管理者的塑造課件

時間總是在積淀中慢慢平靜管理者的塑造時間總是在積淀中慢慢平靜管理者的塑造87654321職業(yè)成長的迷局-彼得原理87654321職業(yè)成長的迷局-彼得原理2022/12/273LOGO主要內(nèi)容管理者的心態(tài)管人和理事管理者的素質(zhì)2022/12/213LOGO主要內(nèi)容管理者的心態(tài)管人和理事2022/12/274管理者的心態(tài)2022/12/214管理者的心態(tài)2022/12/275

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時間處于浮躁狀態(tài)。在浮躁的心態(tài)下，不可能進行管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零。管理者的心態(tài)2022/12/215

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要2022/12/276

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時間處于浮躁狀態(tài)。在浮躁的心態(tài)下，不可能進行管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零。

管理者的心態(tài)2022/12/216

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要2022/12/277

心理暗示，自我提醒。

戶外運動，換位體驗。

管理者的心態(tài)2022/12/217心理暗示，自我提醒。管理者的心態(tài)2022/12/278~管理自我：反思的心態(tài)~管理組織：分析的心態(tài)~管理情境：練達的心態(tài)~管理關(guān)系：合作的心態(tài)~管理變革：行動的心態(tài)管理者的心態(tài)2022/12/218~管理自我：反思的心態(tài)管理者的心態(tài)2022/12/279

發(fā)生的事情，只有在經(jīng)過深思后才能夠變成經(jīng)驗組織不需要“鏡中人”，也不需要“櫥窗人"。只有反思，才能看到事物的內(nèi)部，從而才能夠從不同的角度去觀察相似的事情，將產(chǎn)品看成服務(wù)，或者將顧客看成伙伴。要想使事情改變，先要自己改變。好多人都愿意去要求別人，其實要求別人不如改變自己，因為只要你改變了，你周圍的世界就發(fā)生了改變，你就會抓住非常多的機會。管理自我：反思的心態(tài)2022/12/219

發(fā)生的事情，只有在經(jīng)過深思后才能夠變2022/12/2710

在復(fù)雜的情況下做出決定，意味著要超越膚淺的分析和對簡單技術(shù)的依賴，比如只是運用數(shù)字運算。管理者要深入思考，培育深刻的分析心態(tài)。要考慮決策所需要用到的軟性信息，如深藏在選擇背后的價值傾向。分析所忽略的信息、發(fā)現(xiàn)了所用技術(shù)的局限。最重要的是，他們發(fā)現(xiàn)了自己思維中的偏見。管理組織：分析的心態(tài)2022/12/2110

在復(fù)雜的情況下做出決定，意味著要超2022/12/2711今天很多管理者面臨的問題是，就像商學(xué)院教他們的一樣，不是缺少分析而是過度分析——至少存在太多的常規(guī)性分析。這被一個在金融界很流行的隱喻所證明，一個網(wǎng)球運動員過分關(guān)注分?jǐn)?shù)器的時候卻錯過對手擊過來的球（和營銷人員密切研究人群時卻丟掉了銷量如出一轍）。分析心態(tài)的竅門在于關(guān)注分?jǐn)?shù)和人群的同時牢牢盯住自己的球。。管理組織：分析的心態(tài)2022/12/2111今天很多管理者面臨的問題是，就像商學(xué)2022/12/2712這個世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必須很現(xiàn)實。他們必須適應(yīng)組織所可能遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場是多么的不同：特定的人在特定的地方用自己特定的方式購買或者使用產(chǎn)品差異很大。練達的心態(tài)還意味著立足于自己的力量，扎根于自己的背景和文化，借此打開別人的世界，從而更加深入地認識自己的世界。不要怕下屬超越自己

管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2112這個世界由各種各樣的不同的世界所組成2022/12/2713這個世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必須很現(xiàn)實。他們必須適應(yīng)組織所可能遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場是多么的不同：特定的人在特定的地方用自己特定的方式購買或者使用產(chǎn)品差異很大。練達的心態(tài)還意味著立足于自己的力量，扎根于自己的背景和文化，借此打開別人的世界，從而更加深入地認識自己的世界。管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2113這個世界由各種各樣的不同的世界所組成2022/12/2714不要怕下屬超越自己帕金森定律

一定要堅持一個衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)：就是這個人才一定在某些方面要超越你，至少有一點要超越你，就是在專項技能上要超越你。每一個人在自己的崗位上，專項能力一定要超越他的領(lǐng)導(dǎo)人，否則便沒有存在的必要管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2114不要怕下屬超越自己管理情境：練達的2022/12/2715管理就是要與人一起工作，不僅僅是上級和下屬的關(guān)系。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)要有服務(wù)員工的心態(tài)管理關(guān)系：合作的心態(tài)2022/12/2115管理就是要與人一起工作，不僅僅是上級2022/12/2716什么叫做資產(chǎn)？什么員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)呢？領(lǐng)導(dǎo)者的夢想是通過員工的努力才會得以實現(xiàn)。成功靠別人，成就靠團隊，如果你非常想要很大的成就的話，一定靠團隊才會得以體現(xiàn)。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)2022/12/2116什么叫做資產(chǎn)？員工是企業(yè)最重要的資2022/12/2717組織的扁平化現(xiàn)在企業(yè)越來越趨向倒金字塔的設(shè)置形式一個企業(yè)成立的最重要的目的叫做要創(chuàng)造顧客一個顧客在你的企業(yè)里會消費多少，可是一個員工在你這里工作一輩子，他在這一輩子工作當(dāng)中，會幫你帶來多少顧客，所以他是你最重要的顧客。假如你不肯好好地服務(wù)你的員工，員工也不會好好地去服務(wù)你的顧客。要有服務(wù)員工的心態(tài)2022/12/2117組織的扁平化要有服務(wù)員工的心態(tài)2022/12/2718成為一個有公益性的人所謂公益性的人，就是別人能在他的身上學(xué)到更多的能力和習(xí)慣。在工作當(dāng)中要想成為一個有公益性的人，就要培養(yǎng)員工的能力，建立員工很好的習(xí)慣。小企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠管理，大型企業(yè)靠文化，通過文化的熏陶，讓企業(yè)員工的每個人都保持好的習(xí)慣，形成自律的企業(yè)氛圍，會降低管理的難度。。管理變革：行動的心態(tài)2022/12/2118成為一個有公益性的人管理變革：行動的2022/12/2719一個有效率的管理者做的所有事情都是在實在的工作和抽象的反思之間不斷切換。沒有反思的行動是輕率的，沒有行動的反思是被動的。每一個管理者都應(yīng)該找到一個能將二者結(jié)合的方式——使行動和反思不脫節(jié)。但是行動和反思什么呢？一個顯而易見的答案是：合作。在商業(yè)領(lǐng)域或組織環(huán)境下，必須要和別人合作才能完成工作。管理者很難單獨行動。另一個答案則是無論哪方面看，行動、反思和合作，都應(yīng)該基于對現(xiàn)實的充分理解，我們稱之為練達的心態(tài)。最后，行動、反思和合作必須遵循特定的理論或邏輯，這時我們也需要分析的心態(tài)。。管理者的心態(tài)2022/12/2119一個有效率的管理者做的所有事情都是在管理者的素質(zhì)管理者的素質(zhì)管理者的素質(zhì)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當(dāng)?shù)奶幚?，同時又有利于形成良好的人際關(guān)系。管理者的素質(zhì)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷管理者的素質(zhì)做事認真，但不事事求“完美”出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣?？蒲袀?cè)重追求的是嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精；經(jīng)商側(cè)重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達到基本標(biāo)準(zhǔn)）。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值滿意原則管理者的素質(zhì)做事認真，但不事事求“完美”管理者的素質(zhì)關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者善于關(guān)注事情的細節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關(guān)注細節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序。管理者的素質(zhì)關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)管理者的素質(zhì)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令管理者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結(jié)的團隊氛圍。管理者的素質(zhì)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令管理者的素質(zhì)關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。管理者的素質(zhì)關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才管理者的素質(zhì)對人寬容，甘于忍讓出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最南風(fēng)法則和熱爐法則。管理者的素質(zhì)對人寬容，甘于忍讓南風(fēng)法則:“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性南風(fēng)法則:“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹“熱爐”法則:

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。

“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則“熱爐”法則:每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中管理者的素質(zhì)嚴(yán)以律己，以行動服人出色管理者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。真誠的支持和幫助。管理者的素質(zhì)嚴(yán)以律己，以行動服人管理者的素質(zhì)為人正直，表里如一出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當(dāng)面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

管理者的素質(zhì)為人正直，表里如一管理者的素質(zhì)謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹(jǐn)慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學(xué)習(xí)。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。

管理者的素質(zhì)謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)管理者的素質(zhì)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實出色管理者不滿足于當(dāng)前的業(yè)績，他們都有比較高遠的目標(biāo)和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會脫離現(xiàn)實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標(biāo)而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。管理者的素質(zhì)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實管人和理事管人和理事管理的公式管理=“管”人+“理”事理事=組織+計劃+協(xié)調(diào)+控制管人=管好“部屬+自己+上司”管理的公式管理=“管”人+“理”事理事：PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個通用模型。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(行動)的第一個字。理事：PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個理事：PDCA循環(huán)P（Plan）——計劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制定；D（DO）——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容；理事：PDCA循環(huán)P（Plan）——計劃。包括方針和目標(biāo)的理事：PDCA循環(huán)C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；A（Act）——行動（或處理）。對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，進入下一個PDCA循環(huán)中去解決。理事：PDCA循環(huán)C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行理事：PDCA循環(huán)理事：PDCA循環(huán)管人：有效溝通管人：有效溝通40面對主管—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？怎樣跟上司說“不”？40面對主管—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？面對主管

—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？怎樣跟上司說“不”？面對主管

—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？42問題1的啟示■一名不對上司說“不”的人不可能成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人■對上司說“不”前一定要深思熟慮，力求正確■對上司每說一次正確的“不”，你晉升的臺階便上升一步■對上司每說一次錯誤的“不”，你晉升的臺階便退后一步■上司即使暫不采納你正確的意見也會對你欣賞有加42問題1的啟示■一名不對上司說“不”的人不可能成為優(yōu)秀的43■最優(yōu)秀的向上溝通是想辦法將自己的看法變成上司的看法■即使自己的正確意見被采納獲得了成功也要把功勞標(biāo)在上司的頭上，而不是放在自己頭上■要理解上司，有時在你的局部范圍正確的想法和作法到了上司的全局范圍內(nèi)，可能會變?yōu)椴徽_■有時因時機不成熟，上司會將你的正確看法“冷藏”，你必須有耐心等待43■最優(yōu)秀的向上溝通是想辦法將自己的看法變成上司的看法44問題2：上司喜歡第Ⅱ象限還是第Ⅲ象限的人？

其它能力溝通能力ⅠⅡⅣⅢ44問題2：上司喜歡第Ⅱ象其它能力溝通能力ⅠⅡ45問題2的啟示■第Ⅱ象限的人無法理解上司的意圖，憑自己能力強獨斷專行，甚至?xí)`抗命令，打亂上司的全局計劃■第Ⅲ象限的人至少可以理解和貫徹上司的意圖，能服從命令，只是執(zhí)行力度不夠而已45問題2的啟示■第Ⅱ象限的人無法理解上司的意圖，憑自己能46企業(yè)中向上溝通要點從“他幫你想”到“你幫他想”“管理期望”——管理上司對你的期望多匯報——注意上司的不安全感多溝通——主動讓上司了解你多稱贊——上司也需要激勵46企業(yè)中向上溝通要點從“他幫你想”到“你幫他想”47▲尊重上司，但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入筆記▲要有數(shù)據(jù)觀念，不可亂講，好好聽取上司的暗示作筆記▲不發(fā)牢騷，不要只提出問題，而不提出解決問題的方案▲與上司意見相左時，問明原因，討論但不頂嘴▲見上司時，應(yīng)選對時機，不宜在上司急忙時▲進行工作之中，應(yīng)不斷提出進行報告，報告是建立上下級關(guān)系的基礎(chǔ)47▲尊重上司，但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入48挨上司罵要領(lǐng)▲工作挨罵，人之常情▲表現(xiàn)出應(yīng)有的氣量，不要頂嘴，也不可不在乎的樣子▲低頭不語，偶而點頭▲辯論之前，先道歉“對不起”▲眾人前挨罵也不在乎別人的想法▲了解上司在罵什么，改過就是，把罵當(dāng)成教導(dǎo)▲找個傾聽對象傾訴一番，不要壓在心中▲上司不講理時，這邊聽那邊出，心中想著快樂之事，但表面上裝出反省的樣子▲次日要早到公司，以最好的精神與上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可憐48挨上司罵要領(lǐng)49面對同仁—怎樣與同級主管相處問題3：作為部門主管對部門權(quán)限之間交叉地帶的事該不該管？怎樣去管？49面對同仁—怎樣與同級主管相處問題3：50問題3的啟示■所有的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分，都一定存在一些“灰色地帶”，類似于幾個圓相交部份

灰色地帶50問題3的啟示■所有的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分51■對“灰色地帶”的事一定要去管，但管之前應(yīng)深思熟慮，力求正確■對“灰色地帶”的事管得正確，會有利于部門與主管之間的溝通■對“灰色地帶”的事管不正確，會不利于部門與主管之間的溝通51■對“灰色地帶”的事一定要去管，但管之前應(yīng)深思熟慮，力52■同仁的聯(lián)系是屬于橫向的溝通，因此若能彼此配合就需要形成團隊，聯(lián)結(jié)兩者的關(guān)系形成一體共識■企業(yè)中整體工作的完成取決于部門間的配合，而部門間的配合取決于部門主管的相互溝通能力52■同仁的聯(lián)系是屬于橫向的溝通，因此若能彼此配合就需要形53部門間橫向溝通要點■多了解其他部門的業(yè)務(wù)運作情況■多學(xué)習(xí)其他部門的業(yè)務(wù)知識■凡事應(yīng)站在整體利益的立場考慮問題■對本部門要求嚴(yán)一些，對其他部門要求松一些■從自己作起，從現(xiàn)在作起53部門間橫向溝通要點54與同事相處■尊重對方，不可自傲自滿，不可凡事都自認為有一套■不講同事的壞話■不可自知自擂■多溝通、多協(xié)調(diào)、多合作54與同事相處55與同事相處■多站在對方的角度想問題，少站在自己的角度想問題■別人不肯與自己合作，是因為自己先不與別人合作55與同事相處56面對部屬—怎樣與下屬溝通問題4：你是怎樣與下屬溝通的，溝通中應(yīng)注意哪些？56面對部屬—怎樣與下屬溝通問題4：57問題4的啟示■成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進行有效溝通■應(yīng)尊重下屬并相信他們有朝一日會超過自己■應(yīng)看到下屬的長處，特別是自己不具備的技能■應(yīng)站在下屬的立場去想問題57問題4的啟示■成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進行有58傾聽下屬的聲音，隨時表揚激勵下屬關(guān)注下屬的進步，適當(dāng)授權(quán)給下屬一個部門工作目標(biāo)的達成80%取決于上級主管與下屬的溝通方式是否正確58傾聽下屬的聲音，隨時表揚激勵下屬59有效地下達指示1）給他人的自主權(quán)寧多勿少。2）為使員工有機會發(fā)揮其主動性，書面指示的規(guī)定不應(yīng)過細。3）如果執(zhí)行原來的指示，但項目進展并不順利，那么應(yīng)盡快重新作指示。59有效地下達指示1）給他人的自主權(quán)寧多勿少。60單獨溝通1）要求所有應(yīng)邀出席會議的人提前作好充分準(zhǔn)備。2）記?。焊挥谐晒臅h才是成功的。3）傾聽員工的心聲。許多令人不滿的問題可以通過輔導(dǎo)或咨詢得到解決。4）留心員工面臨的問題，因為這些問題可能會影響到他們的工作。60單獨溝通1）要求所有應(yīng)邀出席會議的人提前作好充分準(zhǔn)61與聽眾溝通1）在規(guī)定時限內(nèi)完成演講，不要拖延。2）作好準(zhǔn)備（至少是心理準(zhǔn)備），以備視聽設(shè)備萬一失靈。3）如果讓聽眾提問，會使演說速度減慢，那么，你可以問聽眾有何問題。4）把演說控制在20～45分鐘——這是一般人能夠集中注意力的時段。5）可能的話，邀請著名演說家參加研討會或大會。6）定期檢查員工是否得到了他們所需要的培訓(xùn)。7）詢問其他經(jīng)理是否愿意在會上發(fā)言。8）選擇新會場時要聽聽別人的建議。61與聽眾溝通1）在規(guī)定時限內(nèi)完成演講，不要拖延。62如何責(zé)罵下屬責(zé)罵什么事情要明確指出把事情搞清楚后再責(zé)罵不可當(dāng)眾人之面責(zé)罵人只就事論事，不搞人身攻擊不可罵粗話，不可傷人自尊心暴怒時最好不要責(zé)罵下屬62如何責(zé)罵下屬責(zé)罵什么事情要明確指出以友善的態(tài)度指出問題所在。請員工協(xié)助解決問題。討論問題產(chǎn)生的原因。找出可以解決問題的方法，并記錄下來。雙方?jīng)Q定采取的具體行動。協(xié)議明確日期，再做討論。如何進行績效面談以友善的態(tài)度指出問題所在。如何進行績效面談1、以友善的態(tài)度指明問題所在要清楚明確對事不對人指出員工的工作問題時，要盡量明確清楚，說明工作上與質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，并確保指出員工生產(chǎn)不符合標(biāo)準(zhǔn)的地方。

請避免討論員工的“態(tài)度”。有關(guān)態(tài)度的批評只會令對方為自己辯護，難以有效的討論。

1、以友善的態(tài)度指明問題所在要清楚明確指出員工的工2、請員工協(xié)助解決問題態(tài)度要誠懇告訴員工需要改善工作表現(xiàn)，可能是處理工作質(zhì)或量下降的最直接方法；但是如果對方不想改善，這方法成功的機會也不大。你需要員工的支持和合作，才可以使工作表現(xiàn)達到可接受的水平。使員工努力改善的最好方法，就是在決定如何處理工作表現(xiàn)問題時，請他協(xié)助解決。這可以增強員工的自信心，因為這顯示你重視他的意見。當(dāng)員工知道你樂于聆聽時，你就愈有可能取得他的合作和承諾。

“你也知道這的確是個問題，我很想聽聽你對解決這問題的意見。”2、請員工協(xié)助解決問題態(tài)度要誠懇告訴員工需要改善工作表現(xiàn)3、討論問題產(chǎn)生的原因征詢員工的意見采用開放式的問題總結(jié)問題的原因

請記住，你是要與員工討論他的工作表現(xiàn)問題，而非他的態(tài)度或性格。你應(yīng)該保持輕松友善的態(tài)度，以開放式的問題（用“怎樣”、“什么事”、“什么人”、“什么時侯”）去搜集所有關(guān)于工作表現(xiàn)的資料。由于這類問題沒有恐嚇性，員工會樂于回答。當(dāng)你以這個方法大約找出問題的根源時，就可以問一些具體的問題，以便清楚準(zhǔn)確地找出原因。

3、討論問題產(chǎn)生的原因征詢員工的意見請記住，你是要與員工4、找出解決問題的方法，并記錄首先請員工提出解決方法

必要時提供你的解決方法

當(dāng)你找出問題的原因后，當(dāng)然希望決定如何解決。同樣，由于員工是與問題最有關(guān)系的人，請向他們征詢意見并把意見寫下；這不僅能維護員工的自尊，更可以把可行的解決方法記錄下來。

在找出問題的初期，解決辦法之一也許只是收集更多資料。請盡量記錄他們提出的意見；如果可以，請采用員工的建議去尋求解決方法。如果員工對解決方法有發(fā)言權(quán)，他們會更努力解決問題。

4、找出解決問題的方法，并記錄首先請員工提出解決方法當(dāng)5、雙方?jīng)Q定采取的具體行動安排具體行動計劃在適當(dāng)?shù)那闆r下采取員工的意見讓員工承擔(dān)全部或部分解決方法的責(zé)任

這是選擇最佳辦法的時刻。這時候，你應(yīng)該明確地指出需要做的工作，說明由誰負責(zé)、何時完成，以解決員工工作表現(xiàn)的問題。你可以分配員工負責(zé)特定工作，并把決定記錄下來。

請記著支持員工為改善工作表現(xiàn)所作出的努力，但你必須強調(diào)改善工作的責(zé)任在他身上。你要對員工承擔(dān)責(zé)任的能力表達信心，指出他能辦妥雙方協(xié)議的事項，這會增強他的自信心，并使他們更努力去解決問題。

5、雙方?jīng)Q定采取的具體行動安排具體行動計劃這是選擇最6、協(xié)議明確日期，再做討論安排日期和時間約定下次討論的日期，可以顯示你重視解決員工工作表現(xiàn)的問題；員工會知道你希望了解他把討論中大家協(xié)議的事項處理得怎樣。事后舉行檢討會議，可以讓你和員工一起討論工作表現(xiàn)的改善進度或問題，并且可以計劃日后要辦理的事項。像討論開始一樣，結(jié)束也應(yīng)該采取用友善的話語，并表示有信心員工能改善工作表現(xiàn)。

6、協(xié)議明確日期，再做討論安排日期和時間約定下次討論的總結(jié)要針對問題，而非針對人。不要迫使對方承認犯錯。以開明的態(tài)度去聆聽。強調(diào)你需要員工的協(xié)助。采用員工提出的適當(dāng)建議?？偨Y(jié)要針對問題，而非針對人。高效管理溝通71績效面談技巧?

傾聽、發(fā)問、同理心、雙向溝通建立并維持彼此的信賴負面回饋的技巧?

洞察部屬的自我防衛(wèi)?

先處理彼此的情緒?

給部屬來份“三明治”高效管理溝通71績效面談技巧高效管理溝通72績效面談技巧?

傾聽、發(fā)問、同理心、雙向溝通建立并維持彼此的信賴負面回饋的技巧?

洞察部屬的自我防衛(wèi)?

先處理彼此的情緒?

給部屬來客“三明治”高效管理溝通72績效面談技巧高效管理溝通73愛妻5大法則1、太太不會錯；2、如果太太錯，一定是我看錯；3、如果不是我看錯，也一定是因為我的錯才造成她的錯；4、如果認為太太不會錯；5、你的日子一定過得很不錯。高效管理溝通73愛妻5大法則1、太太不會錯；高效管理溝通74愛上司／同事／部屬5大法則1、上司／同事／部屬不會錯；2、如果上司／同事／部屬錯，一定是我看錯；3、如果不是我看錯，也一定是因為我的錯才造成他的錯；4、如果認為上司／同事／部屬不會錯；5、你的日子一定過得很不錯。高效管理溝通74愛上司／同事／部屬5大法則1、上司／同事／部Hopeyoutobeasuccessfulperson!享受工作享受生活Hopeyoutobeasuccessfulpe2022/12/2776請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容輸入內(nèi)容4章節(jié)名2022/12/2176請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入內(nèi)容請輸入謝謝ThankyouLOGO謝謝ThankyouLOGO時間總是在積淀中慢慢平靜管理者的塑造時間總是在積淀中慢慢平靜管理者的塑造87654321職業(yè)成長的迷局-彼得原理87654321職業(yè)成長的迷局-彼得原理2022/12/2780LOGO主要內(nèi)容管理者的心態(tài)管人和理事管理者的素質(zhì)2022/12/213LOGO主要內(nèi)容管理者的心態(tài)管人和理事2022/12/2781管理者的心態(tài)2022/12/214管理者的心態(tài)2022/12/2782

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時間處于浮躁狀態(tài)。在浮躁的心態(tài)下，不可能進行管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零。管理者的心態(tài)2022/12/215

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要2022/12/2783

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾，又要協(xié)調(diào)繁雜的外部關(guān)系，多數(shù)時間處于浮躁狀態(tài)。在浮躁的心態(tài)下，不可能進行管理悟性的修煉。管理悟性修煉的第一步是心態(tài)歸零。

管理者的心態(tài)2022/12/216

作為一名管理者，整天忙忙碌碌，既要2022/12/2784

心理暗示，自我提醒。

戶外運動，換位體驗。

管理者的心態(tài)2022/12/217心理暗示，自我提醒。管理者的心態(tài)2022/12/2785~管理自我：反思的心態(tài)~管理組織：分析的心態(tài)~管理情境：練達的心態(tài)~管理關(guān)系：合作的心態(tài)~管理變革：行動的心態(tài)管理者的心態(tài)2022/12/218~管理自我：反思的心態(tài)管理者的心態(tài)2022/12/2786

發(fā)生的事情，只有在經(jīng)過深思后才能夠變成經(jīng)驗組織不需要“鏡中人”，也不需要“櫥窗人"。只有反思，才能看到事物的內(nèi)部，從而才能夠從不同的角度去觀察相似的事情，將產(chǎn)品看成服務(wù)，或者將顧客看成伙伴。要想使事情改變，先要自己改變。好多人都愿意去要求別人，其實要求別人不如改變自己，因為只要你改變了，你周圍的世界就發(fā)生了改變，你就會抓住非常多的機會。管理自我：反思的心態(tài)2022/12/219

發(fā)生的事情，只有在經(jīng)過深思后才能夠變2022/12/2787

在復(fù)雜的情況下做出決定，意味著要超越膚淺的分析和對簡單技術(shù)的依賴，比如只是運用數(shù)字運算。管理者要深入思考，培育深刻的分析心態(tài)。要考慮決策所需要用到的軟性信息，如深藏在選擇背后的價值傾向。分析所忽略的信息、發(fā)現(xiàn)了所用技術(shù)的局限。最重要的是，他們發(fā)現(xiàn)了自己思維中的偏見。管理組織：分析的心態(tài)2022/12/2110

在復(fù)雜的情況下做出決定，意味著要超2022/12/2788今天很多管理者面臨的問題是，就像商學(xué)院教他們的一樣，不是缺少分析而是過度分析——至少存在太多的常規(guī)性分析。這被一個在金融界很流行的隱喻所證明，一個網(wǎng)球運動員過分關(guān)注分?jǐn)?shù)器的時候卻錯過對手擊過來的球（和營銷人員密切研究人群時卻丟掉了銷量如出一轍）。分析心態(tài)的竅門在于關(guān)注分?jǐn)?shù)和人群的同時牢牢盯住自己的球。。管理組織：分析的心態(tài)2022/12/2111今天很多管理者面臨的問題是，就像商學(xué)2022/12/2789這個世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必須很現(xiàn)實。他們必須適應(yīng)組織所可能遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場是多么的不同：特定的人在特定的地方用自己特定的方式購買或者使用產(chǎn)品差異很大。練達的心態(tài)還意味著立足于自己的力量，扎根于自己的背景和文化，借此打開別人的世界，從而更加深入地認識自己的世界。不要怕下屬超越自己

管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2112這個世界由各種各樣的不同的世界所組成2022/12/2790這個世界由各種各樣的不同的世界所組成管理者必須很現(xiàn)實。他們必須適應(yīng)組織所可能遇到的多種多樣的情景。比如客戶或者市場是多么的不同：特定的人在特定的地方用自己特定的方式購買或者使用產(chǎn)品差異很大。練達的心態(tài)還意味著立足于自己的力量，扎根于自己的背景和文化，借此打開別人的世界，從而更加深入地認識自己的世界。管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2113這個世界由各種各樣的不同的世界所組成2022/12/2791不要怕下屬超越自己帕金森定律

一定要堅持一個衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)：就是這個人才一定在某些方面要超越你，至少有一點要超越你，就是在專項技能上要超越你。每一個人在自己的崗位上，專項能力一定要超越他的領(lǐng)導(dǎo)人，否則便沒有存在的必要管理情境：練達的心態(tài)2022/12/2114不要怕下屬超越自己管理情境：練達的2022/12/2792管理就是要與人一起工作，不僅僅是上級和下屬的關(guān)系。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)要有服務(wù)員工的心態(tài)管理關(guān)系：合作的心態(tài)2022/12/2115管理就是要與人一起工作，不僅僅是上級2022/12/2793什么叫做資產(chǎn)？什么員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)呢？領(lǐng)導(dǎo)者的夢想是通過員工的努力才會得以實現(xiàn)。成功靠別人，成就靠團隊，如果你非常想要很大的成就的話，一定靠團隊才會得以體現(xiàn)。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)2022/12/2116什么叫做資產(chǎn)？員工是企業(yè)最重要的資2022/12/2794組織的扁平化現(xiàn)在企業(yè)越來越趨向倒金字塔的設(shè)置形式一個企業(yè)成立的最重要的目的叫做要創(chuàng)造顧客一個顧客在你的企業(yè)里會消費多少，可是一個員工在你這里工作一輩子，他在這一輩子工作當(dāng)中，會幫你帶來多少顧客，所以他是你最重要的顧客。假如你不肯好好地服務(wù)你的員工，員工也不會好好地去服務(wù)你的顧客。要有服務(wù)員工的心態(tài)2022/12/2117組織的扁平化要有服務(wù)員工的心態(tài)2022/12/2795成為一個有公益性的人所謂公益性的人，就是別人能在他的身上學(xué)到更多的能力和習(xí)慣。在工作當(dāng)中要想成為一個有公益性的人，就要培養(yǎng)員工的能力，建立員工很好的習(xí)慣。小企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠管理，大型企業(yè)靠文化，通過文化的熏陶，讓企業(yè)員工的每個人都保持好的習(xí)慣，形成自律的企業(yè)氛圍，會降低管理的難度。。管理變革：行動的心態(tài)2022/12/2118成為一個有公益性的人管理變革：行動的2022/12/2796一個有效率的管理者做的所有事情都是在實在的工作和抽象的反思之間不斷切換。沒有反思的行動是輕率的，沒有行動的反思是被動的。每一個管理者都應(yīng)該找到一個能將二者結(jié)合的方式——使行動和反思不脫節(jié)。但是行動和反思什么呢？一個顯而易見的答案是：合作。在商業(yè)領(lǐng)域或組織環(huán)境下，必須要和別人合作才能完成工作。管理者很難單獨行動。另一個答案則是無論哪方面看，行動、反思和合作，都應(yīng)該基于對現(xiàn)實的充分理解，我們稱之為練達的心態(tài)。最后，行動、反思和合作必須遵循特定的理論或邏輯，這時我們也需要分析的心態(tài)。。管理者的心態(tài)2022/12/2119一個有效率的管理者做的所有事情都是在管理者的素質(zhì)管理者的素質(zhì)管理者的素質(zhì)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當(dāng)?shù)奶幚?，同時又有利于形成良好的人際關(guān)系。管理者的素質(zhì)處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷管理者的素質(zhì)做事認真，但不事事求“完美”出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣?？蒲袀?cè)重追求的是嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精；經(jīng)商側(cè)重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達到基本標(biāo)準(zhǔn)）。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值滿意原則管理者的素質(zhì)做事認真，但不事事求“完美”管理者的素質(zhì)關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者善于關(guān)注事情的細節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關(guān)注細節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序。管理者的素質(zhì)關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)管理者的素質(zhì)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令管理者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結(jié)的團隊氛圍。管理者的素質(zhì)協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令管理者的素質(zhì)關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。管理者的素質(zhì)關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才管理者的素質(zhì)對人寬容，甘于忍讓出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最南風(fēng)法則和熱爐法則。管理者的素質(zhì)對人寬容，甘于忍讓南風(fēng)法則:“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹寫過的一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。這則寓言形象地說明了一個道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中運用“南風(fēng)”法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作的積極性南風(fēng)法則:“南風(fēng)”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹“熱爐”法則:

每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。

“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則“熱爐”法則:每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中管理者的素質(zhì)嚴(yán)以律己，以行動服人出色管理者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。真誠的支持和幫助。管理者的素質(zhì)嚴(yán)以律己，以行動服人管理者的素質(zhì)為人正直，表里如一出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當(dāng)面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

管理者的素質(zhì)為人正直，表里如一管理者的素質(zhì)謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹(jǐn)慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學(xué)習(xí)。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。

管理者的素質(zhì)謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)管理者的素質(zhì)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實出色管理者不滿足于當(dāng)前的業(yè)績，他們都有比較高遠的目標(biāo)和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會脫離現(xiàn)實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標(biāo)而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。管理者的素質(zhì)不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實管人和理事管人和理事管理的公式管理=“管”人+“理”事理事=組織+計劃+協(xié)調(diào)+控制管人=管好“部屬+自己+上司”管理的公式管理=“管”人+“理”事理事：PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個通用模型。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Act(行動)的第一個字。理事：PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個理事：PDCA循環(huán)P（Plan）——計劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制定；D（DO）——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容；理事：PDCA循環(huán)P（Plan）——計劃。包括方針和目標(biāo)的理事：PDCA循環(huán)C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；A（Act）——行動（或處理）。對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，進入下一個PDCA循環(huán)中去解決。理事：PDCA循環(huán)C（Check）——檢查。就是要總結(jié)執(zhí)行理事：PDCA循環(huán)理事：PDCA循環(huán)管人：有效溝通管人：有效溝通117面對主管—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？怎樣跟上司說“不”？40面對主管—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？面對主管

—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？怎樣跟上司說“不”？面對主管

—怎樣與上司溝通問題1：能跟上司說“不”嗎？119問題1的啟示■一名不對上司說“不”的人不可能成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人■對上司說“不”前一定要深思熟慮，力求正確■對上司每說一次正確的“不”，你晉升的臺階便上升一步■對上司每說一次錯誤的“不”，你晉升的臺階便退后一步■上司即使暫不采納你正確的意見也會對你欣賞有加42問題1的啟示■一名不對上司說“不”的人不可能成為優(yōu)秀的120■最優(yōu)秀的向上溝通是想辦法將自己的看法變成上司的看法■即使自己的正確意見被采納獲得了成功也要把功勞標(biāo)在上司的頭上，而不是放在自己頭上■要理解上司，有時在你的局部范圍正確的想法和作法到了上司的全局范圍內(nèi)，可能會變?yōu)椴徽_■有時因時機不成熟，上司會將你的正確看法“冷藏”，你必須有耐心等待43■最優(yōu)秀的向上溝通是想辦法將自己的看法變成上司的看法121問題2：上司喜歡第Ⅱ象限還是第Ⅲ象限的人？

其它能力溝通能力ⅠⅡⅣⅢ44問題2：上司喜歡第Ⅱ象其它能力溝通能力ⅠⅡ122問題2的啟示■第Ⅱ象限的人無法理解上司的意圖，憑自己能力強獨斷專行，甚至?xí)`抗命令，打亂上司的全局計劃■第Ⅲ象限的人至少可以理解和貫徹上司的意圖，能服從命令，只是執(zhí)行力度不夠而已45問題2的啟示■第Ⅱ象限的人無法理解上司的意圖，憑自己能123企業(yè)中向上溝通要點從“他幫你想”到“你幫他想”“管理期望”——管理上司對你的期望多匯報——注意上司的不安全感多溝通——主動讓上司了解你多稱贊——上司也需要激勵46企業(yè)中向上溝通要點從“他幫你想”到“你幫他想”124▲尊重上司，但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入筆記▲要有數(shù)據(jù)觀念，不可亂講，好好聽取上司的暗示作筆記▲不發(fā)牢騷，不要只提出問題，而不提出解決問題的方案▲與上司意見相左時，問明原因，討論但不頂嘴▲見上司時，應(yīng)選對時機，不宜在上司急忙時▲進行工作之中，應(yīng)不斷提出進行報告，報告是建立上下級關(guān)系的基礎(chǔ)47▲尊重上司，但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入125挨上司罵要領(lǐng)▲工作挨罵，人之常情▲表現(xiàn)出應(yīng)有的氣量，不要頂嘴，也不可不在乎的樣子▲低頭不語，偶而點頭▲辯論之前，先道歉“對不起”▲眾人前挨罵也不在乎別人的想法▲了解上司在罵什么，改過就是，把罵當(dāng)成教導(dǎo)▲找個傾聽對象傾訴一番，不要壓在心中▲上司不講理時，這邊聽那邊出，心中想著快樂之事，但表面上裝出反省的樣子▲次日要早到公司，以最好的精神與上司和同事打招呼，不要有恨意，不要可憐48挨上司罵要領(lǐng)126面對同仁—怎樣與同級主管相處問題3：作為部門主管對部門權(quán)限之間交叉地帶的事該不該管？怎樣去管？49面對同仁—怎樣與同級主管相處問題3：127問題3的啟示■所有的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分，都一定存在一些“灰色地帶”，類似于幾個圓相交部份

灰色地帶50問題3的啟示■所有的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分128■對“灰色地帶”的事一定要去管，但管之前應(yīng)深思熟慮，力求正確■對“灰色地帶”的事管得正確，會有利于部門與主管之間的溝通■對“灰色地帶”的事管不正確，會不利于部門與主管之間的溝通51■對“灰色地帶”的事一定要去管，但管之前應(yīng)深思熟慮，力129■同仁的聯(lián)系是屬于橫向的溝通，因此若能彼此配合就需要形成團隊，聯(lián)結(jié)兩者的關(guān)系形成一體共識■企業(yè)中整體工作的完成取決于部門間的配合，而部門間的配合取決于部門主管的相互溝通能力52■同仁的聯(lián)系是屬于橫向的溝通，因此若能彼此配合就需要形130部門間橫向溝通要點■多了解其他部門的業(yè)務(wù)運作情況■多學(xué)習(xí)其他部門的業(yè)務(wù)知識■凡事應(yīng)站在整體利益的立場考慮問題■對本部門要求嚴(yán)一些，對其他部門要求松一些■從自己作起，從現(xiàn)在作起53部門間橫向溝通要點131與同事相處■尊重對方，不可自傲自滿，不可凡事都自認為有一套■不講同事的壞話■不可自知自擂■多溝通、多協(xié)調(diào)、多合作54與同事相處132與同事相處■多站在對方的角度想問題，少站在自己的角度想問題■別人不肯與自己合作，是因為自己先不與別人合作55與同事相處133面對部屬—怎樣與下屬溝通問題4：你是怎樣與下屬溝通的，溝通中應(yīng)注意哪些？56面對部屬—怎樣與下屬溝通問題4：134問題4的啟示■成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進行有效溝通■應(yīng)尊重下屬并相信他們有朝一日會超過自己■應(yīng)看到下屬的長處，特別是自己不具備的技能■應(yīng)站在下屬的立場去想問題57問題4的啟示■成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進行有135傾聽下屬的聲音，隨時表揚激勵下屬關(guān)注下屬的進步，適當(dāng)授權(quán)給下屬一個部門工作目標(biāo)的達成80%取決于上級主管與下屬的溝通方式是否正確58傾聽下屬的聲音，隨時表揚激勵下屬136有效地下達指示1）給他人的自主權(quán)寧多勿少。2）為使員工有機會發(fā)揮其主動性，書面指示的規(guī)定不應(yīng)過細。3）如果執(zhí)行原來的指示，但項目進展并不順利，那么應(yīng)盡快重新作指示。59有效地下達指示1）給他人的自主權(quán)寧多勿少。137單獨溝通1）要求所有應(yīng)邀出席會議的人提前作好充分準(zhǔn)備。2）記?。焊挥谐晒臅h才是成功的。3）傾聽員工的心聲。許多令人不滿的問題可以通過輔導(dǎo)或咨詢得到解決。4）留心員工面臨的問題，因為這些問題可能會影響到他們的工作。60單獨溝通1）要求所有應(yīng)邀出席會議的人提前作好充分準(zhǔn)138與聽眾溝通1）在規(guī)定時限內(nèi)完成演講，不要拖延。2）作好準(zhǔn)備（至少是心理準(zhǔn)備），以備視聽設(shè)備萬一失靈。3）如果讓聽眾提問，會使演說速度減慢，那么，你可以問聽眾有何問題。4）把演說控制在20～45分鐘——這是一般人能夠集中注意力的時段。5）可能的話，邀請著名演說家參加研討會或大會。6）定期檢查員工是否得到了他們所需要的培訓(xùn)。7）詢問其他經(jīng)理是否愿意在會上發(fā)言。8）選擇新會場時要聽聽別人的建議。61與聽眾溝通1）在規(guī)定時限內(nèi)完成演講，不要拖延。139如何責(zé)罵下屬責(zé)罵什么事情要明確指出把事情搞清楚后再責(zé)罵不可當(dāng)眾人之面責(zé)罵人只就事論事，不搞人身攻擊不可罵粗話，不可傷人自尊心暴怒時最好不要責(zé)罵下屬62如何責(zé)罵下屬責(zé)罵什么事情要明確指出以友善的態(tài)度指出問題所在。請員工協(xié)助解決問題。討論問題產(chǎn)生的原因。找出可以解決問題的方法，并記錄下來。雙方?jīng)Q定采取的具體行動。協(xié)議明確日期，再做討論。如何進行績效面談以友善的態(tài)度指出問題所在。如何進行績效面談1、以友善的態(tài)度指明問題所在要清楚明確對事不對人指出員工的工作問題時，要盡量明確清楚，說明工作上與質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，并確保指出員工生產(chǎn)不符合標(biāo)準(zhǔn)的地方。

請避免討論員