員工招聘選拔與錄用課件

蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃1蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了50％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的2員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源計(jì)劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對(duì)組織今后的發(fā)展十分重要。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根3

福建行政學(xué)院公共管理系第四章員工招聘選拔與錄用福建行政學(xué)院公共管理系第四章員工招聘4

第一節(jié)員工招聘第二節(jié)員工選拔第三節(jié)員工錄用

本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容5一、員工招聘的概念二、員工招聘的意義三、員工招聘的基本程序四、招聘工作的分工負(fù)責(zé)五、制定招聘計(jì)劃六、確定招聘方式七．員工招聘決策八、發(fā)布招聘信息第一節(jié)員工招聘一、員工招聘的概念第一節(jié)員工招聘6一員工招聘的概念R·韋恩·蒙迪認(rèn)為：招聘是能及時(shí)的、足夠的吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程。羅伯特·L·馬希爾認(rèn)為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認(rèn)為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過(guò)一系列活動(dòng)和過(guò)程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要；同時(shí)，也滿足申請(qǐng)人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認(rèn)為：招聘就是以人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫(kù)，以在必要時(shí)可以從中選拔合格的人才。一員工招聘的概念R·韋恩·蒙迪認(rèn)為：招聘是能及時(shí)的、足夠7

綜合上述觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：?jiǎn)T工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。員工招聘的目的一般有三個(gè)。滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，即為組織中空缺的職務(wù)尋找到合適資格要求的申請(qǐng)人；滿足組織的未來(lái)要求，即為組織建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)施人才開發(fā)計(jì)劃；滿足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。綜合上述觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：?jiǎn)T工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計(jì)8

二、員工招聘的意義招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位招聘工作對(duì)推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。二、員工招聘的意義招聘工作在組織的人力資源管理工9小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特10

多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國(guó)際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師11招聘宣傳招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試通知安排試用正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘基本程序圖試用正式錄用三、員工招聘的基本程序招聘宣傳招聘計(jì)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析篩選體檢（背景審查12求職者前來(lái)應(yīng)聘填寫求職申請(qǐng)表初試面試鑒別評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試錄用任職選擇面試決策允諾體檢核實(shí)證明、背景材料核實(shí)選擇面試被拒絕者內(nèi)部環(huán)境R·韋恩·蒙迪/羅伯特·L·馬希斯員工選拔過(guò)程模型圖求職者前來(lái)應(yīng)聘填寫初試面試鑒別評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試錄用任131、招聘工作的分工負(fù)責(zé)人力資源部門側(cè)重于一些原則性和事務(wù)性的工作，如確定工作組織面試與測(cè)試、組織錄用和評(píng)估工作等。用人部門在招聘工作中，側(cè)重于一些專業(yè)性和技術(shù)性的工作，如出任測(cè)試考官、設(shè)計(jì)各類問(wèn)卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。1、招聘工作的分工負(fù)責(zé)人力資源部門側(cè)重于一些原則142、制定招聘計(jì)劃1．分析組織的人力資源需求即在招聘前，進(jìn)一步分析并確認(rèn)組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用“七W”的方法：

who——招聘誰(shuí)。why——為什么要招聘what一一招聘來(lái)干什么、When——什么時(shí)候招聘Wher’e—到哪里去招、whorn——為誰(shuí)招聘

HOw——怎樣去招聘。2、制定招聘計(jì)劃1．分析組織的人力資源需求即在招聘前，進(jìn)一153、制定招聘預(yù)算

招聘預(yù)算是對(duì)員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用作出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。招聘預(yù)算的內(nèi)容因組織的不同情況而不同，咀大致有以下幾個(gè)部分：招聘廣告預(yù)算、有關(guān)差旅費(fèi)預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、中介服務(wù)預(yù)算、文件與辦公用品預(yù)算、人工成本預(yù)算等等。各項(xiàng)開支占總預(yù)算比重以第二節(jié)員工招聘準(zhǔn)備。算的控制，由組織根據(jù)實(shí)際情況決定。

164、準(zhǔn)備招聘工具（一）招聘表格：招聘表格的用處在于：一是作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者背景狀況的基本資料：二是作為組織初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)；三是作為將來(lái)員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息；四是作為組織人力資源備用信息，供將來(lái)對(duì)未聘用者重新選擇之用（二）招聘軟件為了提高員工招聘的效率，一些組織也采用計(jì)算機(jī)軟件來(lái)從事員工招聘中的收集與分類處理工作。其作用與招聘表格相同。

17內(nèi)部招聘

來(lái)源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報(bào)1、刊登廣告2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、親友介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自行應(yīng)征外部招聘5、確定招聘方式內(nèi)部招聘來(lái)源：1、刊登廣告外部招聘5、確定招聘方式18劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)內(nèi)外招聘之比較劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來(lái)源廣，余地19

6．員工招聘決策

招聘決策是組織領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)與關(guān)鍵崗位的招聘和大量進(jìn)人崗位的招聘作出決定的過(guò)程。非關(guān)鍵崗位或非大量進(jìn)人崗位的招聘不需經(jīng)過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)層，也不必專門作出招聘的決策。招聘決策通常主要包括以下一些內(nèi)容：確定招聘的人數(shù)和崗位；確定招聘的方式和渠道、招聘時(shí)間、招聘信息的發(fā)布及招聘預(yù)算等。6．員工招聘決策207、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時(shí)、層次等基本原則。招聘信息發(fā)布的時(shí)間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷到應(yīng)聘者開始工作的時(shí)間來(lái)確定。要保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗，就應(yīng)該從招募時(shí)對(duì)整個(gè)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃。招募日期的計(jì)算公式為：招聘日期=崗位用人時(shí)間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過(guò)程。7、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要21發(fā)布招聘信息的類型

報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭發(fā)布招聘信息的類型報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭22

第二節(jié)員工甄選

員工甄選是指組織運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和方法從應(yīng)聘者中挑選合格的人員。員工甄選的方法主要包括面試、心理測(cè)試、知識(shí)技能測(cè)試和情景模擬等，第二節(jié)員工甄選員工甄選是指組織運(yùn)用適23

一、員工甄選的意義1、使人才的知識(shí)、技能態(tài)度、行為志向、興趣等與職務(wù)要求、工作特征組織目標(biāo)相匹配。2、使新進(jìn)人的人才與原有員工實(shí)現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)的最佳配置。3、實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo)：提高工作效率與勞動(dòng)生產(chǎn)率：增加收益，降低成本，為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高價(jià)值。4、確保企業(yè)在員工身上獲得最有效的回報(bào)。5、實(shí)現(xiàn)企業(yè)其他特定目標(biāo)。6、實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶、社會(huì)各方面的利益最大化的愿望。7、減少有害于企業(yè)的各種糾紛、降低各種企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。一、員工甄選的意義1、使人才的知識(shí)、技能態(tài)度、行為志24

二、員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)

1、信度就是甄選出來(lái)的人員如果再用其他挑選標(biāo)準(zhǔn)或方法所得出的結(jié)果具有一致性。2、效度是指甄選所得的人員確實(shí)是組織所需要的人。3、普遍適用性是指甄選的過(guò)程和方法不是針對(duì)具體應(yīng)聘者而設(shè)立的，對(duì)于任何應(yīng)聘者都具有實(shí)用4、效用是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。5、合法性是整個(gè)甄選過(guò)程要符合國(guó)家法律和法規(guī)的要求等。二、員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)

1、信度就是25

三、員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：知識(shí)技能測(cè)試面試、心理測(cè)試、情景模擬等三、員工甄選的方法員工甄選的方法主要包26（一）知識(shí)測(cè)試1、什么是知識(shí)考試定義

通用筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識(shí)考試的意義（1）.崗位需要（2）.知識(shí)面廣的人掌握知識(shí)比較快

（3）.迅速篩選（一）知識(shí)測(cè)試1、什么是知識(shí)考試定義通用27知識(shí)考試的種類

1.百科知識(shí)考試（廣度考試、綜合考試）

2.專業(yè)知識(shí)考試（深度考試）

3.相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）知識(shí)考試的種類28

知識(shí)測(cè)試的評(píng)價(jià)知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)

公平費(fèi)用較低迅速簡(jiǎn)便知識(shí)測(cè)試的缺點(diǎn)試題可能不科學(xué)過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒(méi)有可比性知識(shí)測(cè)試的評(píng)價(jià)知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)公平知識(shí)測(cè)29應(yīng)用知識(shí)測(cè)試的對(duì)策

1.建立題庫(kù)、保證合理

2.專家出題、保證科學(xué)

3.嚴(yán)格操作、保證公平

應(yīng)用知識(shí)測(cè)試的對(duì)策30（二）面試

1、什么是面試定義

要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試的意義1.提供觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)2.給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)

3.了解應(yīng)聘者的知識(shí)技巧能力等4.觀察被試者生理特點(diǎn)5.了解被試者非語(yǔ)言行為6.了解被試者其他信息（二）面試1、什么是面試定義要求被試31面試的分類類型主要內(nèi)容平時(shí)面談

在不同的場(chǎng)合向被試者提問(wèn)，要求被試者用口頭語(yǔ)言回答。正式面試

在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定地點(diǎn)，圍繞某一中心向被試者提出一系列問(wèn)題要求被試者當(dāng)場(chǎng)以口頭語(yǔ)言回答。隨即問(wèn)答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機(jī)抽取，根據(jù)紙條的題目來(lái)回答，期間可以根據(jù)需要提問(wèn)有關(guān)問(wèn)題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，在指定的時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問(wèn)題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。面試的分類類型主要內(nèi)容平時(shí)面談在不同32確

定

目

標(biāo)工

作

分

析編

制

問(wèn)

題制定標(biāo)準(zhǔn)答案使用面式控制板面試設(shè)計(jì)的程序確定目標(biāo)工作分析編制問(wèn)題332、提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.緊緊圍繞面試目的

7.避免過(guò)于自信

2.制造和諧氣氛

8.避免刻板印象

3.避免重復(fù)談話

9.注意非語(yǔ)言行為

4.對(duì)每一個(gè)被試者前后一致

10.防止不必要的誤差

5.不問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題

11.注意第一印象

6.對(duì)被試者充分重視

12.要防止與我相似心理2、提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)343、面試的評(píng)價(jià)面試的優(yōu)點(diǎn)1.適應(yīng)性強(qiáng)2.可以進(jìn)行雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點(diǎn)1.時(shí)間較長(zhǎng)2.費(fèi)用比較高3.可能存在各種偏見(jiàn)4.不容易數(shù)量化3、面試的評(píng)價(jià)面試的優(yōu)點(diǎn)1.適應(yīng)性強(qiáng)面試的缺35應(yīng)用面試的對(duì)策

1.不要大規(guī)模的應(yīng)用面試

2.面試前不要了解太多的被試者資料

3.要運(yùn)用有程序的結(jié)構(gòu)形式

4.盡量提問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題

5.運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表

6.及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)

7.運(yùn)用一塊面試控制板

8.培訓(xùn)主試應(yīng)用面試的對(duì)策36

（三）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試可以幫助組織了解應(yīng)聘者的潛在心理和適合配置的崗位。心理測(cè)試主要包括智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和特殊能力測(cè)試等。

371、智力測(cè)試智力通常指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。這種能力又包括了觀察能力、記憶思維能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ)來(lái)表示。

IQ一智力年齡(或心理年齡)／實(shí)際年齡×100％平常人的智商為90％～109％；優(yōu)秀者的智商在120％～139％；非常優(yōu)秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中運(yùn)用智力，測(cè)出應(yīng)聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下科學(xué)的基礎(chǔ)1、智力測(cè)試38巴特—皮里智商測(cè)驗(yàn)一選擇特殊詞指導(dǎo)語(yǔ)——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠(chéng)實(shí)的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練；5.物體、時(shí)間、房子、人員、理由。巴特—皮里智商測(cè)驗(yàn)一39612262151824

類推指導(dǎo)語(yǔ)—在每個(gè)問(wèn)題中添補(bǔ)缺失的數(shù)字。612262151824類推40

性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格內(nèi)涵：性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀（個(gè)性在許多方面是沒(méi)有優(yōu)劣之分）對(duì)性格測(cè)試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測(cè)試；二是投射式測(cè)試，2、性格測(cè)試性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的41

性格測(cè)試1、自陳式測(cè)試，就是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度方面的問(wèn)題，被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況回答，測(cè)試者將被試者的回答和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷他們的性格，2、投射式測(cè)試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由地做出反應(yīng)，測(cè)試者通過(guò)分析反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測(cè)試和主題理解測(cè)試。性格測(cè)試1、自陳式測(cè)試，就是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行42卡特爾16因素人格個(gè)性測(cè)評(píng)1.因素A：樂(lè)群性

低分?jǐn)?shù)特征（以下簡(jiǎn)稱“低”）：緘默、孤獨(dú)、冷淡

高分?jǐn)?shù)特征（以下簡(jiǎn)稱“高”）：外向、熱情、樂(lè)群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識(shí)、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動(dòng)、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對(duì)現(xiàn)實(shí)4.因素E：恃強(qiáng)性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強(qiáng)、固執(zhí)、獨(dú)立、積極1、自陳式測(cè)試卡特爾16因素人格個(gè)性測(cè)評(píng)1、自陳式測(cè)試435.因素F：興奮性

低：嚴(yán)肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負(fù)責(zé)、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險(xiǎn)敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實(shí)、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見(jiàn)10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性5.因素F：興奮性4411.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實(shí)驗(yàn)性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)

高：自由批評(píng)、激進(jìn)、不拘泥于現(xiàn)實(shí)14.因素Q2：獨(dú)立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強(qiáng)、當(dāng)機(jī)立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧?kù)o

高：緊張困擾、激動(dòng)掙扎11.因素N：世故性45羅夏墨跡測(cè)試

測(cè)試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。2、投射式測(cè)試羅夏墨跡測(cè)試2、投射式測(cè)試46員工招聘選拔與錄用課件47分析變量：回答總數(shù)回答時(shí)間（總時(shí)間、每張圖第一回答時(shí)間）決定回答的因素圖的形狀、色彩看成運(yùn)動(dòng)墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動(dòng)物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等分析變量：48

3、能力測(cè)試。能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)都要求從事者具備相應(yīng)的能力。能力測(cè)試就是衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試有兩種功能：一是判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力，即診斷功能；二是測(cè)定在從事的活動(dòng)中成功的可能性，即預(yù)測(cè)功能。能力測(cè)試包括一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試兩種。3、能力測(cè)試。49

能力測(cè)試分類1、一般能力測(cè)試。一般能力包括9種職業(yè)能力傾向：一般能力(G)、言語(yǔ)能力(V)、數(shù)理能力(N)、書寫能力(Q)、空間判斷力(s)、形狀知覺(jué)(P)、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)(K)、手指靈活度(F)以及手腕靈巧度(M)。2、特殊能力測(cè)試。特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。特殊能力測(cè)試的方法主要有：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂(lè)能力測(cè)試以及梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試等等。能力測(cè)試分類1、一般能力測(cè)試。2、特50特殊能力測(cè)試

特殊能力，就是指某些人具有他人所不具備的能力。

聽(tīng)覺(jué)特別敏銳

視覺(jué)特別敏銳

嗅覺(jué)特別敏銳

味覺(jué)特別敏銳

特別擅長(zhǎng)操作

精巧的動(dòng)作

力氣特別大

對(duì)數(shù)字計(jì)算特別內(nèi)行等特殊能力測(cè)試514、興趣測(cè)試它是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)興趣會(huì)影響人們對(duì)工作的投入程度，如果應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和應(yīng)聘的職位不符，那就會(huì)影響他的工作熱情；相反，如果應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和應(yīng)聘職位相符，那么他就會(huì)積極主動(dòng)地進(jìn)行工作。興趣測(cè)試的方法主要有斯通一坎貝爾測(cè)試等等。4、興趣測(cè)試52

（四）情景模擬

景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情景中處理與該職位相關(guān)的各種問(wèn)題。情景模擬的主要內(nèi)容有：模擬公文處理直聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，以觀察應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)格等等。角色扮演應(yīng)聘者扮演其應(yīng)聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見(jiàn)問(wèn)題。測(cè)試故意設(shè)置一些“特別事件”讓應(yīng)聘者臨場(chǎng)發(fā)揮加以解決，以觀察應(yīng)聘者的個(gè)應(yīng)變能力和心理素質(zhì)。談話應(yīng)聘者模擬所應(yīng)聘的角色與相關(guān)人員進(jìn)行談話，在談話過(guò)程中，觀察應(yīng)聘者的人際交往能力、語(yǔ)言表和處理問(wèn)題的能力等等。這種談話中可以引申為談判，讓應(yīng)聘者作為談判測(cè)試者作為談判的另一方，就模擬的一個(gè)談判項(xiàng)目進(jìn)行談判。（四）情景模擬

景模擬就是讓應(yīng)聘者模53

第三節(jié)錄用和評(píng)估一、最終篩選與錄用二、招聘工作評(píng)估第三節(jié)錄用和評(píng)估一、最終篩選與54

一、最終篩選與錄用1、資料查證對(duì)應(yīng)聘者的原始申請(qǐng)表格、面試或測(cè)試過(guò)程的全部文件進(jìn)行查證。查證的內(nèi)容包括：①材料的真實(shí)性。②材料的合法性和客觀性。③所用方法的科學(xué)性和技巧性。④面試或測(cè)試結(jié)果的可信性。2、補(bǔ)充信息如果在資料查證中，出現(xiàn)信息遺漏或不清楚、不明確的地方，就要補(bǔ)充信息或證實(shí)信息。補(bǔ)充或者證實(shí)信息的方法有：人員調(diào)查、電話調(diào)查或問(wèn)卷調(diào)查等等。3、最終篩選在資料查證和補(bǔ)充之后，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同用人部門共同對(duì)最終錄員作出考慮。一般應(yīng)當(dāng)考慮以下六個(gè)因素：①招聘的目的和招聘崗位的職責(zé)知識(shí)技能要求；②應(yīng)聘人員在幾輪面試或測(cè)試中的各種表現(xiàn)；③應(yīng)聘者對(duì)有關(guān)職位的薪酬要求；④應(yīng)聘者的其他要求；⑤應(yīng)聘者的潛在能力；⑥公司對(duì)應(yīng)聘者的要求的可能反應(yīng)。4、錄用由人力資源管理部門和職能部門共同定出錄用名單。組織關(guān)鍵職位的錄用由總經(jīng)理會(huì)議決定。由人力資源部門寄出錄用通知書并通知被錄用者正式的各種注意事項(xiàng)。

55

二、招聘工作評(píng)估(一)招聘成本評(píng)估1．招聘成本即招聘工作中的各項(xiàng)支出。員工招聘的總成本包括有形成本和無(wú)形成本。目前組織的招聘成本評(píng)估，只對(duì)有形成本、或者只是對(duì)有形成本中的直接成本作出評(píng)估，但是在總體上評(píng)估員工招聘成本的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)包括它們，這樣才能對(duì)組織的招聘工作作出客公正的評(píng)價(jià)。2．直接成本核算員工招聘的直接成本核算，就是對(duì)應(yīng)招聘預(yù)算中的相關(guān)項(xiàng)目，列出招聘的實(shí)際支出，加以計(jì)算和評(píng)估。3．其他成本的估計(jì)其他成本估計(jì)是指對(duì)員工招聘的間接成本和無(wú)形成本進(jìn)行估計(jì)。二、招聘工作評(píng)估(一)招聘成本評(píng)估56（二）錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。應(yīng)聘比招聘完成比錄用比

應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘比=--------------×100%

計(jì)劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)招聘完成比=--------------×100%

計(jì)劃招聘人數(shù)

錄用人數(shù)錄用比=--------------×100%

應(yīng)聘人數(shù)（二）錄用人員評(píng)估應(yīng)聘人數(shù)57三、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)

主要內(nèi)容

招聘計(jì)劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定撰寫原則真實(shí)負(fù)責(zé)人撰寫指出成功、失敗三、撰寫招聘小結(jié)招聘小結(jié)58思考題：1、什么是招聘?它有什么意義?2、招聘工作受到哪些因素的影響?3、內(nèi)部招聘與外部招聘各有何利弊?企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑?4、什么是選拔錄用?它有什么意義?5、如何理解信度和效度?思考題：59

蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃60蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了50％，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面作出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的61員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的人力資源計(jì)劃及其工作分析文件進(jìn)行的。員工招聘是組織擁有一批高素質(zhì)員工的起始環(huán)節(jié)，對(duì)組織今后的發(fā)展十分重要。員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它是在工作分析的基礎(chǔ)上，根62

福建行政學(xué)院公共管理系第四章員工招聘選拔與錄用福建行政學(xué)院公共管理系第四章員工招聘63

第一節(jié)員工招聘第二節(jié)員工選拔第三節(jié)員工錄用

本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容64一、員工招聘的概念二、員工招聘的意義三、員工招聘的基本程序四、招聘工作的分工負(fù)責(zé)五、制定招聘計(jì)劃六、確定招聘方式七．員工招聘決策八、發(fā)布招聘信息第一節(jié)員工招聘一、員工招聘的概念第一節(jié)員工招聘65一員工招聘的概念R·韋恩·蒙迪認(rèn)為：招聘是能及時(shí)的、足夠的吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程。羅伯特·L·馬希爾認(rèn)為：招聘與選拔就是選擇潛在的任職者。西蒙·多倫認(rèn)為：招募是指組織依據(jù)一定的制度與法規(guī)通過(guò)一系列活動(dòng)和過(guò)程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿足組織的需要；同時(shí)，也滿足申請(qǐng)人的需要，以增加他們留在組織中的可能性。詹姆斯·斯通納認(rèn)為：招聘就是以人力資源管理計(jì)劃為依據(jù)，建立充足的備選人才庫(kù)，以在必要時(shí)可以從中選拔合格的人才。一員工招聘的概念R·韋恩·蒙迪認(rèn)為：招聘是能及時(shí)的、足夠66

綜合上述觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：?jiǎn)T工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。員工招聘的目的一般有三個(gè)。滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，即為組織中空缺的職務(wù)尋找到合適資格要求的申請(qǐng)人；滿足組織的未來(lái)要求，即為組織建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)施人才開發(fā)計(jì)劃；滿足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。綜合上述觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：?jiǎn)T工招聘(是指組織根據(jù)人力資源計(jì)67

二、員工招聘的意義招聘工作在組織的人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位招聘工作對(duì)推銷組織有重要的作用。招聘工作直接影響到組織的人力資源管理費(fèi)用。招聘工作質(zhì)量的好壞將直接影響組織以后的人員流動(dòng)率。二、員工招聘的意義招聘工作在組織的人力資源管理工68小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長(zhǎng)幾年后，被提升到為招聘負(fù)責(zé)人。多蘿西上任后的第一個(gè)任務(wù)就是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)對(duì)不同的招聘方案的權(quán)衡和比較，多蘿西選擇了一個(gè)在當(dāng)?shù)氐囊患野l(fā)行量超過(guò)100萬(wàn)的報(bào)紙上刊登招聘廣告的招聘方案。為此，多蘿西設(shè)計(jì)的一個(gè)招聘廣告。小案例：多蘿西的第一次招聘經(jīng)歷國(guó)際制造公司的多蘿西·布賴恩特69

多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件工程師最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：22314弗吉尼亞州，亞歷山大國(guó)際制造公司1515信箱D.A.布萊恩特收多蘿西設(shè)計(jì)的招聘廣告：軟件設(shè)計(jì)工程師70招聘宣傳招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析篩選體檢（背景審查）筆試初次面試預(yù)審、面試通知安排試用正式錄用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估員工招聘基本程序圖試用正式錄用三、員工招聘的基本程序招聘宣傳招聘計(jì)劃計(jì)劃審批應(yīng)聘者申請(qǐng)工作分析篩選體檢（背景審查71求職者前來(lái)應(yīng)聘填寫求職申請(qǐng)表初試面試鑒別評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試錄用任職選擇面試決策允諾體檢核實(shí)證明、背景材料核實(shí)選擇面試被拒絕者內(nèi)部環(huán)境R·韋恩·蒙迪/羅伯特·L·馬希斯員工選拔過(guò)程模型圖求職者前來(lái)應(yīng)聘填寫初試面試鑒別評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試錄用任721、招聘工作的分工負(fù)責(zé)人力資源部門側(cè)重于一些原則性和事務(wù)性的工作，如確定工作組織面試與測(cè)試、組織錄用和評(píng)估工作等。用人部門在招聘工作中，側(cè)重于一些專業(yè)性和技術(shù)性的工作，如出任測(cè)試考官、設(shè)計(jì)各類問(wèn)卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。1、招聘工作的分工負(fù)責(zé)人力資源部門側(cè)重于一些原則732、制定招聘計(jì)劃1．分析組織的人力資源需求即在招聘前，進(jìn)一步分析并確認(rèn)組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用“七W”的方法：

who——招聘誰(shuí)。why——為什么要招聘what一一招聘來(lái)干什么、When——什么時(shí)候招聘Wher’e—到哪里去招、whorn——為誰(shuí)招聘

HOw——怎樣去招聘。2、制定招聘計(jì)劃1．分析組織的人力資源需求即在招聘前，進(jìn)一743、制定招聘預(yù)算

招聘預(yù)算是對(duì)員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用作出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。招聘預(yù)算的內(nèi)容因組織的不同情況而不同，咀大致有以下幾個(gè)部分：招聘廣告預(yù)算、有關(guān)差旅費(fèi)預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、中介服務(wù)預(yù)算、文件與辦公用品預(yù)算、人工成本預(yù)算等等。各項(xiàng)開支占總預(yù)算比重以第二節(jié)員工招聘準(zhǔn)備。算的控制，由組織根據(jù)實(shí)際情況決定。

754、準(zhǔn)備招聘工具（一）招聘表格：招聘表格的用處在于：一是作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者背景狀況的基本資料：二是作為組織初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)；三是作為將來(lái)員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息；四是作為組織人力資源備用信息，供將來(lái)對(duì)未聘用者重新選擇之用（二）招聘軟件為了提高員工招聘的效率，一些組織也采用計(jì)算機(jī)軟件來(lái)從事員工招聘中的收集與分類處理工作。其作用與招聘表格相同。

76內(nèi)部招聘

來(lái)源：內(nèi)部提拔工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員方法：推薦法檔案法張貼海報(bào)1、刊登廣告2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3、“獵頭”公司4、校園招聘5、親友介紹6、網(wǎng)絡(luò)招聘7、自行應(yīng)征外部招聘5、確定招聘方式內(nèi)部招聘來(lái)源：1、刊登廣告外部招聘5、確定招聘方式77劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)內(nèi)外招聘之比較劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來(lái)源廣，余地78

6．員工招聘決策

招聘決策是組織領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)與關(guān)鍵崗位的招聘和大量進(jìn)人崗位的招聘作出決定的過(guò)程。非關(guān)鍵崗位或非大量進(jìn)人崗位的招聘不需經(jīng)過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)層，也不必專門作出招聘的決策。招聘決策通常主要包括以下一些內(nèi)容：確定招聘的人數(shù)和崗位；確定招聘的方式和渠道、招聘時(shí)間、招聘信息的發(fā)布及招聘預(yù)算等。6．員工招聘決策797、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息發(fā)布的原則，應(yīng)該遵循面廣、及時(shí)、層次等基本原則。招聘信息發(fā)布的時(shí)間根據(jù)從接到應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷到應(yīng)聘者開始工作的時(shí)間來(lái)確定。要保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗，就應(yīng)該從招募時(shí)對(duì)整個(gè)時(shí)間進(jìn)行規(guī)劃。招募日期的計(jì)算公式為：招聘日期=崗位用人時(shí)間一招聘周期一上崗培訓(xùn)周期公式里的招聘周期是指從發(fā)布招聘信息開始到確定候選人、考試、面試、錄用的全過(guò)程。7、發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要80發(fā)布招聘信息的類型

報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭發(fā)布招聘信息的類型報(bào)紙新聞發(fā)布會(huì)雜志電視電臺(tái)布告口頭81

第二節(jié)員工甄選

員工甄選是指組織運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和方法從應(yīng)聘者中挑選合格的人員。員工甄選的方法主要包括面試、心理測(cè)試、知識(shí)技能測(cè)試和情景模擬等，第二節(jié)員工甄選員工甄選是指組織運(yùn)用適82

一、員工甄選的意義1、使人才的知識(shí)、技能態(tài)度、行為志向、興趣等與職務(wù)要求、工作特征組織目標(biāo)相匹配。2、使新進(jìn)人的人才與原有員工實(shí)現(xiàn)群體結(jié)構(gòu)的最佳配置。3、實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo)：提高工作效率與勞動(dòng)生產(chǎn)率：增加收益，降低成本，為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高價(jià)值。4、確保企業(yè)在員工身上獲得最有效的回報(bào)。5、實(shí)現(xiàn)企業(yè)其他特定目標(biāo)。6、實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶、社會(huì)各方面的利益最大化的愿望。7、減少有害于企業(yè)的各種糾紛、降低各種企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。一、員工甄選的意義1、使人才的知識(shí)、技能態(tài)度、行為志83

二、員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)

1、信度就是甄選出來(lái)的人員如果再用其他挑選標(biāo)準(zhǔn)或方法所得出的結(jié)果具有一致性。2、效度是指甄選所得的人員確實(shí)是組織所需要的人。3、普遍適用性是指甄選的過(guò)程和方法不是針對(duì)具體應(yīng)聘者而設(shè)立的，對(duì)于任何應(yīng)聘者都具有實(shí)用4、效用是指組織能夠用最小的成本支出挑選出組織所需要的人員。5、合法性是整個(gè)甄選過(guò)程要符合國(guó)家法律和法規(guī)的要求等。二、員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)

1、信度就是84

三、員工甄選的方法員工甄選的方法主要包括：知識(shí)技能測(cè)試面試、心理測(cè)試、情景模擬等三、員工甄選的方法員工甄選的方法主要包85（一）知識(shí)測(cè)試1、什么是知識(shí)考試定義

通用筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。知識(shí)考試的意義（1）.崗位需要（2）.知識(shí)面廣的人掌握知識(shí)比較快

（3）.迅速篩選（一）知識(shí)測(cè)試1、什么是知識(shí)考試定義通用86知識(shí)考試的種類

1.百科知識(shí)考試（廣度考試、綜合考試）

2.專業(yè)知識(shí)考試（深度考試）

3.相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）知識(shí)考試的種類87

知識(shí)測(cè)試的評(píng)價(jià)知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)

公平費(fèi)用較低迅速簡(jiǎn)便知識(shí)測(cè)試的缺點(diǎn)試題可能不科學(xué)過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力閱卷不統(tǒng)一沒(méi)有可比性知識(shí)測(cè)試的評(píng)價(jià)知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)公平知識(shí)測(cè)88應(yīng)用知識(shí)測(cè)試的對(duì)策

1.建立題庫(kù)、保證合理

2.專家出題、保證科學(xué)

3.嚴(yán)格操作、保證公平

應(yīng)用知識(shí)測(cè)試的對(duì)策89（二）面試

1、什么是面試定義

要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試的意義1.提供觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)2.給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)

3.了解應(yīng)聘者的知識(shí)技巧能力等4.觀察被試者生理特點(diǎn)5.了解被試者非語(yǔ)言行為6.了解被試者其他信息（二）面試1、什么是面試定義要求被試90面試的分類類型主要內(nèi)容平時(shí)面談

在不同的場(chǎng)合向被試者提問(wèn)，要求被試者用口頭語(yǔ)言回答。正式面試

在規(guī)定時(shí)間和規(guī)定地點(diǎn)，圍繞某一中心向被試者提出一系列問(wèn)題要求被試者當(dāng)場(chǎng)以口頭語(yǔ)言回答。隨即問(wèn)答

事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機(jī)抽取，根據(jù)紙條的題目來(lái)回答，期間可以根據(jù)需要提問(wèn)有關(guān)問(wèn)題。論文答辯

要求被試者先完成一篇測(cè)試委員會(huì)指定的論文，在指定的時(shí)間和地點(diǎn)，請(qǐng)被試者報(bào)告論文的主要內(nèi)容，然后由主試者提出各種有關(guān)論文的問(wèn)題，要求被試者當(dāng)場(chǎng)回答。面試的分類類型主要內(nèi)容平時(shí)面談在不同91確

定

目

標(biāo)工

作

分

析編

制

問(wèn)

題制定標(biāo)準(zhǔn)答案使用面式控制板面試設(shè)計(jì)的程序確定目標(biāo)工作分析編制問(wèn)題922、提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)

1.緊緊圍繞面試目的

7.避免過(guò)于自信

2.制造和諧氣氛

8.避免刻板印象

3.避免重復(fù)談話

9.注意非語(yǔ)言行為

4.對(duì)每一個(gè)被試者前后一致

10.防止不必要的誤差

5.不問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題

11.注意第一印象

6.對(duì)被試者充分重視

12.要防止與我相似心理2、提高面試效果應(yīng)注意的事項(xiàng)933、面試的評(píng)價(jià)面試的優(yōu)點(diǎn)1.適應(yīng)性強(qiáng)2.可以進(jìn)行雙向溝通4.有人情味4.可多渠道獲得被試者的有關(guān)信息面試的缺點(diǎn)1.時(shí)間較長(zhǎng)2.費(fèi)用比較高3.可能存在各種偏見(jiàn)4.不容易數(shù)量化3、面試的評(píng)價(jià)面試的優(yōu)點(diǎn)1.適應(yīng)性強(qiáng)面試的缺94應(yīng)用面試的對(duì)策

1.不要大規(guī)模的應(yīng)用面試

2.面試前不要了解太多的被試者資料

3.要運(yùn)用有程序的結(jié)構(gòu)形式

4.盡量提問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題

5.運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表

6.及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)

7.運(yùn)用一塊面試控制板

8.培訓(xùn)主試應(yīng)用面試的對(duì)策95

（三）心理測(cè)試

心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試可以幫助組織了解應(yīng)聘者的潛在心理和適合配置的崗位。心理測(cè)試主要包括智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和特殊能力測(cè)試等。

961、智力測(cè)試智力通常指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。這種能力又包括了觀察能力、記憶思維能力和想象能力等等。智力的高低通常以IQ)來(lái)表示。

IQ一智力年齡(或心理年齡)／實(shí)際年齡×100％平常人的智商為90％～109％；優(yōu)秀者的智商在120％～139％；非常優(yōu)秀者的智商在140％以上。智力缺陷者的智商在69％以下。在招聘工作中運(yùn)用智力，測(cè)出應(yīng)聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下科學(xué)的基礎(chǔ)1、智力測(cè)試97巴特—皮里智商測(cè)驗(yàn)一選擇特殊詞指導(dǎo)語(yǔ)——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠(chéng)實(shí)的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練；5.物體、時(shí)間、房子、人員、理由。巴特—皮里智商測(cè)驗(yàn)一98612262151824

類推指導(dǎo)語(yǔ)—在每個(gè)問(wèn)題中添補(bǔ)缺失的數(shù)字。612262151824類推99

性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。性格內(nèi)涵：性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀（個(gè)性在許多方面是沒(méi)有優(yōu)劣之分）對(duì)性格測(cè)試的方法主要可以歸結(jié)為兩大類。一是自陳式測(cè)試；二是投射式測(cè)試，2、性格測(cè)試性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的100

性格測(cè)試1、自陳式測(cè)試，就是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度方面的問(wèn)題，被試者根據(jù)自己的實(shí)際情況回答，測(cè)試者將被試者的回答和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷他們的性格，2、投射式測(cè)試，就是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們?cè)诓皇芟拗频臈l件下自由地做出反應(yīng)，測(cè)試者通過(guò)分析反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷被試者的性格。羅夏墨跡測(cè)試和主題理解測(cè)試。性格測(cè)試1、自陳式測(cè)試，就是向被試者提出一組有關(guān)個(gè)人行101卡特爾16因素人格個(gè)性測(cè)評(píng)1.因素A：樂(lè)群性

低分?jǐn)?shù)特征（以下簡(jiǎn)稱“低”）：緘默、孤獨(dú)、冷淡

高分?jǐn)?shù)特征（以下簡(jiǎn)稱“高”）：外向、熱情、樂(lè)群2.因素B：聰慧性

低：思想遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄、抽象思考能力弱

高：聰明、富有才識(shí)、善于抽象思考3.因素C：穩(wěn)定性

低：情緒激動(dòng)、易煩惱

高：情緒穩(wěn)定而成熟、能面對(duì)現(xiàn)實(shí)4.因素E：恃強(qiáng)性

低：謙遜、順從、通融、恭順

高：好強(qiáng)、固執(zhí)、獨(dú)立、積極1、自陳式測(cè)試卡特爾16因素人格個(gè)性測(cè)評(píng)1、自陳式測(cè)試1025.因素F：興奮性

低：嚴(yán)肅、審慎、冷靜、寡言

高：輕松興奮、隨遇而安6.因素G：有恒性

低：茍且敷衍、缺乏奉公守法的精神

高：有恒負(fù)責(zé)、做事盡職7.因素H：敢為性

低：畏怯退縮、缺乏自信心

高：冒險(xiǎn)敢為、少有顧慮8.因素I：敏感性

低：理智、尊重現(xiàn)實(shí)、自持其力

高：敏感、感情用事9.因素L：懷疑性

低：信賴、隨和、易與人相處

高：懷疑、固執(zhí)己見(jiàn)10.因素M：幻想性

低：現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)、

高：幻想的、狂放任性5.因素F：興奮性10311.因素N：世故性

低：坦白、直率、天真

高：精明能干、世故12.因素O：憂慮性

低：安詳、沉著、通常有自信心

高：憂慮抑郁、煩惱自擾13.因素Q1：實(shí)驗(yàn)性

低：保守、尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)

高：自由批評(píng)、激進(jìn)、不拘泥于現(xiàn)實(shí)14.因素Q2：獨(dú)立性

低：依賴、隨群附和

高：自力自強(qiáng)、當(dāng)機(jī)立斷15.因素Q3：自律性

低：矛盾沖突、不顧大局

高：知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)16.因素Q4：緊張性

低：心平氣和、閑散寧?kù)o

高：緊張困擾、激動(dòng)掙扎11.因素N：世故性104羅夏墨跡測(cè)試

測(cè)試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。2、投射式測(cè)試羅夏墨跡測(cè)試2、投射式測(cè)試105員工招聘選拔與錄用課件106分析變量：回答總數(shù)回答時(shí)間（總時(shí)間、每張圖第一回答時(shí)間）決定回答的因素圖的形狀、色彩看成運(yùn)動(dòng)墨色濃淡聯(lián)想內(nèi)容聯(lián)想的是動(dòng)物、人、物大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等分析變量：107

3、能力測(cè)試。能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備