科龍電器公司績效管理實務課件

績效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬紅飛2002.6.4?績效管理

（PerformanceManage1是不是人事部門的問題？

員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）﹒

員工升遷機會少﹐感覺沒有前途（晉升機制）﹒

培訓機會少﹐或學習沒有效果（訓練機制）﹒員工流失嚴重﹐留不住人（留人機制）﹒

關鍵詞：“將”與”帥”科學性與藝術性?是不是人事部門的問題？員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）2績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的系統，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與輔導等幾個環(huán)節(jié)；

孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結，只具有回顧性。?績效考核與績效管理績效管理是一個完整的系統，是一個閉環(huán)的流3為什么要進行績效考核？

要解決兩個問題：不能干的與不愿干的。員工的分類：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關鍵詞：按勞分配與按貢獻分配；功勞與苦勞。?為什么要進行績效考核？要解決兩個問題：?4為什么要進行績效考核？

績效考核是為了調節(jié)企業(yè)中員工的工作目標和行為，激勵員工繼續(xù)恰當的行為并改正不恰當的行為，使個人目標和組織目標趨于一致。通過績效考核，可以帶動整個人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績效考核能使生產效率提高10%~30%。?為什么要進行績效考核？績效考核是為了調節(jié)企業(yè)中員工的工作目5激勵理論

人的本質：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經濟人”的假設﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實現人”的假設﹐是根據馬斯洛的需要層次理論提出來的

“權變理論”：“複雜人”的假設

“社會人”的理論基礎是人際關系學說?激勵理論人的本質：“人之初﹐性本善”與6激勵理論

人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力

當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要需要被激勵的狀態(tài)采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態(tài)解除新的需要產生動機?激勵理論人的行為來源于人的動機（Motivat7激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意?激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的8激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求的目標的價值看得越大﹐估計能實現這目標的概率越高﹐那么他的動機就越強烈﹐激勵的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵的強度﹐指調動一個人的積極性﹐激發(fā)人內部潛力的強度﹔E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念﹔V是效價﹐指主觀有用性（可以為負值）﹒

職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒?激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求9績效管理

績效計劃：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系中的靈魂與核心?？冃гu價：要保證客觀、公正地給出評價；績效診斷與輔導：重點在改進與提高；又回到起點——再計劃：上一輪工作的結束，下一輪績效管理工作的開始。?績效管理績效計劃：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；10績效管理績效計劃績效診斷與輔導績效評價績效溝通?績效管理績效計劃績效診斷績效評價績效溝通?11績效管理總流程工作規(guī)范實施考核反饋與改進工作目標監(jiān)督與檢查簽定目標責任書考核指標與程序溝通?績效管理總流程工作規(guī)范實施考核反饋與改進工作目標監(jiān)督與檢查簽12績效溝通

再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通的方法分為正式與非正式兩類。正式溝通：定期的書面報告、面談、定期的小組或團隊會等非正式溝通：閑聊、走動式交談等?績效溝通再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通13績效溝通技術

溝通十要：先要澄清觀念要掌握真正目的要考慮實際環(huán)境要咨詢別人的意見要留意語音與訊息要把握時機要徹底跟催要並重現在和將來要以行動支持言詞要了解別人﹐也要別人了解?績效溝通技術溝通十要：?14績效溝通技術

傾聽技術：呈現恰當而肯定的面部表情；避免出現隱含消極情緒的動作；呈現出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬。?績效溝通技術傾聽技術：?15績效溝通技術

績效反饋技術：

多問少講；溝通的重心放在“我們”；反饋應具體；對事不對人；應側重思想、經驗的分享，而不是指手畫腳地訓導；把握良機，適時反饋。?績效溝通技術績效反饋技術：?16績效考核的方法

圖表評價法交替排序法配對比較法標準分布法關鍵事件觀察法表格描述法行為等級評價法目標管理法?績效考核的方法圖表評價法?17績效考核方法的比較

評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小化成本避免評價錯誤排序和強制分布法不好不好或一般好一般工作報告法不確定不好一般不確定行為對照表法一般好或一般一般好等級鑒定法一般一般好一般行為瞄定評價法好好一般好目標評價法非常好不好不好好?績效考核方法的比較評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小18目標管理的步驟建立目標體系：各目標間應相互協調；充分協商，達成一致（而不是自上而下地分解下達）賦權：上一級應賦予下一級為實現目標所必須的各種權力定期檢查：對執(zhí)行中發(fā)生的目標偏離，上一級應進行指導和幫助反饋與考核：對目標的達成情況進行及時反饋，進行考核，并和報酬制度掛鉤關鍵詞：分權、授權與賦權?目標管理的步驟建立目標體系：各目標間應相互協調；充分協商，達19制定目標考慮要素企業(yè)年度經營（職能）目標直接上級的目標內部資源支持/時機外部環(huán)境?制定目標考慮要素企業(yè)年度經營（職能）目標?20目標制定程序說明：主管向下屬說明職能目標和自身工作目標草擬：下屬草擬自己的工作目標和考核標準確定：主管與下屬一起討論工作目標和考核標準，并最終確定。?目標制定程序說明：主管向下屬說明職能目標和自身工作21目標的特征（SMART）目標必須明確、具體目標計劃必須是可執(zhí)行的目標計劃必須是可衡量的（要有數量、質量、成本等的界定）目標計劃必須有時間表目標計劃必須是相關的?目標的特征（SMART）目標必須明確、具體?22考核結果的運用選拔﹕能力50％＋經驗50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績70％

不能幹的﹕教育訓練﹐工作教導不愿幹的﹕使用強制型目標管理?考核結果的運用選拔﹕能力50％＋經驗23如何確?？己说目陀^公正？

消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質做到考核的公開、公平、公正對考核者進行必要的培訓，使其掌握考核的理論方法及過程建立必要的監(jiān)督約束機制?如何確?？己说目陀^公正？消除各種心理偏差，提高考核者的思想24人力資源部在考核中起什么作用？

人力資源部在績效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問的角色，具體來說，人力資源部主要起三個方面的作用：

開發(fā)績效考評系統，他們?yōu)榭己颂峁┻m當的方法、建議并為考核準備一些詳細的表格和資料；為評估者提供培訓，提高他們的考核技巧；監(jiān)督和評價該系統的實施。在考核進行的過程中，他們還負責檢查考核系統的運用情況，以確?？己嘶顒拥暮戏ā⒂行?。

?人力資源部在考核中起什么作用？人力資源部在績效考核中扮演的25季度

考核主要內容：工作目標，具體指標包括經濟指標和非經濟指標。目的：調整工資、獎金的依據。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：直接上級考核。?季度考核主要內容：工作目標，具體指標包括經濟指標和26某公司季度考核表?某公司季度考核表?27

員工季度考核表（續(xù)表）?員工季度考核表（續(xù)表）?28考核項目及標準填寫示例

考核項目：財務報表的上交（會計）

考核標準：每月12日下午上班前上交集團財務報表，準確率100%考核項目：宣傳任務（宣教主辦）

考核標準：1、每月10號前完成8塊宣傳欄的出版

2、每月完成一期“健康園地”

3、組織分廠文學稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登?考核項目及標準填寫示例考核項目：財務報表的上交（會計）?29考核項目及標準填寫示例

考核項目：舉辦2次高級培訓（培訓主辦）

考核標準：按時完成，組織有序，授課者為國內知名教授或專家?？己隧椖浚横t(yī)療室管理（醫(yī)療室護士）

考核標準：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費輸入電腦等的差錯率為0；

2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴防交叉感染，達標率100%；

3、員工投訴率為0。?考核項目及標準填寫示例考核項目：舉辦2次高級培訓（培訓主辦30考核項目及標準填寫示例

考核項目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦）

考核標準：6月30日前集團領導批準制度考核項目：安全環(huán)保管理（某廠廠長）

考核標準：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

2、火災為0

3、排污達標?考核項目及標準填寫示例考核項目：《干部管理制度》制訂（干部31考核項目及標準填寫示例

考核項目：設備管理（某廠廠長）

考核標準：設備綜合效率大于78%，故障停機率小于1.5%考核項目：消防檢查（消防、治安主辦）

考核標準：1、監(jiān)督各車間對滅火器進行檢查，每周一次，漏檢率為0；

2、組織人員每月進行一次防火檢查

3、隱患整改率100%?考核項目及標準填寫示例考核項目：設備管理（某廠廠長）?32年度考核主要內容：由各部門結合企業(yè)經營目標、崗位要求制訂具體指標。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：360度考核。目的：晉升、培訓的依據。?年度考核主要內容：由各部門結合企業(yè)經營目標、崗33行為考核表（間接上級使用）?行為考核表（間接上級使用）?34行為考核表（同級使用）?行為考核表（同級使用）?35行為考核表（下級使用）?行為考核表（下級使用）?36某公司年度考核表?某公司年度考核表?37

考核結果的使用（一）

考核結果是進行薪酬發(fā)放與分配、獎懲、晉升、淘汰及培訓的依據。

關鍵詞：

末位淘汰制

?考核結果的使用（一）考核結果是38績效考核與末位淘汰制

每個人僅與自己的崗位要求相比，不與其他人進行無謂的比較。關鍵詞：

沒有最好的，只有最合適的.

案例：

奔馳與拖拉機。?績效考核與末位淘汰制每個人僅與自己的崗位要求相比，不與其他39

考核結果的使用（二）

季度考核分滿分為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級：

A級：105分~110分（包括105分、110分）

B級：100分~105分（包括100分）

C級：90分~100分（包括90分）

D級：80分~90分（包括80分）

E級：70分~80分（包括70分）

?考核結果的使用（二）季度考核分滿分為40

考核結果的使用（三）

每年根據年度考核及季度考核的結果進行評優(yōu)（二者同時滿足）：

五星級：直接上級考核分在105分以上（包括105分），年度考核分在95分以上（包括95分）。因此，確定的五星級員工為上一級干部的后備干部。

四星級：直接上級考核分在100分~105分之間（包括100分），年度考核分在90分~95分之間（包括85分）

三星級：直接上級考核分在95分~100分之間（包括95分），年度考核分在85分~90分之間（包括85分）

?考核結果的使用（三）每年根據年度考41

考核的關鍵是高層的決心與中層的參與。如果高層領導對進行考核的態(tài)度不堅決，一旦執(zhí)行過程中出現這樣那樣的問題，就可能對整個考核持否定態(tài)度，進而影響整個人力資源管理體系的建立與運行。中層領導在考核實行過程中是主角，他們要與下屬一起設定目標，并認真填寫評分，客觀地評價下屬的績效，考核之后還要針對考核結果提出績效反饋?？己顺晒Φ年P鍵是什么？?考核的關鍵是高層的決心與中層的參與?？己顺晒Φ年P鍵是什么？42匯報完畢！請各位批評、指正。2002.6.5?匯報完畢！請各位批評、指正。2002.6.5?43謝謝12月-2211:06:2611:0611:0612月-2212月-2211:0611:0611:06:2612月-2212月-2211:06:262022/12/2711:06:26謝謝12月-2201:56:1801:5601:5612績效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬紅飛2002.6.4?績效管理

（PerformanceManage45是不是人事部門的問題？

員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）﹒

員工升遷機會少﹐感覺沒有前途（晉升機制）﹒

培訓機會少﹐或學習沒有效果（訓練機制）﹒員工流失嚴重﹐留不住人（留人機制）﹒

關鍵詞：“將”與”帥”科學性與藝術性?是不是人事部門的問題？員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認同）46績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的系統，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與輔導等幾個環(huán)節(jié)；

孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結，只具有回顧性。?績效考核與績效管理績效管理是一個完整的系統，是一個閉環(huán)的流47為什么要進行績效考核？

要解決兩個問題：不能干的與不愿干的。員工的分類：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關鍵詞：按勞分配與按貢獻分配；功勞與苦勞。?為什么要進行績效考核？要解決兩個問題：?48為什么要進行績效考核？

績效考核是為了調節(jié)企業(yè)中員工的工作目標和行為，激勵員工繼續(xù)恰當的行為并改正不恰當的行為，使個人目標和組織目標趨于一致。通過績效考核，可以帶動整個人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績效考核能使生產效率提高10%~30%。?為什么要進行績效考核？績效考核是為了調節(jié)企業(yè)中員工的工作目49激勵理論

人的本質：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經濟人”的假設﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實現人”的假設﹐是根據馬斯洛的需要層次理論提出來的

“權變理論”：“複雜人”的假設

“社會人”的理論基礎是人際關系學說?激勵理論人的本質：“人之初﹐性本善”與50激勵理論

人的行為來源于人的動機（Motivation）,而動機的產生是因為人的需要（包括物質的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力

當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要需要被激勵的狀態(tài)采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態(tài)解除新的需要產生動機?激勵理論人的行為來源于人的動機（Motivat51激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要安全的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意?激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現的52激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求的目標的價值看得越大﹐估計能實現這目標的概率越高﹐那么他的動機就越強烈﹐激勵的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵的強度﹐指調動一個人的積極性﹐激發(fā)人內部潛力的強度﹔E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念﹔V是效價﹐指主觀有用性（可以為負值）﹒

職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒?激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求53績效管理

績效計劃：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯系，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系中的靈魂與核心?？冃гu價：要保證客觀、公正地給出評價；績效診斷與輔導：重點在改進與提高；又回到起點——再計劃：上一輪工作的結束，下一輪績效管理工作的開始。?績效管理績效計劃：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；54績效管理績效計劃績效診斷與輔導績效評價績效溝通?績效管理績效計劃績效診斷績效評價績效溝通?55績效管理總流程工作規(guī)范實施考核反饋與改進工作目標監(jiān)督與檢查簽定目標責任書考核指標與程序溝通?績效管理總流程工作規(guī)范實施考核反饋與改進工作目標監(jiān)督與檢查簽56績效溝通

再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通的方法分為正式與非正式兩類。正式溝通：定期的書面報告、面談、定期的小組或團隊會等非正式溝通：閑聊、走動式交談等?績效溝通再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通57績效溝通技術

溝通十要：先要澄清觀念要掌握真正目的要考慮實際環(huán)境要咨詢別人的意見要留意語音與訊息要把握時機要徹底跟催要並重現在和將來要以行動支持言詞要了解別人﹐也要別人了解?績效溝通技術溝通十要：?58績效溝通技術

傾聽技術：呈現恰當而肯定的面部表情；避免出現隱含消極情緒的動作；呈現出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬。?績效溝通技術傾聽技術：?59績效溝通技術

績效反饋技術：

多問少講；溝通的重心放在“我們”；反饋應具體；對事不對人；應側重思想、經驗的分享，而不是指手畫腳地訓導；把握良機，適時反饋。?績效溝通技術績效反饋技術：?60績效考核的方法

圖表評價法交替排序法配對比較法標準分布法關鍵事件觀察法表格描述法行為等級評價法目標管理法?績效考核的方法圖表評價法?61績效考核方法的比較

評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小化成本避免評價錯誤排序和強制分布法不好不好或一般好一般工作報告法不確定不好一般不確定行為對照表法一般好或一般一般好等級鑒定法一般一般好一般行為瞄定評價法好好一般好目標評價法非常好不好不好好?績效考核方法的比較評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小62目標管理的步驟建立目標體系：各目標間應相互協調；充分協商，達成一致（而不是自上而下地分解下達）賦權：上一級應賦予下一級為實現目標所必須的各種權力定期檢查：對執(zhí)行中發(fā)生的目標偏離，上一級應進行指導和幫助反饋與考核：對目標的達成情況進行及時反饋，進行考核，并和報酬制度掛鉤關鍵詞：分權、授權與賦權?目標管理的步驟建立目標體系：各目標間應相互協調；充分協商，達63制定目標考慮要素企業(yè)年度經營（職能）目標直接上級的目標內部資源支持/時機外部環(huán)境?制定目標考慮要素企業(yè)年度經營（職能）目標?64目標制定程序說明：主管向下屬說明職能目標和自身工作目標草擬：下屬草擬自己的工作目標和考核標準確定：主管與下屬一起討論工作目標和考核標準，并最終確定。?目標制定程序說明：主管向下屬說明職能目標和自身工作65目標的特征（SMART）目標必須明確、具體目標計劃必須是可執(zhí)行的目標計劃必須是可衡量的（要有數量、質量、成本等的界定）目標計劃必須有時間表目標計劃必須是相關的?目標的特征（SMART）目標必須明確、具體?66考核結果的運用選拔﹕能力50％＋經驗50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績70％

不能幹的﹕教育訓練﹐工作教導不愿幹的﹕使用強制型目標管理?考核結果的運用選拔﹕能力50％＋經驗67如何確?？己说目陀^公正？

消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質做到考核的公開、公平、公正對考核者進行必要的培訓，使其掌握考核的理論方法及過程建立必要的監(jiān)督約束機制?如何確?？己说目陀^公正？消除各種心理偏差，提高考核者的思想68人力資源部在考核中起什么作用？

人力資源部在績效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問的角色，具體來說，人力資源部主要起三個方面的作用：

開發(fā)績效考評系統，他們?yōu)榭己颂峁┻m當的方法、建議并為考核準備一些詳細的表格和資料；為評估者提供培訓，提高他們的考核技巧；監(jiān)督和評價該系統的實施。在考核進行的過程中，他們還負責檢查考核系統的運用情況，以確?？己嘶顒拥暮戏ā⒂行?。

?人力資源部在考核中起什么作用？人力資源部在績效考核中扮演的69季度

考核主要內容：工作目標，具體指標包括經濟指標和非經濟指標。目的：調整工資、獎金的依據。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：直接上級考核。?季度考核主要內容：工作目標，具體指標包括經濟指標和70某公司季度考核表?某公司季度考核表?71

員工季度考核表（續(xù)表）?員工季度考核表（續(xù)表）?72考核項目及標準填寫示例

考核項目：財務報表的上交（會計）

考核標準：每月12日下午上班前上交集團財務報表，準確率100%考核項目：宣傳任務（宣教主辦）

考核標準：1、每月10號前完成8塊宣傳欄的出版

2、每月完成一期“健康園地”

3、組織分廠文學稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登?考核項目及標準填寫示例考核項目：財務報表的上交（會計）?73考核項目及標準填寫示例

考核項目：舉辦2次高級培訓（培訓主辦）

考核標準：按時完成，組織有序，授課者為國內知名教授或專家?？己隧椖浚横t(yī)療室管理（醫(yī)療室護士）

考核標準：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費輸入電腦等的差錯率為0；

2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴防交叉感染，達標率100%；

3、員工投訴率為0。?考核項目及標準填寫示例考核項目：舉辦2次高級培訓（培訓主辦74考核項目及標準填寫示例

考核項目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦）

考核標準：6月30日前集團領導批準制度考核項目：安全環(huán)保管理（某廠廠長）

考核標準：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

2、火災為0

3、排污達標?考核項目及標準填寫示例考核項目：《干部管理制度》制訂（干部75考核項目及標準填寫示例

考核項目：設備管理（某廠廠長）

考核標準：設備綜合效率大于78%，故障停機率小于1.5%考核項目：消防檢查（消防、治安主辦）

考核標準：1、監(jiān)督各車間對滅火器進行檢查，每周一次，漏檢率為0；

2、組織人員每月進行一次防火檢查

3、隱患整改率100%?考核項目及標準填寫示例考核項目：設備管理（某廠廠長）?76年度考核主要內容：由各部門結合企業(yè)經營目標、崗位要求制訂具體指標。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：360度考核。目的：晉升、培訓的依據。?年度考核主要內容：由各部門結合企業(yè)經營目標、崗77行為考核表（間接上級使用）?行為