人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第二次課件

《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》第二次課件讓知識(shí)帶我們走向自由四、人力資源計(jì)分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)（一）人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效1、人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介（1）概念：人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)，是評(píng)估人力資源戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)的工具，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。他能完成兩件重要的事情：第一，把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理；戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力第二，證明人力資源管理工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。（2）四個(gè)維度：eq\o\ac(○,1)戰(zhàn)略維度（人才、能力、績(jī)效；其他三個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力）eq\o\ac(○,2)運(yùn)營(yíng)維度（人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃、人員服務(wù)測(cè)量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)）eq\o\ac(○,3)客戶維度（時(shí)間、質(zhì)量服務(wù)、合作）eq\o\ac(○,4)財(cái)務(wù)維度這四個(gè)維度之間存在一定的邏輯因果關(guān)系：戰(zhàn)略維度是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力，財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)是最終目標(biāo)。（3）產(chǎn)生背景eq\o\ac(○,1)隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源等無形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響越來越大，但人力資源管理界及企業(yè)高層卻對(duì)這個(gè)事實(shí)或是無知或是不知如何應(yīng)對(duì)。eq\o\ac(○,2)隨著人力資源等無形資產(chǎn)逐漸的成為組織的戰(zhàn)略資源，人力資源在組織中的角色也發(fā)生了戲劇性的變化。eq\o\ac(○,3)人力資源管理領(lǐng)域缺少一套工具系統(tǒng)來測(cè)度人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的數(shù)量影響。（4）人力資源向戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變過程的四種模式：eq\o\ac(○,1)人事模式（雇傭、開工資、不注重潛能）eq\o\ac(○,2)報(bào)酬模式（獎(jiǎng)金、激勵(lì)）eq\o\ac(○,3)一致性模式（高管意識(shí)員工為戰(zhàn)略資產(chǎn)、但沒有實(shí)質(zhì)行動(dòng)）eq\o\ac(○,4)高績(jī)效模式（主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中）（5）人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點(diǎn)eq\o\ac(○,1)清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。eq\o\ac(○,2)將人力資源看作一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例——用事實(shí)說明人力資源重要性。eq\o\ac(○,3)創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖——將人力資源對(duì)戰(zhàn)略影響的關(guān)聯(lián)圖以圖示的形式表示出來。eq\o\ac(○,4)建立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制。eq\o\ac(○,5)使人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致。eq\o\ac(○,6)設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系——確保前幾步的結(jié)果能夠落到實(shí)處。eq\o\ac(○,7)開發(fā)人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟。單選：1、下列哪一維度的目標(biāo)是人力資源計(jì)分卡的最終目標(biāo)？（）A．戰(zhàn)略維度B．運(yùn)營(yíng)維度C．客戶維度D．財(cái)務(wù)維度2、（）是測(cè)量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)。A．戰(zhàn)略維度B．運(yùn)營(yíng)維度C．客戶維度D．財(cái)務(wù)維度3、（）是其他三個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力。A．戰(zhàn)略維度B．運(yùn)營(yíng)維度C．客戶維度D．財(cái)務(wù)維度4、人力資源主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。這體現(xiàn)了人力資源向戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變中的哪種模式？（）A．人事模式B．報(bào)酬模式C．一致性模式D．高績(jī)效模式2、平衡計(jì)分卡（90年）：是一套戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理工具，它把戰(zhàn)略作為公司管理過程的核心，并用平衡的指標(biāo)（既包含滯后指標(biāo)，又包含領(lǐng)先指標(biāo)）來衡量企業(yè)的績(jī)效，具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（1）具體內(nèi)容eq\o\ac(○,1)財(cái)務(wù)指標(biāo)--是根本，其他三方面的指標(biāo)體系最終都要通過它來體現(xiàn)出來（包括增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少、生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用、投資戰(zhàn)略指標(biāo)）eq\o\ac(○,2)客戶指標(biāo)（市場(chǎng)份額、客戶保留度、獲取率、滿意率）eq\o\ac(○,3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指示（評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新、績(jī)效、售后）eq\o\ac(○,4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)（評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)）（2）基本含義eq\o\ac(○,1)考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。eq\o\ac(○,2)考核時(shí)要注意以下事項(xiàng)：首先，必須平衡地選擇兩類指標(biāo)，即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次，一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)包含四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面。第三，考核的四個(gè)指標(biāo)之間具有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系。（3）平衡計(jì)分卡與人力資源計(jì)分卡eq\o\ac(○,1)二者在方法論上是相通的。eq\o\ac(○,2)人力資源計(jì)分卡解決了人力資源及其管理體系是推動(dòng)組織績(jī)效的問題。單選：1、下列不屬于平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)指標(biāo)的是（）A．收入增長(zhǎng)指標(biāo)B．成本減少指標(biāo)C．市場(chǎng)份額指標(biāo)D．資產(chǎn)利用指標(biāo)2、（）是根本，其他三方面的指標(biāo)體系最終都要通過它來體現(xiàn)出來。A．財(cái)務(wù)指標(biāo)體系B．客戶指標(biāo)體系C．內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)體系D．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)體系3、平衡計(jì)分卡中考核應(yīng)以（）基礎(chǔ)A．戰(zhàn)略B．戰(zhàn)術(shù)C．內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D．成產(chǎn)經(jīng)營(yíng)4、下列關(guān)于平衡計(jì)分卡的描述不正確的一項(xiàng)是（）A．平衡計(jì)分卡是一套戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理工具。B．平衡計(jì)分卡的考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)。C．平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面。D．從產(chǎn)生時(shí)間上看，平衡計(jì)分卡晚于人力資源計(jì)分卡。（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)1、高績(jī)效工作系統(tǒng)定義（1）概念演變eq\o\ac(○,1)生產(chǎn)管理視角——高績(jī)效系統(tǒng)eq\o\ac(○,2)組織設(shè)計(jì)視角——高績(jī)效工作系統(tǒng)eq\o\ac(○,3)人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角——高承諾/參與管理eq\o\ac(○,4)高績(jī)效管理（2）定義：高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列人力資源實(shí)踐的組合，強(qiáng)調(diào)這些人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性與一致性，同時(shí)與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助于提高員工的能力，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。2、高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究及主要觀點(diǎn)（1）高績(jī)效工作系統(tǒng)模式eq\o\ac(○,1)Bailey的高績(jī)效工作系統(tǒng)模型。高績(jī)效工作系統(tǒng)高績(jī)效工作系統(tǒng)·參與機(jī)會(huì)·員工能力·員工激勵(lì)企業(yè)高績(jī)效企業(yè)高績(jī)效高效的員工績(jī)效高效的員工績(jī)效eq\o\ac(○,2)阿佩爾鮑姆高績(jī)效工作系統(tǒng)AOM模型：把組織績(jī)效看作組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力，動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三要素構(gòu)成，任何組織要提高自己的績(jī)效，必須致力于對(duì)這三要素構(gòu)成的改善。（2）高績(jī)效工作系統(tǒng)特征eq\o\ac(○,1)高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特征eq\o\ac(○,2)高績(jī)效工作系統(tǒng)的文化特征：適應(yīng)性、參與性（3）高績(jī)效工作指標(biāo)的獲取方法eq\o\ac(○,1)分類法：高績(jī)效指標(biāo)可以分為兩類，即實(shí)際的管理指標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果指標(biāo)。eq\o\ac(○,2)比較法：通過比較好的和不好的企業(yè)在某些指標(biāo)上的區(qū)別，以挖掘獲得高績(jī)效指標(biāo)。eq\o\ac(○,3)實(shí)證研究法：通過實(shí)證研究，找出創(chuàng)造高績(jī)效的考核指標(biāo)。eq\o\ac(○,4)模塊法：人力資源管理通常劃分為五個(gè)板塊（工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬），可以根據(jù)這五個(gè)板塊的具體設(shè)計(jì)來獲得支持高績(jī)效工作系統(tǒng)所需的考核指標(biāo)。（4）基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐eq\o\ac(○,1)員工的招聘與選拔eq\o\ac(○,2)員工的培訓(xùn)eq\o\ac(○,3)員工的工作績(jī)效考核eq\o\ac(○,4)員工的薪酬激勵(lì)政策單選：1、（）是一系列人力資源實(shí)踐的組合，強(qiáng)調(diào)這些人力資源實(shí)踐的協(xié)調(diào)性與一致性，同時(shí)與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助于提高員工的能力，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。A．高績(jī)效系統(tǒng)B．高績(jī)效工作系統(tǒng)C．高承諾/參與管理D．高績(jī)效管理2、根據(jù)貝利和梅里特的觀點(diǎn)，下列屬于高績(jī)效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的是（）A．員工激勵(lì)B．管理措施C．人力資源措施D．組織結(jié)構(gòu)3、阿佩爾鮑姆的高績(jī)效工作系統(tǒng)AOM模型認(rèn)為，（）是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能。A．員工能力B．參與機(jī)會(huì)C．組織績(jī)效D．動(dòng)機(jī)4、下列屬于高績(jī)效工作系統(tǒng)特征的是（）A．全局性和穩(wěn)定性B．長(zhǎng)遠(yuǎn)性和參與性C．靈活性和適應(yīng)性D．參與性和適應(yīng)性5、將人力資源管理劃分為工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬五個(gè)板塊，企業(yè)根據(jù)這五個(gè)板塊的具體設(shè)計(jì)來獲得支持高績(jī)效工作系統(tǒng)所需的考核指標(biāo)。這是利用（）來獲取高績(jī)效工作指標(biāo)。A．分類法B．比較法C．模塊法D．實(shí)證研究法·PARTTWO：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃操作流程學(xué)習(xí)章節(jié)：第五章至第十一章主線知識(shí)：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃體系人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施與控制五、人力資源戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略概述1、人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生環(huán)境（1）人力資源發(fā)展趨勢(shì)eq\o\ac(○,1)市場(chǎng)變化eq\o\ac(○,2)人口變化eq\o\ac(○,3)管理變革（2）環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略影響eq\o\ac(○,1)運(yùn)用戰(zhàn)略方法：相對(duì)整體化的影響體現(xiàn)在四個(gè)領(lǐng)域，社會(huì)生活層面、技術(shù)上的變革、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革和政治法律層面。eq\o\ac(○,2)標(biāo)準(zhǔn)化：法律標(biāo)準(zhǔn)化和文化標(biāo)準(zhǔn)化。eq\o\ac(○,3)人力資源方面的分權(quán)：對(duì)于基層單位來說，需要更多的柔性化管理。eq\o\ac(○,4)需要新的競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)必須改變?cè)械男袨?，員工的競(jìng)爭(zhēng)力也需要重新定義。eq\o\ac(○,5)教育和培訓(xùn)：應(yīng)體現(xiàn)全球化的時(shí)代特征。（3）人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織層面eq\o\ac(○,1)戰(zhàn)略層面，相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略管理包括：接班人計(jì)劃、人力資源規(guī)劃（預(yù)測(cè)員工數(shù)量）、績(jī)效管理、獎(jiǎng)勵(lì)管理、培訓(xùn)與開發(fā)（草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃）。eq\o\ac(○,2)管理層面：重點(diǎn)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體系方面。eq\o\ac(○,3)運(yùn)作層面：主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。單選：1、下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生環(huán)境的說法不正確的是（）A．環(huán)境變化對(duì)人力資源相對(duì)整體化的影響體只現(xiàn)在社會(huì)生活層面、技術(shù)上的變革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革三個(gè)方面。B．人力資源戰(zhàn)備管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的組織層面包括戰(zhàn)略層面、管理層面和運(yùn)作層面。C．對(duì)于基層單位來說，人力資源方面的分權(quán)更多的是需要柔性化的管理。D．人力資源方面的分權(quán)是未來人力資源管理的一個(gè)趨勢(shì)。2、草擬培育未來員工的總體發(fā)展計(jì)劃屬于（）A．接班人計(jì)劃B．人力資源規(guī)劃C．績(jī)效管理D．培訓(xùn)與開發(fā)3、人力總監(jiān)對(duì)未來1年員工的數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃屬于（）、從新評(píng)估員工工資、進(jìn)行調(diào)整屬于（）A．接班人計(jì)劃B．人力資源規(guī)劃C．績(jī)效管理D．培訓(xùn)與開發(fā)2、人力資源戰(zhàn)略制定過程及內(nèi)容（1）人力資源戰(zhàn)略制定過程eq\o\ac(○,1)分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境—人力資源戰(zhàn)略的第一步。eq\o\ac(○,2)識(shí)別關(guān)鍵問題（構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)）。eq\o\ac(○,3)選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式。eq\o\ac(○,4)擬定備選方案。eq\o\ac(○,5)選擇最終戰(zhàn)略方案。（2）人力資源戰(zhàn)略方案的內(nèi)容：eq\o\ac(○,1)人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想eq\o\ac(○,2)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)eq\o\ac(○,3)人力資源戰(zhàn)略措施（3）確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想應(yīng)注意eq\o\ac(○,1)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。eq\o\ac(○,2)實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化。eq\o\ac(○,3)放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來。eq\o\ac(○,4)以人為本。（4）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)eq\o\ac(○,1)內(nèi)容上分為：環(huán)境目標(biāo)、配置目標(biāo)、職能目標(biāo)。eq\o\ac(○,2)舒勒和胡博從層次上劃分為：直接目標(biāo)（吸引員工，留住員工，激勵(lì)員工和培訓(xùn)員工）、具體目標(biāo)（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改善質(zhì)量、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）、最終目標(biāo)（維持企業(yè)生存、促進(jìn)生產(chǎn)率）。eq\o\ac(○,3)實(shí)現(xiàn)期限劃分：長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)（超出一個(gè)會(huì)計(jì)年度，基本為5年以上）、短期戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)（一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)）。（5）人力資源戰(zhàn)略措施eq\o\ac(○,1)獲取與配置的戰(zhàn)略措施：又分為保守型戰(zhàn)略措施與進(jìn)取型戰(zhàn)略措施。eq\o\ac(○,2)績(jī)效管理戰(zhàn)略措施：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果運(yùn)用四個(gè)環(huán)節(jié)。eq\o\ac(○,3)薪酬管理戰(zhàn)略措施：保守型和進(jìn)取型兩類。eq\o\ac(○,4)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施：幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道、加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。eq\o\ac(○,5)員工關(guān)系戰(zhàn)略措施：拓寬溝通渠道、實(shí)施非解雇政策、提升工作生活質(zhì)量、建立員工幫助計(jì)劃。單選：1、制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是（）A．環(huán)境分析B．識(shí)別關(guān)鍵問題C．?dāng)M定備選方案D．選擇合適的人力資源模式2、構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)是（）A．環(huán)境分析B．識(shí)別關(guān)鍵問題C．?dāng)M定備選方案D．選擇合適的人力資源模式3、確定人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想應(yīng)以（）為導(dǎo)向A．員工利益最大化B．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)C．股東利益最大化D．企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)4、從內(nèi)容上分，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不包括（）A．環(huán)境目標(biāo)B．配置目標(biāo)C．最終目標(biāo)D．職能目標(biāo)5、吸引員工，留住員工，激勵(lì)員工和培訓(xùn)員工是人力資源戰(zhàn)略的（）A．職能目標(biāo)B．最終目標(biāo)C．具體目標(biāo)D．直接目標(biāo)6、以KPI指標(biāo)為核心的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，主要包括績(jī)效計(jì)劃、（）、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果四個(gè)環(huán)節(jié)。A．績(jī)效設(shè)定B．績(jī)效輔導(dǎo)C．績(jī)效目標(biāo)D．績(jī)效指標(biāo)7、常見的員工關(guān)系戰(zhàn)略措施不包括（）A．制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B．拓寬溝通渠道C．實(shí)施非解雇政策D．提升工作生活質(zhì)量3、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成（1）適應(yīng)性：某個(gè)組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度。適應(yīng)性有一個(gè)前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會(huì)有效得多。（2）柔性：組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力（桑切斯）；柔性要求企業(yè)識(shí)別環(huán)境的變化并保持足夠的創(chuàng)新行為，這樣就能適應(yīng)變化（韋克）。（3）適應(yīng)性與柔性關(guān)系eq\o\ac(○,1)垂直觀點(diǎn)：即適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)，他們不可能同時(shí)存在。eq\o\ac(○,2)互補(bǔ)觀點(diǎn)：認(rèn)為兩者之間是相互依賴的。米利曼等人認(rèn)為，兩種觀點(diǎn)之間的差別主要在于時(shí)間參數(shù)和研究目的。在時(shí)間參數(shù)方面，垂直觀點(diǎn)支持者關(guān)心與組織相關(guān)的每個(gè)時(shí)點(diǎn)上發(fā)生的事.同時(shí)存在適應(yīng)性和柔性兩種方式的情形；而互補(bǔ)觀點(diǎn)支持者認(rèn)為這兩個(gè)概念對(duì)于組織績(jī)效來說是必要的，戰(zhàn)略管理的挑戰(zhàn)就是處理變化，持續(xù)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境，這本身就是適應(yīng)性和柔性的統(tǒng)一。在研究目的方面，垂直觀點(diǎn)更多的是描述性的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)際上是如何做的；互補(bǔ)觀點(diǎn)更多地是提供方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該如何做。（4）適應(yīng)性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理我們面臨的是不斷變化的、競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略管理就是推動(dòng)組織向柔性化方向發(fā)展從而達(dá)到動(dòng)態(tài)適應(yīng)的一系列政策和措施。毫無疑問，人力資源戰(zhàn)略管理將同時(shí)促進(jìn)組織的適應(yīng)性和柔性。單選：1、認(rèn)為柔性是組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力的是（）A．韋克B．桑切斯C．米利曼D．舒勒2、米利曼等人提出，對(duì)適應(yīng)性和柔性之間的關(guān)系有兩種觀點(diǎn)：垂直觀點(diǎn)和（）A．平行觀點(diǎn)B．交叉觀點(diǎn)C．互補(bǔ)觀點(diǎn)D．統(tǒng)一觀點(diǎn)3、下列觀點(diǎn)不正確的一項(xiàng)是（）A．垂直觀點(diǎn)更多的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該如何做B．適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)C．適應(yīng)性有一個(gè)前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會(huì)有效得多D．米利曼認(rèn)為適應(yīng)性和柔性之間存在兩種關(guān)系即垂直觀點(diǎn)和互補(bǔ)觀點(diǎn)（二）不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定1、企業(yè)戰(zhàn)略的層次及地位關(guān)系（1）層次：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略（2）地位關(guān)系：公司戰(zhàn)略決定企業(yè)今后的長(zhǎng)期主營(yíng)方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃。公司戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略也是企業(yè)選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)必須要考慮的。2、公司戰(zhàn)略類型：（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略（2）收縮型戰(zhàn)略（3）增長(zhǎng)型戰(zhàn)略3、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)eq\o\ac(○,1)企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。eq\o\ac(○,2)企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)。eq\o\ac(○,3)企業(yè)創(chuàng)新較少。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)eq\o\ac(○,1)保留核心員工。eq\o\ac(○,2)重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)。4、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)eq\o\ac(○,1)企業(yè)規(guī)?？s小eq\o\ac(○,2)費(fèi)用措施嚴(yán)格eq\o\ac(○,3)具有明顯的短期性（2）收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)eq\o\ac(○,1)解雇富余人員。（人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題）eq\o\ac(○,2)做好剩余員工的管理工作。eq\o\ac(○,3)提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。eq\o\ac(○,4)控制人工成本總額。5、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的特點(diǎn)eq\o\ac(○,1)市場(chǎng)增長(zhǎng)較快。eq\o\ac(○,2)利潤(rùn)水平超過社會(huì)平均利潤(rùn)率。eq\o\ac(○,3)傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡。（技術(shù)上的提升）eq\o\ac(○,4)鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新。eq\o\ac(○,5)主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變。（2）增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定重點(diǎn)eq\o\ac(○,1)人力資源的補(bǔ)充工作。eq\o\ac(○,2)并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問題。eq\o\ac(○,3)提高員工技能。單選：1、（）是企業(yè)戰(zhàn)略體系的主題和基礎(chǔ)，起著統(tǒng)帥全局的作用。A．公司戰(zhàn)略B．職能戰(zhàn)略C．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略D．人力資源戰(zhàn)略2、企業(yè)在實(shí)行（）戰(zhàn)略時(shí)，其人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題。A．競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B．穩(wěn)定型戰(zhàn)略C．收縮型戰(zhàn)略D．增長(zhǎng)型戰(zhàn)略3、下列屬于穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)的是（）A．提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性B．提高員工技能C．人力資源的補(bǔ)充工作D．保留核心員工4、傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡是（）的特征。A．增長(zhǎng)型戰(zhàn)略B．收縮型戰(zhàn)略C．穩(wěn)定型戰(zhàn)略D．職能戰(zhàn)略六、人力資源規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃：對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程。2、人力資源規(guī)劃的作用（1）一般性作用：即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。通過這幾個(gè)方面的一致性，使得人力資源體系能夠最有效的支持企業(yè)的戰(zhàn)略以及最有效地支持企業(yè)獲取其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）具體作用eq\o\ac(○,1)預(yù)測(cè)和調(diào)整（數(shù)量、質(zhì)量）eq\o\ac(○,2)提供和展現(xiàn)（錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整提供依據(jù)）eq\o\ac(○,3)控制和預(yù)警（業(yè)務(wù)、技術(shù)、工資）eq\o\ac(○,4)依據(jù)和幫手（人事政策）eq\o\ac(○,5)對(duì)比和激勵(lì)（調(diào)動(dòng)員工積極性）3、人力資源規(guī)劃的意義（1）社會(huì)意義eq\o\ac(○,1)人力資源規(guī)劃是社會(huì)穩(wěn)定的保證。eq\o\ac(○,2)人力資源規(guī)劃是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力。（2）組織意義eq\o\ac(○,1)人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。eq\o\ac(○,2)人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升。（3）個(gè)體意義：為個(gè)體設(shè)定目標(biāo)，可以指導(dǎo)個(gè)體設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對(duì)提高個(gè)體的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)，提高個(gè)體工作和生活質(zhì)量是非常有益的。單選：1、對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過程是指（）A．人力資源反饋B．人力資源規(guī)劃C．人力資源控制D．人力資源實(shí)施2、人力資源規(guī)劃的具體作用不包括（）A．預(yù)測(cè)和調(diào)整B．提供和展現(xiàn)C．控制和反饋D．對(duì)比和激勵(lì)3、人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。這是體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的哪個(gè)作用（）A．提供和展現(xiàn)B．依據(jù)和幫手C．預(yù)測(cè)和調(diào)整D．控制和預(yù)警4、人力資源規(guī)劃的作用在人力資源在與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性，描述錯(cuò)誤的是（）。A．?dāng)?shù)量上B．層次上C．效率上D．制度上4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。（1）人力資源總體規(guī)劃：是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。5、人力資源規(guī)劃的過程（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2）進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段(技術(shù)性的部分)（3）規(guī)劃的制定和實(shí)施階段（關(guān)鍵在于有實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的組織保證）（4）規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段（滾動(dòng)的性質(zhì))6、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)類型（1）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)（2）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)7、影響人力資源規(guī)劃的主要因素（1）企業(yè)不同發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（2）企業(yè)外部環(huán)境因素8、人力資源規(guī)劃的影響一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的五個(gè)層面上發(fā)揮影響作用。（1）環(huán)境層面（2）組織層面（企業(yè)、地區(qū)、部門）（3）人力資源部門層面（4）人力資源數(shù)量層面（5）具體的人力資源管理活動(dòng)層面單選：1、連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁的是（）A．人員補(bǔ)充計(jì)劃B．人員教育培訓(xùn)計(jì)劃C．人員勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃D．人力資源總體規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃中較具有技術(shù)性的部分是（）A．準(zhǔn)備階段B．預(yù)測(cè)階段C．實(shí)施階段D．反饋階段3、在年底前讓每一位參加技能培訓(xùn)的員工都通過三級(jí)證書等級(jí)考試這屬于（）的計(jì)劃范圍。A．具體的人力資源管理活動(dòng)層面B．人力資源數(shù)量層面C．人力資源部門層面D．組織層面4、在3個(gè)月內(nèi)實(shí)施一個(gè)招聘計(jì)劃屬于（）層面的計(jì)劃范圍。A．具體的人力資源管理活動(dòng)層面B．人力資源數(shù)量層面C．人力資源部門層面D．組織層面（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略1、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：（1）公司戰(zhàn)略（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（3）職能戰(zhàn)略2、公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點(diǎn)人力資源規(guī)劃面對(duì)的主要問題發(fā)展性戰(zhàn)略穩(wěn)定性戰(zhàn)略緊縮性戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)外部成長(zhǎng)維持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)組織壓縮精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)及時(shí)招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)提出企業(yè)快速增長(zhǎng)時(shí)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定關(guān)鍵員工制定行之有效的留住人才政策解雇、終止合同員工提前退休提出妥善處理勞資關(guān)系的相關(guān)辦法3、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點(diǎn)人力資源規(guī)劃面對(duì)的主要問題成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略效率穩(wěn)定性成本控制增長(zhǎng)創(chuàng)新差異化實(shí)行以內(nèi)部晉升為主的體制培訓(xùn)現(xiàn)有員工技能為生產(chǎn)和控制進(jìn)行員工及工作專業(yè)化加大外部招聘比重為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而雇傭和培訓(xùn)員工擁有責(zé)權(quán)寬廣的、柔性的工作與員工組織要為創(chuàng)新提供更多的激勵(lì)集中化戰(zhàn)略細(xì)分市場(chǎng)，滿足特定群體的需求雇傭符合目標(biāo)市場(chǎng)對(duì)象的人培訓(xùn)員工，提高員工對(duì)顧客需求的理解4、職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃（1）職能戰(zhàn)略：（1）市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略（2）財(cái)務(wù)戰(zhàn)略（3）研究與開發(fā)戰(zhàn)略（4）生產(chǎn)管理戰(zhàn)略（5）人力資源戰(zhàn)略（2）人力資源規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)、職業(yè)生涯管理等方面所作決策的總稱。人力資源戰(zhàn)略是一種集成，它與公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、其他職能戰(zhàn)略縱向整合并與自身內(nèi)部的各環(huán)節(jié)橫向整合。人力資源戰(zhàn)略是由戰(zhàn)略管理方法發(fā)展而來的，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。單選：1、公司戰(zhàn)略不包括（）A．發(fā)展型戰(zhàn)略B．穩(wěn)定型戰(zhàn)略C．緊縮型戰(zhàn)略D．差異化戰(zhàn)略2、將戰(zhàn)略重點(diǎn)放在細(xì)分市場(chǎng)，滿足特定群體的需求的戰(zhàn)略是（）A．集中化戰(zhàn)略B．差異化戰(zhàn)略C．緊縮型戰(zhàn)略D．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略3、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等屬于（）A．公司戰(zhàn)略B．業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C．職能戰(zhàn)略D．事業(yè)戰(zhàn)略4、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不包括（）A．集中化戰(zhàn)略B．差異化戰(zhàn)略C．緊縮型戰(zhàn)略D．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略七、人力資源現(xiàn)狀分析（一）人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法1、人力資源現(xiàn)狀（1）定義：人力資源的現(xiàn)狀既是對(duì)一個(gè)企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結(jié)和反思，又是未來人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，有著承前啟后、繼往開來的作用。（2）作用：對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的分析，進(jìn)而制定人力資源發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策，從而對(duì)未來人力資源狀態(tài)進(jìn)行有目的的建構(gòu)和謀劃，這就是人力資源現(xiàn)狀分析的作用。2、人力資源現(xiàn)狀分析內(nèi)容（1）人力資源環(huán)境分析（2）人力資源存量分析戰(zhàn)略發(fā)展需要（3）人力資源管理工作分析戰(zhàn)略發(fā)展需要未來人力資源狀況人力資源歷史狀況人力資源現(xiàn)狀未來人力資源狀況人力資源歷史狀況人力資源現(xiàn)狀人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析圖人力資源現(xiàn)狀分析3、人力資源現(xiàn)狀分析基本程序（1）確定分析范圍（2）選擇分析方法（3）子系統(tǒng)分析：人力資源現(xiàn)狀分析的核心（4）綜合分析（5）得出分析結(jié)果4、人力資源現(xiàn)狀分析的方法（1）比較分析法（2）結(jié)構(gòu)分析法：ABC分析法（分類分析法、重點(diǎn)分析法）（3）案例分析法（4）抽樣問卷分析法（5）預(yù)測(cè)分析法（6）數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法：理論基礎(chǔ)概率論（7）專家分析法（德爾菲分析法：一種方法、一種預(yù)測(cè)）（8）圖表分析法（9）指標(biāo)體系分析法單選：1、人力資源現(xiàn)狀分析不包括（）A．人力資源環(huán)境分析B．人力資源質(zhì)量分析C．人力資源存量分析D．人力資源管理工作分析2、“ABC”分析法屬于（）A．比較分析法B．預(yù)測(cè)分析法C．結(jié)構(gòu)分析法D．圖表分析法3、人力資源現(xiàn)狀分析的核心是（）A．子系統(tǒng)分析B．確定分析范圍C．綜合分析D．選擇分析方法4、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法的理論基礎(chǔ)是（）A．排隊(duì)論B．決策樹C．線性分析D．概率論（二）人力資源環(huán)境分析的基本方法1、PEST宏觀環(huán)境分析法（1）PEST中影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素eq\o\ac(○,1)P政治/法律因素：主要指法律法規(guī)、國(guó)家政策的影響。eq\o\ac(○,2)E經(jīng)濟(jì)因素：包括經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)等。eq\o\ac(○,3)S社會(huì)文化環(huán)境：包括人口數(shù)量和人口變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等。eq\o\ac(○,4)T技術(shù)因素：包括新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度。（2）PEST分析至少用于四方面eq\o\ac(○,1)它是一種使我們能夠系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)環(huán)境的分析方法。eq\o\ac(○,2)它有助于我們分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素。eq\o\ac(○,3)它可以幫助我們確認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力。eq\o\ac(○,4)它是一個(gè)用歷史性、前瞻性研究外部因素對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架。2、SWOT分析法SWOT分析是一種針對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行的分析，S、W分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。O、T分別指企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅。企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)是相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的。（1）衡量企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)eq\o\ac(○,1)資金、產(chǎn)品市場(chǎng)等單方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。eq\o\ac(○,2)綜合的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。（2）SWOT分析的做法eq\o\ac(○,1)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分，判定是優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì)，是機(jī)會(huì)還是威脅。eq\o\ac(○,2)也可逐次打分，然后按因素的重要程度加權(quán)求和，進(jìn)一步推斷優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的大小及外部環(huán)境的情況。單選：1、收入分配屬于PEST中的哪個(gè)因素？（）A．PB．EC．SD．T2、SWOT中字母S是（）A．優(yōu)勢(shì)B．劣勢(shì)C．機(jī)會(huì)D．威脅3、下列不屬于人力資源環(huán)境中的經(jīng)濟(jì)因素的是（）A．消費(fèi)投資B．通貨膨脹C．經(jīng)濟(jì)周期D．國(guó)家政策4、PEST企業(yè)的通貨膨脹、利率、就業(yè)屬于()因素A．經(jīng)濟(jì)B．政治C．社會(huì)D．技術(shù)5、小劉生活在北方、畢業(yè)后去南方工作、即使很賣力、老板總是感到小劉做事不努力、說話不到位、為此經(jīng)常有矛盾，屬于PEST中（）因素A．經(jīng)濟(jì)B．政治C．社會(huì)D．技術(shù)對(duì)環(huán)境不確定性的分析和處理（1）不確定性程度的劃分：eq\o\ac(○,1)環(huán)境的簡(jiǎn)單或復(fù)雜程度eq\o\ac(○,2)環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定程度（2）環(huán)境的復(fù)雜程度、穩(wěn)定程度組合成四種環(huán)境狀況，不確定性程度也有所不同eq\o\ac(○,1)在簡(jiǎn)單與穩(wěn)定的情況下，不確定性程度很低，企業(yè)面臨的環(huán)境較容易理解，變化不大，分析過去環(huán)境對(duì)現(xiàn)狀的影響就有一定的實(shí)際意義。eq\o\ac(○,2)再簡(jiǎn)單與不穩(wěn)定的情況下，不確定性進(jìn)一步增加，企業(yè)的外部因素很少，然而，這些因素很難預(yù)測(cè)。eq\o\ac(○,3)在復(fù)雜與不穩(wěn)定的情況下，不確定性最高，企業(yè)面臨著眾多的外部因素，且變化頻繁。eq\o\ac(○,4)復(fù)雜的環(huán)境通常也代表不穩(wěn)定，因此復(fù)雜而穩(wěn)定的外部環(huán)境幾乎不可能存在。（3）企業(yè)減少風(fēng)險(xiǎn)程度的策略eq\o\ac(○,1)內(nèi)部戰(zhàn)略：企業(yè)可以調(diào)整或改變自己的行動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境。eq\o\ac(○,2)外部戰(zhàn)略：也可以嘗試改變環(huán)境以滿足企業(yè)的需要。（4）內(nèi)部戰(zhàn)略選擇與外部戰(zhàn)略選擇招聘招聘環(huán)境審視范圍選擇環(huán)境審視范圍選擇內(nèi)部戰(zhàn)略內(nèi)部戰(zhàn)略緩沖方法地區(qū)分布方法緩沖方法地區(qū)分布方法調(diào)整方法調(diào)整方法定量定量方法圖內(nèi)部戰(zhàn)略選擇合同方法合同方法廣告宣傳外部戰(zhàn)略4種外部戰(zhàn)略4種招納方法游說招納方法游說方法聯(lián)合方法圖外部戰(zhàn)略選擇單選：1、下列屬于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略可以采取的選擇是（）A．廣告宣傳B．范圍選擇C．游說方法D．招納方法2、下列不屬于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略可以采取的選擇是（）A．范圍選擇B．環(huán)境審視C．合同方法D．緩沖方法3、下列屬于企業(yè)外部戰(zhàn)略可以采取的選擇是（）A．合同方法B．范圍選擇C．調(diào)整方法D．定量方法波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法：現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅、用戶的議價(jià)能力、供應(yīng)商的議價(jià)能力、替代品的威脅。由美國(guó)哈佛大學(xué)教授波特提出來的，該方法比較全面地反映了產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)。（1）現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅取決于eq\o\ac(○,1)競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)量與實(shí)力eq\o\ac(○,2)市場(chǎng)的發(fā)展速度eq\o\ac(○,3)固定成本的高低eq\o\ac(○,4)產(chǎn)品之間的差異eq\o\ac(○,5)退出壁壘（2）潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅取決于eq\o\ac(○,1)規(guī)模經(jīng)濟(jì)eq\o\ac(○,2)原始資本需求壁壘eq\o\ac(○,3)產(chǎn)品差異性壁壘eq\o\ac(○,4)相對(duì)費(fèi)用壁壘eq\o\ac(○,5)行政法規(guī)壁壘（3）用戶的議價(jià)能力取決于eq\o\ac(○,1)用戶的集中程度eq\o\ac(○,2)用戶從本產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度eq\o\ac(○,3)轉(zhuǎn)變費(fèi)用eq\o\ac(○,4)用戶掌握的信息（4）供應(yīng)商的議價(jià)能力取決于如果供應(yīng)商比較集中，并且從原來的供應(yīng)商轉(zhuǎn)向另一個(gè)供應(yīng)商所涉及的成本比較高，那么供應(yīng)商的議價(jià)能力一般較強(qiáng)。（5）替代品的威脅取決于eq\o\ac(○,1)替代的程度eq\o\ac(○,2)價(jià)格比eq\o\ac(○,3)潛在替代品的盈利能力eq\o\ac(○,4)生產(chǎn)替代品的企業(yè)所采取的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略eq\o\ac(○,5)用戶的轉(zhuǎn)換費(fèi)用單選：1、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授（）提出來的，該方法比較全面地反映了產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)。A．波特B．德魯克C．彼得D．西蒙2、在那些技術(shù)性較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)中，（）能在很大程度上抵制新企業(yè)進(jìn)入。A．規(guī)模經(jīng)濟(jì)B．原始資本需求壁壘C．相對(duì)費(fèi)用壁壘D．產(chǎn)品差異性壁壘3、下列不屬于潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅的是（）。A．行政法規(guī)壁壘B．轉(zhuǎn)變費(fèi)用C．相對(duì)費(fèi)用壁壘D．產(chǎn)品差異性壁壘4、用戶議價(jià)能力取決于用戶集中程度、用戶從本產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、（159D）、用戶掌握的信息。A．規(guī)模經(jīng)濟(jì)B．替代的程度C．相對(duì)費(fèi)用壁壘D．轉(zhuǎn)變費(fèi)用（三）人力資源環(huán)境分析、存量分析與管理工作分析1、人力資源外部環(huán)境（1）外部宏觀環(huán)境eq\o\ac(○,1)政治法律環(huán)境eq\o\ac(○,2)經(jīng)濟(jì)環(huán)境eq\o\ac(○,3)勞動(dòng)力市場(chǎng)eq\o\ac(○,4)自然環(huán)境eq\o\ac(○,5)科學(xué)技術(shù)環(huán)境eq\o\ac(○,6)社會(huì)文化環(huán)境（2）外部微觀環(huán)境eq\o\ac(○,1)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策eq\o\ac(○,2)產(chǎn)業(yè)生命周期eq\o\ac(○,3)產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況eq\o\ac(○,4)進(jìn)入與退出障礙單選：1、構(gòu)成人力資源的外部宏觀環(huán)境包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境和（）A．社會(huì)文化環(huán)境B．產(chǎn)業(yè)生命周期C．國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D．國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策2、在影響人力資源的外部宏觀環(huán)境中，（）因素常常制約、影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，尤其是影響著較長(zhǎng)期的投資行為。A．產(chǎn)業(yè)生命周期B．政治法律環(huán)境C．社會(huì)文化環(huán)境D．科學(xué)技術(shù)環(huán)境3、下列不屬于人力資源外部微觀環(huán)境的是（）A．國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B．國(guó)家的產(chǎn)業(yè)政策C．進(jìn)入與退出障礙D．勞動(dòng)力市場(chǎng)2、人力資源存量分析企業(yè)人力資源存量分析包括對(duì)企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析。企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析，有助于企業(yè)了解自身人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，這是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源數(shù)量：是指構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口數(shù)量，其單位是“個(gè)”或者“人”。而勞動(dòng)力人口，是指具有勞動(dòng)能力的人口。（2）影響人力資源數(shù)量的因素eq\o\ac(○,1)人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況eq\o\ac(○,2)人口的年齡構(gòu)成eq\o\ac(○,3)人口遷移人力資源質(zhì)量：指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，它一般體現(xiàn)在人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵。（4）影響人力資源質(zhì)量的因素eq\o\ac(○,1)先天因素eq\o\ac(○,2)營(yíng)養(yǎng)因素eq\o\ac(○,3)教育方面的因素（5）外部人力資源結(jié)構(gòu)分析eq\o\ac(○,1)人力資源結(jié)構(gòu)：是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等發(fā)面。eq\o\ac(○,2)人力資源結(jié)構(gòu)類型：人力資源的性別結(jié)構(gòu)、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)、人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)（6）內(nèi)部人力資源數(shù)量分析計(jì)算方法：5種eq\o\ac(○,1)工作分析法：所需人員=每月總工作量所需時(shí)間（每人每日工作時(shí)間-休息時(shí)間）×每月工作日數(shù)eq\o\ac(○,2)動(dòng)作研究法：適用于制造業(yè)的生產(chǎn)職位也適合那些機(jī)械重復(fù)的事務(wù)性工作所需人員=標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間×1天目標(biāo)生產(chǎn)量每人每日工作時(shí)間eq\o\ac(○,3)工作抽樣法：利用統(tǒng)計(jì)學(xué)概率原理，以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計(jì)算測(cè)定某個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以百分比測(cè)量人員的利用效率。eq\o\ac(○,4)績(jī)效分析系統(tǒng)法：記錄作業(yè)人員在一兩個(gè)月期間內(nèi)，每人每日工作的名稱、工作時(shí)間和工作量。人員定額=每月工作量×統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)（每人每日工作時(shí)間-每人每月平均缺勤時(shí)間）×開工率eq\o\ac(○,5)管理幅度和線性責(zé)任圖法：管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù)；線性責(zé)任圖法是將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個(gè)員工對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的責(zé)任記入矩陣表內(nèi)。（7）內(nèi)部人力資源類型分析eq\o\ac(○,1)以職能劃分：技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員eq\o\ac(○,2)以性質(zhì)劃分：直接人員、間接人員（8）內(nèi)部人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為三角形的金字塔，頂端代表退休年齡（60-65歲）的人數(shù)，底端代表就業(yè)年齡（18-22歲）的人數(shù)，而企業(yè)員工的年齡平均約為34-36歲。單選：1、（）是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。A．人力資源數(shù)量分析B．人力資源質(zhì)量分析C．人力資源存量分析