人力資源導(dǎo)論課件

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一章一人力資源定義二人力資源管理的功能三人力資源管理實踐者人力資源導(dǎo)論四人力資源管理理論演變與發(fā)展五人力資源管理與競爭優(yōu)勢六人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一章一人力資源導(dǎo)論四1一、人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人口資源—勞動力資源—人力資源—人才資源—天才資源一、人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為2人力資源管理的定義

企業(yè)的HRM是一種基本管理職能，是通過不斷的獲得人力資源，并整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織忠誠和熱情，開發(fā)他們的潛能，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理過程。

人力資源管理的定義企業(yè)的HRM是一種基本管理職能，是3人力資源開發(fā)與管理

HR開發(fā)主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。HRM是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。其目的在于科學(xué)合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。

人力資源開發(fā)與管理HR開發(fā)主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭4人力資源開發(fā)與管理人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段。

HR開發(fā)關(guān)注未成年人的教育到退休發(fā)揮余熱的人生整個過程。田地的開墾和播種。HRM主要表現(xiàn)在輸出階段。對莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水。

人力資源開發(fā)與管理人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出5二、人力資源管理的功能保持和激勵整合獲取開發(fā)控制調(diào)整職務(wù)分析明確了要求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了目標(biāo)二、人力資源管理的功能保持和激勵整合獲取開6人力資源的軟功能和硬功能硬功能管理是指人力資源管理在企業(yè)運作過程中剛性的管理內(nèi)容和管理方式。硬功能管理彈性小、強度大，大多沿用傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，包括人員編制、人事檔案、人員招聘、引導(dǎo)上崗、人員培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理、獎懲、辭退、勞動保護等。軟功能首理是指人力資源管理在企業(yè)運作過程中柔性的管理內(nèi)容和管理方式。軟功能管理彈性大，重視民主化、個性化管理，代表了人力資源管理的發(fā)雇趨勢。軟功能管理內(nèi)容包括：協(xié)調(diào)、溝通、激勵、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、培訓(xùn)與指導(dǎo)、彈性工作制、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、個性化管理、失業(yè)輔導(dǎo)、心理咨詢與輔導(dǎo)、退休生活指導(dǎo)、家庭關(guān)懷、社會保險與指導(dǎo)、法律咨詢與指導(dǎo)等。硬功能和軟功能之間有許多是相互交叉、相互滲透，同時又是相互促進的。例如培訓(xùn)有硬軟兩個功能，硬功能培訓(xùn)是上崗引導(dǎo)和技能培訓(xùn)；軟功能培訓(xùn)是心理適應(yīng)性培訓(xùn)和未來發(fā)展指導(dǎo)等。又如薪酬與激勵有硬軟兩個功能，硬功能是指薪酬體制、薪酬等級和薪酬確定；軟功能是指激發(fā)內(nèi)在潛能的各種方式，個性化激勵和個性化激勵管理，對建議的激勵和對團隊貢獻的激勵等。人力資源的軟功能和硬功能硬功能管理是指人力資源管理在企業(yè)運作7人力資源軟功能管理的若干法則法則一：人們的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展。相應(yīng)的管理方法包括：(1)盡量正面引導(dǎo)和正面規(guī)勸。(2)對領(lǐng)導(dǎo)或主管人員不在其下屬面前進行批評。(3)批評的方式盡量溫和，不要傷及其自尊心。(4)員工做對和做好的事應(yīng)及時地表揚。(5)在較大的場合表揚員工對公司作出的突出貢獻，并給予一定的物質(zhì)獎勵。法則二：人們的行為總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好。相應(yīng)的管理方法包括：(1)慎選企業(yè)第一把手。一個有能力和公正的領(lǐng)導(dǎo)會受到員工的尊敬和尊重，員工會在自己尊敬的領(lǐng)導(dǎo)面前使自己表現(xiàn)得更出色。(2)選準(zhǔn)選對各級領(lǐng)導(dǎo)和主管，采用對外公開招聘和對內(nèi)公平竟聘的方式，讓優(yōu)秀的人才走到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位來。(3)注意工作中的性別互補。人們對有修養(yǎng)的異性都會喜愛。在這種互補和搭配的工作團隊里。人們會較注意規(guī)范自己的行為，并使自己表現(xiàn)得更出色。人力資源軟功能管理的若干法則法則一：人們的行為總是向受鼓勵的8人力資源軟功能管理的若干法則法則三：人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意完善自己。相應(yīng)的管理方法包括：(1)建設(shè)一支團結(jié)、文明、高效的優(yōu)秀團隊。(2)建設(shè)有高尚目標(biāo)的企業(yè)文化。(3)努力建設(shè)一個有品牌、有信譽，受到社會公認(rèn)的企業(yè)。(4)營造整潔、有序、和諧的工作環(huán)境和工作氛圍。(5)在全體員工中進行文明禮貌的系列培訓(xùn)和教育。法則四：人的需求是動態(tài)的、開放的。并具有顯著的個性差異。相應(yīng)的管理方法包括：(1)定期做員工滿意度調(diào)查，了解并分析員工不滿意的原因。(2)定期對員工的需求進行調(diào)查。分析需求的變化，針對需求的變化采用相應(yīng)的獎勵和激勵方法。(3)建立福利包制度。福利項目應(yīng)有相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，由員工自由挑選符合自己要求的福利包。(4)絕對尊重員工的隱私。不打聽、不干預(yù)員工的個人隱私，在公開和非公開場合對所有員工均表示尊重。(5)對特殊員工的特殊需求，要表示理解并盡可能滿足他們的需要。(6)對與企業(yè)核心競爭力緊密相關(guān)的擁有高人力資本的員工，企業(yè)應(yīng)有專門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們，并盡可能滿足他們的需求。人力資源軟功能管理的若干法則法則三：人們在和諧、高尚的氛圍中9HRM教學(xué)內(nèi)容的4個板塊主要內(nèi)容可以分為4個板塊：1、基礎(chǔ)理論篇——人力資源開發(fā)與管理的基本概念；人力資源開發(fā)與管理發(fā)展史，主要研究方法，研究意義，人力資源管理哲學(xué)思想，人力資源管理基本原理2、職能篇（技術(shù)方法篇）——工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、鎮(zhèn)炫、測試、職業(yè)管理、績效考核、薪酬福利、勞工關(guān)系、員工安全與健康等，經(jīng)典內(nèi)容，基礎(chǔ)核心內(nèi)容3、量化研究方法篇——人力資源會計、人力資源統(tǒng)計，交叉、數(shù)量角度對人力資源進行研究4、研究前沿篇——企業(yè)文化與人力資源管理，國際人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理，宏觀人力資源管理，虛擬人力資源管理等，前沿性、應(yīng)用性特點

HRM教學(xué)內(nèi)容的4個板塊主要內(nèi)容可以分為4個板塊：10人力資源管理技能員工的招聘與甄選技能：崗位信息的收集分析、工作說明書的編寫、人力資源供需預(yù)測、人力資源計劃的制定、招聘渠道的選擇、招聘廣告表格的設(shè)計、招聘面試技能、現(xiàn)代測評技術(shù)的使用、員工錄用的程序操作。員工的培訓(xùn)與開發(fā)技能：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)方案及課程設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇、各類培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的運用、員工職業(yè)生涯及發(fā)展規(guī)劃設(shè)計。員工的使用與激勵技能：有效薪酬福利體系的設(shè)計、科學(xué)評估體系的建立、員工評估流程操作、獎勵與激勵計劃、企業(yè)文化建設(shè)。員工的維護與保留技能：勞動合同簽定、勞資關(guān)系協(xié)商與談判、員工工作的安全與保障、工作生活質(zhì)量的提高、員工壓力問題的處理。

人力資源管理技能員工的招聘與甄選技能：崗位信息的收集分析、工11人力資源管理師的基本工作特征知識技能工作風(fēng)格基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求1．

勞動法規(guī)2．

人力資源管理3．

勞動經(jīng)濟學(xué)4．

計算機5．

統(tǒng)計和調(diào)查6．

寫作7．

組織行為學(xué)8．

研究方法9．

勝任特征模型1．

戰(zhàn)略規(guī)劃2．

招聘與配置3．

職位分析4．

員工培訓(xùn)5．

職業(yè)生涯發(fā)展6．

績效管理7．

薪酬管理8．

勞動關(guān)系管理9．

工作安全和健康10．組織文化與變革1．

學(xué)習(xí)能力2．

協(xié)調(diào)3．

溝通4．

輔導(dǎo)5．

閱讀理解6．

客戶服務(wù)7．

洞察力8．

調(diào)查統(tǒng)計1．

判斷決策2．

計劃3．

專業(yè)知識應(yīng)用4．

發(fā)展關(guān)系1．

自我控制2．

分析性思維3．

獨立性4．

成就動機5．

應(yīng)變6．

關(guān)心他人7．

可靠性8．

團隊合作9．

主動性1．

影響他人2．

創(chuàng)新3．

正直誠信4．

戰(zhàn)略性思維人力資源管理師的基本工作特征知識技能工作風(fēng)格基礎(chǔ)要求專業(yè)要求12HRM的適應(yīng)性學(xué)習(xí)宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面偏重理論教學(xué)：西方經(jīng)濟學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)，社會保障理論，管理學(xué)原理；微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面?zhèn)戎厝肆Y源管理技術(shù)的習(xí)得，包括：人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊，他們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。適應(yīng)政府宏觀管理和政策研究：人才學(xué)，社會學(xué)，國家公務(wù)員管理，行政法學(xué)，勞動人事法規(guī)，社會保障學(xué)適應(yīng)企事業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略管理，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，國際企業(yè)與跨文化管理，組織行為學(xué)，管理學(xué)原理，企業(yè)管理，財務(wù)管理，管理工效學(xué)適應(yīng)管理顧問公司和人才中介機構(gòu)：心理學(xué)，企業(yè)管理咨詢理論與方法，職業(yè)生涯設(shè)計

HRM的適應(yīng)性學(xué)習(xí)宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面偏重理論教學(xué)：13三、誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐在大型組織中，人力資源管理(HRM)包含的許多決策活動經(jīng)常是由人事或人力資源開發(fā)的專家們負(fù)責(zé)作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即便是那些設(shè)有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源活動。小企業(yè)的管理者是他們個人必須頻繁地進行招聘工作而沒有人事部門協(xié)助的最典型例子。但即便是上億元營業(yè)額的公司，其管理者也都涉及諸如提出增補人員要求、審閱申請表、與申請人面談、培訓(xùn)新員工，以及為下屬提供職業(yè)發(fā)展建議等活動。不論組織是否設(shè)立人事部門，每個管理者都身處其所主管的單位的人力資源決策中。所以說，所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技能，才能管理越來越復(fù)雜的勞動力，以及適應(yīng)處于不斷變化之中的工作要求。三、誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐在大型組織中，人力資源管理(14誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐傳統(tǒng)習(xí)慣人力資源專業(yè)人員建立人力資源管理程序選擇、開發(fā)HRM方法監(jiān)控、評價人力資源管理實踐在人力資源事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理并提供業(yè)務(wù)咨詢直線經(jīng)理貫徹人力資源管理實踐為人力資源專業(yè)人員提供必要的支持和投入誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐傳統(tǒng)習(xí)慣15誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理共同承擔(dān)區(qū)別越來越模糊因公司性質(zhì)和組織規(guī)模而不同，對小公司而言，直線經(jīng)理更重要誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐現(xiàn)在16四、人力資源管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)驗式管理古典管理學(xué)派人際關(guān)系/行為學(xué)派管理思潮的新進展科學(xué)管理階段的人事管理行為科學(xué)的人事管理從人事管理到人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理四、人力資源管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)驗式管理古典管理學(xué)17關(guān)于人的管理哲學(xué)

——人性假設(shè)

對人的一些基本假設(shè)人力資源管理假設(shè)

管理思想

管理原則

管理方法假設(shè)行為經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自動人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)X--理論羅卜+大棒組織行為理論Y--理論超Y--理論管理方式HP,IBM權(quán)變管理方式關(guān)于人的管理哲學(xué)

——人性假設(shè)對人18從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

全球化知識經(jīng)濟組織變革網(wǎng)絡(luò)化從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程，目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代

知識和技能“承載者”的人力資源重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力

企業(yè)在全球內(nèi)配置人力資源人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作

從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺全球化知識經(jīng)19從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

表1人力資源職能轉(zhuǎn)變

工業(yè)經(jīng)濟時代的HRME時代的HRM

職能導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向內(nèi)部重點顧客重點被動反應(yīng)主動出擊行政管理咨詢者受活動驅(qū)動受價值驅(qū)動以活動為重點以有效性為重點視野狹小視野廣闊方法傳統(tǒng)思考非傳統(tǒng)方法互不信任合作伙伴決策權(quán)力集中決策權(quán)力分散行為型解決問題型從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺表1人力20從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

策略規(guī)劃制度規(guī)劃作業(yè)執(zhí)行人員甄選確認(rèn)企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員特制，建立HR預(yù)測工具設(shè)計甄選工具，確認(rèn)甄選工具的效度，擬定招聘計劃招聘工作管理、人員面試等績效評估決定企業(yè)應(yīng)強調(diào)何種績效指標(biāo)，及早確定具有潛力的員工設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評估制度，發(fā)展未來組織工作所需的評估工具績效考評的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認(rèn)組織發(fā)展所需的人才類別，建立事業(yè)途徑涉及企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計資福利制度調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

策略規(guī)劃制21五、人力資源管理與競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢，公司怎樣獲得它？

某公司的人力資源管理實踐這樣才能幫助它獲得某種競爭優(yōu)勢

理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能長時間被保持住

五、人力資源管理與競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢，公司怎樣獲得它22競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢？競爭優(yōu)勢就是企業(yè)具有相對于其它競爭者的優(yōu)越市場位置公司怎樣獲得它？成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異化

競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢？23某公司的人力資源管理實踐怎樣才能幫助它獲得某種競爭優(yōu)勢HRM實踐以雇員為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢以組織為中心的結(jié)果挑選前的實踐人力資源規(guī)劃工作分析挑選實踐招聘挑選挑選后的實踐培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報酬激勵計劃受外部因素影響的實踐安全與健康國際等一個把HRM實踐與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來的模型能力動機與工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異化某公司的人力資源管理實踐怎樣才能幫助它獲得某種競爭優(yōu)勢HRM24HRM實踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能長時間被保持住人力資源管理實踐不能被競爭者們看見即使可以看見時，人力資源管理實踐影響在被用于不同的組織環(huán)境中時有可能并不同樣有利人力資源管理較少可能被人模仿

持久競爭優(yōu)勢

HRM實踐與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢理解為什么從人力資源管理實踐中獲25六、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)成本抑制的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)六、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)26第二章第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測第四節(jié)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第二章第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃27案例：AT&TAT&T從1982年被剝奪了其對電話公司的操縱權(quán)后，使它失去了已持續(xù)100年的在這一領(lǐng)域中的穩(wěn)定的壟斷地位。它現(xiàn)在變成了一個在全球市場提供多樣化產(chǎn)品與服務(wù)的競爭性組織，它將與新的顧客和供應(yīng)商做生意，而且由于一系列的收購與合并，它還將和新的商業(yè)伙伴一起工作。由于其商業(yè)性質(zhì)的改變，該公司需要重新審查它的許多人力資源管理實踐。首先出現(xiàn)在還要被迫按其新的商業(yè)計劃調(diào)整它的職員配備實踐。這種需要在上層管理機構(gòu)顯得尤為突出。需要一種“新類型”的經(jīng)理——這些人對于公司新的產(chǎn)品和服務(wù)有豐富的知識，有能力對收購與合并進行管理，并有能力在不確定的環(huán)境中有效地行使其職能。問題——新的商業(yè)計劃使充實關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位變得困難起來案例：AT&TAT&T從1982年被剝奪了其對電話公司的操縱28有些時候，企業(yè)中有可能會出現(xiàn)的一些空缺職位無法從組織內(nèi)部挑選到合適的人來填補。在這種情況下，你該怎么辦呢?你真的需要一名新員工嗎?

一種很大的可能是，你根本不在事先做任何打算，而只是等到一旦這類職位空缺出現(xiàn)之后，才想辦法盡力找人來填補它。事實上，大多數(shù)管理人員所采取的都是這種辦法。一般說來，這種辦法對于較小的組織來說也是有效的。但是對于大企業(yè)(和那些不想等到最后一刻才著急和不想犯錯誤的管理人員)來說，做一些適當(dāng)?shù)娜藛T預(yù)測和計劃就是十分必要的了。有些時候，企業(yè)中有可能會出現(xiàn)的一些空缺職位無法從組織29人力資源規(guī)劃的必要性馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃眼前需要經(jīng)營計劃遠(yuǎn)景規(guī)劃不管你是要頂替一名現(xiàn)有職工。還是要補充一個新的工作崗位，任何人事上的變動都應(yīng)該成為你重新思考公司組織結(jié)構(gòu)的機會。雇用人員的時候不要只考慮眼前的需要，而應(yīng)該想一想你的經(jīng)營計劃和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃。這就需要人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識。忽略了人力資源會對企業(yè)商業(yè)發(fā)展機會形成制約的事實人力資源規(guī)劃的必要性馬路“拉鏈”與城市規(guī)劃眼前需要經(jīng)營計劃遠(yuǎn)30人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一章一人力資源定義二人力資源管理的功能三人力資源管理實踐者人力資源導(dǎo)論四人力資源管理理論演變與發(fā)展五人力資源管理與競爭優(yōu)勢六人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一章一人力資源導(dǎo)論四31一、人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。人口資源—勞動力資源—人力資源—人才資源—天才資源一、人力資源的定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為32人力資源管理的定義

企業(yè)的HRM是一種基本管理職能，是通過不斷的獲得人力資源，并整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織忠誠和熱情，開發(fā)他們的潛能，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理過程。

人力資源管理的定義企業(yè)的HRM是一種基本管理職能，是33人力資源開發(fā)與管理

HR開發(fā)主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個人的正規(guī)國民教育、在職學(xué)歷教育、職業(yè)技能培訓(xùn)以及人的使用和啟智等一系列活動，從而達(dá)到培養(yǎng)各類人才、開發(fā)人的潛能、提升人的質(zhì)量的目的。HRM是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。其目的在于科學(xué)合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。

人力資源開發(fā)與管理HR開發(fā)主要指國家或地區(qū)、企業(yè)、家庭34人力資源開發(fā)與管理人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段。

HR開發(fā)關(guān)注未成年人的教育到退休發(fā)揮余熱的人生整個過程。田地的開墾和播種。HRM主要表現(xiàn)在輸出階段。對莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水。

人力資源開發(fā)與管理人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出35二、人力資源管理的功能保持和激勵整合獲取開發(fā)控制調(diào)整職務(wù)分析明確了要求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了目標(biāo)二、人力資源管理的功能保持和激勵整合獲取開36人力資源的軟功能和硬功能硬功能管理是指人力資源管理在企業(yè)運作過程中剛性的管理內(nèi)容和管理方式。硬功能管理彈性小、強度大，大多沿用傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，包括人員編制、人事檔案、人員招聘、引導(dǎo)上崗、人員培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理、獎懲、辭退、勞動保護等。軟功能首理是指人力資源管理在企業(yè)運作過程中柔性的管理內(nèi)容和管理方式。軟功能管理彈性大，重視民主化、個性化管理，代表了人力資源管理的發(fā)雇趨勢。軟功能管理內(nèi)容包括：協(xié)調(diào)、溝通、激勵、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、培訓(xùn)與指導(dǎo)、彈性工作制、企業(yè)文化與團隊建設(shè)、個性化管理、失業(yè)輔導(dǎo)、心理咨詢與輔導(dǎo)、退休生活指導(dǎo)、家庭關(guān)懷、社會保險與指導(dǎo)、法律咨詢與指導(dǎo)等。硬功能和軟功能之間有許多是相互交叉、相互滲透，同時又是相互促進的。例如培訓(xùn)有硬軟兩個功能，硬功能培訓(xùn)是上崗引導(dǎo)和技能培訓(xùn)；軟功能培訓(xùn)是心理適應(yīng)性培訓(xùn)和未來發(fā)展指導(dǎo)等。又如薪酬與激勵有硬軟兩個功能，硬功能是指薪酬體制、薪酬等級和薪酬確定；軟功能是指激發(fā)內(nèi)在潛能的各種方式，個性化激勵和個性化激勵管理，對建議的激勵和對團隊貢獻的激勵等。人力資源的軟功能和硬功能硬功能管理是指人力資源管理在企業(yè)運作37人力資源軟功能管理的若干法則法則一：人們的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展。相應(yīng)的管理方法包括：(1)盡量正面引導(dǎo)和正面規(guī)勸。(2)對領(lǐng)導(dǎo)或主管人員不在其下屬面前進行批評。(3)批評的方式盡量溫和，不要傷及其自尊心。(4)員工做對和做好的事應(yīng)及時地表揚。(5)在較大的場合表揚員工對公司作出的突出貢獻，并給予一定的物質(zhì)獎勵。法則二：人們的行為總是在自己尊敬和喜歡的人面前表現(xiàn)得更好。相應(yīng)的管理方法包括：(1)慎選企業(yè)第一把手。一個有能力和公正的領(lǐng)導(dǎo)會受到員工的尊敬和尊重，員工會在自己尊敬的領(lǐng)導(dǎo)面前使自己表現(xiàn)得更出色。(2)選準(zhǔn)選對各級領(lǐng)導(dǎo)和主管，采用對外公開招聘和對內(nèi)公平竟聘的方式，讓優(yōu)秀的人才走到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位來。(3)注意工作中的性別互補。人們對有修養(yǎng)的異性都會喜愛。在這種互補和搭配的工作團隊里。人們會較注意規(guī)范自己的行為，并使自己表現(xiàn)得更出色。人力資源軟功能管理的若干法則法則一：人們的行為總是向受鼓勵的38人力資源軟功能管理的若干法則法則三：人們在和諧、高尚的氛圍中會更加注意完善自己。相應(yīng)的管理方法包括：(1)建設(shè)一支團結(jié)、文明、高效的優(yōu)秀團隊。(2)建設(shè)有高尚目標(biāo)的企業(yè)文化。(3)努力建設(shè)一個有品牌、有信譽，受到社會公認(rèn)的企業(yè)。(4)營造整潔、有序、和諧的工作環(huán)境和工作氛圍。(5)在全體員工中進行文明禮貌的系列培訓(xùn)和教育。法則四：人的需求是動態(tài)的、開放的。并具有顯著的個性差異。相應(yīng)的管理方法包括：(1)定期做員工滿意度調(diào)查，了解并分析員工不滿意的原因。(2)定期對員工的需求進行調(diào)查。分析需求的變化，針對需求的變化采用相應(yīng)的獎勵和激勵方法。(3)建立福利包制度。福利項目應(yīng)有相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，由員工自由挑選符合自己要求的福利包。(4)絕對尊重員工的隱私。不打聽、不干預(yù)員工的個人隱私，在公開和非公開場合對所有員工均表示尊重。(5)對特殊員工的特殊需求，要表示理解并盡可能滿足他們的需要。(6)對與企業(yè)核心競爭力緊密相關(guān)的擁有高人力資本的員工，企業(yè)應(yīng)有專門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他們，并盡可能滿足他們的需求。人力資源軟功能管理的若干法則法則三：人們在和諧、高尚的氛圍中39HRM教學(xué)內(nèi)容的4個板塊主要內(nèi)容可以分為4個板塊：1、基礎(chǔ)理論篇——人力資源開發(fā)與管理的基本概念；人力資源開發(fā)與管理發(fā)展史，主要研究方法，研究意義，人力資源管理哲學(xué)思想，人力資源管理基本原理2、職能篇（技術(shù)方法篇）——工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、鎮(zhèn)炫、測試、職業(yè)管理、績效考核、薪酬福利、勞工關(guān)系、員工安全與健康等，經(jīng)典內(nèi)容，基礎(chǔ)核心內(nèi)容3、量化研究方法篇——人力資源會計、人力資源統(tǒng)計，交叉、數(shù)量角度對人力資源進行研究4、研究前沿篇——企業(yè)文化與人力資源管理，國際人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理，宏觀人力資源管理，虛擬人力資源管理等，前沿性、應(yīng)用性特點

HRM教學(xué)內(nèi)容的4個板塊主要內(nèi)容可以分為4個板塊：40人力資源管理技能員工的招聘與甄選技能：崗位信息的收集分析、工作說明書的編寫、人力資源供需預(yù)測、人力資源計劃的制定、招聘渠道的選擇、招聘廣告表格的設(shè)計、招聘面試技能、現(xiàn)代測評技術(shù)的使用、員工錄用的程序操作。員工的培訓(xùn)與開發(fā)技能：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)方案及課程設(shè)計、培訓(xùn)方法選擇、各類培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的運用、員工職業(yè)生涯及發(fā)展規(guī)劃設(shè)計。員工的使用與激勵技能：有效薪酬福利體系的設(shè)計、科學(xué)評估體系的建立、員工評估流程操作、獎勵與激勵計劃、企業(yè)文化建設(shè)。員工的維護與保留技能：勞動合同簽定、勞資關(guān)系協(xié)商與談判、員工工作的安全與保障、工作生活質(zhì)量的提高、員工壓力問題的處理。

人力資源管理技能員工的招聘與甄選技能：崗位信息的收集分析、工41人力資源管理師的基本工作特征知識技能工作風(fēng)格基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求1．

勞動法規(guī)2．

人力資源管理3．

勞動經(jīng)濟學(xué)4．

計算機5．

統(tǒng)計和調(diào)查6．

寫作7．

組織行為學(xué)8．

研究方法9．

勝任特征模型1．

戰(zhàn)略規(guī)劃2．

招聘與配置3．

職位分析4．

員工培訓(xùn)5．

職業(yè)生涯發(fā)展6．

績效管理7．

薪酬管理8．

勞動關(guān)系管理9．

工作安全和健康10．組織文化與變革1．

學(xué)習(xí)能力2．

協(xié)調(diào)3．

溝通4．

輔導(dǎo)5．

閱讀理解6．

客戶服務(wù)7．

洞察力8．

調(diào)查統(tǒng)計1．

判斷決策2．

計劃3．

專業(yè)知識應(yīng)用4．

發(fā)展關(guān)系1．

自我控制2．

分析性思維3．

獨立性4．

成就動機5．

應(yīng)變6．

關(guān)心他人7．

可靠性8．

團隊合作9．

主動性1．

影響他人2．

創(chuàng)新3．

正直誠信4．

戰(zhàn)略性思維人力資源管理師的基本工作特征知識技能工作風(fēng)格基礎(chǔ)要求專業(yè)要求42HRM的適應(yīng)性學(xué)習(xí)宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面偏重理論教學(xué)：西方經(jīng)濟學(xué)，勞動經(jīng)濟學(xué)，社會保障理論，管理學(xué)原理；微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面?zhèn)戎厝肆Y源管理技術(shù)的習(xí)得，包括：人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊，他們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。適應(yīng)政府宏觀管理和政策研究：人才學(xué)，社會學(xué)，國家公務(wù)員管理，行政法學(xué)，勞動人事法規(guī)，社會保障學(xué)適應(yīng)企事業(yè)：企業(yè)戰(zhàn)略管理，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，國際企業(yè)與跨文化管理，組織行為學(xué)，管理學(xué)原理，企業(yè)管理，財務(wù)管理，管理工效學(xué)適應(yīng)管理顧問公司和人才中介機構(gòu)：心理學(xué)，企業(yè)管理咨詢理論與方法，職業(yè)生涯設(shè)計

HRM的適應(yīng)性學(xué)習(xí)宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面偏重理論教學(xué)：43三、誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐在大型組織中，人力資源管理(HRM)包含的許多決策活動經(jīng)常是由人事或人力資源開發(fā)的專家們負(fù)責(zé)作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即便是那些設(shè)有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源活動。小企業(yè)的管理者是他們個人必須頻繁地進行招聘工作而沒有人事部門協(xié)助的最典型例子。但即便是上億元營業(yè)額的公司，其管理者也都涉及諸如提出增補人員要求、審閱申請表、與申請人面談、培訓(xùn)新員工，以及為下屬提供職業(yè)發(fā)展建議等活動。不論組織是否設(shè)立人事部門，每個管理者都身處其所主管的單位的人力資源決策中。所以說，所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技能，才能管理越來越復(fù)雜的勞動力，以及適應(yīng)處于不斷變化之中的工作要求。三、誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐在大型組織中，人力資源管理(44誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐傳統(tǒng)習(xí)慣人力資源專業(yè)人員建立人力資源管理程序選擇、開發(fā)HRM方法監(jiān)控、評價人力資源管理實踐在人力資源事務(wù)上協(xié)助直線經(jīng)理并提供業(yè)務(wù)咨詢直線經(jīng)理貫徹人力資源管理實踐為人力資源專業(yè)人員提供必要的支持和投入誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐傳統(tǒng)習(xí)慣45誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐現(xiàn)在人力資源專業(yè)人員和直線經(jīng)理共同承擔(dān)區(qū)別越來越模糊因公司性質(zhì)和組織規(guī)模而不同，對小公司而言，直線經(jīng)理更重要誰來負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實踐現(xiàn)在46四、人力資源管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)驗式管理古典管理學(xué)派人際關(guān)系/行為學(xué)派管理思潮的新進展科學(xué)管理階段的人事管理行為科學(xué)的人事管理從人事管理到人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理四、人力資源管理理論的形成與發(fā)展經(jīng)驗式管理古典管理學(xué)47關(guān)于人的管理哲學(xué)

——人性假設(shè)

對人的一些基本假設(shè)人力資源管理假設(shè)

管理思想

管理原則

管理方法假設(shè)行為經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自動人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)X--理論羅卜+大棒組織行為理論Y--理論超Y--理論管理方式HP,IBM權(quán)變管理方式關(guān)于人的管理哲學(xué)

——人性假設(shè)對人48從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

全球化知識經(jīng)濟組織變革網(wǎng)絡(luò)化從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進過程，目前正在進入人力資源導(dǎo)向時代

知識和技能“承載者”的人力資源重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力

企業(yè)在全球內(nèi)配置人力資源人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作

從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺全球化知識經(jīng)49從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

表1人力資源職能轉(zhuǎn)變

工業(yè)經(jīng)濟時代的HRME時代的HRM

職能導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向內(nèi)部重點顧客重點被動反應(yīng)主動出擊行政管理咨詢者受活動驅(qū)動受價值驅(qū)動以活動為重點以有效性為重點視野狹小視野廣闊方法傳統(tǒng)思考非傳統(tǒng)方法互不信任合作伙伴決策權(quán)力集中決策權(quán)力分散行為型解決問題型從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺表1人力50從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

策略規(guī)劃制度規(guī)劃作業(yè)執(zhí)行人員甄選確認(rèn)企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員特制，建立HR預(yù)測工具設(shè)計甄選工具，確認(rèn)甄選工具的效度，擬定招聘計劃招聘工作管理、人員面試等績效評估決定企業(yè)應(yīng)強調(diào)何種績效指標(biāo)，及早確定具有潛力的員工設(shè)計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評估制度，發(fā)展未來組織工作所需的評估工具績效考評的組織實施、數(shù)據(jù)的收集、匯總、分析、反饋員工發(fā)展規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認(rèn)組織發(fā)展所需的人才類別，建立事業(yè)途徑涉及企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計培訓(xùn)課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個人職業(yè)生涯薪資福利薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合設(shè)計資福利制度調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等從人事管理到人力資源管理E時代：HRM走向前臺

策略規(guī)劃制51五、人力資源管理與競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢，公司怎樣獲得它？

某公司的人力資源管理實踐這樣才能幫助它獲得某種競爭優(yōu)勢

理解為什么從人力資源管理實踐中獲得的競爭優(yōu)勢有可能長時間被保持住

五、人力資源管理與競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢，公司怎樣獲得它52競爭優(yōu)勢什么是競爭優(yōu)勢？競爭優(yōu)勢就是企業(yè)具有相對于其它競爭者的優(yōu)越市場位