人力資源規(guī)劃有效的人力資源規(guī)劃附表格

（人力資源規(guī)劃）有效的人力資源規(guī)劃（附表格）20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有

人力資源規(guī)劃管理規(guī)范目的：為了實現(xiàn)公司整體運營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；于此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司于持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證和服務。2范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。3職責公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，且且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，且及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《XX年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行?！禭X年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。4方法和過程控制人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從之上數(shù)據(jù)中提煉出所有和人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，且且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。公司人力資源部于獲取之上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每壹個層次設定壹個標準，于由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃，公司人力資源部應制定《XXX年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。公司人力資源部會根據(jù)公司運營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《xxx年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，于限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。公司人力資源部于人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門—年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位—年齡維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門-專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位—專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位—數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門-數(shù)量維度）、《教育程度和人力資源成本分析工具》的填寫工作，且且將之上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。公司人力資源部于收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對之上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《XXXX年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計方案》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。.5.1公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：成員1公司各部門負責人成員2公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員3公司人力資源部負責人。公司人力資源應將審核無誤的《xxxx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計方案》報請公司總裁層審核批準后方可使用。于人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，于人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。人力資源規(guī)劃供給/需求預測：《XXXX年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計方案》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門運營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：類型1表格數(shù)據(jù)、類型2趨勢線數(shù)據(jù)、類型3數(shù)據(jù)結構圖、類型4數(shù)據(jù)解釋說明、類型5總類數(shù)據(jù)、類型6分類數(shù)據(jù)、公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《XXXX年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測方案》以及《XXXX年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測方案》，報請公司領導審核、批準。人力資源供需平衡決策公司人力資源部負責人審核批準《xxxx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測方案》以及《XXXX年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測方案》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構成：成員1.公司高層成員2.公司各職能部門負責人成員3.公司人力資源部公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：實施A:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測方案會議；實施B:人力資源規(guī)劃供需決策會議；制定人力資源規(guī)劃書公司人力資源部于公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，且且制定《XXXX年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》.2公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議內(nèi)容：議程1傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；議程2描述公司人力資源總規(guī)劃；議程3商討人力資源總規(guī)劃，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；議程4商討人力資源配備計劃，形成《人力資源配備計劃》（草案）；議程5商討人力資源補充計劃，形成《人力資源補充計劃》（草案）；議程6商討人力資源使用計劃，形成《人力資源使用計劃》（草案）；議程7商討人力資源退休解聘計劃，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；議程8商討人力資源培訓計劃，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；議程9商討人力資源接班人計劃，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；議程10商討人力資源績效管理計劃，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；議程11商討人力資源薪酬福利計劃，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；議程12商討人力資源勞動關系計劃，形成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；議程13評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；議程14商討公司人力資源部職能水平改進計劃，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）議程15分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。

.3公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制《XXXX年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。.3公司人力資源部負責組織實施《xxxx年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。4.4.4公司人力資源部應該將《XXXX年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存4.4.4檔。嚴格控制節(jié)約程序。且將《XXXX年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和運營管理重要文件的管理制度。5人力資源規(guī)操作配備表格人力資源規(guī)劃02-01-F1《人力資源職能水平調(diào)查表》人力資源規(guī)劃02-01-F2《人力資源職位結構分類工具》人力資源規(guī)劃02-01-F3《人力資源流動成本分析表》人力資源規(guī)劃02-01-F4《人力資源年齡結構分析工具》（部門—年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F6《人力資源年齡結構分析工具》（職位-年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F7《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門一專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F8《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位-專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F10《人力資源數(shù)量分析工具》（職位-數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F11《人力資源數(shù)量分析工具》（部門-數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F13《教育程度和人力資源成本分析工具》人力資源規(guī)劃02-01-F1《人力資源職能水平調(diào)查表》人力資源規(guī)劃02-01-F2《人力資源職位結構分類工具》人力資源規(guī)劃02-01-F3《人力資源流動成本分析表》人力資源規(guī)劃02-01-F4《人力資源年齡結構分析工具》（部門—年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F6《人力資源年齡結構分析工具》（職位-年齡維度）人力資源規(guī)劃02-01-F7《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門一專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F8《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位-專業(yè)維度）人力資源規(guī)劃02-01-F10《人力資源數(shù)量分析工具》（職位-數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F11《人力資源數(shù)量分析工具》（部門-數(shù)量維度）人力資源規(guī)劃02-01-F13《教育程度和人力資源成本分析工具》