現代企業(yè)管理與無為而治課件

現代企業(yè)管理與無為而治

現代企業(yè)管理與無為而治1道家的無為而治道家的哲學──無為而治，是一種深邃的思想。在中國歷史上，兩漢初的一段時間里實行無為而治，使一個歷經戰(zhàn)亂、貧弱不堪的社會逐步成為一個強大帝國是中國歷史上光輝的一頁。道家的無為而治2老子認為任何事物都要順應它自身的情況去發(fā)展，不必由外界的意志去制約，事物本身就具有自然發(fā)展的潛在性和可能性?！白匀弧本褪堑溃褪且?guī)律。”民之難洽，以其智多”。道家認為統(tǒng)治者宜聽其自然，無所作為，就會出現“我無為而民白化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”那樣一種局面。老子認為任何事物都要順應它自身的情況去發(fā)展，不必由外界的意3無為而治是變革的溫床，無為而治就是要統(tǒng)治者順應不斷變革的過程?！暗婪ㄗ匀弧薄ⅰ暗莱o為，而無不為”。這意味著按照“道”的發(fā)展，到了變革的時候，必然順其自然。如果變革是一種動力是自然中生存的規(guī)則，那么不斷創(chuàng)新，渴望變革自然是無為而治之內的意蘊，“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能先?！边@充分反映道家對改造事物的方法論?！独献印酚终f：“將欲歙之，必固張之。將欲弱之，必固強之。將欲廢之，必固興之。將欲奪之，必固與之?！笨梢姷兰以谑挛锇l(fā)展與改造上也是很科學的。無為而治是變革的溫床，無為而治就是要統(tǒng)治者順應不斷變革的過4今天，我們在倡導著什么?一、扁平化——從管理機構上體現無為而治

扁平化是由杰克?韋爾奇提出來的，并成為當今企業(yè)管理的重要理念。當45歲的杰克?韋爾奇執(zhí)掌GE時，這家龐大的公司機構臃腫，等級森嚴，在全球競爭中正走下坡路。在韋爾奇眼中，“精簡、迅捷、自信”是現代企業(yè)走向成功的三個必備條件。韋爾奇大力裁減人員規(guī)模構建扁平化結構，重組通用電氣，使之能夠接受來自每一個人和每一個地方的創(chuàng)意，消除了官僚主義，并且使無邊界行為成為公司文化中固有的一部分。所有這一切還同時創(chuàng)造了企業(yè)內一種樂于學習的文化，最終足成了通用電氣高速發(fā)展的奇跡。今天，我們在倡導著什么?5傳遞信息是管理機構存在的重要功能，隨著網絡技術的發(fā)展，這個領域面臨革命性變化，微軟是個典型案列，微軟的日常工作都在“數字神經系統(tǒng)”之上，數字可以告訴你許多事：比如亞太地區(qū)銷售量一夜之間增長5O％，你可以立即派一個小分隊，對這一情況加以分析和利用，這有助于決策的果斷?！皵底稚窠浵到y(tǒng)”應用，可以從根本上實現扁平化。傳遞信息是管理機構存在的重要功能，隨著網絡技術的發(fā)展，這個6扁平化得以在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理成為一種普遍趨勢，金字塔狀的組織結構是與集權管理體制相適應的，而在分權的管理體制之下，各層級之間的聯(lián)系相對減少，各基層組織之間相對獨立，扁平化的組織形式能夠有效運作；二是企業(yè)快速適應市場變化，傳統(tǒng)的組織形式難以適應快速變化的市場環(huán)境，為了不被淘汰，就必須實行扁平化，三是現代信息技術的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統(tǒng)的出現，使傳統(tǒng)的管理幅度理論不再有效。扁平化得以在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理成為一種7二、、員工是最重要的競爭力——從資源上體現無為而治

近幾十年來，企業(yè)競爭力的發(fā)展經歷了三個階段，第一階段是生產技術導向型。在這一階段，企業(yè)生產技術的高低決定了它的競爭力，誰的生產技術高，誰就擁有競爭優(yōu)勢，第二階段是顧客導向型，從顧客需求出發(fā)，如何更好地滿足顧客要求，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。這是因為一般的生產技術差別不大了，退居次要地位；第三階段是員工導向型。在這一階段，爭奪優(yōu)秀的員工是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在，人才成為企業(yè)最重要的資源。今天我們正處于從第二階段進到第三階段的過程中。二、、員工是最重要的競爭力——從資源上體現無為而治8優(yōu)秀員工等于企業(yè)未來。這是因為無論是運用先進技術、使顧客滿意．還是企業(yè)健康發(fā)展，歸根結底是靠員工，靠人才。一個積極進取的公司．應該把吸收優(yōu)秀的員工和加快員工的成長納入自己日常經營的機制，使公司隨著自己員工的成長而成長。像索尼、微軟，都把爭奪最優(yōu)秀的員工放在重要位置。優(yōu)秀員工等于企業(yè)未來。這是因為無論是運用先進技術、使顧客滿9三、倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治良好的溝通就是讓每個人發(fā)表自己的意見，通過內心的反省，達到共識，進而能一起面對組織制定的計劃。其過程是充滿互動性的其目的在于創(chuàng)造一致性。韋爾奇有一個形象的比喻：“一棟建筑物有墻壁和地板，墻壁分開了職務，地板則區(qū)分了層級，而我要將所有的人全都聚在一個打通的大房間里。”GE一直致力于清除企業(yè)溝通的界限。這種溝通不一定使員工像開會樣，而是通過網絡使大家處在同一時空里。據思科公司統(tǒng)計，其員工光顧企業(yè)內部網的頻率是很大的。這有助于企業(yè)內部充分溝通，能夠利用來自任何一個人和任何一個地方的智慧火花，消除官僚主義習氣，促使企業(yè)不斷前進。三、倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治良好的溝通就是10溝通無邊界，既要向公司內部學習，也要向公司外部學習。學習中既要打破內部壁壘，也要打破外部壁壘，達到真正完全的無邊界。隨心所欲地溝通，是企業(yè)前進的命脈。例如通用公司，學習日本企業(yè)的機器制造系統(tǒng)、質量管理和團隊精神，學習摩托羅拉的“六西格瑪”，學習沃爾瑪公司的“快速市場信息法”等等，使優(yōu)秀的思想在通用自由流動。此外，還要重視全體員工的智慧，通過調查和反饋，征求員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，發(fā)掘一切有價值的思想來源。在一個無邊界的組織中，無邊界溝通，可以克服部門壁壘，使每個人都擁有權威。這是建立學習型組織的前提，有利于知識的共享。建立一種無邊界、無障礙、自由的知識共享體系，這種傳播使新技術得以迅速推廣。溝通無邊界，既要向公司內部學習，也要向公司外部學習。學習中11倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治

經營之圣松下幸之助認為，公司不僅是“造物”的企業(yè)，更是“造人”的企業(yè)“造人”先于“造物”。因此他提倡與員工溝通，讓員工把不滿直接說出來，并且會為員工端上一杯茶，使員工心思順，全力以赴為公司謀發(fā)展。倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治經營之圣松下幸12企業(yè)應采“取尊重管理”方式。充分尊重員工的個性、內心需求、自我發(fā)展，員工反過來也要尊重企業(yè)目標，實現自我與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，員工之間也提倡相互尊重，在尊重的基礎上相互配合、協(xié)調開展工作。如果員工作為個體受到了應有的尊重自我發(fā)展和自我實現的要求得到重視和滿足就能更愿意用心工作，愿意為公司做出貢獻，更加有效率地完成任務。企業(yè)應采“取尊重管理”方式。充分尊重員工的個性、內心需求、13四、授權——從領導機制上體現無為而治老子的哲學思想認為，最好的領導者，部屬僅僅知道他的存在，次一等的領導者，部屬親近他，而且贊美他，再次一等的，則是讓部屬畏懼害怕，而最差勁的領導者，則是處處被部屬看不起，遭到蔑視。領導者要重誠信，沒有誠信則得不到部屬的信任與效忠。最好的領導不輕易發(fā)號施令，對部屬多鼓勵、少責難，如此而為，則事事順遂、功成業(yè)就。四、授權——從領導機制上體現無為而治老子的哲學思想認為14領導者應該懂得授權，讓各部門獨立運營，在公司戰(zhàn)略上也不必強求集中統(tǒng)一，使不同部門有自己的目標。領導者的任務是協(xié)調這些戰(zhàn)略，使他們能夠優(yōu)勢互補．實現整體利益最大化。領導者不要制造嚴密的井井有條的戰(zhàn)略和規(guī)劃。因為，它通常會扼殺公司所有人的開放性思維和創(chuàng)造能力，不能隨著環(huán)境的改變而變，最后導致主觀行事。管理者對員工的管理應是越少越好，領導而不是管理領導首先要有激情，能夠鼓舞員工的干勁，并且沒有偏見地吸收外來新思想，對企業(yè)內部言論持開放態(tài)度，以使從總裁到每個員工．將所有的問題反映出來，并使企業(yè)內每個人都能聽到，然后通過所有人的努力來解決。領導者應該懂得授權，讓各部門獨立運營，在公司戰(zhàn)略上也不必強15韋爾奇說：”有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘出一些很棒的想法，擴張它們，并且以光速般的速度將它們擴展到每一個角落。我堅信自己的工作是一手拿著水罐一手拿著化學肥料．讓所有的事情變得枝繁葉茂?！边@表明了他是如何理解領導者的使命，如何出色地領導如此龐大規(guī)模企業(yè)的。韋爾奇說：”有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘出一16古今思想，殊途同歸據說，美國著名的貝爾實驗室，任其治理之道上，采取了無為而治的理念．該所負責人陳煜耀博士說：“領導者的責任在于既要做到你在領導別人，又要做到別人并不認為你在干預他”。古今思想，殊途同歸據說，美國著名的貝爾實驗室，任其治理之17無為而治的思想是非常豐富的可以從以下幾個方面理解。第一，從權力分配制度來看。無為而治是一種強調分權與職責的管理方式。其實無為是指不妄為，不事事躬親，把心思放在職責之內的事。而不是別人的事。這對所有人都是一樣。今天企業(yè)界所倡導的領導方式，也正是這種化繁為簡的管理方式，這種簡潔的管理方式往往可以巧妙地化解矛盾，凝聚企業(yè)的戰(zhàn)斗力。無為而治的思想是非常豐富的可以從以下幾個方面理解。18第二，從組織機構人員來看。無為而治是要求精簡組織機構，提高做事效率。在企業(yè)管理界，扁平化成為企業(yè)改革的重要理念，在信息時代，對變化迅速的市場反應速度對企業(yè)的生存發(fā)展十分重要，而響應速度的高低在很大程度上取決于企業(yè)有無暢通的溝通、決策機制，減少管理層級，既可以根除官僚作風，又可以消除信息在企業(yè)內流通的障礙。第三層管理各事業(yè)各部的執(zhí)行部門，具體負責各部門的日常工作，他們是信息的根本來源，也是戰(zhàn)略的執(zhí)行終端。第二，從組織機構人員來看。無為而治是要求精簡組織機構，提高19第三，從體制運作常態(tài)來看。無為而治是一種倡導物資自由流動、信息自由溝通的制度。在一個完美的自發(fā)秩序中，每個元素所占的地位，并非是由一個外在或內在的力量的安排所造成的結果，而是由各個元素本身的行動所產生的，倡導自由溝通，以使這些能夠發(fā)揮其本身應有的效果，進而促進相互學習的企業(yè)文化的產生。權力分配既要服從組織結構精簡的原則又要服從權力分配適當原則，還要服從自由溝通的標準，這幾點不是互相沖突的。第三，從體制運作常態(tài)來看。無為而治是一種倡導物資自由流動、20第四，從對待變革的態(tài)度來看，認為變革是企業(yè)發(fā)展的動力。這也正是無為而治思想的內涵。目前，對企業(yè)來說，無為而治的過程就是變革的過程。在競爭日趨激烈的今天，把無為而治結構與爭創(chuàng)第一精神結合起來．能使企業(yè)在規(guī)模不斷擴大的同時，保持積極進取的精神，保持改革者的心態(tài)。第四，從對待變革的態(tài)度來看，認為變革是企業(yè)發(fā)展的動力。這也21第五，從上級對下級干預程度來看?，F代企業(yè)管理提倡不干預或者管理越少越好，這在根本上是和無為而治是一致的。衡量企業(yè)既定目標是否實現應排除環(huán)境變化的情況，看是否有顯著的成長與進步。當員工遭受挫折時應以正面的語言來鼓舞他們，因為他們至少已經開始改變，若因為失敗而處罰他們，大家就不敢輕舉妄動了。不要干涉員工的思維方式和行動主見在員工的想法與領導人的想法不一致時，不耐煩的領導者可能會在這時候犯下錯誤，越俎代庖，這違背了無為以及內圣的原則。第五，從上級對下級干預程度來看。現代企業(yè)管理提倡不干預或者22第六，從對待人性來看，無為而治是一種強調尊重人性、重視人性、開發(fā)人性的制度。順萬物之性自由發(fā)展，人民能達到自身充分發(fā)展。這對大部分人而言，每一個人對自己的知識、能力、欲望及要求所了解的程度，要比別人對他的了解的程度要高。在一個自發(fā)的秩序中，由于它是多決定中心式的。因此，人們在其中可以充分地運用自己的知識、來完成他的目的。在一個自發(fā)的秩序中，由于沒有發(fā)號施令者，每個人按照自己的希望和才能去找合適他的工作。（文／李襟遠）第六，從對待人性來看，無為而治是一種強調尊重人性、重視人性23現代企業(yè)管理與無為而治

現代企業(yè)管理與無為而治24道家的無為而治道家的哲學──無為而治，是一種深邃的思想。在中國歷史上，兩漢初的一段時間里實行無為而治，使一個歷經戰(zhàn)亂、貧弱不堪的社會逐步成為一個強大帝國是中國歷史上光輝的一頁。道家的無為而治25老子認為任何事物都要順應它自身的情況去發(fā)展，不必由外界的意志去制約，事物本身就具有自然發(fā)展的潛在性和可能性。“自然”就是道，就是規(guī)律?！泵裰y洽，以其智多”。道家認為統(tǒng)治者宜聽其自然，無所作為，就會出現“我無為而民白化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”那樣一種局面。老子認為任何事物都要順應它自身的情況去發(fā)展，不必由外界的意26無為而治是變革的溫床，無為而治就是要統(tǒng)治者順應不斷變革的過程?！暗婪ㄗ匀弧薄ⅰ暗莱o為，而無不為”。這意味著按照“道”的發(fā)展，到了變革的時候，必然順其自然。如果變革是一種動力是自然中生存的規(guī)則，那么不斷創(chuàng)新，渴望變革自然是無為而治之內的意蘊，“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能先?！边@充分反映道家對改造事物的方法論?！独献印酚终f：“將欲歙之，必固張之。將欲弱之，必固強之。將欲廢之，必固興之。將欲奪之，必固與之?！笨梢姷兰以谑挛锇l(fā)展與改造上也是很科學的。無為而治是變革的溫床，無為而治就是要統(tǒng)治者順應不斷變革的過27今天，我們在倡導著什么?一、扁平化——從管理機構上體現無為而治

扁平化是由杰克?韋爾奇提出來的，并成為當今企業(yè)管理的重要理念。當45歲的杰克?韋爾奇執(zhí)掌GE時，這家龐大的公司機構臃腫，等級森嚴，在全球競爭中正走下坡路。在韋爾奇眼中，“精簡、迅捷、自信”是現代企業(yè)走向成功的三個必備條件。韋爾奇大力裁減人員規(guī)模構建扁平化結構，重組通用電氣，使之能夠接受來自每一個人和每一個地方的創(chuàng)意，消除了官僚主義，并且使無邊界行為成為公司文化中固有的一部分。所有這一切還同時創(chuàng)造了企業(yè)內一種樂于學習的文化，最終足成了通用電氣高速發(fā)展的奇跡。今天，我們在倡導著什么?28傳遞信息是管理機構存在的重要功能，隨著網絡技術的發(fā)展，這個領域面臨革命性變化，微軟是個典型案列，微軟的日常工作都在“數字神經系統(tǒng)”之上，數字可以告訴你許多事：比如亞太地區(qū)銷售量一夜之間增長5O％，你可以立即派一個小分隊，對這一情況加以分析和利用，這有助于決策的果斷。“數字神經系統(tǒng)”應用，可以從根本上實現扁平化。傳遞信息是管理機構存在的重要功能，隨著網絡技術的發(fā)展，這個29扁平化得以在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理成為一種普遍趨勢，金字塔狀的組織結構是與集權管理體制相適應的，而在分權的管理體制之下，各層級之間的聯(lián)系相對減少，各基層組織之間相對獨立，扁平化的組織形式能夠有效運作；二是企業(yè)快速適應市場變化，傳統(tǒng)的組織形式難以適應快速變化的市場環(huán)境，為了不被淘汰，就必須實行扁平化，三是現代信息技術的發(fā)展，特別是計算機管理信息系統(tǒng)的出現，使傳統(tǒng)的管理幅度理論不再有效。扁平化得以在世界范圍內大行其道的原因，一是分權管理成為一種30二、、員工是最重要的競爭力——從資源上體現無為而治

近幾十年來，企業(yè)競爭力的發(fā)展經歷了三個階段，第一階段是生產技術導向型。在這一階段，企業(yè)生產技術的高低決定了它的競爭力，誰的生產技術高，誰就擁有競爭優(yōu)勢，第二階段是顧客導向型，從顧客需求出發(fā)，如何更好地滿足顧客要求，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。這是因為一般的生產技術差別不大了，退居次要地位；第三階段是員工導向型。在這一階段，爭奪優(yōu)秀的員工是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在，人才成為企業(yè)最重要的資源。今天我們正處于從第二階段進到第三階段的過程中。二、、員工是最重要的競爭力——從資源上體現無為而治31優(yōu)秀員工等于企業(yè)未來。這是因為無論是運用先進技術、使顧客滿意．還是企業(yè)健康發(fā)展，歸根結底是靠員工，靠人才。一個積極進取的公司．應該把吸收優(yōu)秀的員工和加快員工的成長納入自己日常經營的機制，使公司隨著自己員工的成長而成長。像索尼、微軟，都把爭奪最優(yōu)秀的員工放在重要位置。優(yōu)秀員工等于企業(yè)未來。這是因為無論是運用先進技術、使顧客滿32三、倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治良好的溝通就是讓每個人發(fā)表自己的意見，通過內心的反省，達到共識，進而能一起面對組織制定的計劃。其過程是充滿互動性的其目的在于創(chuàng)造一致性。韋爾奇有一個形象的比喻：“一棟建筑物有墻壁和地板，墻壁分開了職務，地板則區(qū)分了層級，而我要將所有的人全都聚在一個打通的大房間里?！盙E一直致力于清除企業(yè)溝通的界限。這種溝通不一定使員工像開會樣，而是通過網絡使大家處在同一時空里。據思科公司統(tǒng)計，其員工光顧企業(yè)內部網的頻率是很大的。這有助于企業(yè)內部充分溝通，能夠利用來自任何一個人和任何一個地方的智慧火花，消除官僚主義習氣，促使企業(yè)不斷前進。三、倡導無邊界溝通——從運作上體現無為而治良好的溝通就是33溝通無邊界，既要向公司內部學習，也要向公司外部學習。學習中既要打破內部壁壘，也要打破外部壁壘，達到真正完全的無邊界。隨心所欲地溝通，是企業(yè)前進的命脈。例如通用公司，學習日本企業(yè)的機器制造系統(tǒng)、質量管理和團隊精神，學習摩托羅拉的“六西格瑪”，學習沃爾瑪公司的“快速市場信息法”等等，使優(yōu)秀的思想在通用自由流動。此外，還要重視全體員工的智慧，通過調查和反饋，征求員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議，發(fā)掘一切有價值的思想來源。在一個無邊界的組織中，無邊界溝通，可以克服部門壁壘，使每個人都擁有權威。這是建立學習型組織的前提，有利于知識的共享。建立一種無邊界、無障礙、自由的知識共享體系，這種傳播使新技術得以迅速推廣。溝通無邊界，既要向公司內部學習，也要向公司外部學習。學習中34倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治

經營之圣松下幸之助認為，公司不僅是“造物”的企業(yè)，更是“造人”的企業(yè)“造人”先于“造物”。因此他提倡與員工溝通，讓員工把不滿直接說出來，并且會為員工端上一杯茶，使員工心思順，全力以赴為公司謀發(fā)展。倡導人性化管理——從管理理念上體現無為而治經營之圣松下幸35企業(yè)應采“取尊重管理”方式。充分尊重員工的個性、內心需求、自我發(fā)展，員工反過來也要尊重企業(yè)目標，實現自我與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一，員工之間也提倡相互尊重，在尊重的基礎上相互配合、協(xié)調開展工作。如果員工作為個體受到了應有的尊重自我發(fā)展和自我實現的要求得到重視和滿足就能更愿意用心工作，愿意為公司做出貢獻，更加有效率地完成任務。企業(yè)應采“取尊重管理”方式。充分尊重員工的個性、內心需求、36四、授權——從領導機制上體現無為而治老子的哲學思想認為，最好的領導者，部屬僅僅知道他的存在，次一等的領導者，部屬親近他，而且贊美他，再次一等的，則是讓部屬畏懼害怕，而最差勁的領導者，則是處處被部屬看不起，遭到蔑視。領導者要重誠信，沒有誠信則得不到部屬的信任與效忠。最好的領導不輕易發(fā)號施令，對部屬多鼓勵、少責難，如此而為，則事事順遂、功成業(yè)就。四、授權——從領導機制上體現無為而治老子的哲學思想認為37領導者應該懂得授權，讓各部門獨立運營，在公司戰(zhàn)略上也不必強求集中統(tǒng)一，使不同部門有自己的目標。領導者的任務是協(xié)調這些戰(zhàn)略，使他們能夠優(yōu)勢互補．實現整體利益最大化。領導者不要制造嚴密的井井有條的戰(zhàn)略和規(guī)劃。因為，它通常會扼殺公司所有人的開放性思維和創(chuàng)造能力，不能隨著環(huán)境的改變而變，最后導致主觀行事。管理者對員工的管理應是越少越好，領導而不是管理領導首先要有激情，能夠鼓舞員工的干勁，并且沒有偏見地吸收外來新思想，對企業(yè)內部言論持開放態(tài)度，以使從總裁到每個員工．將所有的問題反映出來，并使企業(yè)內每個人都能聽到，然后通過所有人的努力來解決。領導者應該懂得授權，讓各部門獨立運營，在公司戰(zhàn)略上也不必強38韋爾奇說：”有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘出一些很棒的想法，擴張它們，并且以光速般的速度將它們擴展到每一個角落。我堅信自己的工作是一手拿著水罐一手拿著化學肥料．讓所有的事情變得枝繁葉茂?！边@表明了他是如何理解領導者的使命，如何出色地領導如此龐大規(guī)模企業(yè)的。韋爾奇說：”有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘出一39古今思想，殊途同歸據說，美國著名的貝爾實驗室，任其治理之道上，采取了無為而治的理念．該所負責人陳煜耀博士說：“領導者的責任在于既要做到你在領導別人，又要做到別人并不認為你在干預他”。古今思想，殊途同歸據說，美國著名的貝爾實驗室，任其治理之40無為而治的思想是非常豐富的可以從以下幾個方面理解。第一，從權力分配制度來看。無為而治是一種強調分權與職責的管理方式。其實無為是指不妄為，不事事躬親，把心思放在職責之內的事。而不是別人的事。這對所有人都是一樣。今天企業(yè)界所倡導的領導方式，也正是這種化繁為簡的管理方式，這種簡潔的管理方式往往可以巧妙地化解矛盾，凝聚企業(yè)的戰(zhàn)斗力。無為而治的思想是非常豐富的可以從以下幾個方面理解。41第二，從組織機構人員來看。無為而治是要求精簡組織機構，提高做事效率。在企業(yè)管理界，扁平化成為企業(yè)改革的重要理念，在信息時代，對變化迅速的市場反應速度對企業(yè)的生存發(fā)展十分重要，而響應速度的高低在很大程度上取決于企業(yè)有無暢通的溝通、決策機制，減少管理層級，既可以根除官僚作風，又可以消除信息在企業(yè)內流通的障礙。第三層