民營企業(yè)績效管理操作規(guī)程與控制要點課件

民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)

與控制重點講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil營企業(yè)績效管理操作實務(wù)

與控制重點講師：嚴(yán)正1課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會貫通，以不變應(yīng)萬變。理念高遠(yuǎn)清晰，實施簡潔有效。課程追求知其然，并知其所以然。2案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？3企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴4溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？5溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管6企業(yè)管理的三個意識目標(biāo)管理意識資源整合（執(zhí)行力）意識問題管理意識企業(yè)管理的三個意識目標(biāo)管理意識7管理的二個輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計劃Do實施Check檢查Action改善管理的二個輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。8溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光9全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國際化的市場。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒有切實可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題。全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國10國際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的“游戲規(guī)則”并自覺遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化、規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運營機制，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程、服務(wù)規(guī)范中去，以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度，機械式的外在獎金、晉升所能解決的問題。讓無序變?yōu)橛行?，讓?fù)雜變?yōu)楹唵危屓藗儾辉偈菫榱松娑ぷ?，而是為了共同的理想和信念，共同的價值觀念，并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平、公開、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠相待，共同邁向成功。國際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；11摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理12中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家13如何建立有效的績效考核體系？

如何有效激勵和留住人才？

如何制定合理的員工薪酬體系？

如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？如何建立有效的績效考核體系？

如何有效激勵和留住人才14財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理銷售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源？

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮？財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理15績效管理是什么？為什么績效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢？績效管理操作與控制重點在哪里？績效管理是什么？16為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我17

M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時間,走訪了世界各地各種類型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”。調(diào)查結(jié)果出來后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中,分為兩類:一類是員工開始工作之前的原因,另一類是員工開始工作之后的原因。M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時間,走訪18員工開始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做員工開始工作之前的原因他們不知道該做什么19員工開始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事做這項工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒有負(fù)面影響員工開始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事20

設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在21兩個概念績效考核VS.績效管理點與面兩個概念績效考核VS.績效管理22績效考核

績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估?？冃Э己丝冃Э己顺霈F(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為23

評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)24

所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工25

那么什么是管理的面呢？就是績效管理體系

那么什么是管理的面呢？就是績效管理體系26

績效管理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，27績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評28績效管理

如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?績效管理

如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?29

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。用績效管理手段提升企業(yè)核心能力績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效30績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機會。評定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員31組織目標(biāo)與績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊的績效個人的績效組織目標(biāo)與績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的32績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)33績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配34績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性35潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能36魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出37魚骨圖分析法的要決確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問題，分析導(dǎo)致此問題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題魚骨圖分析法的要決確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案38做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個人發(fā)展計劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個人發(fā)展計劃39績效管理對員工個人的益處

認(rèn)同感，有價值感

對其技能及行為給予反饋

激勵性

導(dǎo)向性

參與目標(biāo)設(shè)定的機會

討論員工的觀點及抱怨的機會

討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會

理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績效管理對員工個人的益處認(rèn)同感，有價值感40績效管理的基礎(chǔ)

目標(biāo)管理工作分析績效管理的基礎(chǔ)績效管理的基礎(chǔ)目標(biāo)管理績效管理的基礎(chǔ)41績效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)績效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)42績效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理績效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理43一、目標(biāo)管理的基本含義二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性三、目標(biāo)管理的基本程序

目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義一、目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義44提出：

“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著《管理實踐》中提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。

提出：“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克45定義

所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。定義所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上46說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。因為強調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計劃工作。管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。目標(biāo)有助于公司把握命運，而不是只對錯誤做出反應(yīng)。通過目標(biāo)管理可以改善上下級之間的關(guān)系。目標(biāo)為各個管理層評估各自的績效提供了參考。鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。目標(biāo)管理的優(yōu)越性說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織47目標(biāo)管理的基本程序

第一步，預(yù)定目標(biāo)第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工第三步，確定下級的目標(biāo)第四步，上級和下級就是實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一

目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)管理的基本程序第一步，預(yù)定目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置48恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以過程或活動的形式來表述

●無法完全實現(xiàn)，沒有具體的完成目標(biāo)的期限

●對期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果

●或者過于簡練、不清楚、或者太長、太復(fù)雜復(fù)，一項陳述中包含兩個或多個承諾

●缺乏對改進(jìn)的要求不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以最綜結(jié)果來表述

●在確定的時間內(nèi)可以完成

●確定目標(biāo)的完成形式●與公司的管理有關(guān)，從公司管理的實際出發(fā)

●對公司的成功很重要

●盡可能的用數(shù)量最精確的說明一項陳述只限于一個重要的承諾.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●以過程或活動的形式來表述49

●獲得的利潤

●提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質(zhì)量

●主管人員增加與下屬的溝通

●維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性不可評估的目標(biāo)

●在本年末實現(xiàn)利潤15%●在不增加費用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%●產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%●主管人員每周花費在與每個下屬人員溝通的時間不少于2個小時

●由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時之內(nèi)恢復(fù)正常

可以評估的目標(biāo)

可以評估的目標(biāo)與不可評估的目標(biāo)●獲得的利潤不可評估的目標(biāo)50

設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。S代表的是Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。A代表的是Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。目標(biāo)制定的Smart原則設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第51

R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”，即目標(biāo)必須是可以實現(xiàn)的。T代表的是Time-bound，意思是“有時間限制的”，即在什么時間完成這件事情。如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標(biāo)。R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”，即目標(biāo)必52績效管理的基礎(chǔ)--工作分析績效管理的基礎(chǔ)--工作分析53對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)

職位的描述是最直接影響績效的因素職位的特點決定了績效評估所采用的方式職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)職位的描述是最直接影54職位描述的方法--工作分析

職位描述的方法--工作分析55工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時間等人員素質(zhì)知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析等關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、績效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗證有效性預(yù)測指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖）工作分析工作相關(guān)信息人員素質(zhì)選拔工具關(guān)鍵績效指標(biāo)轉(zhuǎn)化成任職資56獲取對該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

選擇評定者

確定評估的時間安排

保證評估公平績效考核大流程的五個步驟獲取對該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

選57績效考核小流程的四個步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運用績效考核小流程的四個步驟制定標(biāo)準(zhǔn)58傳統(tǒng)績效考評常用方法排序法平行法硬性分布法尺度評價表法行為定位等級評價法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理傳統(tǒng)績效考評常用方法排序法59

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個重要的管理原理－“二八原理”。KPIKPI(KeyperformanceIndicat60

平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。每個指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計分卡平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通61一種革命性的評估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財62績效考核的四個模塊績效計劃績效實施與管理技能評估績效反饋面談績效考核的四個模塊績效計劃63績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談

評估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效期間績效計劃績效評估績效實施績效反評估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解64績效計劃績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提績效計劃績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約65績效契約內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？績效契約內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？66績效實施與管理中的誤區(qū)績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程績效實施與管理中的誤區(qū)績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程67持續(xù)的績效溝通

通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績效溝通通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整68溝通信息員工了解的信息

我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？經(jīng)理人員得知信息

我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標(biāo)？溝通信息員工了解的信息我必須從員工那里得到哪些信息？69績效溝通方式正式溝通的方式

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走動式管理

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開放式辦公

●工作間歇時的溝通

●非正式的會議非正式的溝通

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書面報告

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會議

●正式會談績效溝通方式正式溝通的方式●走動式管理非70績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說話的溫度。績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為71反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指72

反饋的兩種類型積極的反饋建設(shè)性的反饋反饋的兩種類型積極的反饋73BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence（表達(dá)結(jié)果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）BEST反饋Behaviordescription(描述74反饋的五個步驟反饋的五個步驟75反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反饋的五個步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝76績效反饋面談中的

十項原則績效反饋面談中的

十項原則77

（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任（二）

清楚地說明面談的目的（三）

鼓勵下屬說話（四）

認(rèn)真傾聽（五）

避免對立和沖突十項原則（六）集中在績效，而不是性格特征（七）

集中于未來而非過去（八）

優(yōu)點和缺點并重（九）

該結(jié)束時立即結(jié)束（十）

以積極的方式結(jié)束面談（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任十項原則（六）集中在78績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯誤盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見/定勢績效考評中常見的十大誤區(qū)像我盲點79如何在考評中進(jìn)行技能評估用定量方法評估硬技能用定性方法評估軟技能技能評估與培訓(xùn)如何在考評中進(jìn)行技能評估用定量方法評估硬技能80表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突組織冰山表面形式（公開的）內(nèi)在形式（隱蔽的）組織冰山81如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃82雇員：部門：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評估）行動計劃負(fù)責(zé)人時間表備注討論日期（版本）————雇員意見:經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動（聯(lián)系目標(biāo)和技能評估）長期發(fā)展和職位期望長期發(fā)展的技能員工發(fā)展計劃表雇員：發(fā)展的技能行動計劃負(fù)責(zé)人時間表備注討論日83目標(biāo)現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強的知識點知識點：（1）行動計劃：執(zhí)行項目：方法1：執(zhí)行項目：方法：時間期限備注：雇員意見：經(jīng)理意見：制定培訓(xùn)計劃目標(biāo)現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強的知識點知84培訓(xùn)手段：你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些通過學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等；觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等；在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機會：參加某協(xié)會等；培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段：你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些通過學(xué)習(xí)你將85判斷成功績效管理的方法1。檢查要點是否2。增強激勵，員工滿意度和認(rèn)同感3。加強經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé)4。增加成就感，自豪感5。增加員工在工作中的主人翁精神6。增加團(tuán)隊合作精神以更有效地實現(xiàn)公司目標(biāo)成功的行為表現(xiàn)管理討論檢查表判斷成功績效管理的方法1。檢查要點是否2。增強激勵86考評結(jié)果地統(tǒng)計與分析考評結(jié)果統(tǒng)計與分析如何應(yīng)用要點：用于報酬地分配和調(diào)整用于職位地變動用于員工培訓(xùn)與發(fā)展績效管理改進(jìn)計劃作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)具體應(yīng)用制定改進(jìn)計劃和培訓(xùn)計劃要點：有待發(fā)展地項目目前地水平和期望達(dá)到地水平發(fā)展這些項目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期望制定計劃考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析考評結(jié)果地統(tǒng)計與分析考評結(jié)果統(tǒng)計與分析如何應(yīng)用要點：具體應(yīng)用87績效考評的四種結(jié)果應(yīng)對方法你以前采取的方法你將來采取的方法員工贊成成績評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。真心贊揚員工，感謝對方的合作，希望以后能夠繼續(xù)保持良好的溝通。員工拒絕對自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么應(yīng)對績效考評的四種結(jié)果表績效考評的四種結(jié)果應(yīng)對方法你以前采取的方法你將來采取的方法員88員工不同意你的平語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么:員工一言一行不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。引入“第三者”入如：人力資源部,管理層，同事,其他部門地人等.員工不同意你的平語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步89三種評估結(jié)論的運用對優(yōu)秀者：要冷靜對待對滿意者：要因材施教,可以升職加薪，表演對不滿意:降薪，扣獎金，降職，輪崗，離職；三種評估結(jié)論的運用對優(yōu)秀者：要冷靜對待90對待成績不佳地流程（確定存在地問題）（3）確定需要采取地行動并達(dá)成共識（2）確定問題產(chǎn)生地原因（5）監(jiān)督并即使反饋（4）為行動提供必要的資源對待成績不佳地流程（確定存在地問題）（3）確定需要采取地行動91績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵?？冃в媱澥强冃Ч芾淼闹攸c，計劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：92

持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實現(xiàn)；績效計劃測是績效管理的基礎(chǔ)，績效評價及績效改進(jìn)必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上；績效評價是對過去一段時間里績效目標(biāo)完成情況的評估，是員工激勵和績效改進(jìn)的依據(jù)；績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過93

而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程?？冃г\斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去；員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能，它包含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力三種意義。上述幾個部分是一個系統(tǒng)的整體，績效管理是一個持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)94績效管理導(dǎo)入要點

要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。

循序漸進(jìn)，從易到難（培訓(xùn)、輔導(dǎo)）學(xué)習(xí)溝通，有美好的反饋，以考核促成長考評時，莫言錢，就事論事。盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評的公正、合理績效管理導(dǎo)入要點要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。95總之以學(xué)心聽，以公心評多有檢討，多有溝通借著考核促進(jìn)團(tuán)隊的成長并在此過程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化總之以學(xué)心聽，以公心評96謝謝！講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil謝！講師：嚴(yán)正97謝謝12月-2213:07:3213:0713:0712月-2212月-2213:0713:0713:07:3212月-2212月-2213:07:322022/12/2613:07:32謝謝12月-2201:25:5201:2501:2512民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)

與控制重點講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil營企業(yè)績效管理操作實務(wù)

與控制重點講師：嚴(yán)正99課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會貫通，以不變應(yīng)萬變。理念高遠(yuǎn)清晰，實施簡潔有效。課程追求知其然，并知其所以然。100案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？101企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴102溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？103溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管104企業(yè)管理的三個意識目標(biāo)管理意識資源整合（執(zhí)行力）意識問題管理意識企業(yè)管理的三個意識目標(biāo)管理意識105管理的二個輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計劃Do實施Check檢查Action改善管理的二個輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。106溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光107全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國際化的市場。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒有切實可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題。全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國108國際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的“游戲規(guī)則”并自覺遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化、規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運營機制，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程、服務(wù)規(guī)范中去，以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度，機械式的外在獎金、晉升所能解決的問題。讓無序變?yōu)橛行?，讓?fù)雜變?yōu)楹唵?，讓人們不再是為了生存而工作，而是為了共同的理想和信念，共同的價值觀念，并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平、公開、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠相待，共同邁向成功。國際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；109摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理110中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：中國企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家111如何建立有效的績效考核體系？

如何有效激勵和留住人才？

如何制定合理的員工薪酬體系？

如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？如何建立有效的績效考核體系？

如何有效激勵和留住人才112財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理銷售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源？

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮？財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理113績效管理是什么？為什么績效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來什么競爭優(yōu)勢？績效管理操作與控制重點在哪里？績效管理是什么？114為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我115

M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時間,走訪了世界各地各種類型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”。調(diào)查結(jié)果出來后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中,分為兩類:一類是員工開始工作之前的原因,另一類是員工開始工作之后的原因。M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時間,走訪116員工開始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做員工開始工作之前的原因他們不知道該做什么117員工開始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事做這項工作對他們沒有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒有負(fù)面影響員工開始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事118

設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢。設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在119兩個概念績效考核VS.績效管理點與面兩個概念績效考核VS.績效管理120績效考核

績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對目標(biāo)結(jié)果的評估。績效考核績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為121

評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點。評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)122

所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工123

那么什么是管理的面呢？就是績效管理體系

那么什么是管理的面呢？就是績效管理體系124

績效管理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，125績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理與績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評126績效管理

如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?績效管理

如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?127

績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。用績效管理手段提升企業(yè)核心能力績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效128績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機會。評定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員129組織目標(biāo)與績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織的績效團(tuán)隊的績效個人的績效組織目標(biāo)與績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的130績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)131績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配132績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題績效管理是提升管理有效手段提高計劃管理有效性133潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制潛在績效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能134魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法魚骨圖分析法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析法是在不斷提出135魚骨圖分析法的要決確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問題，分析導(dǎo)致此問題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個小問題的因素，對最小的問題提出解決方案，從而使主要的問題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題魚骨圖分析法的要決確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案136做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個人發(fā)展計劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個人發(fā)展計劃137績效管理對員工個人的益處

認(rèn)同感，有價值感

對其技能及行為給予反饋

激勵性

導(dǎo)向性

參與目標(biāo)設(shè)定的機會

討論員工的觀點及抱怨的機會

討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會

理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績效管理對員工個人的益處認(rèn)同感，有價值感138績效管理的基礎(chǔ)

目標(biāo)管理工作分析績效管理的基礎(chǔ)績效管理的基礎(chǔ)目標(biāo)管理績效管理的基礎(chǔ)139績效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)績效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)140績效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理績效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理141一、目標(biāo)管理的基本含義二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性三、目標(biāo)管理的基本程序

目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義一、目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義142提出：

“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著《管理實踐》中提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲。

提出：“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克143定義

所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。定義所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上144說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。因為強調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計劃工作。管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。目標(biāo)有助于公司把握命運，而不是只對錯誤做出反應(yīng)。通過目標(biāo)管理可以改善上下級之間的關(guān)系。目標(biāo)為各個管理層評估各自的績效提供了參考。鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。目標(biāo)管理的優(yōu)越性說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織145目標(biāo)管理的基本程序

第一步，預(yù)定目標(biāo)第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工第三步，確定下級的目標(biāo)第四步，上級和下級就是實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一

目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)管理的基本程序第一步，預(yù)定目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置146恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以過程或活動的形式來表述

●無法完全實現(xiàn)，沒有具體的完成目標(biāo)的期限

●對期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果

●或者過于簡練、不清楚、或者太長、太復(fù)雜復(fù)，一項陳述中包含兩個或多個承諾

●缺乏對改進(jìn)的要求不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以最綜結(jié)果來表述

●在確定的時間內(nèi)可以完成

●確定目標(biāo)的完成形式●與公司的管理有關(guān)，從公司管理的實際出發(fā)

●對公司的成功很重要

●盡可能的用數(shù)量最精確的說明一項陳述只限于一個重要的承諾.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●以過程或活動的形式來表述147

●獲得的利潤

●提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質(zhì)量

●主管人員增加與下屬的溝通

●維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性不可評估的目標(biāo)

●在本年末實現(xiàn)利潤15%●在不增加費用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%●產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%●主管人員每周花費在與每個下屬人員溝通的時間不少于2個小時

●由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時之內(nèi)恢復(fù)正常

可以評估的目標(biāo)

可以評估的目標(biāo)與不可評估的目標(biāo)●獲得的利潤不可評估的目標(biāo)148

設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。S代表的是Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。A代表的是Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。目標(biāo)制定的Smart原則設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第149

R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”，即目標(biāo)必須是可以實現(xiàn)的。T代表的是Time-bound，意思是“有時間限制的”，即在什么時間完成這件事情。如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標(biāo)。R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”，即目標(biāo)必150績效管理的基礎(chǔ)--工作分析績效管理的基礎(chǔ)--工作分析151對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)

職位的描述是最直接影響績效的因素職位的特點決定了績效評估所采用的方式職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ)職位的描述是最直接影152職位描述的方法--工作分析

職位描述的方法--工作分析153工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時間等人員素質(zhì)知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析等關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、績效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗證有效性預(yù)測指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖）工作分析工作相關(guān)信息人員素質(zhì)選拔工具關(guān)鍵績效指標(biāo)轉(zhuǎn)化成任職資154獲取對該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

選擇評定者

確定評估的時間安排

保證評估公平績效考核大流程的五個步驟獲取對該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具

選155績效考核小流程的四個步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運用績效考核小流程的四個步驟制定標(biāo)準(zhǔn)156傳統(tǒng)績效考評常用方法排序法平行法硬性分布法尺度評價表法行為定位等級評價法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理傳統(tǒng)績效考評常用方法排序法157

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個重要的管理原理－“二八原理”。KPIKPI(KeyperformanceIndicat158

平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。每個指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計分卡平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通159一種革命性的評估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財160績效考核的四個模塊績效計劃績效實施與管理技能評估績效反饋面談績效考核的四個模塊績效計劃161績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談

評估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效期間績效計劃績效評估績效實施績效反評估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解162績效計劃績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績效計劃是一個雙向溝通的過程參與和承諾是制定績效計劃的前提績效計劃績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約163績效契約內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何？績效契約內(nèi)容員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？164績效實施與管理中的誤區(qū)績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程績效實施與管理中的誤區(qū)績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程165持續(xù)的績效溝通

通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績效溝通通過持續(xù)的溝通對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整166溝通信息員工了解的信息

我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？經(jīng)理人員得知信息

我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標(biāo)？溝通信息員工了解的信息我必須從員工那里得到哪些信息？167績效溝通方式正式溝通的方式

●

走動式管理

●

開放式辦公

●工作間歇時的溝通

●非正式的會議非正式的溝通

●

書面報告

●

會議

●正式會談績效溝通方式正式溝通的方式●走動式管理非168績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說話的溫度。績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為169反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指170

反饋的兩種類型積極的反饋建設(shè)性的反饋反饋的兩種類型積極的反饋171BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence（表達(dá)結(jié)果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）BEST反饋Behaviordescription(描述172反饋的五個步驟反饋的五個步驟173反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細(xì)聆聽，試圖以別人的觀點看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反饋的五個步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝174績效反饋面談中的

十項原則績效反饋面談中的

十項原則175

（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任（二）

清楚地說明面談的目的（三）

鼓勵下屬說話（四）

認(rèn)真傾聽（五）

避免對立和沖突十項原則（六）集中在績效，而不是性格特征（七）

集中于未來而非過去（八）

優(yōu)點和缺點并重（九）

該結(jié)束時立即結(jié)束（十）

以積極的方式結(jié)束面談（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任十項原則（六）集中在176績效考評中常見的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯誤盲點近期行為偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見/定勢績效考評中常見的十大誤區(qū)像我盲點177如何在考評中進(jìn)行技能評估用定量方法評估硬技能用定性方法評估軟技能技能評估與培訓(xùn)如何在考評中進(jìn)行技能評估用定量方法評估硬技能178表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突組織冰山表面形式（公開的）內(nèi)在形式（隱蔽的）組織冰山179如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃180雇員：部門：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評估）行動計劃負(fù)責(zé)人時間表備注討論日期（版本）————雇員意見:經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動（聯(lián)系