企業(yè)人力資源管理師講義課件

企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）李文貴企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）1<案例>人才流失的背后

某集團(tuán)有限公司,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認(rèn)為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請學(xué)員評析：<案例>人才流失的背后2*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：

。崗位評價。崗位排列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級、薪酬級差。薪酬調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查。薪酬計(jì)劃。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：3企業(yè)的薪酬原則*對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)。企業(yè)的薪酬原則4第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、利潤分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括；崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。第一節(jié)薪酬管理(p-167)5薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評估薪酬制度新崗位分析評價撰寫工作說明書勞動力市場預(yù)測企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪6有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。*對內(nèi)具有公平性的原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)。*激勵性原則——個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平7*二、崗位評價與薪酬等級：進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評價小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)*二、崗位評價與薪酬等級：進(jìn)觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例8第一單元崗位評價與薪酬等級一、崗位評價的工作程序(p-168)*選擇崗位分析的方法；1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說明書。

第一單元崗位評價與薪酬等級一、崗位評價的工作程序9*成立崗位評價小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評價小組。履行以下職能；1、確定10--15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值。3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素（但最終由人力資源部審定）。4、選擇進(jìn)行崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價。*成立崗位評價小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提10四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不精確。（1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。11*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以12

。2、崗位分類法，是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目。（2）對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義。（3）評價與等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定合適的類別中的級別上。（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬等級了。。2、崗位分類法，是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個13。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關(guān)信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力?；A(chǔ)教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體狀況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力，以及工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力的提高等。。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過14。4、職責(zé)的定義：（1）對原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（2）對錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。（4）對經(jīng)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。（5）所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。（6）所負(fù)的監(jiān)督責(zé)任。包括：計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評估等方面。。4、職責(zé)的定義：15。5、工作條件的定義：（1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。（2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。（3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評價小組挑選出15—25個關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。。5、工作條件的定義：16。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎(chǔ)，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：178、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：1。假設(shè)評價五個要素總分1450點(diǎn)值；技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素（如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等）權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級；根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序，將其相近的數(shù)值劃在一個軸線上，將相近的崗位劃歸為一個薪酬等級。（如；A、B、C、D、E、F、G等）。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：189、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是：（1）確定要評價的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說明書。（3）選擇薪酬要素?？晒┻x擇的知識、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等。9、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的19（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法示例；級數(shù)點(diǎn)值對崗位特征的說明和測量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立做出一些小的決策，

（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致20（接上頁）分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位：社會工作者、行政秘書根據(jù)上級的指導(dǎo)對非例行工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一起得出解決辦法4160基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會計(jì)、班組長獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決定5200基準(zhǔn)崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決定時要有獨(dú)立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策（接上頁）分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)2110、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法；（1）對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%解決問題；85%知識；60%。（2）將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%10、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重。對于不同的崗2211、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。如：假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為500，而“決策”要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點(diǎn)值為：40。8%x500=204。接下來是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級的點(diǎn)值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點(diǎn)為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點(diǎn)值是204。對每個要素都可以做這種類似處理。（如見書176頁，表5—7所示）。11、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。如：假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為523二、薪酬等級劃分的工作程序：（一）決定崗位是否分系列化分薪酬等級；由于崗位評價時為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較，常常是分系列進(jìn)行崗位評價。那么在劃分薪酬時會有兩種選擇：1、不分系列。需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來。方法是：在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2、分系列。分系列按崗位評價結(jié)果排序。二、薪酬等級劃分的工作程序：24（二）劃分薪酬等級：劃分薪酬等級的方法是將各崗位的崗位評價結(jié)果劃在一個數(shù)軸上，將崗位評價點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個薪酬等級。如圖：RVDCBANMYX020406080崗位評價點(diǎn)數(shù)其中，X、Y可合為一個薪酬等級，A、N、M合為一個等級，參考各崗位的工作說名書，可寫出各薪酬等級的登記標(biāo)準(zhǔn)。（二）劃分薪酬等級：25企業(yè)人力資源管理師講義課件26[相關(guān)知識]一、崗位分析概述；崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。[相關(guān)知識]27客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價<評價技術(shù)法>客觀公平個人業(yè)績薪酬個人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位28[相關(guān)知識]一、崗位分析方法表:(p-177)1、觀察法——通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對面的談話，收集信息資料的一種方法。3、工作日寫實(shí)法——讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。5、問卷調(diào)查法——通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識技能、工作勞動態(tài)度、工作環(huán)境等[相關(guān)知識]一、崗位分析方法表:29

二、崗位評價概述(p-177)崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷。崗位評價是以崗位為對象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。二、崗位評價概述30（一）崗位評價的目的崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評加的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行響應(yīng)的修改。（一）崗位評價的目的31（二）崗位評價的功能(p-178)1、在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪市場薪酬趨勢線酬企業(yè)薪酬趨勢線0100200300400500600700800崗位評價分?jǐn)?shù)（二）崗位評價的功能322、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級2、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗333、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x（1+）23、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴?4（三）崗位評價的原則(p-178)1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；3、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。（三）崗位評價的原則(p-17835（四）崗位評價的方法比較(p-179)1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟—選擇評價崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評價排序。優(yōu)點(diǎn)—簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點(diǎn)—評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。（四）崗位評價的方法比較362、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。實(shí)施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點(diǎn)—簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點(diǎn)—劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。2、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)373、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施步驟—選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總。優(yōu)點(diǎn)—能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點(diǎn)—應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適用—能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3、要素比較法：確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪384、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值。實(shí)施步驟—選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點(diǎn)—能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。缺點(diǎn)—設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。適用—崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評價方法是要素計(jì)點(diǎn)法。4、要素計(jì)點(diǎn)法：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要39[注意事項(xiàng)]崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(p-180)崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。如圖：M薪酬AB

崗位評價分?jǐn)?shù)點(diǎn)*A，B是崗位與薪酬的對應(yīng)是線性關(guān)系；M則是非線性關(guān)系[注意事項(xiàng)]崗位評價與薪酬等級的關(guān)系40第二單元薪酬調(diào)查(p-180)[學(xué)習(xí)目標(biāo)]通過學(xué)習(xí),掌握組織薪酬調(diào)查的方法,能夠及時掌握勞動力市場價位動向,對企業(yè)內(nèi)部的薪酬進(jìn)行分析,提出薪酬調(diào)整的建議.*工作程序和方法:確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度,即不能多支付,造成成本增加;也不能少支付,難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源\保持對外競爭力.要做到這點(diǎn),企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查.薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面.第二單元薪酬調(diào)查(41*三、薪酬調(diào)查：。整體薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)排列。薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。平率分析。薪酬晉升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開調(diào)查信息。回歸分析。崗位薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查時間段。問卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點(diǎn)和適用范圍*三、薪酬調(diào)查：確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查42一、薪酬市場調(diào)查工作程序：如圖；(p-181)*整體薪酬水平的調(diào)整*薪酬差距的調(diào)整*薪酬晉升政策的調(diào)整*崗位薪酬水平的調(diào)整*確定調(diào)查的企業(yè)*確定調(diào)查的崗位*確定調(diào)查的數(shù)據(jù)*確定調(diào)查的時間段*企業(yè)之間相互調(diào)查*委托調(diào)查*調(diào)查公開的信息*問卷調(diào)查*數(shù)據(jù)排列*頻率分析*回歸分析*制圖調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)一、薪酬市場調(diào)查工作程序：如圖；(p-43（一）確定調(diào)查目的；在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。（一）確定調(diào)查目的；44（二）確定調(diào)查范圍：1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項(xiàng)目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調(diào)查的時間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（二）確定調(diào)查范圍：45可供選擇的薪酬調(diào)查對象:第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對象:46(三）選擇調(diào)查方式：(p-183)1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對外關(guān)系、緊密合作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。(三）選擇調(diào)查方式：(p-18347(四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：(p-185)1、數(shù)據(jù)排列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。4、制圖；形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。(四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：48薪酬滿意度調(diào)查:(p-187)1、確定調(diào)查對象；是企業(yè)內(nèi)部員工。2、確定調(diào)查方式；常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3、確定調(diào)查內(nèi)容；薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。見：188頁，十項(xiàng)提問；1、目前獲得的收入感到滿意？2、收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意？3、您認(rèn)為企業(yè)的獎金分配公平？4、對企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意？5、您的收入是否反映了你的業(yè)績表現(xiàn)？6、您的收入是否反映了您的崗位職責(zé)？7、您的收入是否反映了您的工作能力？8、您的收入各項(xiàng)目之間的比例是否合理？9、您認(rèn)為您的年收入應(yīng)是——元，10、您認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占——%。薪酬滿意度調(diào)查:49薪酬計(jì)劃(p-191)薪酬計(jì)劃是關(guān)系到企業(yè)在市場上的競爭力，也會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。優(yōu)秀的管理師自然不會輕視薪酬計(jì)劃。制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、通過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場相對應(yīng)的薪酬水平；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定采用何種市場薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃，作出薪酬計(jì)劃測算書；4、計(jì)算薪酬總額，及薪酬總額與銷售收入的比值，檢查計(jì)劃的可行性。5、匯總各部門的薪酬分配計(jì)劃，調(diào)整后確定計(jì)劃上報批準(zhǔn)。薪酬計(jì)劃(p-191)501.薪酬預(yù)算;在公司整個營運(yùn)成本中,薪酬占有一個重要的比例,建立一個系統(tǒng)薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工成本,而薪酬控制是從薪酬的預(yù)算開始的.薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。1.薪酬預(yù)算;51·從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。從下而上法是指從企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預(yù)算。通常，自下而上的方法比較實(shí)際，且可行性較高。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費(fèi)品物價指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計(jì)算出每個員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。然后計(jì)算出每一部門在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過，便可以著手編制預(yù)算報告?！南露戏?2·從上而下法與從下而上法相對照，從上而下法是指，先由公司的高層主管決定公司整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)額，然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的預(yù)算額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個員工，就看部門經(jīng)理自己的決定了。部門經(jīng)理可以按公司所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工的不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，不過，這樣會導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬增加較多，而底薪較低的員工實(shí)際得益較小。一般說來，從下而上法不易控制總體的人工成本；而從上而下雖然可以控制住總體的薪酬水平，卻使預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。·從上而下法53由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會同時采用這兩種方法。首先決定各部門的薪酬預(yù)算額，然后預(yù)測個別員工的增薪幅度，并確保其能配合部門的薪酬預(yù)算額。如果兩者之間的差異較大，也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額。無論采取哪種方法，一個正式的預(yù)算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，為了能更好地了解薪酬預(yù)算在管理中的位置及時間上的安排，將薪酬管理周期圖列出，見圖。由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常，公司會同時采用這兩種方法。首先決54新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評估薪酬制度新工作分析及工作說明預(yù)測及薪酬預(yù)算

實(shí)施新薪酬政策傳達(dá)訊息

申訴1234567891011121月份新薪酬調(diào)查分析及審核薪酬調(diào)查評估薪酬制度新工作分析及預(yù)55

選擇了合適的預(yù)算方法之后，還要著手制定一張薪酬預(yù)算表，以便于統(tǒng)計(jì)與分析，下表是一張較為典型的薪酬預(yù)算表范例。

部門

姓名職位名稱受聘日期最近一次薪金調(diào)整數(shù)目日期目前薪金工作表現(xiàn)預(yù)測增薪%

新薪金

預(yù)算總數(shù)

選擇了合適的預(yù)算方法之后，還要著手制定一張薪酬預(yù)56銷售額與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用=（薪酬水準(zhǔn)）人工費(fèi)用員工總數(shù)==人工費(fèi)用比率銷售額銷售額=（單位員工銷售額）員工總數(shù)銷售額與人工費(fèi)用比率57勞動分配率基準(zhǔn)法

人工費(fèi)用勞動分配率=附加價值附加價值=銷售額-外部購入價值（材料+外托加工費(fèi)）合理人工費(fèi)率=目標(biāo)附加值率×目標(biāo)勞動分配率勞動分配率基準(zhǔn)法58*四、薪酬結(jié)構(gòu)：制定流程。確定薪酬構(gòu)成項(xiàng)目。確定不同員工各等級的比例結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)

新型薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬。效益工資、業(yè)績工資、獎金。股票期權(quán)、股票增值權(quán)。。高層的長期激勵部分較大薪酬結(jié)構(gòu)*四、薪酬結(jié)構(gòu)：制定流程59薪酬基本結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)比例固定薪酬浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估按工作業(yè)績靜40%50%動人10%薪酬基本結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬按個人情況特殊津貼按崗位評估按工60一、各種薪酬結(jié)構(gòu)：(p-196---198)1、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；2、以職務(wù)價值為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；3、以年功為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；4、以組合薪酬的結(jié)構(gòu)。二、企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)：1、一般員工；基薪比例大2、中級管理人員；基薪比例中3、高級管理人員；基薪比例小一、各種薪酬結(jié)構(gòu)：(p-196---198)61*五、薪酬制度：薪酬調(diào)整。工資定級性調(diào)整。物價性調(diào)整。工齡性調(diào)整。獎勵性調(diào)整。效益性調(diào)整。考核性調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬等級。固定薪酬。浮動薪酬。過度辦法。其他規(guī)定

調(diào)整時考慮。員工的生活費(fèi)用。市場薪酬水平。內(nèi)部公平、外部競爭力。注意和員工的溝通*五、薪酬制度：薪酬調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)62薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位評價績效考核特殊津貼長期激勵調(diào)資政策評估調(diào)整了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平及員工薪酬滿意度掌握市場水平線與企業(yè)工資水平線的關(guān)系了解董事會認(rèn)可程度，公司的增資額度確定企業(yè)薪酬的市場定位、構(gòu)成、獎勵重點(diǎn)確定不同員工的薪酬構(gòu)成及比重確定薪酬等級及固定薪酬-崗位/能力工資確定浮動薪酬——獎金或年終分紅確定津貼工資——個人津貼確定長期激勵方式以及激勵力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整制度等執(zhí)行薪酬制度、調(diào)整不合理之處薪酬制度設(shè)計(jì)程序薪酬調(diào)查比較分析增資實(shí)力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)崗位63薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（p-199—205）1、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致。2、薪酬結(jié)構(gòu)要反映不同崗位結(jié)構(gòu)中的差別，是確定崗位等級的依據(jù)。3、企業(yè)薪酬制度內(nèi)容的建立原則。薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（p-199—205）64薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目標(biāo)消除員工不滿意組織支付能力足夠留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高薪酬管理的良性循環(huán)合理化的穩(wěn)定達(dá)成組織消除員工組織支付留才65企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質(zhì)、結(jié)構(gòu)以投資迅速發(fā)展以業(yè)績?yōu)楦哂谄骄邚椥砸钥冃閷?dǎo)促發(fā)展階段為主水平向保持利潤正常發(fā)展薪管技巧平均水平高彈性同上保護(hù)市場成熟階段高穩(wěn)定年功工資折衷？以能力、工作為導(dǎo)向爭收利潤無發(fā)展或著重成本底于平均高彈性同上向別處投衰退階段著重成本水平折中？同上資控制企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)階段66人工成本結(jié)構(gòu):1、職工工資總額：包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、其他。2、社會保險費(fèi)用：包括養(yǎng)老保險費(fèi)用、醫(yī)療保險費(fèi)用、失業(yè)保險費(fèi)用、工傷保險費(fèi)用、生育保險費(fèi)用、退休金及其他。3、職工福利費(fèi)用：包括提取的職工福利費(fèi)、公益金集體管理費(fèi)用、其他福利性支出。4、職工教育費(fèi)用：包括職工教育經(jīng)費(fèi)、其他教育培訓(xùn)費(fèi)用支出。5、勞動保護(hù)費(fèi)用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費(fèi)用。6、職工住房費(fèi)用：包括職工公有住房折求舊費(fèi)用、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費(fèi)、招聘職工費(fèi)用支出、使用臨時人員的勞務(wù)費(fèi)和其他相關(guān)費(fèi)用、培訓(xùn)中心（學(xué)院）經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)人工成本總額=1+2+3+4=5+5=6+7。人工成本結(jié)構(gòu):67人工成本核算1、人工成本基本核算指標(biāo)；從業(yè)人員年平均人數(shù)、年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、增加值、利潤總額企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)；銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動分配率等。3、核算方法；（見206——208頁）人工成本核算68*六、福利保險管理：福利項(xiàng)目用人單位集體福利社會保險項(xiàng)目基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險非經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利咨詢性服務(wù)教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津貼和補(bǔ)貼企業(yè)補(bǔ)充保險保護(hù)性服務(wù)工作環(huán)境保護(hù)住房性福利交通性福利飲食性福利*六、福利保險管理：福利項(xiàng)目用人單位集體福利社會保險項(xiàng)目基基69福利保險管理1、福利的項(xiàng)目：社會保險福利(基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工喪保險）單位集體福利（非經(jīng)濟(jì)性；咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。經(jīng)濟(jì)性福利；住房性、交通性、飲食性、教育培訓(xùn)性、醫(yī)療保健性、有薪假日、文化旅游性、津貼和補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險等福利）。2、福利的屬性：福利是間接薪酬、及項(xiàng)目特點(diǎn)。3、福利管理的優(yōu)點(diǎn)、原則。4、企業(yè)補(bǔ)充保險(醫(yī)療、養(yǎng)老）。《見p-213》

福利保險管理70企業(yè)人力資源管理師講義課件71成就贊譽(yù)工作本身責(zé)任感上進(jìn)心企業(yè)政策與管理督導(dǎo)薪資同事關(guān)系工作環(huán)境安全在工作中不滿意的因素在工作中滿意因素50%4030201001020304050%赫茲伯格維持因素及激勵因素解說成就贊譽(yù)工作本身責(zé)任感上進(jìn)心企業(yè)政策與管理督導(dǎo)薪資同事關(guān)系工72企業(yè)人力資源管理師講義課件73企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）李文貴企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）74<案例>人才流失的背后

某集團(tuán)有限公司,經(jīng)濟(jì)效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團(tuán)公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認(rèn)為工資低,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查;1、引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因?yàn)榕c外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內(nèi)部薪酬調(diào)查，問題是出在內(nèi)部。請學(xué)員評析：<案例>人才流失的背后75*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：

。崗位評價。崗位排列法、分類法、比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。薪酬等級、薪酬級差。薪酬調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查。薪酬計(jì)劃。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利*一、薪酬福利管理關(guān)鍵概念：76企業(yè)的薪酬原則*對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性。*與企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)。*與企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)相關(guān)。企業(yè)的薪酬原則77第一節(jié)薪酬管理(p-167)*薪酬使員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、利潤分享、福利等。*薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。*薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括；崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。第一節(jié)薪酬管理(p-167)78薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪酬制度評估薪酬制度新崗位分析評價撰寫工作說明書勞動力市場預(yù)測企業(yè)人工成本預(yù)算實(shí)施薪酬政策傳達(dá)信息1234567891011121月份薪酬管理有一定的周期性，如圖；薪酬調(diào)查分析及審核薪79有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬水平。*對內(nèi)具有公平性的原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎(chǔ)的、以績效為評核的薪酬結(jié)構(gòu)。*激勵性原則——個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗(yàn)、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平80*二、崗位評價與薪酬等級：進(jìn)行崗位分析觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法成立崗位評價小組崗位是否分系列分等級劃分薪酬等級選擇崗位評價方法方法概述小組職責(zé)各方法的工作流程優(yōu)缺點(diǎn)、適用企業(yè)*二、崗位評價與薪酬等級：進(jìn)觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型事例81第一單元崗位評價與薪酬等級一、崗位評價的工作程序(p-168)*選擇崗位分析的方法；1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。2、選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ā?、確定崗位分析的幾大要素和子要素。4、形成系統(tǒng)、規(guī)劃文件、建立崗位說明書。

第一單元崗位評價與薪酬等級一、崗位評價的工作程序82*成立崗位評價小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提出相關(guān)職能業(yè)務(wù)部門組成的崗位評價小組。履行以下職能；1、確定10--15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位。2、確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價值。3、推薦確定薪酬的相關(guān)因素（但最終由人力資源部審定）。4、選擇進(jìn)行崗位評價的方法進(jìn)行崗位評價。*成立崗位評價小組*根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，由人力資源部提83四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運(yùn)用這種方法比較有效，但不精確。（1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。84*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以85

。2、崗位分類法，是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目。（2）對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義。（3）評價與等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定合適的類別中的級別上。（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬等級了。。2、崗位分類法，是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個86。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關(guān)信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達(dá)、人際關(guān)系處理、能力。基礎(chǔ)教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質(zhì)、身體狀況。技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力，以及工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力的提高等。。3、要素比較法，是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過87。4、職責(zé)的定義：（1）對原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財(cái)產(chǎn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（2）對錢或流通票具所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。（3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負(fù)的責(zé)任。（4）對經(jīng)營決策、公共合同所負(fù)的責(zé)任。（5）所擔(dān)負(fù)的信息、記錄的責(zé)任。（6）所負(fù)的監(jiān)督責(zé)任。包括：計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制和評估等方面。。4、職責(zé)的定義：88。5、工作條件的定義：（1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風(fēng)、照明、擁擠度、工作同事等。（2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。（3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。。6、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位：由評價小組挑選出15—25個關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。。5、工作條件的定義：89。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎(chǔ)，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。。7、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序：908、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：1。假設(shè)評價五個要素總分1450點(diǎn)值；技術(shù)所占權(quán)重34。48%、智力所占權(quán)重27。59%、體能所占權(quán)重13。79%、職責(zé)所占權(quán)重17。24%、環(huán)境所占權(quán)重6。90%。2。各崗位所占各要素的的點(diǎn)值要素（如技術(shù)500、智力400、體能200、職責(zé)250、環(huán)境100等）權(quán)重。3。確立崗位薪酬等級；根據(jù)各要素所占點(diǎn)值排序，將其相近的數(shù)值劃在一個軸線上，將相近的崗位劃歸為一個薪酬等級。（如；A、B、C、D、E、F、G等）。8、根據(jù)薪酬要素確定其所占權(quán)重：919、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個要素的各項(xiàng)都要賦予不同的點(diǎn)值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得出該崗位的總點(diǎn)值。操作步驟是：（1）確定要評價的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說明書。（3）選擇薪酬要素?？晒┻x擇的知識、能力、體力、技術(shù)、環(huán)境等。9、要素計(jì)點(diǎn)法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗(yàn)、對決策的92（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致。如要素計(jì)點(diǎn)法示例；級數(shù)點(diǎn)值對崗位特征的說明和測量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準(zhǔn)崗位：普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標(biāo)準(zhǔn)行事，直接在工作中應(yīng)用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復(fù)雜的數(shù)據(jù)280基準(zhǔn)崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立做出一些小的決策，

（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致93（接上頁）分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準(zhǔn)崗位：社會工作者、行政秘書根據(jù)上級的指導(dǎo)對非例行工作進(jìn)行獨(dú)立決策。分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一起得出解決辦法4160基準(zhǔn)崗位：護(hù)士、會計(jì)、班組長獨(dú)立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決定5200基準(zhǔn)崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復(fù)審不一致的決定時要有獨(dú)立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策（接上頁）分析標(biāo)準(zhǔn)信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)9410、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權(quán)重要大于身體要素的權(quán)重。常用的方法；（1）對權(quán)重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%解決問題；85%知識；60%。（2）將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）。然后將其轉(zhuǎn)化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%10、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權(quán)重。對于不同的崗9511、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。如：假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為500，而“決策”要素的權(quán)數(shù)為于是40。8%，因此它的點(diǎn)值為：40。8%x500=204。接下來是把204點(diǎn)在決策內(nèi)部分配。這意味著最高層次的決策能力的點(diǎn)值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級的點(diǎn)值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點(diǎn)為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點(diǎn)值是204。對每個要素都可以做這種類似處理。（如見書176頁，表5—7所示）。11、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值。如：假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為596二、薪酬等級劃分的工作程序：（一）決定崗位是否分系列化分薪酬等級；由于崗位評價時為了分崗位確定權(quán)重以及容易比較，常常是分系列進(jìn)行崗位評價。那么在劃分薪酬時會有兩種選擇：1、不分系列。需要將不同系列的崗位評價結(jié)果對接起來。方法是：在兩個系列中各自找出一個崗位，找出的這兩個崗位的崗位評價結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2、分系列。分系列按崗位評價結(jié)果排序。二、薪酬等級劃分的工作程序：97（二）劃分薪酬等級：劃分薪酬等級的方法是將各崗位的崗位評價結(jié)果劃在一個數(shù)軸上，將崗位評價點(diǎn)數(shù)相近崗位劃分為一個薪酬等級。如圖：RVDCBANMYX020406080崗位評價點(diǎn)數(shù)其中，X、Y可合為一個薪酬等級，A、N、M合為一個等級，參考各崗位的工作說名書，可寫出各薪酬等級的登記標(biāo)準(zhǔn)。（二）劃分薪酬等級：98企業(yè)人力資源管理師講義課件99[相關(guān)知識]一、崗位分析概述；崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。[相關(guān)知識]100客觀公平（薪酬水平）個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查個人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價<評價技術(shù)法>客觀公平個人業(yè)績薪酬個人公平內(nèi)部公平資歷深淺崗位薪酬結(jié)構(gòu)崗位101[相關(guān)知識]一、崗位分析方法表:(p-177)1、觀察法——通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。2、面談法——崗位分析者與崗位任職者面對面的談話，收集信息資料的一種方法。3、工作日寫實(shí)法——讓員工以工作日記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料方法。4、典型事例法——對崗位中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的方法。5、問卷調(diào)查法——通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識技能、工作勞動態(tài)度、工作環(huán)境等[相關(guān)知識]一、崗位分析方法表:102

二、崗位評價概述(p-177)崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷。崗位評價是以崗位為對象，并表示擔(dān)任該崗位的人員條件。二、崗位評價概述103（一）崗位評價的目的崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，那些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)、和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。評加的最終結(jié)果需要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認(rèn)，個別崗位可能需要進(jìn)行特殊的調(diào)整。崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行響應(yīng)的修改。（一）崗位評價的目的104（二）崗位評價的功能(p-178)1、在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪市場薪酬趨勢線酬企業(yè)薪酬趨勢線0100200300400500600700800崗位評價分?jǐn)?shù)（二）崗位評價的功能1052、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對比圖薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級2、在一個企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗1063、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。平均薪酬起薪點(diǎn)=薪幅百分率1+2薪幅百分率頂薪點(diǎn)=平均薪酬x（1+）23、使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴?07（三）崗位評價的原則(p-178)1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果；3、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。（三）崗位評價的原則(p-178108（四）崗位評價的方法比較(p-179)1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。實(shí)施步驟—選擇評價崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評價排序。優(yōu)點(diǎn)—簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點(diǎn)—評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用—崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。（四）崗位評價的方法比較1092、崗位分類法：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較