人力資源定崗定編定員資料課件

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戰(zhàn)略性人力資源管理

---定崗定編定員1

深圳市新全息企業(yè)管理咨詢有限公司全主要內(nèi)容簡介戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃定崗分析的兩種主要思路定編分析的主要方法定員:知識、技能、勝任特征的綜合應(yīng)用企業(yè)在定崗/定編/定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析提問與回答2主要內(nèi)容簡介戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃23戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃33戰(zhàn)略性人力資源管理3人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃實際上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是把必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動力安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是“為實現(xiàn)組織的目標與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)?！比肆Y源規(guī)劃4人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃4人力資源規(guī)劃的功能人力資源發(fā)展（培訓(xùn)）人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)生涯發(fā)展進行組織管理的工具:人員調(diào)整、招聘錄用等的基礎(chǔ)人力成本控制其它人力資源決策（組織架構(gòu)、工作流程、崗位設(shè)置、薪酬福利等）5人力資源規(guī)劃的功能人力資源人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展引導(dǎo)人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定產(chǎn)品組合客戶群競爭對手環(huán)境的不定因素法律因素國內(nèi)、國際政治因素經(jīng)濟因素規(guī)劃的時間跨度短期中、長期長期規(guī)劃信息的種類與質(zhì)量準確度時間性全面性企業(yè)崗位的特性關(guān)注任務(wù)關(guān)注服務(wù)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測人力資源需求崗位種類雇員種類時間評估人力資源供給預(yù)測模型技能/管理現(xiàn)狀人力資源信息系統(tǒng)調(diào)配需求與供給職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)/外部招聘員工晉升/退休計劃培訓(xùn)計劃評估人力資源規(guī)劃流程6人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定環(huán)境的不定因素規(guī)劃的時間人力資源規(guī)劃的難點根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗是大部分企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃工作時對下列幾項工作內(nèi)容感到困惑：人力資源需求預(yù)測（對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析） 缺乏對企業(yè)的人力資源需求進行定性與定量分析的工具 沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒有立足點評估人力資源供給

缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫調(diào)配需求與供給

企業(yè)內(nèi)部缺乏適當?shù)摹疤蕴?、解聘、退休、晉升、儲備等相應(yīng)的機制， 與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位7人力資源規(guī)劃的難點根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗是大部我們本次的重點內(nèi)容對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行分析-----“定崗”、“定編”、“定員”8我們本次的重點內(nèi)容對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行分析89人力資源規(guī)劃–“定崗”99人力資源規(guī)劃–“定崗”9人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一個問題：定崗----企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位/個人？“Whatjob?”個人組織10人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一部門流程崗位二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標部門流程市場崗位11部門流程崗位二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標部門流程市場崗人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標與需求，因此人力資源規(guī)劃工作需要從理解分析組織入手。人們常說的所謂“定崗”工作主要包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向--（企業(yè)的目標）分析企業(yè)的組織架構(gòu)分析企業(yè)的工作流程進行崗位分析工作（JobAnalysis），明確組織對崗位的要求。12人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞定崗工作的主要內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容，分析企業(yè)的目標；企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)有關(guān)的戰(zhàn)略方向分析實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標需要什么樣的組織、流程與個人。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析13定崗工作的主要內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容戰(zhàn)略闡明方法（舉例）戰(zhàn)略目標Strategic

Objectives戰(zhàn)略特點StrategicDifferentiators驅(qū)動因素Drivers愿景Vision使命Mission價值觀Values關(guān)鍵績效指標KeyPerformanceIndicators14戰(zhàn)略闡明方法（舉例）戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略特點驅(qū)動因素Drivers定崗工作的主要內(nèi)容組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正式關(guān)系；組織設(shè)計是為了更加有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析15定崗工作的主要內(nèi)容組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正一般的組織設(shè)計方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執(zhí)行輸入環(huán)境資源歷史工作輸出系統(tǒng)單位工作設(shè)計績效管理戰(zhàn)略目標流程與技術(shù)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境、資源、企業(yè)以往的歷史情況和工作狀況確定戰(zhàn)略目標組織設(shè)計活動的產(chǎn)出包括：完善的組織系統(tǒng)、職責(zé)分明且分布合理的各級業(yè)務(wù)單位、科學(xué)的崗位工作設(shè)計、以及與流程、戰(zhàn)略目標相配套的績效指標組織架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有管理體系設(shè)計人力資源管理解決方案的必不可少的基礎(chǔ)與前提條件16一般的組織設(shè)計方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執(zhí)行輸入分析企業(yè)的組織架構(gòu)功能性的組織架構(gòu)17分析企業(yè)的組織架構(gòu)功能性的組織架構(gòu)17分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu)18分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu)18分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）跨功能型/矩陣組織19分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）跨功能型/矩陣組織19定崗工作的主要內(nèi)容工作流程是用來組織各項工作以達到企業(yè)的生產(chǎn)與服務(wù)目標的方式；進行工作流程分析可以幫助人力資源規(guī)劃者了解企業(yè)內(nèi)部是如何根據(jù)客戶需求進行增值的服務(wù)或生產(chǎn)活動的。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析20定崗工作的主要內(nèi)容工作流程是用來組織各項工作以達到企業(yè)的生產(chǎn)流程分析方法確定流程模型估計/確定需要重新設(shè)計的流程對現(xiàn)有的流程進行評估確認審閱后的流程，并提出改進建議進行崗位分析，包括：崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評估、崗位分級等任務(wù)主要

成果流程模型和需要重新設(shè)計的目標流程流程審閱后的改進建議崗位分析體系流程定義流程審閱崗位分析理解并將高層管理者的理念與戰(zhàn)略聯(lián)系起來確定流程設(shè)計的主要原則流程設(shè)計的主要規(guī)則戰(zhàn)略具體化21流程分析方法確定流程模型估計/確定需要重新設(shè)計的流程對現(xiàn)有的SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施風(fēng)險控制銷售及客戶服務(wù)項目文件、程序監(jiān)控項目對外聯(lián)絡(luò)22SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施風(fēng)工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施：地區(qū)投行部－投行經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理、項目助理風(fēng)險控制：技術(shù)部－技術(shù)業(yè)務(wù)董事、技術(shù)助理董事、高級經(jīng)理銷售與客戶服務(wù)：市場部－客戶開發(fā)與維護類崗位、市場策劃與銷售方案審核類崗位項目文件、程序控制：內(nèi)務(wù)、信息、統(tǒng)計秘書等崗位項目聯(lián)絡(luò)：北京、上海聯(lián)絡(luò)員等崗位23工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施：地區(qū)投行部－定崗工作的主要內(nèi)容在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析是幫助管理層、員工與人力資源規(guī)劃者確定崗位職責(zé)、崗位要求等基本崗位信息的過程；崗位分析有助于員工在組織內(nèi)部宏觀環(huán)境中了解崗位的具體信息。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析24定崗工作的主要內(nèi)容在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進行充分的理解，以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息。

25崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進崗位分析的方法在職體驗法（JobPerformance）觀察法（Observation）訪談法（Interviews）關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）問卷收集法（StructuredQuestionnaires)26崗位分析的方法在職體驗法（JobPerformance）2崗位分析的工作成果運用員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

崗位分析（明確企業(yè)對崗位任職者要求的過程）培訓(xùn)績效評估組織分析與發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計崗位評估招聘27崗位分析的工作成果運用員工職業(yè) 崗位分析培訓(xùn)績效評估組織現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢：崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task–based）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級向扁平化轉(zhuǎn)變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變崗位分析的工作重點轉(zhuǎn)向：識別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識等）識別崗位所處的工作方式（團隊工作、個人工作)由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變28現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計定崗工作的兩種工作模式流程重組型以流程重組為先導(dǎo),重新審視業(yè)務(wù)流程與管理流程,進行重新設(shè)計與優(yōu)化,在此基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)計與崗位職責(zé)明晰工作BPR(BusinessProcessReengineering)ERP(EnterpriseResourcesPlanning)漸進優(yōu)化型:在現(xiàn)有流程與崗位體系的基礎(chǔ)上,進行崗位職責(zé)分析,根據(jù)分析的結(jié)果,結(jié)合公司的業(yè)務(wù)與管理要求,進行必要的崗位合并,分拆與職責(zé)明晰ProcessReviewJobAnalysis29定崗工作的兩種工作模式流程重組型29定崗工作的兩種工作模式–舉例流程重組型某一大型股份制通信設(shè)備制造商BPR(BusinessProcessReengineering)某一大型民營高科技研發(fā),制造,銷售商IPD(IntegratedProductDevelopment)漸進優(yōu)化型:某一國內(nèi)著名大型證券公司ProcessReviewJobAnalysis30定崗工作的兩種工作模式–舉例流程重組型3031人力資源規(guī)劃–“定編”3131人力資源規(guī)劃–“定編”31人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二個問題：定編----企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人？“Howmanypeople”?個人組織32人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二定編工作的要點“定編”工作是進行人力資源預(yù)測工作的一部分?！岸ň帯惫ぷ鞯哪康氖菫榱送ㄟ^對企業(yè)在一段時間（短/中/長期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進行人力資源的配置（StrategicStaffing）?！岸ň帯惫ぷ鞯慕Y(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進行預(yù)測得出的，而實際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有所不同。盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測結(jié)果！33定編工作的要點“定編”工作是進行人力資源預(yù)測工作的一部分。3定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗預(yù)測2.財務(wù)預(yù)算3.標桿分析法4.勞動定額法5.人均利潤分析6.經(jīng)濟模型法定編分析方法不局限上述六種；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準確程度、時間與成本等方面各有優(yōu)劣；34定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗預(yù)測2.財務(wù)預(yù)算3.標桿分定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗（考慮現(xiàn)有的業(yè)務(wù)規(guī)模、市場/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測未來的人員數(shù)量需求。部門A部門B部門C20人25人32人2002年2003年部門A部門B部門C20人？25人？32人？35定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模操作簡便、方法簡單準確性較差不能適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)與新崗位等組織變化無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素在一定的時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有方向性的變化一般適用于穩(wěn)定的制造型中小企業(yè)36定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標，基于企業(yè)歷史的經(jīng)營狀況進行相應(yīng)的人員預(yù)測。199819992000200120022003銷售收入銷售代表人數(shù)37定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模根據(jù)一定財務(wù)數(shù)據(jù)作預(yù)測，準確性有一定的提高無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素人員的數(shù)量與企業(yè)的業(yè)績存在相對明確的正向或反向的關(guān)系企業(yè)的外部環(huán)境因素對企業(yè)業(yè)績的影響較小制造業(yè)或銷售行業(yè)的中小型企業(yè)38定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析--標桿分析法標桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進行標桿分析，并根據(jù)標桿分析結(jié)果進行人力資源預(yù)測的方法。競爭者A競爭者B市場39定編方法介紹與分析--標桿分析法標桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中定編方法介紹與分析--標桿分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模關(guān)注企業(yè)外部的競爭環(huán)境因素是檢驗企業(yè)綜合競爭力的有效診斷工具沒有考慮不同企業(yè)的組織架構(gòu)、工作流程的不同沒有考慮不同企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)種類不同行業(yè)中的競爭對手是可以比的金融行業(yè)、電信行業(yè)等大型企業(yè)（存在較強的市場/產(chǎn)品規(guī)范）40定編方法介紹與分析--標桿分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析–勞動定額法

勞動定額計算的基本原理是按照生產(chǎn)工作量確定人數(shù)，勞動定額作為計算工作量的標準，在定編計算中起著重要作用。具體的勞動定額方法包括產(chǎn)量定額定員法、設(shè)備定額定員法、崗位定員法、比例定員法、業(yè)務(wù)分工定員法等等。客戶105,000*10calls潛在顧客105,000*10calls1,170,000calls900人41定編方法介紹與分析–勞動定額法

勞動定額計算的基本原理是定編方法介紹與分析--勞動定額法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模有關(guān)生產(chǎn)任務(wù)總量、員工定額產(chǎn)量等數(shù)據(jù)容易獲得計算比較容易容易根據(jù)產(chǎn)品/服務(wù)變化制定定編模型容易與管理實踐相結(jié)合沒有考慮規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)因素不容易在計算過程中反映無法確定變量過分依賴定額工作量數(shù)據(jù)的獲取員工在任何組織中、任何環(huán)境中具有同樣的工作效率使用歷史悠久的大型生產(chǎn)性企業(yè)（技術(shù)更新速度較慢）42定編方法介紹與分析--勞動定額法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用定編方法介紹與分析--人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業(yè)費用稅前利潤人均利潤銷售收入43定編方法介紹與分析--人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業(yè)費定編方法介紹與分析--人均利潤分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模計算數(shù)據(jù)比較準確計算過程比建立經(jīng)濟模型簡便需要準確的假設(shè)（增值量、投資回報率等）不容易在計算過程考量其他變量企業(yè)進行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標產(chǎn)出金融行業(yè)、服務(wù)行業(yè)（營銷類企業(yè)）44定編方法介紹與分析--人均利潤分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)定編方法介紹與分析--模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情況進行試驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關(guān)系。 收入邊際成本邊際收入Million’45定編方法介紹與分析--模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情定編方法介紹與分析--模型法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模預(yù)測結(jié)果比較精確，可信性強可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進行多種變量的敏感性分析較難確定影響各變量因素與人員增長率的關(guān)系不易在管理實踐中應(yīng)用難度大，需時長影響人員編制應(yīng)該時涉及企業(yè)內(nèi)外部多個因素的大型企業(yè)作長期人力資源預(yù)測46定編方法介紹與分析--模型法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較47定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較47定編方法介紹與分析–舉例國外某一消費品制造與銷售商制造崗位員工定編–根據(jù)預(yù)算產(chǎn)量,在相似員工技能和生產(chǎn)設(shè)備,工藝的前提下,結(jié)合在類似國家或地區(qū)的經(jīng)驗,進行制造崗位員工定編工作銷售崗位員工定編–根據(jù)預(yù)算銷量,分析國內(nèi)銷售渠道的特點及與國外市場的差異,結(jié)合勞動定額法(單位銷售人員的平均銷量)與相關(guān)經(jīng)驗,進行銷售崗位員工的定編工作國內(nèi)某一大型金融服務(wù)機構(gòu)定編壓力主要來自職能管理部門-財務(wù)部門,人力資源部門,行政部門等對財務(wù)部門,人力資源部門,行政部門主要結(jié)合勞動定額分析法,標桿分析法,經(jīng)驗預(yù)測法48定編方法介紹與分析–舉例國外某一消費品制造與銷售商4849人力資源規(guī)劃–“定員”4949人力資源規(guī)劃–“定員”49人力資源規(guī)劃要解決的第三個問題：定員----企業(yè)（組織）需要怎樣素質(zhì)的適合企業(yè)發(fā)展的個人？“WhatCompetency”?個人組織人力資源的勝任力規(guī)劃--“定員”50人力資源規(guī)劃要解決的第三個問題：個人組織人力資源的勝任力規(guī)劃員工任職要求的構(gòu)成體系知識與技能要求學(xué)歷水平認證資格專家測評或?qū)I(yè)測試經(jīng)驗要求工作經(jīng)驗相關(guān)行業(yè)相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)要求素質(zhì)模型素質(zhì)測評51員工任職要求的構(gòu)成體系知識與技能要求51員工任職要求的構(gòu)成體系職業(yè)規(guī)范態(tài)度個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機知識技能52員工任職要求的構(gòu)成體系職業(yè)規(guī)范知識52崗位與崗位任職要求之間的關(guān)系 個性特征與素質(zhì)構(gòu)成與具體生產(chǎn)任務(wù)有關(guān)的知識和技能崗位復(fù)雜性素質(zhì)重要性崗位的性質(zhì)不同,職責(zé)層次不同,那么對崗位任職要求的側(cè)重點也會不同53崗位與崗位任職要求之間的關(guān)系 個性特征與素質(zhì)構(gòu)成與具體生產(chǎn)任定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“知識技能”部分的,如業(yè)務(wù)或管理部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析人員研發(fā)人員基層操作人員對于崗位任職體系中在考慮“知識技能”的基礎(chǔ)上,偏重于“經(jīng)驗”部分的,如銷售人員市場推廣人員采購人員中層管理人員偏重于對“學(xué)歷水平或認證資格”的考察在考慮“知識技能”的基礎(chǔ)上,偏重于對“相關(guān)行業(yè)/領(lǐng)域工作經(jīng)驗”的考察;針對于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡54定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“知識技能”部分的定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“素質(zhì)”部分的,如特定功能塊崗位,如客戶經(jīng)理高層管理人員對素質(zhì)進行考察的幾種方法建立素質(zhì)模型建立評估中心將素質(zhì)評估結(jié)果與員工的招聘,培訓(xùn),發(fā)展,獎勵掛鉤在考慮“知識技能與相關(guān)行業(yè)/領(lǐng)域工作經(jīng)驗”的基礎(chǔ)上,偏重于對“素質(zhì)”的考察;針對于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡55定員的幾種操作模式對于崗位任職體系中偏重于“素質(zhì)”部分的,如定員的操作模式–舉例某一大型國際高科技技術(shù)公司客戶經(jīng)理的選拔與任用BEI(BehaviouralEventInterview)素質(zhì)模型的建立(SettingofCompetenceModel)選拔與評估(CandidateScanning)任用建議56定員的操作模式–舉例某一大型國際高科技技術(shù)公司5657企業(yè)在定崗、定編、定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析5757企業(yè)在定崗、定編、定員方面出現(xiàn)57企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。阂蛉嗽O(shè)崗，盲目擴大人員規(guī)模低效率的組織架構(gòu)與工作流程，崗位設(shè)置不科學(xué)缺乏組織變革意識，企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略方向組織信息框架落后，人員配置不合理58企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。?8企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊?。菏褂枚ň幏椒〞r忽視每種定編方法中的假設(shè)前提沒有科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)部、外部的人員編制數(shù)據(jù)人力資源預(yù)測工作目的不清，缺乏對企業(yè)內(nèi)部各種變化因素的全盤考慮59企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊?。?9企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊?。簺]有建立崗位任職要求體系知識技能體系經(jīng)驗要求素質(zhì)模型沒有分門別類地進行崗位與員工在任職要求體系不同構(gòu)成部門之間的匹配60企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定員存在的弊?。?0問題與解答61問題與解答61

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戰(zhàn)略性人力資源管理

---定崗定編定員62

深圳市新全息企業(yè)管理咨詢有限公司全主要內(nèi)容簡介戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃定崗分析的兩種主要思路定編分析的主要方法定員:知識、技能、勝任特征的綜合應(yīng)用企業(yè)在定崗/定編/定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析提問與回答63主要內(nèi)容簡介戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃264戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃643戰(zhàn)略性人力資源管理3人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃實際上就是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是把必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動力安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是“為實現(xiàn)組織的目標與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)。”人力資源規(guī)劃65人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃4人力資源規(guī)劃的功能人力資源發(fā)展（培訓(xùn)）人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)生涯發(fā)展進行組織管理的工具:人員調(diào)整、招聘錄用等的基礎(chǔ)人力成本控制其它人力資源決策（組織架構(gòu)、工作流程、崗位設(shè)置、薪酬福利等）66人力資源規(guī)劃的功能人力資源人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展引導(dǎo)人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定產(chǎn)品組合客戶群競爭對手環(huán)境的不定因素法律因素國內(nèi)、國際政治因素經(jīng)濟因素規(guī)劃的時間跨度短期中、長期長期規(guī)劃信息的種類與質(zhì)量準確度時間性全面性企業(yè)崗位的特性關(guān)注任務(wù)關(guān)注服務(wù)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測人力資源需求崗位種類雇員種類時間評估人力資源供給預(yù)測模型技能/管理現(xiàn)狀人力資源信息系統(tǒng)調(diào)配需求與供給職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)/外部招聘員工晉升/退休計劃培訓(xùn)計劃評估人力資源規(guī)劃流程67人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定環(huán)境的不定因素規(guī)劃的時間人力資源規(guī)劃的難點根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗是大部分企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃工作時對下列幾項工作內(nèi)容感到困惑：人力資源需求預(yù)測（對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析） 缺乏對企業(yè)的人力資源需求進行定性與定量分析的工具 沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒有立足點評估人力資源供給

缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫調(diào)配需求與供給

企業(yè)內(nèi)部缺乏適當?shù)摹疤蕴薄⒔馄?、退休、晉升、儲備等相應(yīng)的機制， 與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位68人力資源規(guī)劃的難點根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗是大部我們本次的重點內(nèi)容對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行分析-----“定崗”、“定編”、“定員”69我們本次的重點內(nèi)容對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行分析870人力資源規(guī)劃–“定崗”709人力資源規(guī)劃–“定崗”9人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一個問題：定崗----企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位/個人？“Whatjob?”個人組織71人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一部門流程崗位二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標部門流程市場崗位72部門流程崗位二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標部門流程市場崗人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標與需求，因此人力資源規(guī)劃工作需要從理解分析組織入手。人們常說的所謂“定崗”工作主要包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向--（企業(yè)的目標）分析企業(yè)的組織架構(gòu)分析企業(yè)的工作流程進行崗位分析工作（JobAnalysis），明確組織對崗位的要求。73人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃--“定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞定崗工作的主要內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容，分析企業(yè)的目標；企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)有關(guān)的戰(zhàn)略方向分析實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標需要什么樣的組織、流程與個人。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析74定崗工作的主要內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容戰(zhàn)略闡明方法（舉例）戰(zhàn)略目標Strategic

Objectives戰(zhàn)略特點StrategicDifferentiators驅(qū)動因素Drivers愿景Vision使命Mission價值觀Values關(guān)鍵績效指標KeyPerformanceIndicators75戰(zhàn)略闡明方法（舉例）戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略特點驅(qū)動因素Drivers定崗工作的主要內(nèi)容組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正式關(guān)系；組織設(shè)計是為了更加有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析76定崗工作的主要內(nèi)容組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正一般的組織設(shè)計方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執(zhí)行輸入環(huán)境資源歷史工作輸出系統(tǒng)單位工作設(shè)計績效管理戰(zhàn)略目標流程與技術(shù)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境、資源、企業(yè)以往的歷史情況和工作狀況確定戰(zhàn)略目標組織設(shè)計活動的產(chǎn)出包括：完善的組織系統(tǒng)、職責(zé)分明且分布合理的各級業(yè)務(wù)單位、科學(xué)的崗位工作設(shè)計、以及與流程、戰(zhàn)略目標相配套的績效指標組織架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有管理體系設(shè)計人力資源管理解決方案的必不可少的基礎(chǔ)與前提條件77一般的組織設(shè)計方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執(zhí)行輸入分析企業(yè)的組織架構(gòu)功能性的組織架構(gòu)78分析企業(yè)的組織架構(gòu)功能性的組織架構(gòu)17分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu)79分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu)18分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）跨功能型/矩陣組織80分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）跨功能型/矩陣組織19定崗工作的主要內(nèi)容工作流程是用來組織各項工作以達到企業(yè)的生產(chǎn)與服務(wù)目標的方式；進行工作流程分析可以幫助人力資源規(guī)劃者了解企業(yè)內(nèi)部是如何根據(jù)客戶需求進行增值的服務(wù)或生產(chǎn)活動的。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析81定崗工作的主要內(nèi)容工作流程是用來組織各項工作以達到企業(yè)的生產(chǎn)流程分析方法確定流程模型估計/確定需要重新設(shè)計的流程對現(xiàn)有的流程進行評估確認審閱后的流程，并提出改進建議進行崗位分析，包括：崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評估、崗位分級等任務(wù)主要

成果流程模型和需要重新設(shè)計的目標流程流程審閱后的改進建議崗位分析體系流程定義流程審閱崗位分析理解并將高層管理者的理念與戰(zhàn)略聯(lián)系起來確定流程設(shè)計的主要原則流程設(shè)計的主要規(guī)則戰(zhàn)略具體化82流程分析方法確定流程模型估計/確定需要重新設(shè)計的流程對現(xiàn)有的SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施風(fēng)險控制銷售及客戶服務(wù)項目文件、程序監(jiān)控項目對外聯(lián)絡(luò)83SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施風(fēng)工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施：地區(qū)投行部－投行經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理、項目助理風(fēng)險控制：技術(shù)部－技術(shù)業(yè)務(wù)董事、技術(shù)助理董事、高級經(jīng)理銷售與客戶服務(wù)：市場部－客戶開發(fā)與維護類崗位、市場策劃與銷售方案審核類崗位項目文件、程序控制：內(nèi)務(wù)、信息、統(tǒng)計秘書等崗位項目聯(lián)絡(luò)：北京、上海聯(lián)絡(luò)員等崗位84工作流程與崗位分析（舉例）－投資銀行部項目實施：地區(qū)投行部－定崗工作的主要內(nèi)容在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析是幫助管理層、員工與人力資源規(guī)劃者確定崗位職責(zé)、崗位要求等基本崗位信息的過程；崗位分析有助于員工在組織內(nèi)部宏觀環(huán)境中了解崗位的具體信息。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析85定崗工作的主要內(nèi)容在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進行充分的理解，以便于對這個崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息。

86崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個過程，對一個崗位進崗位分析的方法在職體驗法（JobPerformance）觀察法（Observation）訪談法（Interviews）關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）問卷收集法（StructuredQuestionnaires)87崗位分析的方法在職體驗法（JobPerformance）2崗位分析的工作成果運用員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

崗位分析（明確企業(yè)對崗位任職者要求的過程）培訓(xùn)績效評估組織分析與發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計崗位評估招聘88崗位分析的工作成果運用員工職業(yè) 崗位分析培訓(xùn)績效評估組織現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢：崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task–based）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級向扁平化轉(zhuǎn)變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變崗位分析的工作重點轉(zhuǎn)向：識別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識等）識別崗位所處的工作方式（團隊工作、個人工作)由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變89現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計的趨勢隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計定崗工作的兩種工作模式流程重組型以流程重組為先導(dǎo),重新審視業(yè)務(wù)流程與管理流程,進行重新設(shè)計與優(yōu)化,在此基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)計與崗位職責(zé)明晰工作BPR(BusinessProcessReengineering)ERP(EnterpriseResourcesPlanning)漸進優(yōu)化型:在現(xiàn)有流程與崗位體系的基礎(chǔ)上,進行崗位職責(zé)分析,根據(jù)分析的結(jié)果,結(jié)合公司的業(yè)務(wù)與管理要求,進行必要的崗位合并,分拆與職責(zé)明晰ProcessReviewJobAnalysis90定崗工作的兩種工作模式流程重組型29定崗工作的兩種工作模式–舉例流程重組型某一大型股份制通信設(shè)備制造商BPR(BusinessProcessReengineering)某一大型民營高科技研發(fā),制造,銷售商IPD(IntegratedProductDevelopment)漸進優(yōu)化型:某一國內(nèi)著名大型證券公司ProcessReviewJobAnalysis91定崗工作的兩種工作模式–舉例流程重組型3092人力資源規(guī)劃–“定編”9231人力資源規(guī)劃–“定編”31人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二個問題：定編----企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人？“Howmanypeople”?個人組織93人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃--“定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二定編工作的要點“定編”工作是進行人力資源預(yù)測工作的一部分?！岸ň帯惫ぷ鞯哪康氖菫榱送ㄟ^對企業(yè)在一段時間（短/中/長期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進行人力資源的配置（StrategicStaffing）。“定編”工作的結(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進行預(yù)測得出的，而實際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有所不同。盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測結(jié)果！94定編工作的要點“定編”工作是進行人力資源預(yù)測工作的一部分。3定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗預(yù)測2.財務(wù)預(yù)算3.標桿分析法4.勞動定額法5.人均利潤分析6.經(jīng)濟模型法定編分析方法不局限上述六種；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準確程度、時間與成本等方面各有優(yōu)劣；95定編的方法分析與介紹1.經(jīng)驗預(yù)測2.財務(wù)預(yù)算3.標桿分定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗（考慮現(xiàn)有的業(yè)務(wù)規(guī)模、市場/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測未來的人員數(shù)量需求。部門A部門B部門C20人25人32人2002年2003年部門A部門B部門C20人？25人？32人？96定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模操作簡便、方法簡單準確性較差不能適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)與新崗位等組織變化無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素在一定的時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有方向性的變化一般適用于穩(wěn)定的制造型中小企業(yè)97定編方法介紹與分析--經(jīng)驗預(yù)測法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標，基于企業(yè)歷史的經(jīng)營狀況進行相應(yīng)的人員預(yù)測。199819992000200120022003銷售收入銷售代表人數(shù)98定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模根據(jù)一定財務(wù)數(shù)據(jù)作預(yù)測，準確性有一定的提高無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素人員的數(shù)量與企業(yè)的業(yè)績存在相對明確的正向或反向的關(guān)系企業(yè)的外部環(huán)境因素對企業(yè)業(yè)績的影響較小制造業(yè)或銷售行業(yè)的中小型企業(yè)99定編方法介紹與分析--財務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析--標桿分析法標桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進行標桿分析，并根據(jù)標桿分析結(jié)果進行人力資源預(yù)測的方法。競爭者A競爭者B市場100定編方法介紹與分析--標桿分析法標桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中定編方法介紹與分析--標桿分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模關(guān)注企業(yè)外部的競爭環(huán)境因素是檢驗企業(yè)綜合競爭力的有效診斷工具沒有考慮不同企業(yè)的組織架構(gòu)、工作流程的不同沒有考慮不同企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)種類不同行業(yè)中的競爭對手是可以比的金融行業(yè)、電信行業(yè)等大型企業(yè)（存在較強的市場/產(chǎn)品規(guī)范）101定編方法介紹與分析--標桿分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使定編方法介紹與分析–勞動定額法

勞動定額計算的基本原理是按照生產(chǎn)工作量確定人數(shù)，勞動定額作為計算工作量的標準，在定編計算中起著重要作用。具體的勞動定額方法包括產(chǎn)量定額定員法、設(shè)備定額定員法、崗位定員法、比例定員法、業(yè)務(wù)分工定員法等等?？蛻?05,000*10calls潛在顧客105,000*10calls1,170,000calls900人102定編方法介紹與分析–勞動定額法

勞動定額計算的基本原理是定編方法介紹與分析--勞動定額法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模有關(guān)生產(chǎn)任務(wù)總量、員工定額產(chǎn)量等數(shù)據(jù)容易獲得計算比較容易容易根據(jù)產(chǎn)品/服務(wù)變化制定定編模型容易與管理實踐相結(jié)合沒有考慮規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)因素不容易在計算過程中反映無法確定變量過分依賴定額工作量數(shù)據(jù)的獲取員工在任何組織中、任何環(huán)境中具有同樣的工作效率使用歷史悠久的大型生產(chǎn)性企業(yè)（技術(shù)更新速度較慢）103定編方法介紹與分析--勞動定額法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用定編方法介紹與分析--人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業(yè)費用稅前利潤人均利潤銷售收入104定編方法介紹與分析--人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業(yè)費定編方法介紹與分析--人均利潤分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模計算數(shù)據(jù)比較準確計算過程比建立經(jīng)濟模型簡便需要準確的假設(shè)（增值量、投資回報率等）不容易在計算過程考量其他變量企業(yè)進行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標產(chǎn)出金融行業(yè)、服務(wù)行業(yè)（營銷類企業(yè)）105定編方法介紹與分析--人均利潤分析法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)定編方法介紹與分析--模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情況進行試驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關(guān)系。 收入邊際成本邊際收入Million’106定編方法介紹與分析--模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情定編方法介紹與分析--模型法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模預(yù)測結(jié)果比較精確，可信性強可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進行多種變量的敏感性分析較難確定影響各變量因素與人員增長率的關(guān)系不易在管理實踐中應(yīng)用難度大，需時長影響人員編制應(yīng)該時涉及企業(yè)內(nèi)外部多個因素的大型企業(yè)作長期人力資源預(yù)測107定編方法介紹與分析--模型法（續(xù)）優(yōu)點缺點基本假設(shè)使用行定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較108定編方法介紹與分析--不同方法之應(yīng)用對象的比較47定編方法介紹與分析