組織行為學(xué)(第五章領(lǐng)導(dǎo)理論)課件

1第五章領(lǐng)導(dǎo)理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化1第五章領(lǐng)導(dǎo)理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵2第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一.領(lǐng)導(dǎo)的含義二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信2第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一.領(lǐng)導(dǎo)的含義3一.領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或一些個(gè)人的行為與觀念施加影響的過(guò)程。3一.領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或4二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)者影響力來(lái)自兩方面一是職位權(quán)力。由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級(jí)和組織賦予的。二是個(gè)人魅力。這種魅力是由于自身的某些特殊條件才具有的，對(duì)人的影響是發(fā)自內(nèi)心、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。4二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)者影響力來(lái)自兩方面5權(quán)力的基礎(chǔ)懲罰權(quán)。來(lái)自下級(jí)恐懼感，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力懲罰他，使他不能滿足某些需求。獎(jiǎng)賞權(quán)。來(lái)自下級(jí)追求滿足的欲望，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎(jiǎng)賞他，滿足某些需求。合法權(quán)。來(lái)自傳統(tǒng)習(xí)慣觀念，下級(jí)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有合法權(quán)力影響他，他必須接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。模范權(quán)。來(lái)自下級(jí)信任，下級(jí)相信領(lǐng)導(dǎo)者具有優(yōu)秀的智慧和品質(zhì)，愿意模仿和跟從他。專長(zhǎng)權(quán)。來(lái)自下級(jí)尊敬，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者具有專門知識(shí)、技能和專長(zhǎng)，能幫助自己。5權(quán)力的基礎(chǔ)懲罰權(quán)。6權(quán)力運(yùn)用的效果懲罰、獎(jiǎng)賞、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范、專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。懲罰權(quán)帶來(lái)的順從是表面、暫時(shí)的。獎(jiǎng)賞權(quán)可以增加領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的激勵(lì)，引起滿意并提高效率，作用取決于獎(jiǎng)勵(lì)值和公平性。合法權(quán)是基于習(xí)慣、社會(huì)意識(shí)和責(zé)任感所引起的服從，不能導(dǎo)致高工作水平和個(gè)人滿意度。模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)能引起公開和私下的順從、內(nèi)心的信服，影響力也比較持久。6權(quán)力運(yùn)用的效果懲罰、獎(jiǎng)賞、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范、專長(zhǎng)權(quán)7三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信1.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任2.樹立正確的權(quán)威觀3.如何樹立威信7三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信1.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任81.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者兩項(xiàng)任務(wù)：一是完成組織目標(biāo)，即上級(jí)和組織上交給的任務(wù)；二是盡可能滿足員工需要。領(lǐng)導(dǎo)者雙重立場(chǎng)：一方面代表上級(jí)和組織，代表組織長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體利益；另一方面代表員工利益。高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于將這兩者巧妙地協(xié)調(diào)起來(lái)。81.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者兩項(xiàng)任務(wù)：一是完成組織92.樹立正確的權(quán)威觀破除對(duì)職位權(quán)力迷信。行政權(quán)力導(dǎo)致的服從是表面，甚至是虛假的，在個(gè)人權(quán)力上下功夫。正確認(rèn)識(shí)權(quán)力來(lái)源。魏征“載舟覆舟論”、巴納德則提出了“權(quán)威接受論”：上級(jí)只能授給你權(quán)力，但無(wú)法授給你威信。正確地使用權(quán)力。勤政、廉政、影響力是雙向的。92.樹立正確的權(quán)威觀破除對(duì)職位權(quán)力迷信。行政權(quán)力導(dǎo)致的服103.如何樹立威信素質(zhì)好。具有足夠知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾智慧。有權(quán)。說(shuō)話算數(shù)，有明確的組織賦予的權(quán)力。人和。能和別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾心理，創(chuàng)造激勵(lì)的工作環(huán)境，滿足群眾的需要。讓人信服。為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀取個(gè)人私利。103.如何樹立威信素質(zhì)好。具有足夠知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集11第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論二.在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)11第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論12一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論1.性格理論2.能力理論3.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)12一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論1.性格理論131.性格理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論集中回答：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?怎樣正確地挑選領(lǐng)導(dǎo)者?出發(fā)點(diǎn)：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的、差的領(lǐng)導(dǎo)人在個(gè)人品質(zhì)或特性方面的差異，確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的特性。找出成功領(lǐng)導(dǎo)人具備的特點(diǎn)，再考察某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，判斷是否優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人。傳統(tǒng)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，也被叫做性格理論。131.性格理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論集中回答：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素142.能力理論現(xiàn)代特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者特性、品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，可通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)。能力理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者是什么人并不重要，關(guān)鍵是他能干什么事。領(lǐng)導(dǎo)特性不同研究者說(shuō)法不一、包羅萬(wàn)象且互有矛盾。大都是描述性，沒(méi)有說(shuō)明具有某種品質(zhì)的程度。描述不嚴(yán)格，反例很多。142.能力理論現(xiàn)代特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者特性、品質(zhì)是實(shí)踐中形153.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)柯林斯一直在探究有些公司能夠長(zhǎng)期保持卓越業(yè)績(jī)的原因，他發(fā)現(xiàn)，有7個(gè)因素是至關(guān)重要的，而第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是最關(guān)鍵的。融謙遜性格與堅(jiān)定意志于一身的高管是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的催化劑總結(jié)出管理者能力的5個(gè)層次，“第五級(jí)”是最高一級(jí)。153.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)柯林斯一直在探究有些公司能夠長(zhǎng)期保持卓越16五級(jí)能力體系第一級(jí)，高素質(zhì)的員工第二級(jí)，具有奉獻(xiàn)精神的團(tuán)隊(duì)成員第三級(jí)，能干的經(jīng)理第四級(jí)，高效的管理者第五級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者，謙遜的性格和堅(jiān)定的職業(yè)意志融于一身，以此打造持久的卓越。16五級(jí)能力體系第一級(jí)，高素質(zhì)的員工17第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格人最優(yōu)先：改革從員工開始，策略其次?，F(xiàn)實(shí)與信念：一面接受嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，另一方面卻仍然充滿勝利的信心?！袄鄯e—突破”變速輪：從平凡到偉大有如推動(dòng)巨大的變速輪。逐漸加速，直到到達(dá)突破點(diǎn)。專心致志：專注于企業(yè)有什么世界級(jí)能力、資源如何運(yùn)用、如何點(diǎn)燃員工熱情三個(gè)環(huán)節(jié)。17第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格人最優(yōu)先：改革從員工開始，策略其次。18第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面要扮演先鋒，大膽投資經(jīng)過(guò)選定、符合上述三個(gè)環(huán)節(jié)的新科技。紀(jì)律的文化：展現(xiàn)三種紀(jì)律——有紀(jì)律的員工、有紀(jì)律的思想、有紀(jì)律的行動(dòng)。員工有紀(jì)律便不需要層級(jí)管理；思想有紀(jì)律便不需要官僚主義；行動(dòng)有紀(jì)律便不需要過(guò)度控制。18第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面19二.中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備素質(zhì)政治素質(zhì)思想素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)：基礎(chǔ)，人文社會(huì)，科學(xué)技術(shù)，管理知識(shí)。心理素質(zhì)：價(jià)值追求，意志，感情，風(fēng)度，能力——包括直覺、抽象思維、組織和協(xié)調(diào)的能力、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力等。19二.中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備素質(zhì)政治素質(zhì)20第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一.三種極端理論二.連續(xù)統(tǒng)一體理論三.管理系統(tǒng)理論四.領(lǐng)導(dǎo)方格理論20第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一.三種極端理論21一．三種極端理論勒溫（P.Lewin）研究不同的工作作風(fēng)對(duì)下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著專制、民主和放任自流3種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)。專制作風(fēng)：以力服人，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。具體特點(diǎn)：獨(dú)斷專行，自行決策；信息獨(dú)享，無(wú)下級(jí)參與；主要依靠行政命令、紀(jì)律約束，訓(xùn)斥懲罰（統(tǒng)計(jì)，60%左右的命令指示口氣），只有偶爾獎(jiǎng)勵(lì)；預(yù)先安排一切，下級(jí)只能服從；與員工保持心理距離。21一．三種極端理論勒溫（P.Lewin）研究不同的工作作22三種極端理論民主作風(fēng)：指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人。調(diào)動(dòng)下屬各盡所能。特點(diǎn)：集體討論決策；分配工作盡量照顧員工能力、興趣和愛好；領(lǐng)導(dǎo)者主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力，很少使用職位權(quán)力；上下級(jí)心理距離??；下屬對(duì)于工作有相當(dāng)大的自由、較多選擇性和靈活性。放任自流（Laissez-faine）作風(fēng)：工作事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，權(quán)力交給下屬，悉聽尊便，毫無(wú)規(guī)章制度。22三種極端理論民主作風(fēng)：指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人。調(diào)動(dòng)不對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)將反饋?zhàn)鳛閷?duì)員工訓(xùn)練的機(jī)會(huì)采用懲罰性的反饋方式對(duì)員工評(píng)價(jià)和反饋的方式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力領(lǐng)導(dǎo)者以自己的能力、個(gè)性等心理品質(zhì)影響被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力因素強(qiáng)制性地影響被領(lǐng)導(dǎo)者。影響力為員工提供必要的信息和材料員工自由選擇與誰(shuí)共同工作，任務(wù)的分工也由員工的團(tuán)隊(duì)來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中對(duì)待下屬的方式團(tuán)隊(duì)成員具有完全的決策自由讓團(tuán)隊(duì)參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行決策方式權(quán)力分散在每個(gè)員工手中權(quán)力在團(tuán)隊(duì)之中權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中。權(quán)力分配放任型民主型專制型不對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)采用懲24利弊分析

民主方式，工作效率最高，不僅任務(wù)完成圓滿，而且士氣高昂，關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。獨(dú)裁方式，下級(jí)自由度過(guò)小，士氣低落，迫于外部的嚴(yán)格監(jiān)督，一般可以達(dá)成組織目標(biāo)；放任方式，組織成員一般只能達(dá)到社交目標(biāo)，工作效率最低；24利弊分析民主方式，工作效率最高，不僅任務(wù)完成圓滿，而且25二．連續(xù)統(tǒng)一體理論（P345-346)坦南鮑姆與施密特認(rèn)為：民主、獨(dú)裁是兩個(gè)極端情況，兩者中間存在多種情況，形成領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論基于對(duì)權(quán)力來(lái)源和人性看法不同。獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為權(quán)力來(lái)自職位，人生來(lái)懶惰沒(méi)有潛力，因而決策由領(lǐng)導(dǎo)者作出；民主型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為權(quán)力來(lái)自群體授予和承認(rèn)，人受到激勵(lì)能自覺、自治、發(fā)揮創(chuàng)造力，因此可以公開討論集體決策。25二．連續(xù)統(tǒng)一體理論（P345-346)坦南鮑姆與施密特認(rèn)26三．管理系統(tǒng)理論李柯特發(fā)現(xiàn)四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：系統(tǒng)1，剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)2，仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)3，協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)4，參與式民主領(lǐng)導(dǎo)；李柯特測(cè)定表：51個(gè)問(wèn)題。評(píng)分，繪曲線判斷。發(fā)現(xiàn)：高度成就的部門經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)4參與式民主領(lǐng)導(dǎo)，讓部屬清楚目標(biāo)，要求，享有充分的工作自由；成就低的經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)1剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。26三．管理系統(tǒng)理論李柯特發(fā)現(xiàn)四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：系統(tǒng)1，剝削27領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（P349）1945年俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為兩方面：著手組織---規(guī)定與工作群體的關(guān)系，進(jìn)行組織、溝通渠道、工作程序設(shè)計(jì)。體貼精神---建立上下級(jí)之間的友誼、尊重、信任關(guān)系的行為。四個(gè)象限27領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（P349）1945年俄亥俄州28四．領(lǐng)導(dǎo)方格理論

布萊克和莫頓管理方格圖：橫坐標(biāo)---領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱坐標(biāo)---對(duì)人的關(guān)心程度。各分9個(gè)刻度，81種組合，形成81個(gè)方格。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)各種事物所持的態(tài)度。政策決定質(zhì)量、程序與過(guò)程；研究的創(chuàng)造性；職能人員服務(wù)質(zhì)量；工作效率及產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量等。對(duì)人的關(guān)心：個(gè)人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)的責(zé)任；保持職工自尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；良好工作環(huán)境及具有滿意感的人際關(guān)系。28四．領(lǐng)導(dǎo)方格理論

布萊克和莫頓管理方格圖：橫坐標(biāo)-295種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1型方式—“貧乏型管理”；下屬素質(zhì)高，全部為自我實(shí)現(xiàn)型的高成熟度的成員時(shí)，此種方式可行，“無(wú)為而治”9.1型方式—對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心；“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”或“權(quán)威型管理”1.9型方式，對(duì)人關(guān)心，重視關(guān)系、強(qiáng)調(diào)感情，建立舒適友好的組織氛圍。忽視工作的進(jìn)行和效果。“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理”。9.9型方式，“團(tuán)隊(duì)型管理”5.5型方式，“中庸型的管理”295種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1型方式—“貧乏型管理”；下屬素質(zhì)30培養(yǎng)有效管理者六階段方案研討訓(xùn)練。由懂得理論的經(jīng)理主持介紹，參加研討領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)踐，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。團(tuán)隊(duì)發(fā)展。將來(lái)自同部門的領(lǐng)導(dǎo)者集中，討論決定成為9.9型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。群際發(fā)展。確定工作單位內(nèi)各群體相互間9.9型應(yīng)有相互關(guān)系。研究現(xiàn)存問(wèn)題及解決方法。確定組織目標(biāo)。討論整體性組織目標(biāo)的修訂，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)解決好的問(wèn)題，采取哪些措施。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。即按第四項(xiàng)的討論采取行動(dòng)。穩(wěn)定?？偨Y(jié)進(jìn)步情況鞏固成果，防故態(tài)重萌。30培養(yǎng)有效管理者六階段方案研討訓(xùn)練。由懂得理論的經(jīng)理主持介31第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一.費(fèi)德勒模型二.認(rèn)知資源理論三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論四.途徑—目標(biāo)理論五.情景領(lǐng)導(dǎo)六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論31第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)32一.費(fèi)德勒模型環(huán)境因素：下級(jí)關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu)“你最不喜歡的同事”（LPC）調(diào)查測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事仍能給以好的評(píng)價(jià)，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。如果對(duì)其最不喜歡的同事給以低評(píng)價(jià)，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者最有利、最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向其效果較好。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。32一.費(fèi)德勒模型環(huán)境因素：下級(jí)關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu)33二.認(rèn)知資源理論1987年費(fèi)德勒

、喬·葛西亞(Garcia)解釋領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)什么而獲得了有效的群體績(jī)效這一過(guò)程。兩個(gè)假設(shè)：1.有效領(lǐng)導(dǎo)者相比平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計(jì)劃、決策和活動(dòng)策略。2.領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)行為傳達(dá)計(jì)劃、決策和策略。闡述壓力和認(rèn)知資源(如經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、智力活動(dòng))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要影響。33二.認(rèn)知資源理論1987年費(fèi)德勒、喬·葛西亞(Garc34認(rèn)知資源理論在支持性、無(wú)壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來(lái)，才會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效；在高壓力下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效之間成正相關(guān)；在領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績(jī)效成正相關(guān)。把領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知能力的引入作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。34認(rèn)知資源理論在支持性、無(wú)壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智35三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論科曼在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著手組織”與“體貼精神”的觀念以后，提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。由家長(zhǎng)對(duì)子女在不同的成長(zhǎng)期采取不同的管理方式類比而來(lái)學(xué)齡前----高工作低關(guān)系；小學(xué)和初中----高工作高關(guān)系；高中和大學(xué)----低工作高關(guān)系；成人后----低工作低關(guān)系35三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論科曼在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著手組36四.途徑—目標(biāo)理論豪斯把期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合一起，提出了途徑——目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者效率的衡量取決于激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在工作中使下級(jí)得滿足的能力。高工作----指引人們排除障礙,達(dá)成目標(biāo)并獲得報(bào)酬;高關(guān)系----在工作中增加員工需要的滿足程度。36四.途徑—目標(biāo)理論豪斯把期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合一37途徑—目標(biāo)理論高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)闆](méi)有考慮到達(dá)成目標(biāo)的客觀障礙。工作任務(wù)不明,職工無(wú)所侍從時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)“高工作”。如果下級(jí)對(duì)自己要完成的任務(wù)已經(jīng)明確、具體，并清楚地知道完成的方式與步驟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)只能“高關(guān)系”，使他們?cè)诠ぷ髦械玫酵?、贊揚(yáng)和關(guān)心，獲得需要的滿足。領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)依情境而變37途徑—目標(biāo)理論高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)?8五.情景領(lǐng)導(dǎo)情景領(lǐng)導(dǎo)是赫西和布蘭查德20世紀(jì)60年代末提出。不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)針對(duì)下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)獲得的。領(lǐng)導(dǎo)行為考慮工作、關(guān)系行為的組合：吩咐、推銷、參與和授權(quán)。38五.情景領(lǐng)導(dǎo)情景領(lǐng)導(dǎo)是赫西和布蘭查德20世紀(jì)60年代末提39下屬的成熟度

下屬的成熟度：人們有意愿和能力完成某項(xiàng)特定任務(wù)的程度。責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度等。四個(gè)等級(jí)。R1：不能、不愿負(fù)責(zé)任做事，無(wú)能力、無(wú)自信。R2：不能勝任、但愿意承擔(dān)必要的工作任務(wù)。有意愿，暫時(shí)缺乏合適的技能。R3：能夠做、但不愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示。R4：能勝任、也愿意完成對(duì)任務(wù)。39下屬的成熟度下屬的成熟度：人們有意愿和能力完成某項(xiàng)特定40領(lǐng)導(dǎo)行為吩咐（高工作——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，安排工作任務(wù)。指導(dǎo)性行為，單向溝通。推銷（高工作——高關(guān)系）：提供指導(dǎo)性和支持性行為。除向下屬布置任務(wù)外，共同商討工作的進(jìn)行，重視雙向溝通。參與（低工作——高關(guān)系）：極少命令，與下屬共同決策。促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。授權(quán)（低工作——低關(guān)系）：幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。

40領(lǐng)導(dǎo)行為吩咐（高工作——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，安41六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對(duì)待所有下屬。

喬治.格里奧提出Leader-memberexchangetheory（LMX），由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，更可能享有特權(quán)；其他則成為圈外人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)----下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。41六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對(duì)待所有42第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論42第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)43一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念2.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響過(guò)程4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足43一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念441.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念豪斯發(fā)展了關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的理論魅力是一個(gè)希臘詞匯，表示神所授予的禮物。在領(lǐng)導(dǎo)的研究中，魅力是一種特定的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者熱情、自信，具有非凡的勇氣和決斷力，能深刻影響他人的行為、情感。魅力型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常被人們當(dāng)作一個(gè)史詩(shī)般的英雄或楷模式的人物441.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念豪斯發(fā)展了關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的理論452.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)前景對(duì)自己的判斷力和能力充滿自信深入淺出言簡(jiǎn)意賅地向下級(jí)說(shuō)明自己的理想和遠(yuǎn)大目標(biāo)，得到認(rèn)同。出奇制勝引起下級(jí)的驚訝和贊嘆對(duì)環(huán)境變化非常敏感，采取果斷措施改變現(xiàn)狀經(jīng)常依靠專長(zhǎng)權(quán)和參照權(quán)被認(rèn)為是改革創(chuàng)新的代表人物452.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀463.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景向下級(jí)傳達(dá)組織對(duì)員工的期望，并對(duì)下級(jí)達(dá)到這些期望表現(xiàn)出充分的信心。通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)倡導(dǎo)組織的價(jià)值觀，并以身作則。作出自我犧牲和突破傳統(tǒng)的行為來(lái)表明他們的勇氣和對(duì)未來(lái)的堅(jiān)定信念463.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景474.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足以個(gè)人魅力代替集體的科學(xué)決策，并導(dǎo)致決策的風(fēng)險(xiǎn)增大。下屬以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的崇敬和寬容，代替應(yīng)有的監(jiān)督和制約，并導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者不良心理傾向的生長(zhǎng)與膨脹。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者難有繼任者474.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足以個(gè)人魅力代替集體的科學(xué)決策，并導(dǎo)致48二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)1.概念2.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論組成要素3.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程4.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較48二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)1.概念49領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決：一是領(lǐng)導(dǎo)靠什么影響改造下屬？二是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的因素是什么？90年代豪斯等人發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和特征有效性都隱含著各種價(jià)值觀判斷領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織文化和員工價(jià)值觀發(fā)揮巨大作用，產(chǎn)生強(qiáng)有力的凝聚效應(yīng)。價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)比實(shí)際導(dǎo)向的激勵(lì)作用更強(qiáng)、更廣泛、更持久49領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決：一是領(lǐng)導(dǎo)靠什么影響改造下屬？二501.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)概念“被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值觀共享和強(qiáng)烈認(rèn)同，持有明確價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)明確表達(dá)愿景，向組織和工作中注入自己的價(jià)值觀，使得被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀和情感與之發(fā)生共鳴，從而喚醒追隨者對(duì)集體和集體愿景的認(rèn)同，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我價(jià)值的實(shí)施”。501.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)概念“被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值觀512.組成要素核心要素：領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀是基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的核心?；疽兀浩髽I(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)衍生要素：企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景強(qiáng)化要素：領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為512.組成要素核心要素：領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀523.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者注入價(jià)值觀價(jià)值觀共鳴引起下屬的動(dòng)機(jī)與情感共同價(jià)值觀的形成對(duì)共同價(jià)值觀的強(qiáng)化523.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者注入價(jià)值觀534.與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)賦予行為以內(nèi)在價(jià)值。把行為與追隨者的自我概念、內(nèi)在價(jià)值觀以及懷有認(rèn)同感聯(lián)系起來(lái)。提高行為完成的預(yù)期。提高自我功效（自我價(jià)值、自信心）；強(qiáng)調(diào)集體功效。內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把目標(biāo)與過(guò)去、現(xiàn)在與使命框架的價(jià)值觀聯(lián)系起來(lái)形成認(rèn)同的基礎(chǔ)。激勵(lì)的預(yù)期。把行為和目標(biāo)對(duì)美好未來(lái)的夢(mèng)想和烏托邦式的愿景聯(lián)系起來(lái)，建立信念。534.與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)54三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論1.定義2.特征54三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論1.定義551.定義交易型領(lǐng)導(dǎo)基于社會(huì)交換的理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬間的關(guān)系是一種現(xiàn)實(shí)的契約行為，目的在于交換特定有價(jià)值的事物。強(qiáng)調(diào)成員與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是互惠的，是基于經(jīng)濟(jì)、政治及心理的價(jià)值互換。不能夠賦予員工工作上的意義，從而無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性和開發(fā)員工創(chuàng)造性。551.定義交易型領(lǐng)導(dǎo)基于社會(huì)交換的理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬間562.特征領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)努力。以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，依賴組織的獎(jiǎng)懲來(lái)影響員工的績(jī)效。強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派，重視任務(wù)的完成、強(qiáng)調(diào)員工的遵從。562.特征領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著57四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論1.概念2.特征57四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論1.概念581.概念變革型領(lǐng)導(dǎo)是向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀并激勵(lì)員工的過(guò)程。交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)者以其個(gè)人魅力激勵(lì)下屬，影響并改變下屬的工作態(tài)度與價(jià)值觀，使他們能夠?yàn)榱私M織的利益超越自身利益。該領(lǐng)導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得更高的生產(chǎn)率和更低的離職率，最終實(shí)現(xiàn)超越預(yù)期的績(jī)效水平。581.概念變革型領(lǐng)導(dǎo)是向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀并激勵(lì)員工59主要過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)讓他們的下屬更清楚既定目標(biāo)的重要性，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法；影響員工，使其把組織利益、把目標(biāo)置于個(gè)人利益之上；激發(fā)并滿足下屬的高層次需求。59主要過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)讓他們的下屬更清楚既定目標(biāo)的重要性，以及實(shí)現(xiàn)60變革型領(lǐng)導(dǎo)超越與員工契約關(guān)系，積極介入下屬個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)。從思想上使員工把個(gè)人和集體相聯(lián)系，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)作用。描述組織愿景與使命，幫助員工理解目標(biāo)的和價(jià)值，使他們?cè)敢鉃榧w犧牲個(gè)人利益。智能激發(fā)，鼓勵(lì)打破思維框架，采用探索性的思維過(guò)程。鼓勵(lì)挑戰(zhàn)價(jià)值觀、傳統(tǒng)和信仰。以身作則、樹立典范，完成員工觀念的轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)對(duì)長(zhǎng)期性目標(biāo)、使命的執(zhí)著追求60變革型領(lǐng)導(dǎo)超越與員工契約關(guān)系，積極介入下屬個(gè)人價(jià)值系統(tǒng)。612.特征領(lǐng)導(dǎo)魅力

。使員工崇拜、尊重和信任。感召力。向員工勾勒組織愿景與藍(lán)圖，使下屬感到工作富有意義和挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的使命感。智能激發(fā)。啟發(fā)員工從新的角度或視野尋找解決問(wèn)題的方法與途徑，鼓勵(lì)員工采用嶄新的方式完成任務(wù)。個(gè)性化關(guān)懷

。仔細(xì)傾聽下屬需求，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、提供指導(dǎo)。612.特征領(lǐng)導(dǎo)魅力。使員工崇拜、尊重和信任。62第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化（參考書P362)一．領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者二．領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀決定了組織文化的基調(diào)三．領(lǐng)導(dǎo)示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)成敗四．領(lǐng)導(dǎo)者的觀念創(chuàng)新推動(dòng)組織文化的更新五．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的不斷完善促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的形成六．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確立科學(xué)的、高境界的價(jià)值觀62第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化（參考書P362)一．領(lǐng)導(dǎo)者是63一．領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者領(lǐng)導(dǎo)者，就是指身居領(lǐng)導(dǎo)崗位、能夠?qū)M織制定目標(biāo)和實(shí)施目標(biāo)的全過(guò)程施加巨大影響的人。建設(shè)強(qiáng)有力的組織文化，領(lǐng)導(dǎo)者起著至關(guān)重要的作用。63一．領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者領(lǐng)導(dǎo)者，就是指身居領(lǐng)導(dǎo)崗位、641.組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化組織的主導(dǎo)價(jià)值觀（組織文化的核心）是組織創(chuàng)始人個(gè)人價(jià)值觀的延伸、擴(kuò)展和最終實(shí)現(xiàn)群體化。就實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)，組織文化是組織成員對(duì)組織創(chuàng)始人的個(gè)人價(jià)值觀認(rèn)同的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者一方面要對(duì)已有文化進(jìn)行總結(jié)和提煉，保留其積極成分，去除其消極因素；另一方面要對(duì)提煉的文化進(jìn)行加工，加入自己的信念和主張，再通過(guò)一系列活動(dòng)，將其內(nèi)化為職工的價(jià)值觀，外化為職工的行動(dòng)。641.組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化組織的主導(dǎo)652.領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者對(duì)于組織創(chuàng)始人的后繼者，他們個(gè)人價(jià)值觀的作用，往往表現(xiàn)在對(duì)組織文化的更新上。組織文化向哪個(gè)方向變和怎樣變，有其客觀的規(guī)律性，但形成什么樣的特色和個(gè)性，則在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。652.領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者對(duì)于組織創(chuàng)始人的后繼者，663.領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的建設(shè)的指揮者組織文化建設(shè)是組織文化不斷優(yōu)化的過(guò)程。必須有意識(shí)地發(fā)揚(yáng)積極的、優(yōu)良的組織文化，克服消極的、劣性的文化。通過(guò)哪些渠道(宣傳、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、樹標(biāo)兵、搞競(jìng)賽、物質(zhì)載體、業(yè)余文化活動(dòng))，采用什么手段(正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、領(lǐng)導(dǎo)示范、榜樣引導(dǎo)、社會(huì)教育、自我教育、外在教育)，樹立什么標(biāo)兵等，都由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行決策。影響到組織文化建設(shè)的方向、力度和深度，從而影響效果。663.領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的建設(shè)的指揮者組織文化建設(shè)是組織文67二．領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀決定組織文化的基調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀仿佛是組織文化建設(shè)的靈魂組織領(lǐng)導(dǎo)者如果抓住了核心價(jià)值觀，組織文化建設(shè)就會(huì)“綱舉目張”。領(lǐng)導(dǎo)者本人的價(jià)值趨向、理想追求、文化品味等，對(duì)組織核心價(jià)值觀的影響是決定性的。組織價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀的群體化。組織主要領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀決定組織文化的基調(diào)。發(fā)揮示范、表率作用，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備優(yōu)秀的素質(zhì)-----先進(jìn)價(jià)值觀、高尚品質(zhì)、創(chuàng)新精神、決策、技術(shù)業(yè)務(wù)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力等等。67二．領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀決定組織文化的基調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀仿佛是組68三．領(lǐng)導(dǎo)示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)成敗新組織文化的形成是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，下屬有意無(wú)意地效仿領(lǐng)導(dǎo)者的言行。這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者言行就具有了示范性、引導(dǎo)性。儒家“知不若行”。組織的領(lǐng)導(dǎo)者，設(shè)計(jì)組織文化并示范，“知行合一”。領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建設(shè)中起示范和表率作用，領(lǐng)導(dǎo)者如果進(jìn)行的是錯(cuò)誤示范，將給組織文化帶來(lái)巨大的災(zāi)難。

68三．領(lǐng)導(dǎo)示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)成敗新組織文化的形成是69四．領(lǐng)導(dǎo)者的觀念創(chuàng)新推動(dòng)組織文化的更新組織環(huán)境的變化，需要組織文化的變革。文化的變革依靠領(lǐng)導(dǎo)者自上而下地進(jìn)行，否則就會(huì)陷入一種混亂、無(wú)序的狀態(tài)，良性的組織文化不可能形成。組織文化變革的時(shí)機(jī)：(1)組織的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化；(2)業(yè)績(jī)平平，甚至每況愈下；(3)組織的主導(dǎo)文化與宏觀文化發(fā)生嚴(yán)重沖突。文化的慣性，要求組織文化變革的慎重態(tài)度，維持組織文化的穩(wěn)定性；一旦變革，就應(yīng)旗幟鮮明、構(gòu)筑新的組織文化體系。69四．領(lǐng)導(dǎo)者的觀念創(chuàng)新推動(dòng)組織文化的更新組織環(huán)境的變化，需70五．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的不斷完善促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的形成領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀素質(zhì)，包括完善而先進(jìn)的價(jià)值觀、高尚的道德品質(zhì)，創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際交往能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)?？鬃印耙哉榈拢┤绫背?，居其所，而眾星拱之?！睂O子兵法“軍人五德”：智、信、仁、勇、嚴(yán)。70五．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的不斷完善促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的形成領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)71六．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確立科學(xué)的價(jià)值觀事業(yè)至上國(guó)家至上信譽(yù)至上奉獻(xiàn)為榮群體為高以人為本71六．領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確立科學(xué)的價(jià)值觀事業(yè)至上72第五章領(lǐng)導(dǎo)理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化1第五章領(lǐng)導(dǎo)理論

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵73第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一.領(lǐng)導(dǎo)的含義二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信2第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一.領(lǐng)導(dǎo)的含義74一.領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或一些個(gè)人的行為與觀念施加影響的過(guò)程。3一.領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，即對(duì)一個(gè)組織、一個(gè)群體或75二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)者影響力來(lái)自兩方面一是職位權(quán)力。由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置由上級(jí)和組織賦予的。二是個(gè)人魅力。這種魅力是由于自身的某些特殊條件才具有的，對(duì)人的影響是發(fā)自內(nèi)心、長(zhǎng)遠(yuǎn)的。4二.領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來(lái)源領(lǐng)導(dǎo)者影響力來(lái)自兩方面76權(quán)力的基礎(chǔ)懲罰權(quán)。來(lái)自下級(jí)恐懼感，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力懲罰他，使他不能滿足某些需求。獎(jiǎng)賞權(quán)。來(lái)自下級(jí)追求滿足的欲望，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者有能力獎(jiǎng)賞他，滿足某些需求。合法權(quán)。來(lái)自傳統(tǒng)習(xí)慣觀念，下級(jí)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有合法權(quán)力影響他，他必須接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。模范權(quán)。來(lái)自下級(jí)信任，下級(jí)相信領(lǐng)導(dǎo)者具有優(yōu)秀的智慧和品質(zhì)，愿意模仿和跟從他。專長(zhǎng)權(quán)。來(lái)自下級(jí)尊敬，下級(jí)感到領(lǐng)導(dǎo)者具有專門知識(shí)、技能和專長(zhǎng)，能幫助自己。5權(quán)力的基礎(chǔ)懲罰權(quán)。77權(quán)力運(yùn)用的效果懲罰、獎(jiǎng)賞、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范、專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。懲罰權(quán)帶來(lái)的順從是表面、暫時(shí)的。獎(jiǎng)賞權(quán)可以增加領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的激勵(lì)，引起滿意并提高效率，作用取決于獎(jiǎng)勵(lì)值和公平性。合法權(quán)是基于習(xí)慣、社會(huì)意識(shí)和責(zé)任感所引起的服從，不能導(dǎo)致高工作水平和個(gè)人滿意度。模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)能引起公開和私下的順從、內(nèi)心的信服，影響力也比較持久。6權(quán)力運(yùn)用的效果懲罰、獎(jiǎng)賞、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范、專長(zhǎng)權(quán)78三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信1.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任2.樹立正確的權(quán)威觀3.如何樹立威信7三.領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立威信1.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任791.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者兩項(xiàng)任務(wù)：一是完成組織目標(biāo)，即上級(jí)和組織上交給的任務(wù)；二是盡可能滿足員工需要。領(lǐng)導(dǎo)者雙重立場(chǎng)：一方面代表上級(jí)和組織，代表組織長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體利益；另一方面代表員工利益。高明的領(lǐng)導(dǎo)者善于將這兩者巧妙地協(xié)調(diào)起來(lái)。81.正確認(rèn)識(shí)自己的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者兩項(xiàng)任務(wù)：一是完成組織802.樹立正確的權(quán)威觀破除對(duì)職位權(quán)力迷信。行政權(quán)力導(dǎo)致的服從是表面，甚至是虛假的，在個(gè)人權(quán)力上下功夫。正確認(rèn)識(shí)權(quán)力來(lái)源。魏征“載舟覆舟論”、巴納德則提出了“權(quán)威接受論”：上級(jí)只能授給你權(quán)力，但無(wú)法授給你威信。正確地使用權(quán)力。勤政、廉政、影響力是雙向的。92.樹立正確的權(quán)威觀破除對(duì)職位權(quán)力迷信。行政權(quán)力導(dǎo)致的服813.如何樹立威信素質(zhì)好。具有足夠知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾智慧。有權(quán)。說(shuō)話算數(shù)，有明確的組織賦予的權(quán)力。人和。能和別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾心理，創(chuàng)造激勵(lì)的工作環(huán)境，滿足群眾的需要。讓人信服。為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀取個(gè)人私利。103.如何樹立威信素質(zhì)好。具有足夠知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集82第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論二.在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)11第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論83一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論1.性格理論2.能力理論3.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)12一.西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論1.性格理論841.性格理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論集中回答：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)?怎樣正確地挑選領(lǐng)導(dǎo)者?出發(fā)點(diǎn)：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出好的、差的領(lǐng)導(dǎo)人在個(gè)人品質(zhì)或特性方面的差異，確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的特性。找出成功領(lǐng)導(dǎo)人具備的特點(diǎn)，再考察某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，判斷是否優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人。傳統(tǒng)特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，也被叫做性格理論。131.性格理論領(lǐng)導(dǎo)特性理論集中回答：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些素852.能力理論現(xiàn)代特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者特性、品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，可通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)。能力理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者是什么人并不重要，關(guān)鍵是他能干什么事。領(lǐng)導(dǎo)特性不同研究者說(shuō)法不一、包羅萬(wàn)象且互有矛盾。大都是描述性，沒(méi)有說(shuō)明具有某種品質(zhì)的程度。描述不嚴(yán)格，反例很多。142.能力理論現(xiàn)代特性理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者特性、品質(zhì)是實(shí)踐中形863.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)柯林斯一直在探究有些公司能夠長(zhǎng)期保持卓越業(yè)績(jī)的原因，他發(fā)現(xiàn)，有7個(gè)因素是至關(guān)重要的，而第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是最關(guān)鍵的。融謙遜性格與堅(jiān)定意志于一身的高管是企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的催化劑總結(jié)出管理者能力的5個(gè)層次，“第五級(jí)”是最高一級(jí)。153.第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)柯林斯一直在探究有些公司能夠長(zhǎng)期保持卓越87五級(jí)能力體系第一級(jí)，高素質(zhì)的員工第二級(jí)，具有奉獻(xiàn)精神的團(tuán)隊(duì)成員第三級(jí)，能干的經(jīng)理第四級(jí)，高效的管理者第五級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者，謙遜的性格和堅(jiān)定的職業(yè)意志融于一身，以此打造持久的卓越。16五級(jí)能力體系第一級(jí)，高素質(zhì)的員工88第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格人最優(yōu)先：改革從員工開始，策略其次?，F(xiàn)實(shí)與信念：一面接受嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，另一方面卻仍然充滿勝利的信心?！袄鄯e—突破”變速輪：從平凡到偉大有如推動(dòng)巨大的變速輪。逐漸加速，直到到達(dá)突破點(diǎn)。專心致志：專注于企業(yè)有什么世界級(jí)能力、資源如何運(yùn)用、如何點(diǎn)燃員工熱情三個(gè)環(huán)節(jié)。17第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格人最優(yōu)先：改革從員工開始，策略其次。89第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面要扮演先鋒，大膽投資經(jīng)過(guò)選定、符合上述三個(gè)環(huán)節(jié)的新科技。紀(jì)律的文化：展現(xiàn)三種紀(jì)律——有紀(jì)律的員工、有紀(jì)律的思想、有紀(jì)律的行動(dòng)。員工有紀(jì)律便不需要層級(jí)管理；思想有紀(jì)律便不需要官僚主義；行動(dòng)有紀(jì)律便不需要過(guò)度控制。18第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格科技加速器：避免盲目追求新科技，另一方面90二.中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備素質(zhì)政治素質(zhì)思想素質(zhì)知識(shí)素質(zhì)：基礎(chǔ)，人文社會(huì)，科學(xué)技術(shù)，管理知識(shí)。心理素質(zhì)：價(jià)值追求，意志，感情，風(fēng)度，能力——包括直覺、抽象思維、組織和協(xié)調(diào)的能力、自我發(fā)展、創(chuàng)新能力等。19二.中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備素質(zhì)政治素質(zhì)91第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一.三種極端理論二.連續(xù)統(tǒng)一體理論三.管理系統(tǒng)理論四.領(lǐng)導(dǎo)方格理論20第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論一.三種極端理論92一．三種極端理論勒溫（P.Lewin）研究不同的工作作風(fēng)對(duì)下屬群體行為的影響，認(rèn)為存在著專制、民主和放任自流3種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)。專制作風(fēng)：以力服人，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。具體特點(diǎn)：獨(dú)斷專行，自行決策；信息獨(dú)享，無(wú)下級(jí)參與；主要依靠行政命令、紀(jì)律約束，訓(xùn)斥懲罰（統(tǒng)計(jì)，60%左右的命令指示口氣），只有偶爾獎(jiǎng)勵(lì)；預(yù)先安排一切，下級(jí)只能服從；與員工保持心理距離。21一．三種極端理論勒溫（P.Lewin）研究不同的工作作93三種極端理論民主作風(fēng)：指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人。調(diào)動(dòng)下屬各盡所能。特點(diǎn)：集體討論決策；分配工作盡量照顧員工能力、興趣和愛好；領(lǐng)導(dǎo)者主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)力，很少使用職位權(quán)力；上下級(jí)心理距離小；下屬對(duì)于工作有相當(dāng)大的自由、較多選擇性和靈活性。放任自流（Laissez-faine）作風(fēng)：工作事先無(wú)布置，事后無(wú)檢查，權(quán)力交給下屬，悉聽尊便，毫無(wú)規(guī)章制度。22三種極端理論民主作風(fēng)：指以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人。調(diào)動(dòng)不對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)將反饋?zhàn)鳛閷?duì)員工訓(xùn)練的機(jī)會(huì)采用懲罰性的反饋方式對(duì)員工評(píng)價(jià)和反饋的方式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力領(lǐng)導(dǎo)者以自己的能力、個(gè)性等心理品質(zhì)影響被領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力因素強(qiáng)制性地影響被領(lǐng)導(dǎo)者。影響力為員工提供必要的信息和材料員工自由選擇與誰(shuí)共同工作，任務(wù)的分工也由員工的團(tuán)隊(duì)來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中對(duì)待下屬的方式團(tuán)隊(duì)成員具有完全的決策自由讓團(tuán)隊(duì)參與決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行決策方式權(quán)力分散在每個(gè)員工手中權(quán)力在團(tuán)隊(duì)之中權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中。權(quán)力分配放任型民主型專制型不對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋根據(jù)客觀事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)采用懲95利弊分析

民主方式，工作效率最高，不僅任務(wù)完成圓滿，而且士氣高昂，關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。獨(dú)裁方式，下級(jí)自由度過(guò)小，士氣低落，迫于外部的嚴(yán)格監(jiān)督，一般可以達(dá)成組織目標(biāo)；放任方式，組織成員一般只能達(dá)到社交目標(biāo)，工作效率最低；24利弊分析民主方式，工作效率最高，不僅任務(wù)完成圓滿，而且96二．連續(xù)統(tǒng)一體理論（P345-346)坦南鮑姆與施密特認(rèn)為：民主、獨(dú)裁是兩個(gè)極端情況，兩者中間存在多種情況，形成領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論基于對(duì)權(quán)力來(lái)源和人性看法不同。獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為權(quán)力來(lái)自職位，人生來(lái)懶惰沒(méi)有潛力，因而決策由領(lǐng)導(dǎo)者作出；民主型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為權(quán)力來(lái)自群體授予和承認(rèn)，人受到激勵(lì)能自覺、自治、發(fā)揮創(chuàng)造力，因此可以公開討論集體決策。25二．連續(xù)統(tǒng)一體理論（P345-346)坦南鮑姆與施密特認(rèn)97三．管理系統(tǒng)理論李柯特發(fā)現(xiàn)四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：系統(tǒng)1，剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)2，仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)3，協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)；系統(tǒng)4，參與式民主領(lǐng)導(dǎo)；李柯特測(cè)定表：51個(gè)問(wèn)題。評(píng)分，繪曲線判斷。發(fā)現(xiàn)：高度成就的部門經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)4參與式民主領(lǐng)導(dǎo)，讓部屬清楚目標(biāo)，要求，享有充分的工作自由；成就低的經(jīng)理人，大多是系統(tǒng)1剝削式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。26三．管理系統(tǒng)理論李柯特發(fā)現(xiàn)四類基本領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：系統(tǒng)1，剝削98領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（P349）1945年俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為兩方面：著手組織---規(guī)定與工作群體的關(guān)系，進(jìn)行組織、溝通渠道、工作程序設(shè)計(jì)。體貼精神---建立上下級(jí)之間的友誼、尊重、信任關(guān)系的行為。四個(gè)象限27領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（P349）1945年俄亥俄州99四．領(lǐng)導(dǎo)方格理論

布萊克和莫頓管理方格圖：橫坐標(biāo)---領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱坐標(biāo)---對(duì)人的關(guān)心程度。各分9個(gè)刻度，81種組合，形成81個(gè)方格。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)各種事物所持的態(tài)度。政策決定質(zhì)量、程序與過(guò)程；研究的創(chuàng)造性；職能人員服務(wù)質(zhì)量；工作效率及產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量等。對(duì)人的關(guān)心：個(gè)人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)的責(zé)任；保持職工自尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；良好工作環(huán)境及具有滿意感的人際關(guān)系。28四．領(lǐng)導(dǎo)方格理論

布萊克和莫頓管理方格圖：橫坐標(biāo)-1005種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1型方式—“貧乏型管理”；下屬素質(zhì)高，全部為自我實(shí)現(xiàn)型的高成熟度的成員時(shí)，此種方式可行，“無(wú)為而治”9.1型方式—對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心；“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”或“權(quán)威型管理”1.9型方式，對(duì)人關(guān)心，重視關(guān)系、強(qiáng)調(diào)感情，建立舒適友好的組織氛圍。忽視工作的進(jìn)行和效果。“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理”。9.9型方式，“團(tuán)隊(duì)型管理”5.5型方式，“中庸型的管理”295種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1型方式—“貧乏型管理”；下屬素質(zhì)101培養(yǎng)有效管理者六階段方案研討訓(xùn)練。由懂得理論的經(jīng)理主持介紹，參加研討領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)踐，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。團(tuán)隊(duì)發(fā)展。將來(lái)自同部門的領(lǐng)導(dǎo)者集中，討論決定成為9.9型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。群際發(fā)展。確定工作單位內(nèi)各群體相互間9.9型應(yīng)有相互關(guān)系。研究現(xiàn)存問(wèn)題及解決方法。確定組織目標(biāo)。討論整體性組織目標(biāo)的修訂，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)解決好的問(wèn)題，采取哪些措施。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。即按第四項(xiàng)的討論采取行動(dòng)。穩(wěn)定。總結(jié)進(jìn)步情況鞏固成果，防故態(tài)重萌。30培養(yǎng)有效管理者六階段方案研討訓(xùn)練。由懂得理論的經(jīng)理主持介102第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一.費(fèi)德勒模型二.認(rèn)知資源理論三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論四.途徑—目標(biāo)理論五.情景領(lǐng)導(dǎo)六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論31第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)103一.費(fèi)德勒模型環(huán)境因素：下級(jí)關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu)“你最不喜歡的同事”（LPC）調(diào)查測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事仍能給以好的評(píng)價(jià)，關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)。如果對(duì)其最不喜歡的同事給以低評(píng)價(jià)，關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者最有利、最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向其效果較好。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向效果較好。32一.費(fèi)德勒模型環(huán)境因素：下級(jí)關(guān)系，職位權(quán)利，任務(wù)結(jié)構(gòu)104二.認(rèn)知資源理論1987年費(fèi)德勒

、喬·葛西亞(Garcia)解釋領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)什么而獲得了有效的群體績(jī)效這一過(guò)程。兩個(gè)假設(shè)：1.有效領(lǐng)導(dǎo)者相比平庸的領(lǐng)導(dǎo)者能制定更有效的計(jì)劃、決策和活動(dòng)策略。2.領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)行為傳達(dá)計(jì)劃、決策和策略。闡述壓力和認(rèn)知資源(如經(jīng)驗(yàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、智力活動(dòng))對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要影響。33二.認(rèn)知資源理論1987年費(fèi)德勒、喬·葛西亞(Garc105認(rèn)知資源理論在支持性、無(wú)壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智力結(jié)合起來(lái)，才會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效；在高壓力下，工作經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效之間成正相關(guān)；在領(lǐng)導(dǎo)者感到無(wú)壓力的情境中，領(lǐng)導(dǎo)者的智力水平與群體績(jī)效成正相關(guān)。把領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知能力的引入作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素。34認(rèn)知資源理論在支持性、無(wú)壓力環(huán)境下，指導(dǎo)型行為只有與高智106三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論科曼在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著手組織”與“體貼精神”的觀念以后，提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。由家長(zhǎng)對(duì)子女在不同的成長(zhǎng)期采取不同的管理方式類比而來(lái)學(xué)齡前----高工作低關(guān)系；小學(xué)和初中----高工作高關(guān)系；高中和大學(xué)----低工作高關(guān)系；成人后----低工作低關(guān)系35三.領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論科曼在研究了俄亥俄州立大學(xué)“著手組107四.途徑—目標(biāo)理論豪斯把期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合一起，提出了途徑——目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者效率的衡量取決于激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)并在工作中使下級(jí)得滿足的能力。高工作----指引人們排除障礙,達(dá)成目標(biāo)并獲得報(bào)酬;高關(guān)系----在工作中增加員工需要的滿足程度。36四.途徑—目標(biāo)理論豪斯把期望理論和領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖結(jié)合一108途徑—目標(biāo)理論高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)闆](méi)有考慮到達(dá)成目標(biāo)的客觀障礙。工作任務(wù)不明,職工無(wú)所侍從時(shí)，希望領(lǐng)導(dǎo)“高工作”。如果下級(jí)對(duì)自己要完成的任務(wù)已經(jīng)明確、具體，并清楚地知道完成的方式與步驟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)只能“高關(guān)系”，使他們?cè)诠ぷ髦械玫酵?、贊揚(yáng)和關(guān)心，獲得需要的滿足。領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)依情境而變37途徑—目標(biāo)理論高工作和高關(guān)系，不一定是有效領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)?09五.情景領(lǐng)導(dǎo)情景領(lǐng)導(dǎo)是赫西和布蘭查德20世紀(jì)60年代末提出。不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，而且考慮到其下屬的“成熟度”。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)針對(duì)下屬的意愿和成熟程度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)獲得的。領(lǐng)導(dǎo)行為考慮工作、關(guān)系行為的組合：吩咐、推銷、參與和授權(quán)。38五.情景領(lǐng)導(dǎo)情景領(lǐng)導(dǎo)是赫西和布蘭查德20世紀(jì)60年代末提110下屬的成熟度

下屬的成熟度：人們有意愿和能力完成某項(xiàng)特定任務(wù)的程度。責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度等。四個(gè)等級(jí)。R1：不能、不愿負(fù)責(zé)任做事，無(wú)能力、無(wú)自信。R2：不能勝任、但愿意承擔(dān)必要的工作任務(wù)。有意愿，暫時(shí)缺乏合適的技能。R3：能夠做、但不愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示。R4：能勝任、也愿意完成對(duì)任務(wù)。39下屬的成熟度下屬的成熟度：人們有意愿和能力完成某項(xiàng)特定111領(lǐng)導(dǎo)行為吩咐（高工作——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，安排工作任務(wù)。指導(dǎo)性行為，單向溝通。推銷（高工作——高關(guān)系）：提供指導(dǎo)性和支持性行為。除向下屬布置任務(wù)外，共同商討工作的進(jìn)行，重視雙向溝通。參與（低工作——高關(guān)系）：極少命令，與下屬共同決策。促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。授權(quán)（低工作——低關(guān)系）：幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。

40領(lǐng)導(dǎo)行為吩咐（高工作——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類，安112六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對(duì)待所有下屬。

喬治.格里奧提出Leader-memberexchangetheory（LMX），由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，更可能享有特權(quán)；其他則成為圈外人士，他們的領(lǐng)導(dǎo)----下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。41六.領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論傳統(tǒng)假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)以同樣方式對(duì)待所有113第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論42第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)114一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念2.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征3.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響過(guò)程4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足43一.魅力型領(lǐng)導(dǎo)1.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念1151.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念豪斯發(fā)展了關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的理論魅力是一個(gè)希臘詞匯，表示神所授予的禮物。在領(lǐng)導(dǎo)的研究中，魅力是一種特定的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者熱情、自信，具有非凡的勇氣和決斷力，能深刻影響他人的行為、情感。魅力型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常被人們當(dāng)作一個(gè)史詩(shī)般的英雄或楷模式的人物441.魅力型領(lǐng)導(dǎo)概念豪斯發(fā)展了關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的理論1162.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)前景對(duì)自己的判斷力和能力充滿自信深入淺出言簡(jiǎn)意賅地向下級(jí)說(shuō)明自己的理想和遠(yuǎn)大目標(biāo)，得到認(rèn)同。出奇制勝引起下級(jí)的驚訝和贊嘆對(duì)環(huán)境變化非常敏感，采取果斷措施改變現(xiàn)狀經(jīng)常依靠專長(zhǎng)權(quán)和參照權(quán)被認(rèn)為是改革創(chuàng)新的代表人物452.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者特征反對(duì)現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀1173.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景向下級(jí)傳達(dá)組織對(duì)員工的期望，并對(duì)下級(jí)達(dá)到這些期望表現(xiàn)出充分的信心。通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)倡導(dǎo)組織的價(jià)值觀，并以身作則。作出自我犧牲和突破傳統(tǒng)的行為來(lái)表明他們的勇氣和對(duì)未來(lái)的堅(jiān)定信念463.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響領(lǐng)導(dǎo)者清晰的描述宏偉前景1184.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足以個(gè)人魅力代替集體的科學(xué)決策，并導(dǎo)致決策的風(fēng)險(xiǎn)增大。下屬以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的崇敬和寬容，代替應(yīng)有的監(jiān)督和制約，并導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者不良心理傾向的生長(zhǎng)與膨脹。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者難有繼任者474.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的不足以個(gè)人魅力代替集體的科學(xué)決策，并導(dǎo)致119二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)1.概念2.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論組成要素3.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程4.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較48二.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)1.概念120領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決：一是領(lǐng)導(dǎo)靠什么影響改造下屬？二是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)的因素是什么？90年代豪斯等人發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和特征有效性都隱含著各種價(jià)值觀判斷領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織文化和員工價(jià)值觀發(fā)揮巨大作用，產(chǎn)生強(qiáng)有力的凝聚效應(yīng)。價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)比實(shí)際導(dǎo)向的激勵(lì)作用更強(qiáng)、更廣泛、更持久49領(lǐng)導(dǎo)理論兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決：一是領(lǐng)導(dǎo)靠什么影響改造下屬？二1211.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)概念“被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值觀共享和強(qiáng)烈認(rèn)同，持有明確價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)明確表達(dá)愿景，向組織和工作中注入自己的價(jià)值觀，使得被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀和情感與之發(fā)生共鳴，從而喚醒追隨者對(duì)集體和集體愿景的認(rèn)同，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者自我價(jià)值的實(shí)施”。501.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)概念“被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所信奉的價(jià)值觀1222.組成要素核心要素：領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀是基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)理論的核心。基本要素：企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)衍生要素：企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景強(qiáng)化要素：領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為512.組成要素核心要素：領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價(jià)值觀1233.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者注入價(jià)值觀價(jià)值觀共鳴引起下屬的動(dòng)機(jī)與情感共同價(jià)值觀的形成對(duì)共同價(jià)值觀的強(qiáng)化523.基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)者注入價(jià)值觀1244.與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)賦予行為以內(nèi)在價(jià)值。把行為與追隨者的自我概念、內(nèi)在價(jià)值觀以及懷有認(rèn)同感聯(lián)系起來(lái)。提高行為完成的預(yù)期。提高自我功效（自我價(jià)值、自信心）；強(qiáng)調(diào)集體功效。內(nèi)在價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把目標(biāo)與過(guò)去、現(xiàn)在與使命框架的價(jià)值觀聯(lián)系起來(lái)形成認(rèn)同的基礎(chǔ)。激勵(lì)的預(yù)期。把行為和目標(biāo)對(duì)美好未來(lái)的夢(mèng)想和烏托邦式的愿景聯(lián)系起來(lái)，建立信念。534.與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的比較基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)125三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論1.定義2.特征54三.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論1.定義1261.定義交易型領(lǐng)導(dǎo)基于社會(huì)交換的理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬間的關(guān)系是一種現(xiàn)實(shí)的契約行為，目的在于交換特定有價(jià)值的事物。強(qiáng)調(diào)成員與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是互惠的，是基于經(jīng)濟(jì)、政治及心理的價(jià)值互換。不能夠賦予員工工作上的意義，從而無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性和開發(fā)員工創(chuàng)造性。551.定義交易型領(lǐng)導(dǎo)基于社會(huì)交換的理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬間1272.特征領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)努力。以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，依賴組織的獎(jiǎng)懲來(lái)影響員工的績(jī)效。強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派，重視任務(wù)的完成、強(qiáng)調(diào)員工的遵從。562.特征領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著128四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論1.概念2.特征57四.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論1.概念1291.概念變革型領(lǐng)導(dǎo)是向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀并激勵(lì)員工的過(guò)程。交易型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。變革型領(lǐng)導(dǎo)者以其個(gè)人魅力激勵(lì)下屬，影響并改變下屬的工作態(tài)度與價(jià)值觀，使他們能夠?yàn)榱私M織的利益超越自身利益。該領(lǐng)導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得更高的生產(chǎn)率和更低的離職率，最終實(shí)現(xiàn)超越預(yù)期的績(jī)效水平。581.概念變革型領(lǐng)導(dǎo)是向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀并激勵(lì)員工130主要過(guò)程領(lǐng)導(dǎo)讓他們的下屬更清楚既定目標(biāo)