梁雅杰企業(yè)家人事管理培訓

企業(yè)家的人力資源管理智慧企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理員工配置任職條件績效表現(xiàn)員工嘉許外部環(huán)境崗位分析員工培訓目標管理一切是為員工達成既定的工作業(yè)績員工的行為員工的態(tài)度顧客的態(tài)度顧客的行為企業(yè)文化企業(yè)績效靈活性穩(wěn)定性關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部文化態(tài)度行為績效個人目標與組織目標的協(xié)調(diào)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃年度人力資源工作規(guī)劃的步驟年度人力資源工作規(guī)劃的步驟研討企業(yè)的戰(zhàn)略要求和人力資源管理現(xiàn)狀分析：即對人力資源管理的診斷和為規(guī)劃路線圖做準備；確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標；人力資源管理計分卡：根據(jù)重點工作目標確定量化人力資源管理考核指標；為實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標，確定具體的行動計劃；行動計劃實施的里程碑。1、現(xiàn)狀分析2、企業(yè)戰(zhàn)略要求3、人力戰(zhàn)略4、具體策略5、路線圖人力資源管理模式職位說明書確定工作目標崗位評估績效考評薪酬政策培訓及人力資源開發(fā)招聘甄選小結(jié)啦!人才引進適才適崗?崗位要求組織目標組織宗旨Skills/knowledge/attitudesetc.OrganisationalobjectivesWherethecompanyistodayCulture&ValuesOrganisationalstrategyWherethecompanywantstobeJobrequirementsoftmrSkills/knowledgeetc.availableConstraintsofthelabourmarketLabourcompetitoractivity市場供給需求...供給...Rightskills/knowledgeetc.FitinwithorganisationalcultureCangrowwiththeorganisation 招聘及甄選的角色崗位位說說明明書書Jobdescription招聘聘四四步步曲曲TheFourStagesofStaffRecruitment確定定崗崗位位空空缺缺NeworexistingjobWherethejobfitsintheorganisation崗位要求求DutiesResponsibilitiesConditions招聘渠道道人員要求求QualificationExperienceCompetenciesNewspaperadEmploymentagenciesReferralsInternalads甄選四步步曲TheFourStagesofStaffSelection篩選ResumeevaluationTelephonescreeningScreeninginterview準備面試試ReviewbackgroundinfoDevelopinterviewquestionsPreparelogistics測試/決策錄用用進行面試試IntroductionsRapport-buildingAskingquestionsCompetency-basedBehaviouralprobingClosingTakingnotesEvaluating/ratingAssessoverallsuitability招聘三部部曲準備面試試進行面試試分析面試試結(jié)果尋求人才才必須從從一開始始就要力力求正確確低高與工作相相關(guān)性測量的客客觀性更主觀更客觀筆試試非正式式面面談結(jié)構(gòu)化化面面談推薦信信行為鑒鑒定定常用技術(shù)術(shù)首選技巧巧評估估中中心心性格格測測試試能力素質(zhì)質(zhì)評估工作結(jié)果果測試教育育背背景景相對精確確有效的的方法選選擇能力素質(zhì)質(zhì)/資質(zhì)評價價中心（（AC）AssessmentCenter——通過模模擬真真實工工作情情境進進行人人事測測評和和培訓訓的方方法補充充測測試試：：行為為事件件訪談?wù)劮ǎǎ˙EI,BehavioralEventInterview）、智智力測測驗、、人格格測驗驗AC最適合合于評評估：：領(lǐng)導導力、、管理理、銷銷售、、客戶戶服務(wù)務(wù)等方方面的的資質(zhì)質(zhì)廣泛泛運運用用于于：：職業(yè)業(yè)規(guī)劃劃、選選拔和和晉升升中的的資質(zhì)質(zhì)評估估和培培訓需需求診診斷事實發(fā)現(xiàn)公文筐測試錄音錄像模擬角色扮演演講書面案例分析工作游戲模擬工作會議揀選最最適合合的人人選比較每每一個個求職職者的的......學歷及及工作作經(jīng)驗驗工作知知識及及技能能面試表表現(xiàn)及及測驗驗結(jié)果果個人特特性要求待待遇與小組組融洽洽相處處到職日日期其他原原因,如離職職原因因列出揀揀選此此求職職者的的充分分理由由小結(jié)啦啦!人才薪薪酬薪資：由一一位雇雇主對對一位位受雇雇者，，為其其已完完成和和將要要完成成的工工作或或已提提供或或?qū)⒁峁┕┑姆?wù)，，可以以貨幣幣結(jié)算算并由由共同同協(xié)議議或國國家法法律或或條例例予以以確定定而憑憑書面面或口口頭雇雇傭合合同支支付的的報酬酬或收收入。。薪資的的定義義薪酬全面報報酬全面報報酬的的結(jié)構(gòu)構(gòu)非直接薪酬(非現(xiàn)金)Indirect(Noncash)直接薪酬(現(xiàn)金)Direct(Cash)財務(wù)報酬Financial薪酬Compensation&Benefits固定工資FixedPay可變工資VariablePay基本工資BasePay短期激勵工資STIncentives差異津貼Differentialpay長期激勵工資LTIncentives福利Benefits特殊補貼Perquisites假期Vocations/Holidays/Leaves工資管管理的的原則則：公平性性；準確性性；合理性性。薪資的的定義義薪酬薪資政政策1、薪資資水準準主位中位隨位薪資的的定義義薪酬企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段與與薪酬酬戰(zhàn)略略時間

初期中期后期膽識

見識

知識規(guī)模中位創(chuàng)業(yè)期成長期

高

產(chǎn)期主位隨位人才的取舍：混合位薪資政政策2、薪資資架構(gòu)構(gòu)3、薪資資基準準4、薪資資異動動5、薪資資控制制6、薪資資溝通通薪資的的定義義薪酬等幅式式薪資資架構(gòu)構(gòu)人民幣工資級別扇狀薪薪資架架構(gòu)復式薪薪資架架構(gòu)人民幣工資級別曲線型型薪資資架構(gòu)構(gòu)XX選出以以下10家家公司司作為為其目目標薪薪酬市市場YX科技中國WTDT電信GlobalTONESZ數(shù)碼LX電腦CT集團CZ集團YY軟件清華WBXX實際數(shù)數(shù)據(jù)與與目標標市場場總現(xiàn)現(xiàn)金比比較級別總現(xiàn)金金小結(jié)啦啦!人才培培養(yǎng)培訓訓Thoseplannedandstructuredactivitiesthataredesignedtoensurethatemployeeshavetheknowledgeandtheskillstoperformtheassignedtasksthatconstitutetheirjobdescriptions.Trainingcanbeextendedtoincludedevelopmenttoenableanemployeetomoveintoadifferentposi

-ByASTD育人TrainingandDevelopmentisbeneficialtoemployees,organizationsandcustomers.培訓益于于員工,企業(yè)和顧顧客育人培訓的過過程確定培訓訓需求選擇培訓訓手段培訓實施施培訓評估估育人人才培訓訓及發(fā)展展體系指導人人才測評評培訓輪崗特殊任務(wù)務(wù)職業(yè)生涯涯規(guī)劃、、個人發(fā)發(fā)展計劃劃課后評估估四個層面面ReactionLearningBehaviorReturnonInvestment360度育人四個培訓訓步驟柔和性內(nèi)內(nèi)部競爭爭機制員工個人人發(fā)展計計劃種類類：CareerPlanning對有能力力、且工工作勤奮奮、有成成績的員員工，企企業(yè)將負負責其未未來職業(yè)業(yè)發(fā)展的的設(shè)計及及各方面面的幫助助。目的是給給員工以以安全感感、成就就感，““望梅止止渴”，，從而有有效促進進員工隊隊伍的穩(wěn)穩(wěn)定。育人柔和性內(nèi)內(nèi)部競爭爭機制員工個人人發(fā)展計計劃種類類：CareerPlanning問題：在在這種雇雇主-員工關(guān)系系下，相相互之間間給予的的是什么么？員工：公公司：：LoyaltySecurityoftheemployeeConformityPromotionprospectsCommitmentTraining&developmentTrustCare育人柔和性內(nèi)內(nèi)部競爭爭機制員工個人人發(fā)展計計劃種類類：CareerIndependence以往的態(tài)態(tài)度和觀觀念發(fā)生生了變化化。1、重新區(qū)區(qū)分了員員工個人人與公司司的責任任。(有被出賣賣的感覺覺)2、公司與與員工雙雙方自由由選擇的的余地更更大。3、公司在在激勵員員工的同同時，有有效地保保護了自自己。4、公司更更側(cè)重于于為其發(fā)發(fā)展而給給顧客提提供高質(zhì)質(zhì)量的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，而而針對員員工隊伍伍來說，，唯有滿滿足上述述條件，，才有存存在的必必要，否否則即是是廢人。。育人柔和性內(nèi)內(nèi)部競爭爭機制員工個人人發(fā)展計計劃種類類：CareerIndependence:問題：在在這種雇雇主-員工關(guān)系系下，相相互之間間給予的的是什么么？員工：公公司司：更大的工工作量更高薪酬酬更大的責責任對績效的的獎勵更廣泛的知識識、技能工作對變化的忍耐耐與應(yīng)對育人柔和性內(nèi)部競競爭機制員工個人發(fā)展展計劃：是競爭的產(chǎn)物物1、員工自己應(yīng)應(yīng)主動承擔設(shè)設(shè)計自己職業(yè)業(yè)生涯的責任任。2、公司應(yīng)為員員工提供相應(yīng)應(yīng)的手段、環(huán)環(huán)境和機會以以測評并發(fā)展展自己的知識識、技能。3、同時各層次次的經(jīng)理人員員也有責任關(guān)關(guān)懷員工，無無論員工是否否永遠呆在公公司。育人柔和性內(nèi)部競競爭機制員工個人發(fā)展展計劃意謂著：1、員工應(yīng)隨時時了解市場的的變化，了解解公司的發(fā)展展方向?qū)ζ渲R、技能的的新的需求。。2、員工要對自自己的未來職職業(yè)生涯負責責，專心于企企業(yè)的成功。。3、有能力并高高效率地根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)的變化化而靈活應(yīng)對對。4、以往WIN-WIN的競爭關(guān)系不不復存在。育人小結(jié)啦!關(guān)鍵人才的管管理及關(guān)鍵人才培培養(yǎng)體系人才管理是整整合的流程、、項目及方法法以更好地發(fā)發(fā)展和使用人人才從而達到到業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略略目標范圍的確定人才庫項目設(shè)計發(fā)展計劃進度評估及指導效果評估人才戰(zhàn)略公司的績效發(fā)展并挽留關(guān)關(guān)鍵人才為公司的業(yè)務(wù)準備好相應(yīng)的人才關(guān)鍵人才的甄別加速關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和開發(fā)關(guān)鍵人才挽留人才準備度評價重點是驅(qū)動績效溝通、方法及量化指標人才準備度的的評價與該崗位任職職人的上級、、同級和下級級共同評價再上級主管的的確定有績效關(guān)鍵人人才的優(yōu)勢和和弱點的甄別別績效考核結(jié)果果360度測評需要測評的范范圍組織知識經(jīng)驗/工作挑挑戰(zhàn)素質(zhì)個人特特質(zhì)IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力架架構(gòu)成功的的管理理者=業(yè)務(wù)能能力+人員管管理能能力Great““People”..ResultsBusinessresultsaren’tfollowingSustainingBusinessResultsThroughPeopleDoesnotmeetstandardsGreatresults……butnotlikelytosustain業(yè)務(wù)能力力+人員管理理能力+-MDPII中級管理理人員培培養(yǎng)計劃劃天緯價值觀管理個人解決問題能力設(shè)備管理基本銷售技巧商務(wù)溝通技巧有效的商務(wù)演示經(jīng)理人的情商員工的輔導技巧財會基礎(chǔ)有效的會議沖突管理員工激勵技巧商務(wù)談判技巧管理團隊全面質(zhì)量管理變革管理員工的考評技巧共軌技術(shù)培訓目標管理基本技巧與他人溝通人員管理員工績效管理寬泛管理認知小組持續(xù)改進項目匯報小組作業(yè)小組作業(yè)項目啟動項目階段報告DISC測試管理素質(zhì)測試小組討論論：專業(yè)業(yè)技術(shù)類類關(guān)鍵崗崗位的培培養(yǎng)人才挽留留的具體體行動短期類長期類物質(zhì)型特別獎金有競爭力的工資薪資調(diào)整時的特別關(guān)照教育資助特別獎金服務(wù)年限獎勵商業(yè)保險股票期權(quán)公司更高教育學歷靈活住房補貼非物質(zhì)型清晰的工作目標有挑戰(zhàn)的工作嘉許崗位所需的技能和知識師傅和工作輔導資源支持以助履行工作職責規(guī)律性及非規(guī)律性業(yè)績評價溝通與上級主管的關(guān)系規(guī)律性員工滿意度調(diào)查發(fā)展的機會晉升計劃后備人才培養(yǎng)計劃工作輪換經(jīng)理和主主管人員員培養(yǎng)、、發(fā)展及及挽留關(guān)關(guān)鍵人才才的能力力有關(guān)考核核有潛力人人員的甄甄別流程程的制定定及實施施就未來業(yè)業(yè)務(wù)需要要進行規(guī)規(guī)律性人人才盤點點人才庫加加速擴大大的實施施針對關(guān)鍵鍵人才的的發(fā)展計計劃的制制定和實實施與關(guān)鍵人人才進行行挽留的的面談有效人才才管理作作為管理理考核指指標關(guān)鍵人才才的流失失率呈下下降趨勢勢IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement小結(jié)啦!把人才轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為業(yè)業(yè)績企業(yè)經(jīng)營營管理的的一個重重要部分分是績效效管理導導向的激激勵體系系公司戰(zhàn)略略和遠景景部門年度度目標目標實施施崗位定位位和職責責員工年度度目標績效考核核結(jié)果應(yīng)用用:績效工資資、任免免、培訓訓、招聘聘流程決定定組織結(jié)結(jié)構(gòu)公司年度度目標指標分解解組織績效效個人績效效對比法特質(zhì)法行為法結(jié)果法考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定員工考核成績部門整體業(yè)績極好好正常需改進差極好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改進71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在進步不適用考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定考核維度分數(shù)優(yōu)異優(yōu)秀好需改進差知識54321溝通54321判斷力54321管理能力54321質(zhì)量表現(xiàn)54321團隊54321人際關(guān)系54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題54321考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定個人特質(zhì)質(zhì)法重要事件件法行為定位位尺度法法行為觀察察尺度法法考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記；總是早上班，準備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況；早上班，準備好所有工具，穿戴齊整；準時上班，準備好所有工具，穿戴齊整；穿戴不很齊整，工具未帶全；上班遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時工具不完備；多數(shù)情況下遲到，對工具不進行檢查、維護，工作時不佩帶必要的工具。1765432考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定考核內(nèi)容容和考核核方法的的確定克服對變變革的抵抵觸1、為下屬詳細說明變革的具體情況。2、為下屬解釋變革的必要性。3、與下屬討論變革對他的影響。4、傾聽下屬的顧慮。5、尋求下屬的支持，使變革落實到位。6、如果必要，確定跟進會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮。從不

12345一直總分：6-1011-1516-2021-2526-30從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直從不

12345一直公司戰(zhàn)略年度目標部門的年度目標每個員工的年度工作目標聯(lián)系 貢獻員工目標標與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的結(jié)合用人1975PeterDruckerManagementByObjectives績效管理鏈戰(zhàn)略、職責、、目標的結(jié)合合用人職位說明書目標的設(shè)定培訓及發(fā)展計計劃績效考核績效管理的流程目標設(shè)定團隊認同結(jié)果提交績效考核目標設(shè)定目標實施獎懲管理績效考核用人WhatthestrategyistryingtoachieveThelevelofperformanceorrateofimprovementneededProcessesandprogramsrequiredtoreachthetargetHowperformanceagainsttheobjectiveismonitoredObjective戰(zhàn)略目標Target達成的目標Initiative行動計劃Measure考核指標CustomerInternalLearningFinancialGroundcrewalignmentProfitsandROCEOperatingEfficiencyFastgroundturnaroundOnGroundTimeOn-TimeDeparture30Minutes90%TurnaroundCycleTimeOptimisationFlightisOn-TimeFastgroundturnaroundLowestpricesComponentsOfACompleteBalancedScorecard戰(zhàn)略努力要達達成的是什么么？如何衡量戰(zhàn)戰(zhàn)略目標的的達成情況況？確定了業(yè)績績表現(xiàn)的水水平需要做些什什么以實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目標標？目標管理在在組織中的的應(yīng)用-經(jīng)營營指指標標及及工工作作目目標標的的分分解解KPI’s工作目標總經(jīng)理10-15個2-3個戰(zhàn)略層面公司內(nèi)涉及范圍大部門經(jīng)理7-8個，其中1-2個包含在總經(jīng)理的KPI中5-6個，甚至7-8個總經(jīng)理分解預算戰(zhàn)略準備部門工作持續(xù)改進專業(yè)或技術(shù)類員工崗位職責1-2個工作目標普通員工崗位職責無具體體的的行行動動明確確的的目目的的明確確的的責責任任劃劃分分優(yōu)先先順順序序的的排排列列明確確的的完完成成時時間間明確確的的測測評評指指標標BeingSMART?用人人好的的工工作作目目標標須須具具備備的的因因素素SpecificMeasurableAchievable/Ambitious/AggressiveRealistic/Result-orientedTimebound考核核指指標標的的確確定定思思路路組織戰(zhàn)略設(shè)訂組織功能分析（組織機構(gòu)設(shè)計）崗位設(shè)計工作分析工作者的要求知識技能能力……工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求……Cost/Expenses成本本、、費費用用Quantity數(shù)量量Quality質(zhì)量量Timebound時限限Safety安全全HumanReaction人的的反反應(yīng)應(yīng)PAIRPercentage%AbsoluteValueIndicesCSIRankingRatingRatioPAIR百分分比比%絕對對值值指數(shù)數(shù)CSI排名名打分分比率率重點點工工作作及及KPI的分分解解總經(jīng)理重點工作目標1--------------------2--------------------3--------------------企業(yè)KPI1--------------------2--------------------3--------------------A部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------B部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------C部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------D部門經(jīng)理部門重點工作1--------------------2--------------------3--------------------部門KPI1--------------------2--------------------3--------------------崗位1崗位職責工作目標KPI崗位2崗位職責工作目標KPI崗位3崗位職責工作目標KPI崗位4崗位職責工作目標KPI目標標陳陳述述：：對目目標標的的詳詳細細解解釋釋(明明確確與與上上級級目目標標的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián))：：有哪哪些些具具體體的的措措施施保保證證目目標標的的實實現(xiàn)現(xiàn)？？工工作作的的里里程程碑碑？？需要要注注意意的的問問題題及及需需要要的的支支持持：：考評指標考評指標的目標1、2、3、4、5、6、實用用工工具具圖圖例例考核關(guān)鍵指標(KPI):戰(zhàn)略目標:

數(shù)據(jù)更新頻率

本考核指標的目的:指標的單位:考核指標的定義和公式考評指標現(xiàn)在是否可以獲得？考核指標的數(shù)據(jù)來源:

目標設(shè)定的責任人:目標達成的負責人:數(shù)據(jù)的收集和報告負責人:輸入結(jié)果關(guān)鍵績效指標的計算實用用工工具具圖圖例例BeliefsSystemsBoundarySystemsDiagnosticControlSystemsInteractiveControlSystems企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的不穩(wěn)定核心價值觀關(guān)鍵績效變量應(yīng)避免的風險績效效管管理理四四杠杠桿桿工作成果工作活動崗位職責知能外因內(nèi)因公司的規(guī)章制度對你有哪些啟示嗎？績效效溝溝通通績效管理系統(tǒng)統(tǒng)的四個組成成部分年度工作計劃在職輔導年度績效評估與績效面談對年度工作計劃與輔導計劃情況的跟蹤與檢查績效改進計劃常見考核錯誤誤分析仁慈傾向；趨嚴傾向；趨中傾向；相似效應(yīng)；近期表現(xiàn)影響響；類比陷阱；暈輪效應(yīng)；信息缺乏現(xiàn)象象。用人HaloEffect績效考核與用用工、薪酬、、培訓及發(fā)展展用人影響銷售提成成的因素及指指標公司的聲望、、營銷投入、與競爭對手在在質(zhì)量和價格格方面的差異異、顧客服務(wù)和支支持的重要性性、銷售員的不可可控因素封頂嗎？發(fā)放頻率銷售管理結(jié)構(gòu)構(gòu)：銷售配額和區(qū)區(qū)域劃分、新客戶與老客客戶有區(qū)別？？目標客戶群體體的劃分以銷售額還是是銷售毛利為為基數(shù)計提？？提成比例Constant/固定Progressive/遞增Regressive/遞減銷售額回款，包括呆呆賬及壞賬的的處理銷售結(jié)構(gòu)分析析銷售費用控制制客戶關(guān)系管理理及客戶滿意意度銷售過程管理理影響生產(chǎn)獎金的因素及指標獎金池是否以銷售收入的一定比例計提？發(fā)放頻率宜短，保證激勵的時效性！生產(chǎn)獎金是重個人還是班組？產(chǎn)量質(zhì)量準時交貨率安全（工傷）設(shè)備利用率原材料消耗按照上述指標把蛋糕切分到班組；考慮員工的崗位技能系數(shù)按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕；5S規(guī)定工作行為A10,000-2,000/10人=8000.5-0.8-1.0-1.2-1.5-1.8<3個月>6個月>12個月5-1.24-1.03-0.62-NONE管理獎金設(shè)計計方法KPI副總部門經(jīng)理普通員工公司銷售收入利潤現(xiàn)金流資產(chǎn)回報率50%30%10%部門------------------------------------等30%40%20%個人業(yè)績考核成績20%30%70%100%100%100%+-X否決項門檻小結(jié)啦啦!人才戰(zhàn)戰(zhàn)略案案例人力資資源三三年戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃-2008人力資資源管管理基基礎(chǔ)體體系搭搭建新戰(zhàn)略略下組組織功功能優(yōu)優(yōu)化基于新新戰(zhàn)略略完成成管理理人員員能力力和素素質(zhì)評評估，，實現(xiàn)現(xiàn)定班班子新戰(zhàn)略略下重重在業(yè)業(yè)績的的員工工激勵勵體系系人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃；；人力資資源組組織模模式與與人員員配置置；人力資資源日日常管管理程程序及及各個個職能能塊相相互間間的接接口案例人力資資源三三年戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃-2008人力資源源管理基基礎(chǔ)體系系搭建新戰(zhàn)略下下組織功功能優(yōu)化化基于新戰(zhàn)戰(zhàn)略完成成管理人人員能力力和素質(zhì)質(zhì)評估，，實現(xiàn)定定班子新戰(zhàn)略下下重在業(yè)業(yè)績的員員工激勵勵體系參與梳理理新業(yè)務(wù)務(wù)流程；；組織功能能規(guī)則；；崗位設(shè)計計職位說明組織結(jié)構(gòu)案例人力資源源三年戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃-2008人力資源源管理基基礎(chǔ)體系系搭建新戰(zhàn)略下下組織功功能優(yōu)化化基于新戰(zhàn)戰(zhàn)略完成成管理人人員能力力和素質(zhì)質(zhì)評估，，實現(xiàn)定定班子新戰(zhàn)略下下重在業(yè)業(yè)績的員員工激勵勵體系管理人員員素質(zhì)建建模；管理人員員素質(zhì)測測評和能能力評價價；幫助老板板定班子子?？冃Э荚uKPI對員工的綜合評價確定調(diào)職找出原因重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績盡快清除業(yè)績表現(xiàn)好壞高潛力和能力低能力評估案例人力資源源三年戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃-2008人力資源源管理基基礎(chǔ)體系系搭建新戰(zhàn)略下下組織功功能優(yōu)化化基于新戰(zhàn)戰(zhàn)略完成成管理人人員能力力和素質(zhì)質(zhì)評估，，實現(xiàn)定定班子新戰(zhàn)略下下重在業(yè)業(yè)績的員員工激勵勵體系業(yè)績管理理體系開開發(fā)與實實施；基于考核核的員工工激勵體體系。組織績效個人績效平衡記分卡目標分解/落實到人簽訂工作績效合同制定績效改進計劃在職輔導/控制進程階段性反饋目標調(diào)整機制正式的績效評估有效反饋/獎懲承兌績效循環(huán)案例人力資源源三年戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)