心理學(xué)激勵(lì)理論綜述

心理學(xué)激勵(lì)理論綜述［摘要］對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，有效的激勵(lì)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共贏。本文按照傳統(tǒng)的分類方法，將心理學(xué)激勵(lì)理論分為內(nèi)容型和過(guò)程型兩類，并對(duì)各類中有代表性的理論模型的內(nèi)容及其在實(shí)際管理中的應(yīng)用進(jìn)行了闡述。［關(guān)鍵詞］心理學(xué)；激勵(lì)理論；綜述激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的利潤(rùn)最大化服務(wù)。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多心理學(xué)方面的激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論大致可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩大類。內(nèi)容型激勵(lì)理論注重的是對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容的研究，包括需求層次理論，ERG理論，雙因素理論等；過(guò)程型激勵(lì)理論關(guān)注的是動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生以及從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過(guò)程，包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論、目標(biāo)管理理論、歸因理論等。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論(Content-BasedIncentiveTheory)需求層次理論(NeedHierarchyTheory)美國(guó)人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛(AbrahamMaslow)在其1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書中將人的需要分為五個(gè)層次，如下圖所示：ma斯洛看來(lái)，這五類需求像階梯一樣從低向高，但這種次序不是完全固定的，可以變化；一個(gè)層次的需求相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展。這五種需求不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少；同一時(shí)期，可以同時(shí)存在幾種需求，但是總有一種需要居于主導(dǎo)地位；需求滿足了就不再是一股激勵(lì)。根據(jù)需求層次理論，管理者在管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)：通過(guò)增加工資、改善勞動(dòng)條件和福利待遇等措施來(lái)滿足員工的生理需求;在企業(yè)中建立合理的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等，給員工足夠的安全感；建立接納、溫馨、友善的人際關(guān)系，以滿足員工的社交需求；當(dāng)自尊需求成為員工的主導(dǎo)性需求時(shí)，要注意建立合理的培訓(xùn)制度，提高員工的知識(shí)技能，保證他們能勝任工作，并及時(shí)表?yè)P(yáng)有成就的員工；注重民主管理，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，給技術(shù)精、水平高、能力強(qiáng)的人安排重要的工作，使其充分認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。（二）ERG理論“ERG”理論是生存一相互關(guān)系一成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱，是美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗（ClaytonAlderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出的一種新的需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要（相當(dāng)于馬斯洛的生理，安全需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要（相當(dāng)于馬斯洛的愛(ài)的需要和尊重需要）和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要（相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要）。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足；較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望，這就是“滿足一一上升”原則；當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加，這也就是“受挫一一回歸”原則。雙因素理論(TwoFactorsTheory)1969年，美國(guó)心理學(xué)家弗里德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)在與其他作者共同發(fā)表的《豐富工作內(nèi)容大有好處》一文中，闡述了“雙因素理論”的基本觀點(diǎn)?！半p因素理論”的全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”，其實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)是赫茨伯格對(duì)美國(guó)的部分工程師和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行的調(diào)查，目的是確定是哪些工作因素使他們感到滿意或不滿意。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立滿是沒(méi)有不滿意。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類激勵(lì)因素(motivatorfactors)和保健因素(hygienefactors)，在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用。激勵(lì)因素又稱內(nèi)容因素，是指工作本身的各個(gè)方面，包括：成就感、認(rèn)可和贊賞、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、責(zé)任感、發(fā)展前途等。這類因素的存在能夠給員工的行動(dòng)帶來(lái)推動(dòng)力，產(chǎn)生工作上的滿足感，激發(fā)出工作的熱情，從而能充分有效持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們做出更好的成績(jī)。保健因素又稱維持因素，是指除工作本身之外的影響員工的因素，包括：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利和安全保障等。這類沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻具有保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。雙因素理論對(duì)組織的管理有重要的啟示意義。首先，應(yīng)注重“保健因素”的作用，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以消除員工的不滿情緒。其次，在具體管理措施上：應(yīng)為員工提供參與管理的機(jī)會(huì)與條件，以增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)、事業(yè)心和責(zé)任感；應(yīng)給員工提供一些富有挑戰(zhàn)性的工作，以增強(qiáng)他們的成就感，提高工作興趣和自覺(jué)性。成就需要理論(NeedAchievementTheory)美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維?麥克利蘭(DavidC.McClelland)從20世紀(jì)四五十年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，個(gè)體在工作環(huán)境中有三種重要的動(dòng)機(jī)和需要，即成就需要(needforachievement):爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要、歸屬需要(needforaffiliation):建立友好親密的人際關(guān)系的需要、權(quán)力需要(needforpower)：影響或控制他人且不受他人控制的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更多更大的滿足。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難，解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？傊?，所有的內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是人的潛在需求，并試圖確定與激勵(lì)密切相關(guān)的具體需要及其層次結(jié)構(gòu)，有助于管理者了解能夠?qū)T工行為產(chǎn)生激勵(lì)作用的因素，并及時(shí)采取有效的措施。二、過(guò)程型激勵(lì)理論(ProcessTheories)（一）期望理論（ExpectancyTheory）：期望理論，又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆（VictorH.Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。弗魯姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是個(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的期望；二是個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。激勵(lì)力量等于期望值和效積的乘積，即：激勵(lì)力量=習(xí)期望值X效價(jià)用符號(hào)表示即：M=SVXE其中M為motivation（激勵(lì)力量）的首字母，V為valence（效價(jià)）的首字母，E為expectancy（期望值）的首字母。要想被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力量最大，效價(jià)值和期望值也必須高。只要效價(jià)和期望值中友一項(xiàng)的值很低，這件事對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)就缺乏激勵(lì)力量。弗魯姆的期望理論辨證的提出了在進(jìn)行及歷史要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的三個(gè)條件。1、努力一一績(jī)效關(guān)系（如果我付出了最大努力，能否達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平、是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？）：人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。2、績(jī)效一一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系（如果達(dá)到這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬？）：即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。3、獎(jiǎng)勵(lì)一一個(gè)人需要關(guān)系（這一報(bào)酬是否是我所急需的、對(duì)我重要嗎？）：任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。期望理論揭示出對(duì)人行為的激勵(lì)，實(shí)際是一種很復(fù)雜的過(guò)程。管理者在向員工下達(dá)任務(wù)時(shí)，必須考慮工作本身的挑戰(zhàn)性，使其效價(jià)能產(chǎn)生重要的刺激作用。同時(shí)，也要考慮任務(wù)的合理性，是人們通過(guò)努力可以完成，以及員工在取得績(jī)效之后的獎(jiǎng)勵(lì)又能得以兌現(xiàn)，這樣才能使激勵(lì)與績(jī)效之間形成良性循環(huán)。（二）目標(biāo)設(shè)置理論（Goal-SettingTheory）美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫?洛克（EdwinLocke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年提出了“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn):目標(biāo)設(shè)置的具體性（有明確的完成時(shí)間，能精確觀察和測(cè)量）目標(biāo)設(shè)置的難度（目標(biāo)難度越大，激勵(lì)與績(jī)效水平越高）目標(biāo)設(shè)置的可接受性（目標(biāo)被員工個(gè)人接受，被個(gè)人內(nèi)化）（三）目標(biāo)管理（ManagementByObjectives）目標(biāo)管理理論是由被尊為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克（PeterF.Drucker）根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論提出的目標(biāo)激勵(lì)方案。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)是組織群體共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量的目標(biāo)。德魯克認(rèn)為：企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者。首先，他們必須一起確定企業(yè)的航標(biāo)，即總目標(biāo)，然后對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，使目標(biāo)流程分明。其次，在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級(jí)職能部門制定自己的目標(biāo)。再次，為了實(shí)現(xiàn)各層目標(biāo)必須權(quán)力下放，培養(yǎng)一線職員主人翁的意識(shí)，喚起他們的創(chuàng)造性，積極性、主動(dòng)性。除此之外，絕對(duì)的自由必須有一個(gè)繩索一一強(qiáng)調(diào)成果第一，否則總目標(biāo)只是一種形式，而沒(méi)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。企業(yè)管理人員必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)，如果沒(méi)有方向一致的分目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。只有每個(gè)管理人員和工人都完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)也是依據(jù)這些分目標(biāo)。此外，他還主張：在目標(biāo)實(shí)施階段，應(yīng)充分信任下級(jí)人員，實(shí)行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使下級(jí)人員進(jìn)行自我控制，獨(dú)立自主地完成各自的任務(wù)。成果評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)也必須嚴(yán)格按照每個(gè)管理人員和工人的目標(biāo)任務(wù)完成情況和實(shí)際成果大小來(lái)進(jìn)行，以激勵(lì)其工作熱情，發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（四）公平理論（EquityTheory）公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在其1965年發(fā)表的《在社會(huì)交換中的不公平》一文中提出的。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作中積極性的發(fā)揮。其中，比較的方式主要包括橫向比較（將自己獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他人比較）和縱向比較（將自己目前投入的努力與目前所獲得的報(bào)酬的比值同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較）兩種。因此存在公平關(guān)系如下關(guān)系式：（O/1）「—（°/1）BD式中，O（Outcome）代表自己獲得的報(bào)酬，如工資，獎(jiǎng)金，提升，賞識(shí)、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I（Income）代表自己的投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時(shí)間等；A代表當(dāng)事人；B代表參照對(duì)象，參照對(duì)象通常是自己的同事、同行、親朋好友（一般是與自己的狀況相當(dāng)?shù)娜耍┑?，也可以是自己的過(guò)去。當(dāng)事人在消除感知到的不公平時(shí)，會(huì)常用以下四種方法：（1）改變投入；（2）改變產(chǎn)出；（3）扭曲認(rèn)知；（4）離職。盡管公平理論的基本觀點(diǎn)是普遍存在的，但在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。因?yàn)閭€(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響，人們傾向于高估自己的投入，而低估自己所獲得的報(bào)酬，對(duì)別人的投入和所得報(bào)酬則與此相反。因此，管理者在運(yùn)用該理論時(shí)應(yīng)該更多的注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效體系，努力營(yíng)造公平、公正的組織環(huán)境，引導(dǎo)人們正確認(rèn)識(shí)自己與別人的投入和報(bào)酬。（五）歸因理論（Attributiontheory）1、海德的歸因理論1958年，海德（FritzHeider）在他的著作《人際關(guān)系系理學(xué)》中，從通俗心理學(xué)（Naivepsychology）的角度提出了歸因理論。海德發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)于自己或他人形成什么樣的印象不僅取決于人們所知覺(jué)到的表面行為方面的信息，更取決于人們對(duì)隱含在這些表面行為后面的行為原因的知覺(jué)。他認(rèn)為，一個(gè)人的行為必有其原因，要么歸結(jié)于外在原因，即情境歸因；要么歸結(jié)于內(nèi)在原因，即個(gè)人傾向歸因。同時(shí)，他還提出了一個(gè)人們?cè)趯で笤驎r(shí)遵循的“原因一協(xié)變?cè)瓌t”，即當(dāng)一種因素或條件與待解釋的行為事件協(xié)同變化時(shí)，這種因素就會(huì)被確認(rèn)為該行為事件的原因。2、對(duì)應(yīng)推斷理論對(duì)應(yīng)推斷理論是瓊斯(E.E.Jones)與戴維斯(K.E.Davis)在1965年提出的歸因理論。理論指出，當(dāng)人們進(jìn)行個(gè)人歸因時(shí)，就要從行為及其結(jié)果推導(dǎo)出行為的意圖和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人所擁有的信息越多，他對(duì)該行為所作出的推論的對(duì)應(yīng)性就越高。一個(gè)行為越是異乎尋常，則觀察者對(duì)其原因推論的對(duì)應(yīng)性就越大。影響對(duì)應(yīng)推論主要有三方面的個(gè)因素：(1)非共同性效應(yīng)因素：指所選行動(dòng)方案有不同于其他行動(dòng)方案的特點(diǎn)；(2)社會(huì)期望因素：一個(gè)人表現(xiàn)出符合社會(huì)意愿的行動(dòng)時(shí)，我們很難推斷他的真實(shí)態(tài)度。如一個(gè)參加晚會(huì)的人在離開(kāi)時(shí)對(duì)主人說(shuō)對(duì)晚會(huì)很感興趣，這是符合社會(huì)期望的說(shuō)法，從這個(gè)行動(dòng)很難推斷其真實(shí)態(tài)度。但是當(dāng)一個(gè)人行為不符合社會(huì)期望或不為社會(huì)所公認(rèn)時(shí)，該行為很可能與其真實(shí)態(tài)度相對(duì)應(yīng)；(3)選擇自由因素：如果我們知道某人從事某行動(dòng)是自由選擇的，我們便傾向于認(rèn)為這個(gè)行為與某人的態(tài)度是對(duì)應(yīng)的。如果不是自由選擇的，則難于作出對(duì)應(yīng)推論。3、凱利的協(xié)變歸因原理(theCovariationPrinciple)1973年哈羅?德凱利(HaroldKelly)在海德的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了協(xié)變歸因原理(thecovariationprinciple)，一個(gè)人的行為可歸結(jié)為三種原因：個(gè)人歸因、環(huán)境歸因和刺激歸因。但到底歸結(jié)為何種原因卻要依據(jù)如下三種主要因素：(l)一致性(consensus)，即活動(dòng)參與者對(duì)某一刺激對(duì)象的行為是否與其他人一致；(2)特殊性(distinctiveness)，即活動(dòng)參與者是否只對(duì)當(dāng)前刺激對(duì)象產(chǎn)生這種行為還是對(duì)其他不同的對(duì)象也產(chǎn)生這種行為。(3)一貫性(consistency),即活動(dòng)參與者對(duì)當(dāng)前刺激對(duì)象所產(chǎn)生的行為是否一貫如此。凱利認(rèn)為，只有擁有足夠的信息，才能作出合理的歸因。4、成功與失敗的歸因(AttributionofSu