人工成本基本核算指標(biāo);從業(yè)人員年平均人數(shù)、年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、增加值、利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo);銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。3、核算方法;(見(jiàn)206——208頁(yè))人工成本核算68*六、福利保險(xiǎn)管理:福利項(xiàng)目用人單位集體福利社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津貼和補(bǔ)貼企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)住房性福利交通性福利飲食性福利*六、福利保險(xiǎn)管理:福利項(xiàng)目用人單位集體福利社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目基基69福利保險(xiǎn)管理1、福利的項(xiàng)目:社會(huì)保險(xiǎn)福利(基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工喪保險(xiǎn))單位集體福利(非經(jīng)濟(jì)性;咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。經(jīng)濟(jì)性福利;住房性、交通性、飲食性、教育培訓(xùn)性、醫(yī)療保健性、有薪假日、文化旅游性、津貼和補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利)。2、福利的屬性:福利是間接薪酬、及項(xiàng)目特點(diǎn)。3、福利管理的優(yōu)點(diǎn)、原則。4、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)(醫(yī)療、養(yǎng)老)?!兑?jiàn)p-213》

福利保險(xiǎn)管理70企業(yè)人力資源管理師講義課件71成就贊譽(yù)工作本身責(zé)任感上進(jìn)心企業(yè)政策與管理督導(dǎo)薪資同事關(guān)系工作環(huán)境安全在工作中不滿意的因素在工作中滿意因素50%4030201001020304050%赫茲伯格維持因素及激勵(lì)因素解說(shuō)成就贊譽(yù)工作本身責(zé)任感上進(jìn)心企業(yè)政策與管理督導(dǎo)薪資同事關(guān)系工72企業(yè)人力資源管理師講義課件73企業(yè)人力資源管理師講義(薪酬福利管理)李文貴企業(yè)人力資源管理師講義(薪酬福利管理)74<案例>人才流失的背后

某集團(tuán)有限公司,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長(zhǎng)幅度每年以8%左右的速度增長(zhǎng).但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正常現(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問(wèn)題,人力資源部就員工流動(dòng)的主要原因進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動(dòng)的主要原因是認(rèn)為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致?2、經(jīng)過(guò)內(nèi)部薪酬調(diào)查,問(wèn)題是出在內(nèi)部。請(qǐng)學(xué)員評(píng)析:<案例>人才流失的背后75*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念:

。崗位評(píng)價(jià)。崗位排列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。薪酬調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查。薪酬計(jì)劃。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念:76企業(yè)的薪酬原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)。企業(yè)的薪酬原則77第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括:工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、利潤(rùn)分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括;崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。第一節(jié)薪酬管理(p-167)78薪酬管理有一定的周期性,如圖;薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評(píng)估薪酬制度新崗位分析評(píng)價(jià)撰寫工作說(shuō)明書勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份薪酬管理有一定的周期性,如圖;薪酬調(diào)查分析及審核薪79有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則——客觀公平,即以同行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。*對(duì)內(nèi)具有公平性的原則——內(nèi)部公平,即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評(píng)估、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的、以績(jī)效為評(píng)核的薪酬結(jié)構(gòu)。*激勵(lì)性原則——個(gè)別公平,對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則——客觀公平80*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí):進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問(wèn)卷調(diào)查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評(píng)價(jià)小組崗位是否分系列分等級(jí)劃分薪酬等級(jí)選擇崗位評(píng)價(jià)方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)*二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí):進(jìn)觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例81第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序(p-168)*選擇崗位分析的方法;1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說(shuō)明書。

第一單元崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)一、崗位評(píng)價(jià)的工作程序82*成立崗位評(píng)價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì),由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評(píng)價(jià)小組。履行以下職能;1、確定10--15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值。3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素(但最終由人力資源部審定)。4、選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。*成立崗位評(píng)價(jià)小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì),由人力資源部提83四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法,是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。小型企業(yè)的工作崗位不多,運(yùn)用這種方法比較有效,但不精確。(1)定限排列法。程序是:將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來(lái),作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn),然后在此限度內(nèi),將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度逐一排列,顯示崗位與崗位之間的高低差異。四種崗位評(píng)價(jià)的方法1、崗位排列法,是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。84*(2)成對(duì)排列法。程序是:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以比較。如圖的崗位工作價(jià)值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對(duì)比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2*(2)成對(duì)排列法。程序是:將企業(yè)中所有工作崗位,成對(duì)地加以85

。2、崗位分類法,是按一個(gè)假設(shè)的量表,把工作崗位劃分為幾個(gè)類別,每個(gè)類別常有明確的界限,加以說(shuō)明。根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系,把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說(shuō)明書和崗位等級(jí)的說(shuō)明。工作程序是:(1)確定崗位類別的數(shù)目。(2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。(3)評(píng)價(jià)與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,確定合適的類別中的級(jí)別上。(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)了。。2、崗位分類法,是按一個(gè)假設(shè)的量表,把工作崗位劃分為幾個(gè)86。3、要素比較法,是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序,然后再綜合考慮沒(méi)一個(gè)崗位的序列等級(jí),并得出一個(gè)加權(quán)的序列值,最綜確定崗位序列。其程序是;(1)獲取崗位信息。根據(jù)崗位說(shuō)明書收集評(píng)價(jià)相關(guān)信息。(2)確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。心理要求包括:智力、記憶力、推理、語(yǔ)言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力?;A(chǔ)教育和專業(yè)知識(shí)。身體要求包括:身體素質(zhì)、身體狀況。技術(shù)要求包括:設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力,以及工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力的提高等。。3、要素比較法,是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)87。4、職責(zé)的定義:(1)對(duì)原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。(2)對(duì)錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。(3)對(duì)盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。(4)對(duì)經(jīng)營(yíng)決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。(5)所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。(6)所負(fù)的監(jiān)督責(zé)任。包括:計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評(píng)估等方面。。4、職責(zé)的定義:88。5、工作條件的定義:(1)工作環(huán)境;包括:氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。(2)工作環(huán)境的傷害;包括:有毒、有害、高溫、高空等。(3)工時(shí);注意非正常工時(shí)的發(fā)生:特殊的延長(zhǎng)工作時(shí)間,非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位:由評(píng)價(jià)小組挑選出15—25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。。5、工作條件的定義:89。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序:排序過(guò)程以崗位說(shuō)明書的崗位描述為基礎(chǔ),由評(píng)價(jià)小組成員(或不同的專業(yè)人員)按要素中的行為子要素賦分,然后核算主要素序列值。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序:908、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重:1。假設(shè)評(píng)價(jià)五個(gè)要素總分1450點(diǎn)值;技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素(如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等)權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級(jí);根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序,將其相近的數(shù)值劃在一個(gè)軸線上,將相近的崗位劃歸為一個(gè)薪酬等級(jí)。(如;A、B、C、D、E、F、G等)。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重:919、要素計(jì)點(diǎn)法:是要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問(wèn)題的能力、工作環(huán)境等),每個(gè)要素應(yīng)分等,并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值,因此一旦確定了崗位中各要素的等級(jí),只需要把崗位中各要素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總,就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是:(1)確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。(2)收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說(shuō)明書。(3)選擇薪酬要素??晒┻x擇的知識(shí)、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等。9、要素計(jì)點(diǎn)法:是要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的92(4)界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法示例;級(jí)數(shù)點(diǎn)值對(duì)崗位特征的說(shuō)明和測(cè)量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問(wèn)題,幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位:普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事,直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位:?jiǎn)螕?jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問(wèn)題,根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn),獨(dú)立做出一些小的決策,

(4)界定薪酬要素。以確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致93(接上頁(yè))分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位:社會(huì)工作者、行政秘書根據(jù)上級(jí)的指導(dǎo)對(duì)非例行工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評(píng)價(jià)非例行工作的情況,以便同他人一起得出解決辦法4160基準(zhǔn)崗位:護(hù)士、會(huì)計(jì)、班組長(zhǎng)獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問(wèn)題。分析和解決非常規(guī)問(wèn)題,工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù),對(duì)操作程序等許多方面做出決定5200基準(zhǔn)崗位:營(yíng)業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決定時(shí)要有獨(dú)立判斷,要經(jīng)常制定或開(kāi)發(fā)新的政策(接上頁(yè))分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過(guò)他人分析的數(shù)據(jù)9410、確定要素的相對(duì)價(jià)值,即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗位系列,各要素的重要性是不同的。例如,對(duì)于行政、管理系列來(lái)說(shuō),智力(心理需求)要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法;(1)對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100%,然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值,以此類推。如:決策;100%解決問(wèn)題;85%知識(shí);60%。(2)將各賦值加總(100%+85%+60%=245%)。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值:決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問(wèn)題85/245=0。3469x100%=34。7%知識(shí)60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%10、確定要素的相對(duì)價(jià)值,即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗9511、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如:假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為500,而“決策”要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%,因此它的點(diǎn)值為:40。8%x500=204。接下來(lái)是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)的點(diǎn)值。例如,用等級(jí)數(shù)5除204,公差是40。8。于是最低等級(jí)的點(diǎn)為41;第二等是82;第三等是123;第四等是162;第五等即是最高等級(jí)的點(diǎn)值是204。對(duì)每個(gè)要素都可以做這種類似處理。(如見(jiàn)書176頁(yè),表5—7所示)。11、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。如:假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為596二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序:(一)決定崗位是否分系列化分薪酬等級(jí);由于崗位評(píng)價(jià)時(shí)為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較,常常是分系列進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。那么在劃分薪酬時(shí)會(huì)有兩種選擇:1、不分系列。需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。方法是:在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位,找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近,然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2、分系列。分系列按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序。二、薪酬等級(jí)劃分的工作程序:97(二)劃分薪酬等級(jí):劃分薪酬等級(jí)的方法是將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果劃在一個(gè)數(shù)軸上,將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。如圖:RVDCBANMYX020406080崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)其中,X、Y可合為一個(gè)薪酬等級(jí),A、N、M合為一個(gè)等級(jí),參考各崗位的工作說(shuō)名書,可寫出各薪酬等級(jí)的登記標(biāo)準(zhǔn)。(二)劃分薪酬等級(jí):98企業(yè)人力資源管理師講義課件99[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析概述;崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù),是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究,并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。[相關(guān)知識(shí)]100客觀公平(薪酬水平)個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)<評(píng)價(jià)技術(shù)法>客觀公平個(gè)人業(yè)績(jī)薪酬個(gè)人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位101[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析方法表:(p-177)1、觀察法——通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察,把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái),而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面的談話,收集信息資料的一種方法。3、工作日寫實(shí)法——讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對(duì)崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。5、問(wèn)卷調(diào)查法——通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查,根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)態(tài)度、工作環(huán)境等[相關(guān)知識(shí)]一、崗位分析方法表:102

二、崗位評(píng)價(jià)概述(p-177)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象,并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。二、崗位評(píng)價(jià)概述103(一)崗位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位,那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平,現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求,從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評(píng)加的最終結(jié)果需要經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)小組的審核確認(rèn),個(gè)別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行響應(yīng)的修改。(一)崗位評(píng)價(jià)的目的104(二)崗位評(píng)價(jià)的功能(p-178)1、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,并使其具有預(yù)期的相對(duì)性,從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖;薪市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線酬企業(yè)薪酬趨勢(shì)線0100200300400500600700800崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)(二)崗位評(píng)價(jià)的功能1052、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。不同崗1063、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x(1+)23、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。107(三)崗位評(píng)價(jià)的原則(p-178)1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果;3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。(三)崗位評(píng)價(jià)的原則(p-178108(四)崗位評(píng)價(jià)的方法比較(p-179)1、崗位排列法:根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟—選擇評(píng)價(jià)崗位,取得工作說(shuō)明書,進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。優(yōu)點(diǎn)—簡(jiǎn)單方便,易理解、操作,節(jié)約成本。缺點(diǎn)—評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀因素,要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉,只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序,無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定,規(guī)模小。(四)崗位評(píng)價(jià)的方法比較1092、崗位分類法:將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論