某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略調查報告

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略咨詢報告目錄某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略某著名股份公司組織變革診斷及解決方案某著名股份公司人力資源操作系統(tǒng)建設目的為某著名股份公司的企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及企業(yè)的成功轉型提供人力資源保障。為企業(yè)股份化改造、成功上市、戰(zhàn)略轉型而重建人力資源操作系統(tǒng)（招錄、培訓、考核、薪酬、激勵）提供戰(zhàn)略指導。第一部分：

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理理論基礎某著名股份公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理現(xiàn)狀分析某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略某著名股份公司人力資源問題調查說明本次抽樣調查屬不記名調查。共發(fā)調查問卷39份，收回39份，涉及某著名股份公司總部的所有管理部門和各個級別的管理人員，覆蓋率較高，信度和效度較高。某著名股份公司管理優(yōu)勢調查某著名股份公司管理劣勢調查某著名股份公司組織機構問題調查某著名股份公司組織關系調查某著名股份公司制度建設問題調查某著名名股份份公司司溝通通管理理調查查某著名名股份份公司司人際際關系系調查查某著名名股份份公司司當前前最大大的問問題某著名名股份份公司司工作作分析析調查查某著名名股份份公司司招聘聘程序序調查查某著名名股份份公司司人力力資源源評價價調查查某著名名股份份公司司培訓訓調查查（1）中層經(jīng)經(jīng)理管管理知知識是是否需需要培培訓（（回答答需要要培訓訓的占占100%）認為哪哪些最最需要要培訓訓（依依次為為專業(yè)業(yè)技能能、管管理知知識、、計算算機、、外語語等））某著名名股份份公司司培訓訓調查查（2）某著名名股份份公司司考核核調查查某著名名股份份公司司薪酬酬管理理調查查（1）某著名名股份份公司司薪酬酬管理理調查查（2）某著名名股份份公司司福利利政策策調查查某著名名股份份公司司激勵勵管理理調查查（1）某著名名股份份公司司激勵勵管理理調查查（2）某著名名股份份公司司生涯涯管理理調查查（1）某著名名股份份公司司生涯涯管理理調查查（2）某著名名股份份公司司勞動動合同同調查查部門職職位的的設置置職位的的調查查確定職職位分分類條條件職位品品評（（確定定職位位等級級）部門職職位的的規(guī)范范（職職能描描述））人員數(shù)數(shù)量和和職務務的配配置某著名名股份份公司司人力力資源源部工工作流流程圖圖人力資資源規(guī)規(guī)劃內部選選拔外部招招聘教育與與培訓訓績效考考核員工激激勵薪酬管管理人事調調整和和流動動人力資資源信信息系系統(tǒng)管管理某著名名股份份公司司的人人力資資源規(guī)規(guī)劃人員素素質的的測評評業(yè)務結結構分分析預測1.組組織機機構變變化預預測2.產(chǎn)產(chǎn)品規(guī)規(guī)劃對對人力力資源源需求求的預預測3.固固定資資產(chǎn)投投資對對人力力資源源結構構的影影響預預測4.市市場營營銷對對人力力資源源結構構的影影響預預測5.人人員調調整預預測及及人才才和勞勞務市市場預預測制定人人力資資源計計劃某著名名股份份公司司的人人力資資源規(guī)規(guī)劃（（續(xù)））制定人人力資資源計計劃（1））崗位位職務務規(guī)劃劃崗位職職務規(guī)規(guī)劃主主要解解決公公司定定員定定編問問題（2））人員員補充充規(guī)劃劃人員補補充規(guī)規(guī)劃是是在中中長期期內使使崗位位職務務空缺缺能從從質量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補充充（3））教育育培訓訓規(guī)劃劃教育培培訓規(guī)規(guī)劃是是依據(jù)據(jù)公司司發(fā)展展的需需要，，為公公司培培養(yǎng)當當前和和未來來所需需要的的各級級合格格人員員（4））人力力分配配規(guī)劃劃人力分分配規(guī)規(guī)劃是是依據(jù)據(jù)公司司各級級組織織機構構、崗崗位職職務的的專業(yè)業(yè)分工工來配配置所所需的的人員員某著名名股份份公司司企業(yè)業(yè)經(jīng)營營的演演進歷歷程產(chǎn)品導導向質量導導向市場導導向人力資資源導導向某著名名股份份公司司人事事制度度建設設1）總總則則以原則則、框框架、、程序序、方方法等等要素素所組組成的的，是是制度度的““憲法法”2）干干部部工作作原則則一個部部門、、一個個團隊隊關鍵鍵的是是領頭頭人，，形成成“獅獅羊效效應””，干干部必必須以以高素素質、、高要要求示示范于于人、、取信信于人人。3）人人力力資源源部工工作內內容拓展外外延，，細化化內涵涵，以以動態(tài)態(tài)的、、效益益的管管理為為特征征，以以人力力資源源目標標、計計劃、、事務務與公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要要求不不脫節(jié)節(jié)為原原則某著名股股份公司司人事制制度建設設（續(xù)））4）招招聘管理理規(guī)定以崗位描描述與工工作說明明書為準準則，與與符合公公司的用用人、育育人、留留人等思思想相結結合，以以時效、、量化及及其他指指標為考考核依據(jù)據(jù)。5）員員工辭退退、調配配的管理理規(guī)定點面結合合，分權權治之，，渠道暢暢通，公公司總量量調控與與員工生生涯規(guī)劃劃相結合合。6）考考評辦法法分權治之之，雙向向溝通（（面對面面），各各類因素素加權、、反饋，，以激勵勵、指正正、公平平為原則則。某著名股股份公司司人事制制度建設設（續(xù)））7）員員工醫(yī)療療費用報報銷的規(guī)規(guī)定根據(jù)用工工來源分分別處理理，以電電腦和個個人臺帳帳相結合合，及考考慮將來來的門診診保險和和員工干干部額外外福利來來設計。。8）獎獎懲條例例加強執(zhí)行行人和執(zhí)執(zhí)行力度度、寬度度，注重重時效，，把握分分寸，及及與薪資資、人事事信息、、檔案、、調配等等相結合合，以形形成公司司的行為為準則、、價值標標準。9）有有薪假期期管理規(guī)規(guī)定以國家規(guī)規(guī)定的政政策、法法規(guī)為依依據(jù)，結結合公司司的實際際情況，，在操作作、方法法、臺帳帳方面做做到規(guī)范范、有序序。某著名股股份公司司人事制制度建設設（續(xù)））10）培培訓制度度從勞動紀紀律、操操作規(guī)范范、理念念轉換、、層次要要求、潛潛能開發(fā)發(fā)等方面面呈網(wǎng)絡絡狀態(tài)，，在資金金、講師師、教材材等培訓訓要素有有系統(tǒng)化化的目標標，計劃劃及實施施步驟，，并體現(xiàn)現(xiàn)培訓的的要旨、、實效、、業(yè)績相相吻合。。11）工工作分析析制度新崗位的的產(chǎn)生和和舊崗位位的內容容豐富化化進行身身體素質質、智力力素質、、學歷素素質、潛潛能素質質的工作作職責、、工作內內容、工工作標準準、工作作業(yè)績等等設計。。12）其其他制度度（包括括薪酬制制度、住住房、戶戶口、失失業(yè)保障障制度））對在未涉涉及的人人事勞動動制度進進行綜合合性的分分析、篩篩選的基基礎上進進行研討討后再擬擬提綱。。某著名股股份公司司人力資資源管理理流程建建設招聘作業(yè)業(yè)流程從擬招信信息到試試用期結結束，對對各步驟驟的品質質管理和和動態(tài)管管理，并并對儲存存人才信信息和企企業(yè)形象象結合的的有效舉舉措融入入其間，，面試技技術與公公司甄選選原則有有機結合合，對招招聘成熟熟度的把把握有一一定保障障。薪資作業(yè)業(yè)流程從每天新新進人員員到離職職人員的的動態(tài)管管理貫徹徹全過程程，電腦腦作業(yè)（（自動生生成），，扣薪、、加薪的的有效憑憑證及時時管理，，考勤與與考績的的數(shù)據(jù)化化管理，，獎懲、、賠償、、補償?shù)牡墓芾?，，福利的的分解、、分類及及員工的的查詢處處理。某著名股股份公司司人力資資源管理理流程建建設（續(xù)續(xù)）離職作業(yè)業(yè)流程從申請到到辦完退退工手續(xù)續(xù)全過程程的管理理，審批批程序、、挽留程程序、離離職原因因調查，，工作移移交、物物品移交交及相關關手續(xù)（（如客戶戶名單、、電腦密密碼、信信用卡等等），離離職狀態(tài)態(tài)的防范范措施及及薪資結結算。培訓作業(yè)業(yè)流程從課程設設計到績績效評估估的全過過程管理理，課目目設置、、課程設設計、培培訓方式式、師資資落實、、組織實實施、保保持課堂堂效果、、滿意度度調查、、考核記記錄、追追蹤效果果、培訓訓檔案處處理及再再培訓的的落實等等。某著名股股份公司司人力資資源管理理流程建建設（續(xù)續(xù)）調配作業(yè)業(yè)流程分自上而而下、自自下而上上雙循環(huán)環(huán)進行的的全過程程管理，，審批程程序、事事務程序序、狀況況處理、、溝通工工作及正正負面影影響的處處理，檔檔案管理理、傳遞遞公告及及工作的的銜接處處理。其他流程程如發(fā)放勞勞防用品品、假期期處理、、人員緊緊缺、意意外狀況況涉及人人力資源源的預備備案，同同公司研研討后再再擬定。。某著名股股份公司司基本管管理狀況況分析現(xiàn)代化企企業(yè)管理理體系的的基礎薄薄弱人力資源源管理水水平滯后后沒有注重重企業(yè)文文化建設設三、某著著名股份份公司人人力資源源戰(zhàn)略制制定某著名股股份公司司人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的結結合人力資源源管理者者，必須須熟知自自己所在在的企業(yè)業(yè)在企業(yè)發(fā)發(fā)展的不不同階段段，人力力資源管管理工作作有不同同的側重重點將人力資資源管理理的平臺臺，置于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理平臺之之上將人力資資源管理理工作納納入各個個部門、、各級管管理者們們的工作作日程企業(yè)發(fā)展展了，人人力資源源管理工工作更應應走在前前面提高人力力資源管管理者的的自身素素質，促促進企業(yè)業(yè)的發(fā)展展（續(xù)上頁頁）某著名股股份公司司人力資資源戰(zhàn)略略管理構構想面向國內內外企業(yè)業(yè)競爭發(fā)發(fā)展和某某著名股股份公司司戰(zhàn)略轉轉型的需需要，樹樹立以人人為本的的經(jīng)營理理念。引進高素素質管理理人才，，強化人人力資源源培訓開開發(fā)、提提高全員員素質，，創(chuàng)建學學習型企企業(yè)。建立接班班人計劃劃，推行行年薪制制和期權權制，完完善員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。強化人力力資源管管理，使使其職能能化、規(guī)規(guī)范化、、法制化化，建立立公平合合理的評評價體系系第二部分分

某著著名股份份公司組組織結構構變革診診斷及解解決方案案某著名股股份公司司組織結結構變革革的動因因某著名股股份公司司組織結結構問題題診斷某著名股股份公司司組織結結構變革革解決方方案某著名股股份公司司組織結結構變革革實施應應注意的的幾點問問題某著名股股份公司司組織結結構變革革的動因因某著名股股份公司司戰(zhàn)略轉轉型的需需要企業(yè)經(jīng)營營業(yè)績下下降企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營缺缺乏創(chuàng)新新組織結構構本身病病癥顯露露職工士氣氣低落，，不滿情情緒增加加某著名股股份公司司內外經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境的變化化外部經(jīng)營營環(huán)境變變化內部環(huán)境境的變化化某著名股股份公司司組織結結構問題題診斷某著名股股份公司司目前的的經(jīng)營模模式某著名股股份公司司目前的的組織結結構組織咨詢詢中了解解到的主主要問題題經(jīng)營模式式某著名股股份公司司主要問問題質量層次次不一廠家內部部競爭加加劇某著名股股份公司司總部控控制力減減弱，各各分廠各各自為政政“大鍋飯飯”、““等靠要要”依賴賴思想嚴嚴重變革之道道重新整合合模式棄用模式式，對有有競爭力力的廠進進行控股股和重組組某著名股股份公司司目前的的組織結結構董事會總經(jīng)理財務部證券部總經(jīng)辦人力資源源部綜合部生產(chǎn)運行行部北京銷售售中心質量技術術部配套部政工部產(chǎn)品研究究院生產(chǎn)分公公司控股參股股銷售分分公司新疆分公公司藁城分公公司西安分公公司鄭州收割割機公司司河南收割割機配件件公司天津銷售售公司蚌埠銷售售公司連云港銷銷售公司司石家莊銷銷售公司司組織管理理咨詢中中了解到到的主要要問題企業(yè)缺乏乏戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃部門門和人員員某著名股股份公司司部分成成員企業(yè)業(yè)資金短短缺，融融資渠道道不暢，，有的產(chǎn)產(chǎn)權關系系不明，，總部對對成員企企業(yè)提供供投資監(jiān)監(jiān)控、金金融服務務等沒有有專門的的部門某著名股股份公司司組織結結構核心心職能部部門不突突出部分職能能部門權權責劃分分不明部門職責責不明，，崗位責責任不明明，沒有有完整統(tǒng)統(tǒng)一的職職位說明明書建立以投投資中心心和管理理中心為為核心層層的組織織結構投資中心心管理中心心股份公司司總部某著名股股份公司司部門職職位級別別設置各部門職職位說明明書某著名股股份公司司組織結結構變革革方案之之一:投資中心心組建投資資中心理理順某著著名股份份公司的的產(chǎn)權關關系授權經(jīng)營營投資基金金制金融服務務投資中心心的機構構設置及及其職能能投資部融資部投資監(jiān)控控部管理中心心組建管理理中心，，確立管管理中心心與股份份公司成成員企業(yè)業(yè)之間的的管理關關系管理中心心機構設設置及其其職能人力資源源部市場營銷銷部生產(chǎn)運行行部股份公司司總部制定某著著名股份份公司公公司章程程股份公司司總部機機構的設設置及其其職能戰(zhàn)略規(guī)劃劃辦公室室人力資源源中心財務中心心研發(fā)中心心總經(jīng)理辦辦公室某著名股股份公司司部門職職位級別別設置總經(jīng)理人力資源源總監(jiān)財務總監(jiān)監(jiān)投資總監(jiān)監(jiān)管理總監(jiān)監(jiān)研發(fā)總監(jiān)監(jiān)總經(jīng)理辦辦公室主主任戰(zhàn)略規(guī)劃劃辦公室室主任管轄的各各部門經(jīng)經(jīng)理部門職務說明明書（范例））文件編號擬擬制制核準準生效日日期一、 基本資資料1.職務名名稱人力資資源中心總監(jiān)監(jiān)2.直直接上級職職位總總經(jīng)理3.所屬部門門人人力資源中心心4.轄員人人數(shù)10人5.定定員人數(shù)1二、 工作概概要1、 工作摘摘要負責公司人事事政策制定、、制定整體人人力資源規(guī)劃劃、構建總部部人招聘、培培訓、考核、、薪資管理、、激勵體系，，并協(xié)調員工工關系、勞資資關系。2、 職務說說明編號 工作任任務的內容權權限管管制基準工工作規(guī)范1 公司人事事政策制定需需報報審后承辦2 制定整體體人力資源規(guī)規(guī)劃需需報審后后承辦3 構建人力力資源信息系系統(tǒng)承承辦辦4 總部人員員招聘、任用用、培訓、考考核、激勵承承辦5 員工薪資資政策制定和和管理需需報審后承辦辦6 福利政策策制定需需報審審7 勞動紀律律及相關規(guī)章章制度建立及及監(jiān)督執(zhí)行需需報審后承承辦（接上頁）某著名股份公公司組織結構構變革方案之之二董事會總經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展辦公公室財務管理中心心人力資源中心心營銷中心生產(chǎn)運行中心心研發(fā)中心總經(jīng)理辦公室室人事部培訓部市場部銷售部售后服務部證券投資部采購部會計部各銷售分公司司公關部財務部各生產(chǎn)分公司司質量控制部總務部辦公室生產(chǎn)部財務部配套部組織結構變革革實施注意的的幾點問題員工教育培訓參與和介入促進協(xié)商操縱強制第三部分：某某著名股份份公司人力資資源操作系統(tǒng)統(tǒng)建設招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)培訓系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)統(tǒng)薪酬設計系統(tǒng)統(tǒng)激勵系統(tǒng)某著名股份公公司人力資源源操作系統(tǒng)之之一招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)目錄某著名股份公公司目前的招招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)建立以人事匹匹配為目標的的、科學的、、公正的招聘聘錄用系統(tǒng)招聘工作之基基礎人員需求計劃劃招聘活動的組組織測試和評價錄用某著名股份公公司目前的招招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)的公正性不不高招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)的科學性、、合理性不夠夠招聘錄用的目目標不明確，，計劃性不夠夠招聘工作基本本流程提交需求材料準備招聘廣告公司宣傳資料料選擇招聘渠道道填寫登記表初步篩選初試復試招聘工作之基基礎工作分析、職職位說明書、、崗位責任制制述職與崗位定定編應征表格測試題庫人員需求計劃劃公司人才發(fā)展展規(guī)劃與招聘聘計劃1）人員需求求清單，包括括招聘的職務務名稱、人數(shù)數(shù)、任職資格格要求等內容容；2）招聘信息息發(fā)布的時間間和渠道；3）招聘小組組人選，包括括小組人員姓姓名、職務、、各自的職責責；4）應聘者的的考核方案，，包括考核的的場所、大體體時間、題目目設計者姓名名等；5）招聘的截截止日期；6）新員工的的上崗時間；；7）費用招聘聘預算，包括括資料費、廣廣告費、人才才交流會費用用等；8）招聘工作作時間表，盡盡可能詳細，，以便于他人人配合；9）招聘廣告告樣稿費用預算實際需求的產(chǎn)產(chǎn)生招聘活動的組組織招聘渠道招聘廣告如何組織招聘聘活動招聘活動的評評估招聘渠道內部招聘布告法、推薦薦法、檔案法法外部招聘校園招聘、廣廣告招聘、到到勞務市場和和人才交流中中心招聘、借借助職業(yè)中介介機構招聘、、網(wǎng)絡招聘招聘廣告廣告題目公司簡介審批機關招聘崗位包括崗位名稱稱、任職資格格、工作職責責、工作地點點等內容人事政策包括公司的薪薪酬政策、社社會保障政策策、福利政策策、培訓政策策等內容聯(lián)系方式公司地址、聯(lián)聯(lián)系電話、聯(lián)聯(lián)系傳真、網(wǎng)網(wǎng)址、電子郵郵件地址、聯(lián)聯(lián)系人等誠聘聘某著名農機股股份有限公司司成立于1998年，于于2001年年6月整體改改制為上市公公司，資產(chǎn)總總額為元元。公司目前前的產(chǎn)業(yè)主導導領域為收獲獲機械，并逐逐步涉足到其其他農機領域域，伴隨公司司的戰(zhàn)略調整整，多元化發(fā)發(fā)展已是必然然趨勢。公司司具備競爭力力的薪酬制度度和完善的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃體系，為各各路精英提供供表演的舞臺臺，急切歡迎迎以下有識之之士加盟：（總部）1.戰(zhàn)略辦辦公室主任（（職位編號：：A0006）任職資格：30—45歲歲，管理學碩碩士以上學歷歷，對產(chǎn)業(yè)分分析、競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略、可行性性分析有深入入研究，并具具豐富實戰(zhàn)經(jīng)經(jīng)驗，有投資資銀行經(jīng)驗或或在大型企業(yè)業(yè)擔任過同等等職位者優(yōu)先先?；韭氊煟哼M行某著名股股份公司公司司戰(zhàn)略環(huán)境分分析制定股份公司司的總體競爭爭戰(zhàn)略擬定股份公司司的戰(zhàn)略計劃劃為董事會提供供戰(zhàn)略分析報報告2．人力資源源總監(jiān)（職位位編號：A0008）任職資格：30—45歲歲，碩士以上上學歷，人力力資源管理、、勞動經(jīng)濟、組組織行為、心心理學專業(yè)背背景，有3年年以上現(xiàn)代人人力資源管理經(jīng)驗驗，在外資企企業(yè)擔任過人人力資源主管管職位者優(yōu)先先?；韭氊煟褐贫持晒煞莨窘y(tǒng)一一的人力資源源政策制定某著名股股份公司整體體人力資源規(guī)規(guī)劃３）進行人力力資源研究，，為股份公司司成員企業(yè)提提供人力資源源咨詢服務４）構建某著著名股份公司司人力資源信信息系統(tǒng)５）構建某著著名股份公司司人才培養(yǎng)、、篩選系統(tǒng)６）構建總部部招錄、培訓訓、薪酬、績績效考核、員員工激勵等人人力資源管理理體系７）掌握與與某著名股份份公司有關的的全面人力資資源信息（合合作伙伴、客客戶、金融機機構、競爭對對手、政府職職能管理部門門）應聘者請將個個人履歷簡介介于7月20日前發(fā)到公公司人力資源源部或電子信箱。。謝絕來訪，，謝謝！聯(lián)系人：某著著名股份公司司人力資源部部電話：（010）81591265傳真：（010）81591239地址：北京市市通州區(qū)運河河東大街70號郵編：101101測試和評價資料初步篩選選紙筆素質測試試情景模擬測試試結構化面試情境模擬測試試例題1演講情境一：假設由于對市市場信息把握握不準，公司司今年的銷售售業(yè)績并不理理想，公司出出現(xiàn)了前所未未有的虧損局局面。假設你你是公司的總總經(jīng)理，在年年終總結大會會上，請進行行一段鼓舞士士氣的演講.情境模擬測試試例題2書面表達情境一：假設你是公司司銷售部經(jīng)理理，本月的銷銷售工作進行行的并不理想想，根據(jù)你的的分析，主要要是銷售人員員的專業(yè)技術術知識較差所所造成的。你你的上級要你你向他寫一份份本月銷售工工作的總結報報告，你同時時也希望利用用這個機會向向上級表明你你自己的分析析和處理意見見。請在兩小小時內完成。。情境二：假設你是公司司的公共關系系經(jīng)理，公司司需要制作一一塊用在經(jīng)貿貿洽談會上的的展板。展板板中的字數(shù)不不能超過100個，請在在30分鐘之之內完成有關關公司介紹的的文字稿。情境模擬測試試例題3兩難問題情境一：假設你是公司司總經(jīng)理，人人力資源部經(jīng)經(jīng)理向你匯報報由于開發(fā)部部人員無法抽抽出時間對應應聘者進行面面試，招聘工工作一拖再拖拖，這樣下去去，無法完成成招聘工作。。你詢問了開開發(fā)部的工作作情況，開發(fā)發(fā)部經(jīng)理回答答工作任務非非常緊迫，在在近一段時間間內，確實無無法安排面試試。請?zhí)幚泶舜藛栴}。情境二：假設你是公司司總經(jīng)理，公公司有一名工工作能力非常常出色的員工工，以他的能能力完全可以以替代目前的的部門經(jīng)理，，但是該部門門經(jīng)理是公司司的創(chuàng)業(yè)元老老，如果將他他降職，不僅僅可能會使其其離開公司，，還會為其他他員工產(chǎn)生不不好的印象。。請?zhí)幚泶藛枂栴}。情境模擬測試試例題4語言表達能力力情境一：假設你是公司司公共關系經(jīng)經(jīng)理，有一些些兄弟企業(yè)來來公司參觀，，你不僅要熱熱情回答參觀觀者的提問，，還要注意防防止泄露公司司機密。情境二：假設你是公司司人力資源部部經(jīng)理，公司司一位重要員員工希望辭職職，并你想辦辦法了解辭職職的原因，并并進行規(guī)勸。。情境模擬測試試例題5會議主持情境一：假設你是公司司總經(jīng)理，由由于各部門對對公司明年經(jīng)經(jīng)營計劃反映映不一，你需需要召開部門門經(jīng)理層會議議進行統(tǒng)一協(xié)協(xié)調。請主持持該會議，并并形成決策。。情境二：假設你是人力力資源部經(jīng)理理，出于制定定公司開發(fā)人人員崗位職責責的需要，你你聘請了幾位位專家進行討討論，但幾位位專家的意見見很難統(tǒng)一，，請主持該會會議，并形成成決策。結構化面試結構化也就是是標準化錄用錄用人員的薪薪資評估系統(tǒng)統(tǒng)與薪資建議議錄用通知報到程序報到后的工作作與訓練新錄用人員的的跟蹤某著名股份公公司人力資源源操作系統(tǒng)之之二培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)二、、某某著著名名股股份份公公司司人人力力資資源源培培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)建建設設某著著名名股股份份公公司司目目前前的的培培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)建立立完完善善以以目目標標管管理理和和員員工工職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃相相結結合合的的某某著著名名股股份份公公司司培培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)1.某某著著名名股股份份公公司司目目前前的的培培訓訓系系統(tǒng)統(tǒng)員工工非非常常期期望望參參加加培培訓訓，，而而某某著著名名股股份份公公司司卻卻沒沒有有完完善善的的培培訓訓體體系系和和針針對對性性的的培培訓訓計計劃劃，，無無法法滿滿足足企企業(yè)業(yè)和和員員工工的的雙雙重重需需要要。。企業(yè)沒有把培培訓作為人力力資源管理中中非常重要的的一個環(huán)節(jié)來來運作。某著名股份公公司員工培訓訓承受力調查查2.建立完善善以目標管理理和員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃相相結合的某著著名股份公司司培訓系統(tǒng)培訓需求調查查制訂培訓計劃劃實施培訓計劃劃分析評估培訓訓效果員工培訓需求求調查表部門：填填表日期：：年年月月日日

培訓類別

培訓內容是否同意參加人員培訓方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實踐中演示標桿座談提問其他（請說明）

公共教育1.

公司簡介（發(fā)展史、組織結構、主要業(yè)務）

2.

公司規(guī)章制度及福利待遇

3.

讓客戶完全滿意和客戶驅動

4.

農機行業(yè)動態(tài)

5.

其他（在旁邊欄中請詳細說明）說明：

業(yè)務知識各部門員工可根據(jù)各自的崗位特點提出需求：是否同意參加人員培訓方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實踐中演示標桿座談提問其他（請說明）1.

市場營銷分析

2.

溝通技巧與談判

3.

自我激勵

4.

計算機

5.

生產(chǎn)管理

6.

人力資源管理

7.

現(xiàn)代企業(yè)制度

8.

競爭戰(zhàn)略

9.

其他（在旁邊欄中請詳細說明）說明：

其他知識請說明

填表說明：1、所列內容容僅供參考，，在同意的項項目欄打√還可以列出自自己需要的內內容；2、請您根據(jù)據(jù)您所在部門門員工的需求求填寫此表；；3、若篇幅有有限，必要時時可另附紙說說明。謝謝您的合作作！某著名股份公公司人力資源源部制定某著名股股份公司培訓訓計劃高層決策人員員培訓現(xiàn)代企業(yè)制度度；組織變變革與戰(zhàn)略轉轉型；產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展趨勢分分析；國際際化與企業(yè)競競爭；資本本運營；領領導藝術。。中層管理人員員培訓某著名股份公公司當前的問問題；市場場分析與研究究；競爭性性分析研究；；團隊建設設與管理；；怎樣激勵下下屬；部門門協(xié)作與工作作改善?；鶎庸芾砣藛T員培訓某著名股份公公司經(jīng)營目標標與企業(yè)文化化；規(guī)章制制度與基本職職責；怎樣樣提高工作績績效；團隊隊協(xié)作訓練；；人際溝通通；各項工工作技能；；職業(yè)生涯教教育。實施培訓計劃劃建立學習小組組行動計劃多階段培訓方方案應用表單營造支持性的的工作環(huán)境分析評估培訓訓效果確定標準受訓者測試培訓控制針對標準評價價培訓結果評價結果的轉轉移為什么要進行行績效考評了解員工培訓訓和教育的需需要誰需要什么樣樣的培訓？等等等2、從員工角角度：了解了公司對對他工作的評評價知道了自己改改進工作的方方向為什么要進行行績效考評績效考評的嚴嚴格定義：績效考評是一一種正式的員員工評估制度度，它是通過過系統(tǒng)的方法法、原理來評評定和測量員員工在職務上上的工作行為為和工作效果果?？冃Э荚u是企企業(yè)管理者與與員工之間的的一項管理溝溝通活動?？兛冃Э荚u的結結果可以直接接影響到薪酬酬調整、獎金金發(fā)放及職務務升降等諸多多員工的切身身利益。為什么要進行行績效考評美國組織行為為學家約翰··伊凡斯維其其認為，績效效考評可以達達到以下八個個方面的目的的：1、為員工的的晉升、降職職、調職和離離職提供依據(jù)據(jù)2、組織對員員工的績效考考評的反饋3、對員工和和團隊對組織織的貢獻進行行評估；4、為員工的的薪酬決策提提供依據(jù)5、對招聘選選擇和工作分分配的決策進進行評估6、了解員工工和團隊的培培訓和教育的的需要7、對培訓和和員工職業(yè)生生涯規(guī)劃效果果的評估8、對工作計計劃、預算評評估和人力資資源規(guī)劃提供供信息為什么要進行行績效考評公司規(guī)模與績績效考評程度度：120人人：沒有必必要進行正式式的績效考評評原因：管理者與員工工、員工之間間工作狀況比比較了解員工的工作職職責和任務經(jīng)經(jīng)常變化口頭的表揚、、批評及員工工之間的交流流，比較容易易形成較為準準確的評價沒有專門的人人員負責人事事工作為什么要進行行績效考評公司規(guī)模與績績效考評程度度：2080人：需要要進行簡單的的績效考評原因：管理者與員工工、員工之間間工作狀況不不太了解；員工的工作職職責和任務比比較穩(wěn)定，但但還是有大量量的“救火隊隊員”；形成了組織結結構，但變動動頻繁；員工之間形成成較多的小團團體，不同團團體之間的員員工很難有非非正式交流，，所以很難形形成客觀的評評價。有專人負責人人事工作（設設人力資源經(jīng)經(jīng)理）為什么要進行行績效考評公司規(guī)模與績績效考評程度度：80人以上：：有必要進行行系統(tǒng)的績效效考評原因：管理者與員工工、員工之間間工作狀況不不太了解；員工的工作職職責和任務比比較穩(wěn)定，““救火隊員””在減少；形成了較穩(wěn)定定的組織結構構；員工之間有些些根本不認識識；人事部獨立。。（本部分結束束）如何進行簡單單的績效考評評簡單績效考評評的優(yōu)點：1、考評周期期短（每月1次）；2、員工不易易對考評要素素產(chǎn)生質疑；；3、操作簡單單。如何進行簡單單的績效考評評宗旨：1、在公司建建立系統(tǒng)的考考評之前，先先進行簡單的的考評，這樣樣可以積累一一些經(jīng)驗。2、考評的形形式比考評的的內容重要；；3、讓員工知知道公司在考考評他，本身身就能促進員員工的工作；；4、考評的結結果為人事部部門處理員工工不滿提供了了依據(jù)。如何進行簡單單的績效考評評績效考評的內內容1、工作總結結由于員工的工工作內容相對對比較繁雜，，通過工作總總結可以讓管管理者系統(tǒng)的的了解員工的的工作狀況和和工作成果，，有助于管理理者對企業(yè)管管理和企業(yè)活活動進行整體體把握，也有有助于管理者者對員工進行行客觀的考評評。如何進行簡單單的績效考評評2、員工自我我評價員工自我評價價可以讓管理理者更加清楚楚地了解員工工真實的想法法，當上級考考評和員工自自評差異過大大時，需要引引起注意。3、分類考評評可以分為崗位位技能、工作作態(tài)度和工作作成果三方面面的內容進行行考評。4、直接上級級評語月度考評表內容得分1.工作總結2.員工自我評價3.（1）崗位技能總分為50分（2）工作態(tài)度總分為50分（3）工作成果總分為100分4.直接上級評語考評內容怎樣設計績效效考評文件績效考評文件件的內容：績效考評制度度/流程績效考評標準準績效考評表步驟：1、設設計績效考評評標準（考什什么）2、設計績效效考評表（誰誰來考）3、制定績效效考評制度/流程（怎么么考）（以“技術開開發(fā)工程師””為例）設計績效考評評標準（考什什么）第1步：技術術開發(fā)工程師師的工作內容容是什么？（參考崗位職職責、與工程程師溝通）負責軟件的概概要設計、詳詳細設計、編編碼和內部測測試工作。第2步：工作作的關鍵點是是什么？（與部門經(jīng)理理、主管經(jīng)理理、總經(jīng)理等等溝通）1、按時完成成工作任務最最為重要，如如果不按時完完成任務，就就會造成其他他部門一系列列的連鎖反應應。目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，工程程師一般都要要拖工期；設計績效考評評標準（考什什么）2、軟件工程程師規(guī)范的工工作習慣也很很重要，比如如如果編碼不不規(guī)范，就會會讓別人閱讀讀起來很困難難；如果沒有有備份源程序序的習慣，一一旦計算機出出現(xiàn)問題，就就要從頭返工工等等。3、現(xiàn)在的軟軟件開發(fā)都不不是單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是一人人負責一個模模塊，聯(lián)合開開發(fā)。所以員員工自身的一一些個性、品品質等也對整整個團隊的協(xié)協(xié)調有很大的的影響。第3步：每個個關鍵點的比比重是多少？？（與部門經(jīng)理理、主管經(jīng)理理、總經(jīng)理等等溝通）設計績效考評評標準（考什什么）第1項占50%，第2項項和第3項各各占25%。。第4步：將關關鍵點如何進進行細化？（與開發(fā)部門門經(jīng)理、技術術主管經(jīng)理等等溝通）1、重要任務務（按時完成成任務）50%工作量及完成成情況（50%）、技技術難度（10%）、新新技術使用情情況（10%）、管理責責任（10%）、技術責責任（10%）、其他臨臨時工作（10%）設計績效考評評標準（考什什么）2、崗位工作作（工作習慣慣）25%編碼水平、文文檔編寫水平平、建議及接接受建議、工工作總結和開開發(fā)計劃、備備份源程序、、技術保密六六項平均分配配3、工作態(tài)度度（團隊其他他成員的認可可程度）25%熱情度、信用用度、協(xié)助精精神、是否積積極工作、是是否有好的建建議、合作精精神六項平均均分配設計績效考評評標準（考什什么）第5步：細化化標準“重要工作””較難細化，，由考評人主主觀掌握。對“崗位工作作”和“工作作態(tài)度”進行行了細化（見見附件）第6步：確定定分值滿分180分分，其中“重重要工作”90分，“崗崗位工作”和和“工作態(tài)度度”各45分分。設計績效考評評表（誰來考考）重要任務直直接上上級考評崗位工作直直接上上級考評工作態(tài)度員員工互互評為了了解員工工對自己的認認識員員工自評員工互評：《《工作態(tài)度互互評表》員工自評：《《技術人員自自評表》直接上級：〈〈技術人員績績效考評表〉〉制定績效考評評制度/流程程（怎么考））用制度的形式式將考評固定定下來體會：1、每個階段段都要進行充充分的溝通，，經(jīng)過多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進行行宣講。制定績效考評評制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結束））如何有效的實實施考評第1步、考評評前的培訓培訓的具體內內容包括：1、績效考評評的含義、用用途和目的2、企業(yè)各崗崗位績效考評評的內容3、企業(yè)的績績效考評制度度4、考評的具具體操作方法法5、考評評語語的撰寫方法法6、考評溝通通的方法和技技巧7、考評的誤誤差類型及其其預防如何有效的實實施考評第2步、考評評的實施績效考評可以以先從員工自自評開始，然然后進行員工工互評，最后后由上級進行行考評并撰寫寫考評評語。。上述工作完完成后，人力力資源部門應應該對考評資資料進行審核核，確定無誤誤后，進入考考評溝通階段段。如何有效的實實施考評第3步、考評評溝通"考評溝通"一般由考評評人和被考評評人單獨進行行，溝通的程程序建議采用用"三明治"法，即開始始先對被考評評人的工作成成績進行肯定定，然后提出出一些不足（（這時要充分分聽取被考評評人的意見，，讓其暢所欲欲言。）及改改進意見，最最后再對被考考評人進行一一番鼓勵?？荚u人可以根根據(jù)被考評人人自評結果找找出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項目目，并對相關關內容進行客客觀而廣泛的的調查，這樣樣才能有效的的解除爭執(zhí)。。如何有效的實實施考評第4步、考評評結果的統(tǒng)計計和分析績效考評考評評完畢后，人人力資源部門門應該及時的的對績效考評評結果進行歸歸檔、整理，，并進行統(tǒng)計計和分析。需需要進行的統(tǒng)統(tǒng)計和分析主主要有：（1）各項結結果占總人數(shù)數(shù)的比例是多多少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比例例和不合格人人數(shù)比例各為為多少？（2）不合格格人員的主要要不合格原因因是什么？是是工作態(tài)度問問題，還是工工作能力問題題？如何有效的實實施考評（3）是否出出現(xiàn)員工自評評和企業(yè)考評評差距過大的的現(xiàn)象？如果果出現(xiàn)，主要要原因是什么么？（4）是否有有明顯的考評評誤差出現(xiàn)？？如果出現(xiàn)，，是哪種誤差差？如何才能能預防？（5）能勝任任工作崗位的的員工比率占占多少？企業(yè)人力資源源部門可以根根據(jù)不同的需需要，進行不不同的統(tǒng)計和和分析。它有有助于人力資資源部門更科科學的制定和和實施各項人人力資源管理理政策，如招招聘政策、選選拔政策、培培訓政策等。。（本節(jié)結束））行政人員的考考評職能部門的考考評：工作效率（處處理事務性工工作的速度））工作效能（用用最少的錢，，辦最多的事事情）員工評價（其其他員工對服服務的評價））獲取稀缺資源源的能力（將將很難辦成的的事情辦成））應變能力（突突發(fā)事件的處處理能力）技術人員的考考評產(chǎn)品研究院的的考評：工作質量（產(chǎn)產(chǎn)品質量是否否合格？新產(chǎn)產(chǎn)品是否能及及時推出）客戶滿意程度度（用戶對技技術人員設計計的產(chǎn)品是否否滿意）工作規(guī)劃和安安排（需要多多個工作同時時安排時，是是否具有規(guī)劃和和安排能力））創(chuàng)造能力（是是否常有新思思路和新方案案提出）某著名股份公公司目前的薪薪酬系統(tǒng)蚌埠公司新成立的合資資銷售公司執(zhí)執(zhí)行雙重工資資標準，原來來某著名股份份公司的管理理人員執(zhí)行某某著名股份公公司的工資標標準，周安和和會計師的工工資由某著名名股份公司總總部發(fā)放，高高玉林的工資資為1600元，其他三三名業(yè)務人員員執(zhí)行銷售公公司制定的標標準。而米磊磊和蘭永雷及及內勤執(zhí)行蚌蚌埠柴油機廠廠的工資標準準，其他業(yè)務務人員執(zhí)行銷銷售公司的標標準。蚌埠銷銷售公司的工工資標準如下下：每月保底底正常工資額額為300元元，浮動400元在任務務中兌現(xiàn)；通通訊費60元元/月；公司司給各業(yè)務員員的差旅周轉轉金額度為800元；某著名股份公公司目前的薪薪酬系統(tǒng)連云港公司新成立的合資資銷售公司執(zhí)執(zhí)行雙重工資資標準，原來來某著名股份份公司的管理理人員執(zhí)行某某著名股份公公司的工資標標準，白云起起和嚴會計師師的工資由某某著名股份公公司總部發(fā)放放，趙文軍和和張建新的工工資為1100元加520元的伙食食補貼，其他他三名業(yè)務人人員的標準為為基本工資加加伙食補貼計計1200元元。而涂副總總的工資標準準為1800元，胡副總總和李副總的的固定工資為為650元，，其他業(yè)務人人員執(zhí)行銷售售公司的標準準550—600元。為什么要進行行薪酬設計薪酬設計的目目標：勞有所獲，多多勞多得1、從公司角角度：降低了人員流流動率：特別是防止高高級人才的流流動吸引高級人才才：短期激勵和長長期激勵相結結合，更容易易吸引高級人人才減少內部矛盾盾薪酬涉及到到每位員工的的切身利益，，易引起員工工的不滿和不不公平感。。。。為什么要進行行薪酬設計2、從員工角角度：短期激勵：滿滿足自己生存存的需要長期激勵：滿滿足員工的發(fā)發(fā)展需要為什么要進行行薪酬設計報酬與薪酬的的區(qū)別：廣義上講，報報酬分為經(jīng)濟濟類報酬和非非經(jīng)濟類報酬酬兩種。經(jīng)濟濟類報酬是指指員工的工資資、津貼、獎獎金等，非經(jīng)經(jīng)濟類報酬是是指員工獲得得的成就感、、滿足感或良良好的工作氣氣氛等。本報告中所使使用的是報酬酬的狹義概念念，僅指經(jīng)濟濟類報酬。也也叫薪酬。為什么要進行行薪酬設計在人人力力資資源源管管理理領領域域中中，，薪薪酬酬管管理理是是最最困困難難的的管管理理任任務務。。它它的的困困難難性性在在于于：：第一，員工工對薪酬的的極大關注注和挑剔；；第二，薪酬酬管理根據(jù)據(jù)實際情況況的不同，，沒有一個個統(tǒng)一的模模式。對多多數(shù)員工而而言，他們們會非常關關心自己的的薪酬水平平，因為這這直接關系系到他們的的生存質量量。為什么要進進行薪酬設設計企業(yè)中薪酬酬管理的誤誤區(qū)：企業(yè)對薪酬酬管理也是是非常重視視的。企業(yè)業(yè)為了讓薪薪酬更加合合理，更加加能反映員員工的工作作業(yè)績，不不惜將薪酬酬結構和薪薪酬體系制制定的非常常復雜和繁繁瑣（并且且還有繼續(xù)續(xù)復雜下去去的趨勢））。實際上上，過于復復雜的薪酬酬管理與過過于簡單的的薪酬管理理一樣會降降低薪酬的的激勵作用用。為什么要進進行薪酬設設計什么是好的的薪酬體系系：一套良好的的薪酬體系系，可以讓讓企業(yè)在不不增加成本本的情況下下提高員工工對薪酬的的滿意度。。建立薪酬體體系之前，，首先要對對薪酬的外外部均衡和和內部均衡衡進行分析析，分析的的方法是進進行薪酬調調查和崗位位評估，其其次要設計計恰當?shù)男叫匠杲Y構，，然后確定定薪酬的等等級和范圍圍，最后制制定薪酬的的調整政策策。如何進行簡簡單的薪酬酬設計要點：1、在公司司建立系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬管管理之前，，先進行簡簡單的薪酬酬設計，這這樣可以積積累一些經(jīng)經(jīng)驗。2、有薪酬酬結構與沒沒有薪酬結結構體現(xiàn)了了公司的管管理層次。。3、讓員工工知道公司司有薪酬結結構，本身身就能夠降降低員工的的不公平感感；4、有薪酬酬結構為人人事部門正正確處理員員工的加薪薪要求提供供了依據(jù)。。如何進行簡簡單的薪酬酬設計簡單的薪酬酬結構：月收入=工工資+獎金金+福利+津貼如何進行簡簡單的薪酬酬設計工資的形式式:工資就其計計量形式而而言，可分分為計時工工資和計件件工資兩類類。計時工資計時工資是是指根據(jù)員員工的勞動動時間來計計量工資的的數(shù)額，主主要分為小小時工資制制、日工資資制、周工工資制和月月工資制四四種，鐘點點工、臨時時工分別以以小時工資資制和和日日工資制為為主，美國國許多企業(yè)業(yè)采用周工工資制，我我國以月工工資制為主主。如何進行簡簡單的薪酬酬設計計件工資:計件工資是是指預先規(guī)規(guī)定好計件件單價，根根據(jù)員工生生產(chǎn)的合格格產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量或完成成一定工作作量來計量量工資的數(shù)數(shù)額。計件件工資制包包括包工工工資制、提提升工資制制及承包制制等多種形形式。與計計時工資制制相比，它它能夠更加加密切的將將員工的勞勞動貢獻與與員工的薪薪酬結合起起來，提高高員工的勞勞動生產(chǎn)率率。它的缺點是是只適合于于可以準確確以數(shù)量計計量的工作作。如何進行簡簡單的薪酬酬設計工資的內容容:從工資的內內容來分，，我國目前前的工資制制度可以分分為職務工工資制、職職能工資制制和結構工工資制三種種。職務工工資制是從從員工的工工作內容不不同來進行行劃分的，，職能工資資制是根據(jù)據(jù)員工自身身對企業(yè)的的工作能力力不同來進進行劃分的的，而結構構工資制則則是職務工工資制和職職能工資制制的綜合。。如何進行簡簡單的薪酬酬設計職務工資:依據(jù)：根據(jù)據(jù)員工現(xiàn)在在所擔任的的職務的工工作內容（（價值）發(fā)發(fā)放職務工工資。根據(jù)據(jù)工作價值值確定每個個職務的職職務工資等等級的范圍圍；根據(jù)個個人能力確確定范圍內內的具體等等級。優(yōu)點：擔任任什么樣的的工作就給給付什么樣樣的工資，，因而能夠夠比較準確確的反映勞勞動的質與與量，體現(xiàn)現(xiàn)了同工同同酬的原則則。如何進行簡簡單的薪酬酬設計特點：（1）、職職務工資要要求對職務務必需有嚴嚴格的客觀觀的分析，，并且在對對每一職務務進行分析析的基礎上上還要進行行分級，即即劃分職務務等級；（2）、每每一個職務務有一個職職務工資等等級的下限限和上限；；如何進行簡簡單的薪酬酬設計缺點：（1）、在在員工的職職務工資達達到本職務務的最上限限時，如果果員工的職職務不進行行提升，那那么員工的的職務工資資就不能晉晉升，會影影響薪酬的的激勵效果果。（2）、如如果員工的的工作能力力超過所從從事工作的的難易水平平，也只能能得到與工工作內容相相稱的工資資水平。如何進行簡簡單的薪酬酬設計職能工資:依據(jù)：根據(jù)據(jù)工作完成成能力來決決定工作承承擔者的職職能工資。。優(yōu)點：突出出工作能力力對個人工工資的重要要作用，鼓鼓勵個人能能力的提高高。個人的的能力是決決定工資的的最主要因因素，所以以即使不擔擔任某一職職務，但其其能力經(jīng)考考核評定被被認為已有有資格擔任任此項業(yè)務務，則就可可以支付與與這一職務務相對應的的工資。就就排除了因因客觀上職職務無空缺缺而使員工工失去發(fā)展展動力的情情況。如何進行簡簡單的薪酬酬設計特點：（1）、根根據(jù)公司員員工的構成成特點不同同，可將相相類似職務務進行歸類類，劃分出出幾個大類類。每個大大類設計出出10到20個工資資等級。（2）、與與職務工資資相比，不不必對每個個職務進行行范圍劃分分。但每個個大類的等等級數(shù)較多多。缺點：員工工本身的工工作能力不不好測量。。如何進行簡簡單的薪酬酬設計結構工資制制結構工資制制將職務工工資制和職職能工資制制的優(yōu)點相相綜合，同同時從工作作內容和工工作能力兩兩個方面對對工資等級級進行劃分分。結構工工資制目前前被許多企企業(yè)所采用用。根據(jù)各各企業(yè)的具具體情況不不同，結構構工資制中中的工資項項目和比例例也不盡相相同。大大體上講，，結構工資資主要由基基礎工資、、工齡工資資、技能工工資和崗位位工資等四四個工資項項目組成。。如何進行簡簡單的薪酬酬設計基礎工資是是指用來維維持員工基基本生活的的那部分工工資。工齡工資也也稱資歷工工資，它則則根據(jù)員工工在企業(yè)工工作時間的的長短來計計量，一般般一年進行行一次調整整，它的目目的是用來來加強員工工的穩(wěn)定性性，促使員員工更長時時間的為企企業(yè)服務。。技能工資部部分由員工工的工作能能力而確定定。崗位工資則則是根據(jù)員員工的職務務（工作內內容）來確確定的，有有的企業(yè)為為了解決干干部“能上上不能下””問題，則則取消了崗崗位工資。。一個薪酬管管理制度實實例二、固定工工資1、基本工工資?？?400元（專?？埔韵乱曇曂瑢？疲?，本科1600元元，碩士2000元元，博士2700元元。2、技能等等級每級400元一個薪酬管管理制度實實例三、津貼1、住房津津貼：250元/月月（新員工工當月工作作未滿15天，無此此津貼）2、滿勤津津貼：100元/月月3、其他津津貼：由公公司根據(jù)具具體情況臨臨時決定一個薪酬管管理制度實實例四、福利1、根據(jù)國國家相關政政策，為員員工辦理社社會養(yǎng)老保保險、社會會失業(yè)保險險及社會醫(yī)醫(yī)療保險；；2、按照工工資總額的的14%計計提福利費費，該福利利費用于公公司的各項項福利開支支。一個薪酬管管理制度實實例五、獎金1、根據(jù)公公司相關規(guī)規(guī)定，隨時時發(fā)放特別別獎金，如如“伯樂獎獎”、“優(yōu)優(yōu)秀建議獎獎”等2、根據(jù)公公司效益，，原則上用用公司當年年利潤的10%發(fā)放放年終獎。。年終獎根根據(jù)員工個個人工作業(yè)業(yè)績發(fā)放六、試用期期薪酬試用期的固固定工資為為轉正后固固定工資的的70%一個薪酬管管理制度實實例七、薪酬調調整時間1、基本工工資部分：：工作滿1年后，基基本工資每每年增長200元，，連續(xù)五年年停止2、技能等等級部分：：常規(guī)調整：：每年兩次次調整機會會，分別在在發(fā)放6月月份、12月份工資資時調整（即在7月月5日、1月5日發(fā)發(fā)薪體現(xiàn)））特別調整：：根據(jù)現(xiàn)實實情況，可可以隨時對對部分員工工的薪酬做做出調整。。一個薪酬管管理制度實實例八、薪酬調調整方法1、每年6月、12月由直接接上級對員員工進行一一次半年度度考評總結結；2、財務部部根據(jù)公司司經(jīng)營情況況確定工資資調整總額額；3、部門經(jīng)經(jīng)理起草本本部門具體體調薪方案案，并提交交直接上級級確認。怎樣設計完完整的薪酬酬體系步驟：1、、薪酬調查查（發(fā)多少少）2、崗位評評估（內部部公平）3、調查薪薪酬管理中中存在的問問題（略））4、確定企企業(yè)薪酬總總額（略））5、設計獎獎金模式、、津貼模式式和長期激激勵模式6、形成薪薪酬制度、、獎金制度度、福利制制度和長期期激勵政策策文件薪酬調查（（發(fā)多少））薪酬的外部部均衡問題題企業(yè)在進行行薪酬管理理時，要注注意薪酬的的外部均衡衡和內部均均衡問題。。外部均衡衡是指企業(yè)業(yè)員工的薪薪酬水平與與同地域同同行業(yè)的薪薪酬水平保保持一致，，或略高于于平均水平平；內部均均衡主要是是指企業(yè)內內部員工之之間的薪酬酬水平應該該與他們的的工作成比比例，即滿滿足薪酬的的公平性。。薪酬調查（（發(fā)多少））外部均衡失失調有兩種種情況：1、高于外外部平均水水平企業(yè)的薪酬酬水平高于于外部平均均水平，將將會對員工工產(chǎn)生激勵勵作用，促促使員工更更好的進行行工作，提提高工作效效率；另外外，薪酬水水平較高可可以穩(wěn)定員員工，降低低企業(yè)員工工流失率；；同時，還還可以吸引引更多的優(yōu)優(yōu)秀人才申申請加入。。但是如果果企業(yè)的薪薪酬水平過過高，無疑疑會加大企企業(yè)的人力力資源成本本。薪酬調查（（發(fā)多少））2、低于外外部平均水水平企業(yè)的薪酬酬水平低于于外部平均均水平時，，降低了企企業(yè)的人力力資源成本本。但是，，它會使員員工失去工工作的熱情情和主動性性，降低了了工作效率率；另外，，薪酬水平平較低會增增加企業(yè)員員工流失率率。企業(yè)必須非非常敏感的的掌握薪酬酬管理中的的外部均衡衡情況，并并利用外部部均衡數(shù)據(jù)據(jù)對企業(yè)薪薪酬水平進進行有目的的的調節(jié)，，以達到企企業(yè)的管理理目的。比比如，如果果企業(yè)急需需大量的人人才，可以以調高企業(yè)業(yè)的薪酬水水平，吸引引人才；如如果企業(yè)已已經(jīng)穩(wěn)定，，并且有很很高的知名名度，可以以將薪酬水水平調整至至與外部水水平持平。。薪酬調查（（發(fā)多少））什么是薪酬酬調查薪酬調查就就是通過各各種正常的的手段，來來獲取相關關企業(yè)各職職務的薪酬酬水平及相相關信息。。對薪酬調調查的結果果進行統(tǒng)計計和分析，，就會成為為企業(yè)的薪薪酬管理決決策的有效效依據(jù)。在在進行薪酬酬調查時，，要注意以以下幾點原原則：薪酬調查（（發(fā)多少））1、在被調調查企業(yè)自自愿的情況況下獲取薪薪酬數(shù)據(jù)。。由于薪酬管管理政策及及薪酬數(shù)據(jù)據(jù)在許多企企業(yè)屬于企企業(yè)的商業(yè)業(yè)秘密，不不愿意讓其其它企業(yè)了了解。所以以在進行薪薪酬調查時時，要由企企業(yè)人力資資源部門與與對方人力力資源部門門，或企業(yè)業(yè)總經(jīng)理與與對方總經(jīng)經(jīng)理直接進進行聯(lián)系，，本著雙方方互相交流流的精神，，協(xié)商調查查事宜。薪酬調查（（發(fā)多少））2、調查的的資料要準準確由于很多企企業(yè)對本企企業(yè)的薪酬酬情況都守守口如瓶，，所以，有有些薪酬信信息很可能能是道聽途途說得來的的。這些信信息往往不不全面，有有些甚至是是錯誤的，，準確性較較差。另外外，在取得得某崗位的的薪酬水平平的同時，，要比較一一下該崗位位的崗位職職責是否與與本企業(yè)的的崗位職責責完全相同同。不要因因為崗位名名稱相同就就誤以為工工作內容和和工作能力力要求也一一定相同。。薪酬調查（（發(fā)多少））3、調查的的資料要隨隨時更新隨著市場經(jīng)經(jīng)濟的發(fā)展展，和人力力資源市場場的完善，，人力資源源的市場變變動會越來來越頻繁。。企業(yè)的薪薪酬水平也也會隨企業(yè)業(yè)的效益和和市場中人人力資源的的供需狀況況所變化，，所以薪酬酬調查的資資料要隨時時注意更新新，如果一一直沿用以以前的調查查數(shù)據(jù)，很很可能會做做出錯誤的的判斷。薪酬調查（（發(fā)多少））薪酬調查的的渠道1、企業(yè)之之間的相互互調查由于我國的的薪酬調查查系統(tǒng)和服服務還沒有有完善，所所以最可靠靠和最經(jīng)濟濟的薪酬調調查渠道還還是企業(yè)之之間的相互互調查。相相關企業(yè)的的人力資源源管理部門門可以采取取聯(lián)合調查查的形式，，共享相互互之間的薪薪酬信息。。這種相相互調調查是是一種種正式式的調調查，，也是是雙方方受益益的調調查。。調查查可以以采取取座談談會、、問卷卷調查查等多多種形形式。。薪酬調調查（（發(fā)多多少））2、委委托專專業(yè)機機構進進行調調查現(xiàn)在，，在北北京、、上海海和沿沿海一一些城城