戰(zhàn)略性薪酬管理課程課件

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略全面報(bào)酬管理2022/12/261第二章戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略2第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理定義：在做薪酬決策時對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全局的、長期的發(fā)展方向和目標(biāo)。薪酬決策幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢2022/12/262第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理定義：在做薪酬薪酬管理的基本問題五大層面十大問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)該采取什么薪酬戰(zhàn)略配合企業(yè)的管理戰(zhàn)略？基本薪酬層面2、如何對每一個職位和從事這個職位的人準(zhǔn)確付酬？3、如何保證外部公平性？4、如何確立薪酬結(jié)構(gòu)？獎金層面5、憑什么支付獎金？6、支付多少獎金？7、如何支付獎金？福利層面8、如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9、如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？制度層面10、如何使薪酬體系制度化？2022/12/263薪酬管理的基本問題五大層面十大問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)該采取什么薪戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而越來越受到重視。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時候，首先必須解決一個主要問題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2022/12/264戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和機(jī)制薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面薪酬體系模型2022/12/265戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵1、薪酬管理的目標(biāo)2、如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性3、如何達(dá)成外部競爭性4、如何認(rèn)識員工的貢獻(xiàn)5、如何管理薪酬系統(tǒng)6、如何提高薪酬成本的有效性2022/12/266戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵1、薪酬管理的目標(biāo)2022/12/216整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫可鐣h(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性選擇2022/12/267整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略例：處于不確定性較弱的環(huán)境中的企業(yè)處于不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)多采用市場滯后工資水平政策多采用市場匹配工資標(biāo)準(zhǔn)政策多強(qiáng)調(diào)資歷報(bào)酬多強(qiáng)調(diào)績效報(bào)酬多采用一次性支付的工資調(diào)整政策多采用分散的工資調(diào)整政策多采用現(xiàn)金紅利獎勵多采用股票紅利獎勵多強(qiáng)調(diào)個人間的競爭多強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作多采用內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量工資計(jì)劃的有效性多采用外部比較衡量工資計(jì)劃的有效性2022/12/268例：處于不確定性較弱的環(huán)境中的企業(yè)處于不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中的戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的要求減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重采用e-hr管理承擔(dān)人力資源管理的新角色與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系簡單明了有效的向員工傳遞明確的薪酬信息2022/12/269戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的要求減少事務(wù)性活動在薪酬管二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2022/12/2610二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2022/12薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性成長、穩(wěn)定還是收縮戰(zhàn)略？企業(yè)處于不同生命周期階段時？2022/12/2611薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性成長、穩(wěn)定還是收縮戰(zhàn)略？2021、成長戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)及開發(fā)新市場薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注于吸引和留住具有開拓精神的人才采取領(lǐng)先的外部薪酬政策，保持競爭力薪酬結(jié)構(gòu)的確定選擇以員工技能為標(biāo)準(zhǔn)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，分享成功以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，如：加大績效薪酬的比重；設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃；培育員工的風(fēng)險(xiǎn)意識和奉獻(xiàn)精神對管理和決策的靈活性有很強(qiáng)的需求，賦予直線經(jīng)理人員以較大的薪酬決策權(quán)2022/12/26121、成長戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)及開發(fā)新市場2022/12/212、穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持市場份額或運(yùn)營成本薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)在于穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊(duì)伍，同時盡量降低薪酬成本，建立和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系采取市場跟隨型薪酬政策，旨在降低現(xiàn)有人員的流動性，而非獵取更多人才強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬結(jié)構(gòu)的確定通常從員工所從事的工作本身出發(fā)薪酬的構(gòu)成：不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定的基本薪酬和福利比重大。薪酬決策的集中度比較高2022/12/26132、穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持市場份額或運(yùn)營成本2022/12/21133、收縮戰(zhàn)略：裁員、剝離、清算，擺脫現(xiàn)有危機(jī)薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)主要是通過降低薪酬成本來減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)能夠?qū)⒕性跇I(yè)務(wù)縮減上采取滯后性薪酬水平政策，目的在于降低薪酬固定部分的比重鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，力圖推行員工持股計(jì)劃鼓勵員工參與薪酬管理的相關(guān)政策，借此培養(yǎng)員工的責(zé)任感和努力為企業(yè)的變革做貢獻(xiàn)2022/12/26143、收縮戰(zhàn)略：裁員、剝離、清算，擺脫現(xiàn)有危機(jī)2022/12/企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向正常發(fā)展之成熟階段保持利潤與保護(hù)市場薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；高穩(wěn)定，年功工資；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向2022/12/2615企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略企業(yè)不同的生命周期階段薪酬戰(zhàn)略要素開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低：為了儲備資金增加投資，以促進(jìn)組織成長中：由于組織獲益能力增強(qiáng)中：由于組織獲益能力穩(wěn)定高：因?yàn)榧钣?jì)劃難以奏效短期薪酬中：組織為儲備資金高：組織為促進(jìn)新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長，借此相市場占有率高的組織挑戰(zhàn)高：為維持目前市場上的占有率中：因遭遇困難長期薪酬高：因?yàn)橘Y金短缺，要讓員工與組織有同舟共濟(jì)的感覺高：為建立穩(wěn)定的市場地位，市場價(jià)值計(jì)劃更盛行中：因?yàn)槭袌鰞r(jià)值不再成長低：企業(yè)市場價(jià)值已消失2022/12/2616企業(yè)不同的生命周期階段薪酬戰(zhàn)略要素開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低企業(yè)收益時間開發(fā)期成長期成熟期衰退期攮外型薪酬攮外安內(nèi)型薪酬安內(nèi)型薪酬攮外安心型薪酬企業(yè)生命周期與薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)思路2022/12/2617企業(yè)收益時間開發(fā)期成長期成熟期衰退期攮外型薪酬攮外安內(nèi)型薪酬發(fā)展規(guī)模發(fā)展階段創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較高較低獎金較高高較高較低低較高長期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低薪酬分配形式企業(yè)發(fā)展階段與薪酬政策2022/12/2618發(fā)展規(guī)模發(fā)展階段創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新戰(zhàn)略：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生命周期產(chǎn)品的領(lǐng)先地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識的人獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：注重效率，控制成本操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動成本提高可變薪酬客戶為中心戰(zhàn)略：提高顧客期望值密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對市場顧客迅速反應(yīng)關(guān)注顧客，超越顧客的期望值以顧客為滿意度為基礎(chǔ)的激勵薪酬以與顧客的交往為依據(jù)評價(jià)工作和技能2022/12/2619競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略2022/12/2620第二節(jié)從傳統(tǒng)薪傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題忽略企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo);與職位緊密相連的薪酬體系不適用于新型組織;不適應(yīng)新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)的改變;激勵性和靈活性較差．2022/12/2621傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題忽略企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo);2022/12全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性;激勵性;靈活性;創(chuàng)新性;溝通性．2022/12/2622全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性;2022/12/2122全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境可視化報(bào)酬、員工價(jià)值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機(jī)會2022/12/2623全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境2022/12/全面報(bào)酬模型薪酬福利工作和生活的平衡績效管理與賞識和認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會2022/12/2624全面報(bào)酬模型薪酬2022/12/2124第三節(jié)組織文化與薪酬戰(zhàn)略管理2022/12/2625第三節(jié)組織文化與職能型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系1、清晰的責(zé)任體系4、部門職責(zé)比較清晰2、合理的控制跨度3、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化2022/12/2626職能型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下流程型文化的組織模式公司部門1部門2部門3客戶以流程為中心1、以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈4、基于團(tuán)隊(duì)，共同承擔(dān)責(zé)任2、非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和改進(jìn)5、圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)定部門3、以定量和定性的方法來測量結(jié)果2022/12/2627流程型文化的組織模式公司部門1部門2部門3客戶以流程為中心2時間型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)迅速反應(yīng)

1、高增長和新市場進(jìn)入4、跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家2、項(xiàng)目驅(qū)動3、權(quán)力取決于對資源的控制項(xiàng)目小組市場機(jī)會2022/12/2628時間型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)迅速反應(yīng)項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)型文化的組織模式?jīng)]有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn)1、以合伙人方式分配權(quán)力2、強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、以“合同”方式在主要合伙人之形成網(wǎng)絡(luò)員工1員工1員工12022/12/2629網(wǎng)絡(luò)型文化的組織模式?jīng)]有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn)二、特定企業(yè)文化下的薪酬管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級適中的基本薪酬浮動性范圍較寬的薪酬等級基本薪酬的低浮動性范圍很寬的薪酬等級基本薪酬的高浮動性唯一的薪酬等級基本薪酬的高浮動性個人獎勵有限使用獎勵每年支付一次廣泛運(yùn)用獎勵中期支付獎勵使用適中項(xiàng)目成功后支付較少使用獎勵風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成后支付團(tuán)隊(duì)獎勵認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎勵項(xiàng)目利潤分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤分享退休金基于職位和工作年限有關(guān)強(qiáng)調(diào)效益共享強(qiáng)調(diào)效益、簡便和短期工作很少健康保險(xiǎn)比較固化，較少靈活性，較低比較固化，較少靈活性，中下水平較靈活，與個人有關(guān)，中上水平靈活，與個人有關(guān)假期多，與服務(wù)年限有關(guān)，較固化中等，與服務(wù)年限有關(guān)少，與服務(wù)年限和職位有關(guān)，靈活少，與職位有關(guān)2022/12/2630二、特定企業(yè)文化下的薪酬管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化三、不同文化類型下的團(tuán)隊(duì)的薪酬戰(zhàn)略工作團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并行團(tuán)隊(duì)伙伴團(tuán)隊(duì)-技能薪酬-素質(zhì)、能力-同事評價(jià)-收益分享-知識、技能-素質(zhì)、能力-績效認(rèn)可-360度評價(jià)-影子股票-利潤分享-績效加薪-績效認(rèn)可-績效獎勵-績效認(rèn)可-利潤分享2022/12/2631三、不同文化類型下的團(tuán)隊(duì)的薪酬戰(zhàn)略工作團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并行團(tuán)隊(duì)伙案例：使用“以客戶為中心”的薪酬體系留住關(guān)鍵人才一、背景伯爾克公司是全美20家最大的營銷研究和咨詢公司之一。自1931年成立以來，公司一直以精湛的分析能力和前沿的研究方法著稱，它提供的咨詢服務(wù)幫助眾多企業(yè)不斷取得進(jìn)步。公司主要在四個專業(yè)領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┳稍兎?wù)：2022/12/2632案例：使用“以客戶為中心”的薪酬體系留住關(guān)鍵人才一、背景201、伯爾克營銷調(diào)查為企業(yè)提供定制的全方位的營銷研究、分析和咨詢服務(wù)，幫助他們了解市場動向。2、伯爾克客戶滿意聯(lián)合會為眾多的公司客戶提供客戶滿意度測評和管理方面的專業(yè)服務(wù)。3、伯爾克戰(zhàn)略咨詢集團(tuán)提供實(shí)施戰(zhàn)略性變革方面的咨詢服務(wù)，內(nèi)容包括工作流程重整，基于活動的成本方法，干部選拔制度、執(zhí)行官評價(jià)以及最高階層主管培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)和發(fā)展中心舉辦營銷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、客戶滿意度測評和定性調(diào)查技術(shù)等方面的公開研討會。2022/12/26331、伯爾克營銷調(diào)查為企業(yè)提供定制的全方位的營銷研究、分析和咨二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)高級咨詢師或客戶執(zhí)行經(jīng)理在公司的成功中扮演著關(guān)鍵的角色。這是一個身兼銷售和咨詢兩種身份的職位，負(fù)責(zé)客戶開發(fā)和管理的全部職責(zé)。扮演這種角色的個人有責(zé)任銷售和維護(hù)伯爾克的所有產(chǎn)品和服務(wù)。他們被組織成具有特定專長的專業(yè)領(lǐng)域(例如客戶滿意度、戰(zhàn)略營銷調(diào)查和專門的咨詢服務(wù)等)。不管身處哪個特定領(lǐng)域，高級咨詢師都要負(fù)責(zé)項(xiàng)目建議書準(zhǔn)備、產(chǎn)品或服務(wù)演示、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和管理、分析結(jié)果監(jiān)督、負(fù)責(zé)咨詢項(xiàng)目結(jié)果演示以及在必要時提供進(jìn)一步的咨詢等。總之，高級咨詢師的職責(zé)是在伯爾克提供的產(chǎn)品和服務(wù)線覆蓋的范圍內(nèi)，開發(fā)和維持具有盈利能力的咨詢業(yè)務(wù)。在許多情況下，高級咨詢師是聯(lián)結(jié)伯爾克公司和它的客戶的紐帶。1989年開始，公司發(fā)現(xiàn)流失了大量的高級員工——不是流失到已有的競爭對手那里去了，而是跑到一些處于創(chuàng)辦期的小型咨詢公司那里去了，這些小公司正在成為新的競爭對手。2022/12/2634二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)高級咨詢師或客戶執(zhí)行二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)之后一年左右的時間內(nèi)，伯爾克公司開始在本公司內(nèi)部實(shí)施以客戶為中心的改革計(jì)劃，試圖在公司內(nèi)營造這樣一種特殊的文化和機(jī)制：更好地了解客戶需要和期望，從而顯著提高對此作出反應(yīng)的能力。因?yàn)橐獙?shí)施戰(zhàn)略變革，公司更需要高級咨詢師們的全力支持和努力工作。如果公司還想實(shí)現(xiàn)滿意的戰(zhàn)略目標(biāo)的話，高級咨詢師們就必須成為公司緊密的合伙人。因此，公司決定從根本上改革現(xiàn)有的薪酬體系，制定出以績效為中心的薪酬計(jì)劃。2022/12/2635二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)之后一年左右的時間內(nèi)三、新薪酬計(jì)劃有四個主要目標(biāo)：1、調(diào)整固定成本和變動成本。高級咨詢師群體是公司最昂貴的人力型資產(chǎn)，因此“工資攀升”現(xiàn)象得以出現(xiàn)。也就是說，為了保持競爭力，無論收入和利潤增長如何，都需要按市場或以高于市場的水平提高工資水平。這樣一來，公司在不斷增加固定成本，但是沒有有保證的、足以彌補(bǔ)這些成本的盈利能力的增長。因此，新薪酬計(jì)劃需要調(diào)整和這些內(nèi)部資產(chǎn)相關(guān)的固定成本和變動成本。2、留住最佳業(yè)績貢獻(xiàn)者。每當(dāng)公司流失一位頂尖員工時，情況幾乎總是他或她去開辦一個自己的小公司，而不是跳槽到一家傳統(tǒng)的競爭對手那里去。那些離開公司的人的首要興趣是獨(dú)立開辦自己的公司，并有可能得到更高的回報(bào)。因此，新薪酬計(jì)劃應(yīng)該讓高級咨詢師們留在伯爾克也能看到同樣的機(jī)會。此外，伯爾克還將繼續(xù)為他們提供營銷、運(yùn)作、行政等方面的支持，這些資源如果在他們開辦自己的公司的情況下，都必須自己親手開發(fā)，而現(xiàn)在，卻能夠由伯爾克提供。2022/12/2636三、新薪酬計(jì)劃有四個主要目標(biāo)：2022/12/2136三、新薪酬計(jì)劃有四個主要目標(biāo)：3、把以客戶為中心的考核指標(biāo)融入到公司運(yùn)作中去。咨詢師們和公司的每一個其他員工都接受以顧客為中心的的理念，因?yàn)檫@就是伯爾克的核心。為了使員工們覺得這一理念真實(shí)可信，公司要找到辦法把它融入到公司運(yùn)作中去。把這一理念和薪酬體系直接聯(lián)系在一起，就等同于直接申明客戶滿意度對公司成功的重要性。4、增強(qiáng)公司的市場領(lǐng)導(dǎo)地位、增加銷售收入和利潤。公司的成長停滯了，但是市場卻在膨脹。伯爾克需要重新找回自己的市場領(lǐng)導(dǎo)地位。高級咨詢師是實(shí)施這項(xiàng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。他們的薪酬計(jì)劃需要強(qiáng)調(diào)收入增長，并且尤其要關(guān)注利潤的增長。除了這些目標(biāo)外，新薪酬計(jì)劃還需要解決在伯爾克的發(fā)展過程中被識別出來的一個存在于核心價(jià)值觀方面的矛盾之處：伯爾克的成功必須依賴于組織集體成功。如果伯爾克公司要想讓其股票的價(jià)值顯著地超過了股東們的初始投資額，那么，就需要大家集體的努力；也就是說，伯爾克公司得充分利用公司內(nèi)部存在的技能和經(jīng)驗(yàn)的多樣性，拿出新產(chǎn)品和服務(wù)，向新客戶群進(jìn)行有效的營銷推廣；進(jìn)而，伯爾克的整體表現(xiàn)就得好于個人表現(xiàn)的簡單加總，即整體要大于部分之和。

2022/12/2637三、新薪酬計(jì)劃有四個主要目標(biāo)：2022/12/2137四、新薪酬計(jì)劃如何起作用薪酬計(jì)劃由三部分組成：基本工資、績效工資和業(yè)務(wù)推薦傭金。高級咨詢師的基本工資考慮的是年固定成本，其級別劃分相對較窄。每年根據(jù)價(jià)格指數(shù)可能進(jìn)行調(diào)整。個人基本工資可以通過一種“提取計(jì)劃”和一種“補(bǔ)貼計(jì)劃”得到補(bǔ)充。提取計(jì)劃指的是針對未來的可預(yù)期的業(yè)績收益提前支取工資，補(bǔ)貼計(jì)劃指的是為從公司外引入到高級咨詢師崗位的高級人才特別設(shè)立的額外的、非績效工資補(bǔ)充部分。2022/12/2638四、新薪酬計(jì)劃如何起作用薪酬計(jì)劃由三部分組成：基本工資、績效四、新薪酬計(jì)劃如何起作用績效工資是薪酬構(gòu)成的浮動部分，與員工個人的年度財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)直接掛鉤。在一位咨詢師的咨詢生涯的早期，績效工資占的比重并不大。由于在這一階段，公司要為每個員工的能力培養(yǎng)和業(yè)務(wù)開發(fā)進(jìn)行投資而發(fā)生成本，因此，伯爾克公司就首先把基本工資設(shè)定在超過個人短期(通常是一年)財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)的水平上。隨著個人不斷增加他們的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)，使之超過了公司的個人投資成本，他們就會收到與超出額相對稱的績效工資。在咨詢生涯的最高階段，績效工資將構(gòu)成所有報(bào)酬的較大比量。浮動工資由三個核心考核指標(biāo)來確定聚焦：1、個人財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)水平；2、“外部客戶反饋”(以外部客戶為中心)調(diào)查；3、“內(nèi)部小組”(以內(nèi)部客戶為中心)調(diào)查。2022/12/2639四、新薪酬計(jì)劃如何起作用績效工資是薪酬構(gòu)成的浮動部分，與員工五、思考題：

1．伯爾克公司薪酬管理的理念是什么？2．伯爾克公司薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？3．伯爾克公司人力成本是怎樣控制的？

2022/12/2640五、思考題：1．伯爾克公司薪酬管理的理念是什么？2022/

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略全面報(bào)酬管理2022/12/2641第二章戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略2第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理定義：在做薪酬決策時對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全局的、長期的發(fā)展方向和目標(biāo)。薪酬決策幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢2022/12/2642第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略一、戰(zhàn)略性薪酬管理定義：在做薪酬薪酬管理的基本問題五大層面十大問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)該采取什么薪酬戰(zhàn)略配合企業(yè)的管理戰(zhàn)略？基本薪酬層面2、如何對每一個職位和從事這個職位的人準(zhǔn)確付酬？3、如何保證外部公平性？4、如何確立薪酬結(jié)構(gòu)？獎金層面5、憑什么支付獎金？6、支付多少獎金？7、如何支付獎金？福利層面8、如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9、如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？制度層面10、如何使薪酬體系制度化？2022/12/2643薪酬管理的基本問題五大層面十大問題戰(zhàn)略層面1、應(yīng)該采取什么薪戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而越來越受到重視。在設(shè)計(jì)薪酬管理體系的時候，首先必須解決一個主要問題就是：薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2022/12/2644戰(zhàn)略層面——戰(zhàn)略性薪酬管理薪酬管理作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和機(jī)制薪酬理念與政策社會與行業(yè)環(huán)境法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)等制度層面技術(shù)層面薪酬體系模型2022/12/2645戰(zhàn)略層面企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵1、薪酬管理的目標(biāo)2、如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性3、如何達(dá)成外部競爭性4、如何認(rèn)識員工的貢獻(xiàn)5、如何管理薪酬系統(tǒng)6、如何提高薪酬成本的有效性2022/12/2646戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵1、薪酬管理的目標(biāo)2022/12/216整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性選擇2022/12/2647整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略例：處于不確定性較弱的環(huán)境中的企業(yè)處于不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中的企業(yè)多采用市場滯后工資水平政策多采用市場匹配工資標(biāo)準(zhǔn)政策多強(qiáng)調(diào)資歷報(bào)酬多強(qiáng)調(diào)績效報(bào)酬多采用一次性支付的工資調(diào)整政策多采用分散的工資調(diào)整政策多采用現(xiàn)金紅利獎勵多采用股票紅利獎勵多強(qiáng)調(diào)個人間的競爭多強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作多采用內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量工資計(jì)劃的有效性多采用外部比較衡量工資計(jì)劃的有效性2022/12/2648例：處于不確定性較弱的環(huán)境中的企業(yè)處于不確定性較強(qiáng)的環(huán)境中的戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的要求減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重采用e-hr管理承擔(dān)人力資源管理的新角色與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系簡單明了有效的向員工傳遞明確的薪酬信息2022/12/2649戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的要求減少事務(wù)性活動在薪酬管二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2022/12/2650二、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2022/12薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性成長、穩(wěn)定還是收縮戰(zhàn)略？企業(yè)處于不同生命周期階段時？2022/12/2651薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性成長、穩(wěn)定還是收縮戰(zhàn)略？2021、成長戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)及開發(fā)新市場薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)注于吸引和留住具有開拓精神的人才采取領(lǐng)先的外部薪酬政策，保持競爭力薪酬結(jié)構(gòu)的確定選擇以員工技能為標(biāo)準(zhǔn)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，分享成功以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，如：加大績效薪酬的比重；設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃；培育員工的風(fēng)險(xiǎn)意識和奉獻(xiàn)精神對管理和決策的靈活性有很強(qiáng)的需求，賦予直線經(jīng)理人員以較大的薪酬決策權(quán)2022/12/26521、成長戰(zhàn)略：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)及開發(fā)新市場2022/12/212、穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持市場份額或運(yùn)營成本薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)在于穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的員工隊(duì)伍，同時盡量降低薪酬成本，建立和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系采取市場跟隨型薪酬政策，旨在降低現(xiàn)有人員的流動性，而非獵取更多人才強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性，薪酬結(jié)構(gòu)的確定通常從員工所從事的工作本身出發(fā)薪酬的構(gòu)成：不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定的基本薪酬和福利比重大。薪酬決策的集中度比較高2022/12/26532、穩(wěn)定戰(zhàn)略：保持市場份額或運(yùn)營成本2022/12/21133、收縮戰(zhàn)略：裁員、剝離、清算，擺脫現(xiàn)有危機(jī)薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)主要是通過降低薪酬成本來減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)能夠?qū)⒕性跇I(yè)務(wù)縮減上采取滯后性薪酬水平政策，目的在于降低薪酬固定部分的比重鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，力圖推行員工持股計(jì)劃鼓勵員工參與薪酬管理的相關(guān)政策，借此培養(yǎng)員工的責(zé)任感和努力為企業(yè)的變革做貢獻(xiàn)2022/12/26543、收縮戰(zhàn)略：裁員、剝離、清算，擺脫現(xiàn)有危機(jī)2022/12/企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略薪酬組合薪酬性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)迅速發(fā)展階段以投資促進(jìn)發(fā)展以業(yè)績工資為主，刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利高彈性，以績效為導(dǎo)向正常發(fā)展之成熟階段保持利潤與保護(hù)市場薪酬管理技巧平均基本薪資，較高比例的津貼，中等的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；高穩(wěn)定，年功工資；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向組合無發(fā)展或衰退階段取得利潤并向別處投資著重成本控制較低的基本薪資、與成本控制相結(jié)合的獎金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平高彈性，以績效為導(dǎo)向；或折中以能力（工作）為導(dǎo)向2022/12/2655企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬策略企業(yè)不同的生命周期階段薪酬戰(zhàn)略要素開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低：為了儲備資金增加投資，以促進(jìn)組織成長中：由于組織獲益能力增強(qiáng)中：由于組織獲益能力穩(wěn)定高：因?yàn)榧钣?jì)劃難以奏效短期薪酬中：組織為儲備資金高：組織為促進(jìn)新發(fā)展的事業(yè)穩(wěn)定增長，借此相市場占有率高的組織挑戰(zhàn)高：為維持目前市場上的占有率中：因遭遇困難長期薪酬高：因?yàn)橘Y金短缺，要讓員工與組織有同舟共濟(jì)的感覺高：為建立穩(wěn)定的市場地位，市場價(jià)值計(jì)劃更盛行中：因?yàn)槭袌鰞r(jià)值不再成長低：企業(yè)市場價(jià)值已消失2022/12/2656企業(yè)不同的生命周期階段薪酬戰(zhàn)略要素開發(fā)成長成熟衰退基本薪酬低企業(yè)收益時間開發(fā)期成長期成熟期衰退期攮外型薪酬攮外安內(nèi)型薪酬安內(nèi)型薪酬攮外安心型薪酬企業(yè)生命周期與薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)思路2022/12/2657企業(yè)收益時間開發(fā)期成長期成熟期衰退期攮外型薪酬攮外安內(nèi)型薪酬發(fā)展規(guī)模發(fā)展階段創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較高較低獎金較高高較高較低低較高長期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低薪酬分配形式企業(yè)發(fā)展階段與薪酬政策2022/12/2658發(fā)展規(guī)模發(fā)展階段創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新戰(zhàn)略：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生命周期產(chǎn)品的領(lǐng)先地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識的人獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場為基礎(chǔ)靈活的工作描述成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：注重效率，控制成本操作精確尋求節(jié)省成本的方法少用人，多辦事重視競爭對手的勞動成本提高可變薪酬客戶為中心戰(zhàn)略：提高顧客期望值密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對市場顧客迅速反應(yīng)關(guān)注顧客，超越顧客的期望值以顧客為滿意度為基礎(chǔ)的激勵薪酬以與顧客的交往為依據(jù)評價(jià)工作和技能2022/12/2659競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略2022/12/2660第二節(jié)從傳統(tǒng)薪傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題忽略企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo);與職位緊密相連的薪酬體系不適用于新型組織;不適應(yīng)新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)的改變;激勵性和靈活性較差．2022/12/2661傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問題忽略企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo);2022/12全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性;激勵性;靈活性;創(chuàng)新性;溝通性．2022/12/2662全面薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)戰(zhàn)略性;2022/12/2122全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境可視化報(bào)酬、員工價(jià)值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機(jī)會2022/12/2663全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境2022/12/全面報(bào)酬模型薪酬福利工作和生活的平衡績效管理與賞識和認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會2022/12/2664全面報(bào)酬模型薪酬2022/12/2124第三節(jié)組織文化與薪酬戰(zhàn)略管理2022/12/2665第三節(jié)組織文化與職能型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系1、清晰的責(zé)任體系4、部門職責(zé)比較清晰2、合理的控制跨度3、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化2022/12/2666職能型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下流程型文化的組織模式公司部門1部門2部門3客戶以流程為中心1、以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈4、基于團(tuán)隊(duì)，共同承擔(dān)責(zé)任2、非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和改進(jìn)5、圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)定部門3、以定量和定性的方法來測量結(jié)果2022/12/2667流程型文化的組織模式公司部門1部門2部門3客戶以流程為中心2時間型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)迅速反應(yīng)

1、高增長和新市場進(jìn)入4、跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家2、項(xiàng)目驅(qū)動3、權(quán)力取決于對資源的控制項(xiàng)目小組市場機(jī)會2022/12/2668時間型文化的組織模式公司部門1部門2部門3強(qiáng)調(diào)迅速反應(yīng)項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)型文化的組織模式?jīng)]有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn)1、以合伙人方式分配權(quán)力2、強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)3、以“合同”方式在主要合伙人之形成網(wǎng)絡(luò)員工1員工1員工12022/12/2669網(wǎng)絡(luò)型文化的組織模式?jīng)]有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn)二、特定企業(yè)文化下的薪酬管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級適中的基本薪酬浮動性范圍較寬的薪酬等級基本薪酬的低浮動性范圍很寬的薪酬等級基本薪酬的高浮動性唯一的薪酬等級基本薪酬的高浮動性個人獎勵有限使用獎勵每年支付一次廣泛運(yùn)用獎勵中期支付獎勵使用適中項(xiàng)目成功后支付較少使用獎勵風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成后支付團(tuán)隊(duì)獎勵認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎勵項(xiàng)目利潤分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤分享退休金基于職位和工作年限有關(guān)強(qiáng)調(diào)效益共享強(qiáng)調(diào)效益、簡便和短期工作很少健康保險(xiǎn)比較固化，較少靈活性，較低比較固化，較少靈活性，中下水平較靈活，與個人有關(guān)，中上水平靈活，與個人有關(guān)假期多，與服務(wù)年限有關(guān)，較固化中等，與服務(wù)年限有關(guān)少，與服務(wù)年限和職位有關(guān)，靈活少，與職位有關(guān)2022/12/2670二、特定企業(yè)文化下的薪酬管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化三、不同文化類型下的團(tuán)隊(duì)的薪酬戰(zhàn)略工作團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并行團(tuán)隊(duì)伙伴團(tuán)隊(duì)-技能薪酬-素質(zhì)、能力-同事評價(jià)-收益分享-知識、技能-素質(zhì)、能力-績效認(rèn)可-360度評價(jià)-影子股票-利潤分享-績效加薪-績效認(rèn)可-績效獎勵-績效認(rèn)可-利潤分享2022/12/2671三、不同文化類型下的團(tuán)隊(duì)的薪酬戰(zhàn)略工作團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并行團(tuán)隊(duì)伙案例：使用“以客戶為中心”的薪酬體系留住關(guān)鍵人才一、背景伯爾克公司是全美20家最大的營銷研究和咨詢公司之一。自1931年成立以來，公司一直以精湛的分析能力和前沿的研究方法著稱，它提供的咨詢服務(wù)幫助眾多企業(yè)不斷取得進(jìn)步。公司主要在四個專業(yè)領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┳稍兎?wù)：2022/12/2672案例：使用“以客戶為中心”的薪酬體系留住關(guān)鍵人才一、背景201、伯爾克營銷調(diào)查為企業(yè)提供定制的全方位的營銷研究、分析和咨詢服務(wù)，幫助他們了解市場動向。2、伯爾克客戶滿意聯(lián)合會為眾多的公司客戶提供客戶滿意度測評和管理方面的專業(yè)服務(wù)。3、伯爾克戰(zhàn)略咨詢集團(tuán)提供實(shí)施戰(zhàn)略性變革方面的咨詢服務(wù)，內(nèi)容包括工作流程重整，基于活動的成本方法，干部選拔制度、執(zhí)行官評價(jià)以及最高階層主管培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)和發(fā)展中心舉辦營銷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、客戶滿意度測評和定性調(diào)查技術(shù)等方面的公開研討會。2022/12/26731、伯爾克營銷調(diào)查為企業(yè)提供定制的全方位的營銷研究、分析和咨二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)高級咨詢師或客戶執(zhí)行經(jīng)理在公司的成功中扮演著關(guān)鍵的角色。這是一個身兼銷售和咨詢兩種身份的職位，負(fù)責(zé)客戶開發(fā)和管理的全部職責(zé)。扮演這種角色的個人有責(zé)任銷售和維護(hù)伯爾克的所有產(chǎn)品和服務(wù)。他們被組織成具有特定專長的專業(yè)領(lǐng)域(例如客戶滿意度、戰(zhàn)略營銷調(diào)查和專門的咨詢服務(wù)等)。不管身處哪個特定領(lǐng)域，高級咨詢師都要負(fù)責(zé)項(xiàng)目建議書準(zhǔn)備、產(chǎn)品或服務(wù)演示、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和管理、分析結(jié)果監(jiān)督、負(fù)責(zé)咨詢項(xiàng)目結(jié)果演示以及在必要時提供進(jìn)一步的咨詢等?？傊呒壸稍儙煹穆氊?zé)是在伯爾克提供的產(chǎn)品和服務(wù)線覆蓋的范圍內(nèi)，開發(fā)和維持具有盈利能力的咨詢業(yè)務(wù)。在許多情況下，高級咨詢師是聯(lián)結(jié)伯爾克公司和它的客戶的紐帶。1989年開始，公司發(fā)現(xiàn)流失了大量的高級員工——不是流失到已有的競爭對手那里去了，而是跑到一些處于創(chuàng)辦期的小型咨詢公司那里去了，這些小公司正在成為新的競爭對手。2022/12/2674二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)高級咨詢師或客戶執(zhí)行二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)之后一年左右的時間內(nèi)，伯爾克公司開始在本公司內(nèi)部實(shí)施以客戶為中心的改革計(jì)劃，試圖在公司內(nèi)營造這樣一種特殊的文化和機(jī)制：更好地了解客戶需要和期望，從而顯著提高對此作出反應(yīng)的能力。因?yàn)橐獙?shí)施戰(zhàn)略變革，公司更需要高級咨詢師們的全力支持和努力工作。如果公司還想實(shí)現(xiàn)滿意的戰(zhàn)略目標(biāo)的話，高級咨詢師們就必須成為公司緊密的合伙人。因此，公司決定從根本上改革現(xiàn)有的薪酬體系，制定出以績效為中心的薪酬計(jì)劃。2022/12/2675二、高級咨詢師／客戶執(zhí)行經(jīng)理的角色和挑戰(zhàn)之后一年左右的時間內(nèi)三、新薪酬計(jì)劃有四個主要目標(biāo)：1、調(diào)整固定成本和變動成本。高級咨詢