組織行為學(xué)選擇簡(jiǎn)答題資料講解

第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。1?組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)(C)A.一切人的心理活動(dòng)B.—切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為D.—切人的心理與行為2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是(D )A.面談法B.電話調(diào)查法C.冋卷調(diào)查法D.案例研究法3?在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為 （C）A.氣質(zhì)B.性格C.能力D.個(gè)性4?把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn) （C）A.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)B.按思想行為的獨(dú)立性C.按心理活動(dòng)的某種傾向性D.按人的行為模式5?在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為（A）A.角色知覺B.角色沖突C.角色期待D.角色定式6.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為（B）A.群體促進(jìn)效應(yīng)B.社會(huì)惰化效應(yīng)C.協(xié)同效應(yīng)D.責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)7?組織行為學(xué)家戴維斯對(duì)組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是（A）集束式 B.流言式偶然式 D.鏈?zhǔn)??組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是（B）A.聰明能干 B.熱情C.刻苦認(rèn)真 D.有責(zé)任心9?關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為 （D）A.沖突有害無(wú)益 B.沖突應(yīng)當(dāng)避免C.沖突有利無(wú)害 D.沖突保持在適度水平是有益的不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的能力是（C）A.技術(shù)能力 B.交際能力C.行政管理能力 D.溝通能力按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是 （D）A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理 B.任務(wù)式管理C.中間型管理 D.團(tuán)隊(duì)式管理領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是（C）A.指令型領(lǐng)導(dǎo) B.說服式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)堅(jiān)持的（D）A.可行性原則 B.對(duì)比擇優(yōu)原則

D.系統(tǒng)分析原則A.人際關(guān)系導(dǎo)向型C.目標(biāo)達(dá)成型15?需要層次理論的代表人物是（AD.系統(tǒng)分析原則A.人際關(guān)系導(dǎo)向型C.目標(biāo)達(dá)成型15?需要層次理論的代表人物是（A）A.馬斯洛C.亞當(dāng)斯16?根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是A.E咼處/咼=M咼C.E低處/高=M低提出需要層次不僅表現(xiàn)出 ”滿足-上升"趨勢(shì),（D）A.期望理論C.成就需要理論以下不屬于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的代表人物的是A.巴納德C.錢德勒任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)結(jié)構(gòu)型B.赫茲伯格D.斯金納（B）B.E高扯/低=M高D.E低扯/低=M低而且表現(xiàn)出”挫折-倒退"趨勢(shì)的激勵(lì)理論是B.雙因素理論D.ERG理論（D）B.西蒙D.韋伯組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是 （B）A.物質(zhì)象征 B.文字和標(biāo)識(shí)儀式 D.語(yǔ)言中國(guó)科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的 CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的（A）B.工作績(jī)效A.B.工作績(jī)效C.決策能力D.處理人際關(guān)系的能力二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的， 請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。 多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。在組織行為學(xué)家看來(lái)，群體可以滿足個(gè)體的不同需要，這些需要主要是（ABCDE ）A.安全需要B.地位需要 C.情感需要D.權(quán)力需要E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要22?在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向 （ACD ）A.群體的競(jìng)爭(zhēng)程度較低B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較咼D.群體目標(biāo)較明確一致群體規(guī)模較小23?為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來(lái)完成基本任務(wù)。這些功能主要有（ ABCDE）A.創(chuàng)新功能B.激勵(lì)功能 C.組織功能D.溝通協(xié)調(diào)功能E.服務(wù)功能24?領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三部分構(gòu)成，它們是（ABC）A.資源控制權(quán)B.獎(jiǎng)懲權(quán) C.專長(zhǎng)權(quán)D.職位權(quán)E.個(gè)人權(quán)群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有（ABCE ）A.命名小組法B.頭腦風(fēng)暴法 C.電子會(huì)議法D.平均化法E.德爾斐法第二部分非選擇題三、判斷改錯(cuò)題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的括號(hào)內(nèi)打”V,錯(cuò)誤的打”乂，在錯(cuò)誤下面劃" "，并改正。26?群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（DUI）27?群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。 （把"群體的規(guī)模"改為"群體的績(jī)效TOC\o"1-5"\h\z規(guī)范”。 ）28.海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。 （DUI）29?領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。 （ ）30?領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。 （ ）31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。 （ ）32?赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最主要的保健因素。 （ ）33?—個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。（ ）34?工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。 （ ）35?組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。（ ）四、 名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）36?暈輪效應(yīng)37?事業(yè)生涯管理動(dòng)機(jī)39?組織文化40?群體凝聚力五、 簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）41?簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用。42?簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。43?簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。44?組織變革的壓力有哪些？45?簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志。六、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）展開論證并聯(lián)系實(shí)際。46?聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。47.試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。組織行為學(xué)試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）1.C2.D3.C4.C5.A6.B7.A8.B9.D10.C11.D12.C13.D14.B15.A16.B17.D18.D19.B20.A二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）ABCDE 22.ACD 23.ABCDE 24.ABC 25.ABCE三、判斷改錯(cuò)題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）VX把”群體的規(guī)模"改為”群體的績(jī)效規(guī)范”。VX領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。x把"靜態(tài)"改為"動(dòng)態(tài)"。x把"非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式”改為"正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式”。x把”保健因素"改為”激勵(lì)因素”。x把"協(xié)同效應(yīng)"改為"群體促進(jìn)效應(yīng)（或作用）"或"群體助長(zhǎng)效應(yīng)（或作用）"。VV四、 名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）暈輪效應(yīng)是造成錯(cuò)誤知覺的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。37?事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。38?動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。39?組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。40?群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。五、 簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：⑴人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；⑵人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；（3）人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)， 而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；—個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身?？傊?，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。43?領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：發(fā)現(xiàn)問題；⑵確定目標(biāo)；核定價(jià)值準(zhǔn)則；擬定方案；方案評(píng)估；方案選擇；實(shí)驗(yàn)實(shí)證；組織實(shí)施。44?組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；新法令、新政策對(duì)組織的壓力；勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。45?組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。六、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)， 愿意為組織犧牲個(gè)人利益； 有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色； 有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效。工作參與度的概念：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響。員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠(chéng)關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度、 尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效 (主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面 )。威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。 主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。⑷通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)?！督M織行為學(xué)》試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個(gè)正 確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1?被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么 ?（B）.A、1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B.霍桑試驗(yàn)C、1914年利蓮吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科學(xué)管理原理》具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（C）。A.能力低下 B.一般能力C.天才 D、才能通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。A、知覺防御 B、暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng) D、定型效應(yīng)當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是（B）。A、堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng) B.升化的行為反應(yīng)C.反向的行為反應(yīng) D.放棄的行為反應(yīng)5?當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系 （A）。A、高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D?低凝聚力低生產(chǎn)率6.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是 （A）。A、強(qiáng)制 B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié) D.回避7?領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B ）提出的。A、勒溫 B.坦南鮑母和施密特C、利克特 D.豪斯和沙特爾&帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的 ?（A）A、社會(huì)功能 B、成員受益程度C、對(duì)成員的控制方式D.成員人數(shù)下面哪一個(gè)不是組織的基本要素 ?（A）A、人際關(guān)系 B?協(xié)作愿望C.共同目標(biāo) D、信息溝通下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施 ?（D）A、工作再設(shè)計(jì) B、.目標(biāo)管理C.建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) D、建立規(guī)章制度二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi) ）組織行為學(xué)研究的層次有（ABCE）。A、個(gè)體B.群體C、組織D.集體E.環(huán)境—個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向 （ABC）。A縱向變動(dòng) B.橫向變動(dòng)C.核心變動(dòng) D.水平變動(dòng)E.外圍變動(dòng)過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種 ?（BD）A、赫茲伯格的雙因素理論 B?弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論 D?亞當(dāng)斯的公平理論E.斯金納的強(qiáng)化理論人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（ABCDE）。A?社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱 B?自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱 D?開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱四、簡(jiǎn)答題（每小題7分，共23分）簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的 脾氣”秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)， 而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的.氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征.各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。 許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。 如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面， 而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高. 因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異， 妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？答案要點(diǎn)：管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值， 如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤， 則將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折， 而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率， 使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些 ？答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。 群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式⑵外部的影響a&f8M(u,0/T(3)群體規(guī)模⑷群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)班組的組合與外界的隔離群體的績(jī)效其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。六1、 論述組織變革的動(dòng)因。答：一、外部動(dòng)因顧客：隨著社會(huì)的發(fā)展，顧客變的逐漸成熟，進(jìn)而的對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的要求也不斷提高，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存，企業(yè)就要研究這些顧客變化，不斷提高顧客的滿意度，這樣就會(huì)建立起以顧客為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)和工作流程2） 資源供應(yīng)者：任何企業(yè)都不是孤立存在的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)離不開資金資源、原材料資源、人力資源、信息資訊等等基本資源要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須能得到資源供應(yīng)者的有效協(xié)助才能順利開展，所以資源供應(yīng)者如風(fēng)險(xiǎn)投資商、銀行、供應(yīng)商等的組織、政策等的變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的組織的調(diào)整，特別是對(duì)資源供應(yīng)者依賴性很強(qiáng)的企業(yè)。如，一家依靠電信運(yùn)營(yíng)商生存的SP企業(yè)，就很可能因?yàn)殡娦胚\(yùn)營(yíng)商的重組合業(yè)務(wù)調(diào)整而變動(dòng)自己的組織3）競(jìng)爭(zhēng)者：企業(yè)從創(chuàng)建的那一天就意味著必須要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)， 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，主要競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略調(diào)整，競(jìng)爭(zhēng)舉動(dòng)等都可能要引起企業(yè)的重視，為了在競(jìng)爭(zhēng)中求得勝利，企業(yè)很可能通過組織變革來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。4） 技術(shù)：科學(xué)進(jìn)步引起產(chǎn)品升級(jí)換代，技術(shù)革新導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，這就要求企業(yè)必須做出相應(yīng)的組織調(diào)整5） 政府及其它社會(huì)利益代表：由政府、行業(yè)協(xié)會(huì)等組織出臺(tái)的一些新法規(guī)、新政策，這些會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)進(jìn)行組織調(diào)整二、內(nèi)部動(dòng)因1）員工素質(zhì)和組織文化：企業(yè)員工結(jié)構(gòu)改變；員工素質(zhì)及理念的改變，如：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作態(tài)度、作風(fēng)、期望值、價(jià)值觀等發(fā)生變化；人員數(shù)量、規(guī)模的增減等都會(huì)是企業(yè)組織變革的動(dòng)因2）決策層的變化：如推行現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)，決策層的人事變動(dòng)及企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變更而導(dǎo)致的管理方式的改變，新的決策者為了實(shí)現(xiàn)自己的利益，勢(shì)必會(huì)對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整。3）信息技術(shù)在管理中的應(yīng)用和升級(jí)：為了適應(yīng)信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用和升級(jí)，企業(yè)就必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化業(yè)務(wù)處理流程。4）戰(zhàn)略需求：企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和新戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 都需要有與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，正所謂戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)。5）企業(yè)自身成長(zhǎng)的需要：根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)在創(chuàng)建后，由于外部及本身的原因，企業(yè)必然要爭(zhēng)取成長(zhǎng)壯大，企業(yè)成長(zhǎng)的過程就是企業(yè)生理周期的變遷過程，企業(yè)處在不同的生命周期，需要有不同的組織結(jié)構(gòu)與之相配套。、案例分析（每小問6分，共12分）魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來(lái)了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。 他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來(lái)校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來(lái)有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)？請(qǐng)用公平理論來(lái)分析2?高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 ？請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念， 沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。 從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等， 那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大， 就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作， 協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論， 系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)， 也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水

平與數(shù)量。平與數(shù)量。B2.C3.BABCE12.ABC8.A9.B2.C3.BABCE12.ABC8.A9.A 10.DABDE13.BD14.ABCDE15.1組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。 組織行為學(xué)的主要特征有：①邊緣性、綜合性。②兩重性。③實(shí)用性。2研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義 ？①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人際關(guān)系， 增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系⑤有助于組織變革和組織發(fā)展5影響人的行為的因素有哪些？主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么 ？及其應(yīng)用？簡(jiǎn)述雙因素理論的主要內(nèi)容。管理上如何應(yīng)用雙因素理論？赫茲伯格①管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)， 應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素， 前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒， 不能直接提高工作積極性和工作效率③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工， 必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。期望理論的基本內(nèi)容是什么？期望理論激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積 ?其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值（M=VE）M表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度 .V代表效價(jià)，是指一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。E代表期望值即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。啟示 ?1＞管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施 2＞設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值 ,如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況 ，而且與年終分配，工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤 ，則將大大增大效價(jià)的綜合值.3＞適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值 ?如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣.4＞適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率.期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵是適當(dāng)?當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量?實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益，但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些?公平理論的內(nèi)容及意義是什么？強(qiáng)化的種類有哪些？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型： ①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)）④自然消退（也稱衰減）。19 人們?yōu)槭裁匆尤肴后w?（個(gè)人與群體的關(guān)系）人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要 ?人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要②情感需要③尊重和認(rèn)同需要④完成任務(wù)的需要21影響內(nèi)聚力的因素有哪些？主要的因素①群體的領(lǐng)導(dǎo)方式②外部的影響③群體規(guī)模④群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)班組的組合⑥與外界的隔離⑦群體的績(jī)效⑧情景、 不同的信息交流方式、個(gè)性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對(duì)于群體內(nèi)聚力的影響， 促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。23人際交往應(yīng)遵循哪些原則？①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素？菲德勒領(lǐng)導(dǎo)者的工作起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)， 以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者， 才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠(chéng)的追隨②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。 當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)， 則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更易于控制； 群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān) ?負(fù)起他們的工作職責(zé)③菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下， 而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。37 簡(jiǎn)述壓力與工作績(jī)效的關(guān)系？在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績(jī)效不能達(dá)到最好水平。 壓力達(dá)到中等水平時(shí)，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力， 就能改善工作績(jī)效水平；這時(shí)候個(gè)體的工作會(huì)做得更好、更快，并且個(gè)體也更加具有工作熱情。 對(duì)任何工作任務(wù)來(lái)說，均存在一個(gè)最優(yōu)的壓力水平，過了這個(gè)點(diǎn)后工作績(jī)效就開始變壞， 在超過壓力水平的情況下，職工會(huì)過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺?jī)效。39 強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；要及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化；獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主.40歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)因素：努力 ，能力，任務(wù)難度和機(jī)遇.1）從內(nèi)因方面來(lái)看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因 2）從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素 ，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素3）從可控性來(lái)看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍 ?42組織變革的阻力主要有哪些？克服阻力的有效措施？9 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性 ？通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明， 領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、 素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。 因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：⑴從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。 領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、 能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。 ⑵從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合， 領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)， 使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動(dòng)性和積極性。例如，對(duì)自主要求強(qiáng)烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng)導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令， 喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能力、經(jīng)驗(yàn)較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡迎指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式?從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。11 試述組織變革內(nèi)在的基本動(dòng)因組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因可歸納為以下幾個(gè)方面。 ①組織目標(biāo)的選擇與修正 ②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變④組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題1、 影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素；②個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2、組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個(gè)方面的特點(diǎn)： （1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個(gè)可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”。（ 2）各組的組長(zhǎng)需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作， 因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。 向負(fù)責(zé)人匯報(bào)工作的小組的數(shù)目，是一個(gè)由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。 對(duì)負(fù)責(zé)人來(lái)說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（ 3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個(gè)小組，其職能猶如一個(gè)委員會(huì)。在許多組織中，委員會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來(lái)描述清楚。3、 組織行為學(xué)的概念？4、 組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： ①邊緣性、綜合性； ②兩重性；③實(shí)用性。重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力；④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。6、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。7、 學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，的方法？觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法和個(gè)案研究法8、如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？ （1）在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人， 都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員， 而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性， 他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。 （3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。 各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體， 就這一點(diǎn)來(lái)說，人是相同的。 人們工作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法談?wù)撊说谋拘粤恕?人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、 組織上的外部環(huán)境因素。12、個(gè)性的特點(diǎn)13、影響個(gè)性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)、階層影響等。16、 氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。17、 能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。18、 性格差異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測(cè)。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。19、 影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合。主觀因素，包括需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。22、 工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。23、 工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是， 消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。 由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。27、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)： ①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益， 他們就會(huì)去干。②因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下， 所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素， 要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西，按其定義來(lái)說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。28、 什么是X理論？麥格雷戈29、 持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從， 而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們， 免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。30、 社會(huì)人的假設(shè)理論？31、 什么是Y理論？麥格雷戈32、 什么是“超Y理論”？33、結(jié)合我國(guó)的具體情況，運(yùn)用幾種對(duì)人性的假設(shè)來(lái)研究人性與組織管理的關(guān)系， 應(yīng)注意哪些方面？①對(duì)多數(shù)人來(lái)說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段， 人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會(huì)隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對(duì)組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度， 總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。 但是，這個(gè)態(tài)度是可以通過組織和個(gè)人的相互作用， 通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺?lái)改變的。 引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。③在我國(guó)，各級(jí)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是一致的，但近期也可能不完全一致。 為此組織和個(gè)人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力， 使個(gè)人目標(biāo)能更多的反映社會(huì)需求， 包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要， 使組織目標(biāo)中能包含更多的個(gè)人利益。 如此才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，增加工效，增加滿意感。④管理的方法應(yīng)國(guó)人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、 思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長(zhǎng)， 相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。 ⑤我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，我們對(duì)人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國(guó)家有所不同，職工是國(guó)家和企業(yè)的主人， 而不是雇傭勞動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。34、什么是人的個(gè)性？個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌， 是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分： 其一，個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個(gè)性非傾向性。心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。人是作為整體來(lái)認(rèn)識(shí)世界、 改造世界的。一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。一個(gè)完整的個(gè)性形成離不開社會(huì)實(shí)踐，所以，研究個(gè)性應(yīng)特別重視社會(huì)條件對(duì)其的影響。35、 什么是氣質(zhì)、能力與性格？能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。 性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。36、知覺和感覺的概念？知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。感覺是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映。37、價(jià)值觀和態(tài)度的概念？?jī)r(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物 （包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。38、影響態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的改變可分為兩種： 其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì)（或贊成）的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)（或贊成）的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： ①社會(huì)因素。②個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。39、 海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn)？海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力， 因而在同一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間， 可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)， 其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。40、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于 1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)， 包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。 其一，協(xié)調(diào)一一彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)一一彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)一一彼此發(fā)生矛盾。一般說來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。 但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度.， 因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題， 不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大， 它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。 其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。41、消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？主要有： ①改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此。當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時(shí)， 只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越忉寱r(shí)， 行為與態(tài)度才會(huì)失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。42、工作態(tài)度與工作績(jī)效？工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。 它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說來(lái)，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬?也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。 由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。46、 什么是激勵(lì)？就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。47、激勵(lì)的作用有哪些？作用： ①通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、 組織需要的優(yōu)秀人才；②通過激勵(lì)可以充分約和在職職工的積極性， 使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能， 從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神， 從而大大提高工作績(jī)效。48、 馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用49、雙因素理論的應(yīng)用？赫茲伯格①管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)， 應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差， 就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒， 影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素， 因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒， 不能直接提高工作積極性和工作效率。 ③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工， 必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性， 才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。50、 簡(jiǎn)述EGR!論？奧德弗生存（E）、關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）需要。51、成就需要理論的主要內(nèi)容。 成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后， 還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：①對(duì)權(quán)力的需要；②對(duì)友誼需要；③對(duì)成就的需要。52、 期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。 這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要約可能， 其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是： 激發(fā)力量=效價(jià)x期望值 （M=V-E）M代表激發(fā)力量的高低，表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的強(qiáng)度。V代表效價(jià)，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。E代表期望值，采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。53、期望理論對(duì)我們的啟示？①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施， 而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況， 而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 ③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值， 加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。 如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折， 兩期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率， 使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。54、亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動(dòng)機(jī)， 不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響， 而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較， 如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意， 從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。55、公平理論在管理上的應(yīng)用？啟示： ①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起， 說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 ②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。 人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)， 心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)， 從而使組織充滿生機(jī)和活力。 這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方， 從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差， 適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。56、強(qiáng)化的類型？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰， ③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。57、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)， 應(yīng)遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；④獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。58、歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為： 人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來(lái)看，努力和能力屬于內(nèi) 因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素， 努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素； 從可控性來(lái)看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍。59、 什么是挫折？如何認(rèn)識(shí)挫折和面對(duì)挫折？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)， 在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為， 導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來(lái)；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。 之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。 目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果； 遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度， 甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制， 了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)， 努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為， 消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成挫折的根源； 提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。60、 綜合激勵(lì)模式給我們的啟示？①提高內(nèi)激勵(lì)；②提高外激勵(lì)。61、 六種激勵(lì)的手段和方法？①思想政治工作；②獎(jiǎng)懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵(lì)；③榜樣激勵(lì)。62、進(jìn)行有效激勵(lì)的要求？①獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為； ②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；④激勵(lì)時(shí)要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。63、 簡(jiǎn)述激勵(lì)的過程：需要t內(nèi)心緊張t動(dòng)機(jī)t行為t目標(biāo)滿足緊張消除t需要。64、 雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？（ 1）保健因素（2）激勵(lì)因素。65、期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？（ 1）努力與績(jī)效的關(guān)系（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。66、 如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？同5367、 解釋波特一一勞勒的激勵(lì)模式及應(yīng)用。（ 1）努力。是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動(dòng)機(jī)“激發(fā)力量” 一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。 獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。兩個(gè)人每次行為最終得到的滿足， 又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀估計(jì)， 和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功期望值的估計(jì)。 努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)?，?jī)效還受其他更多的因素的影響。 （2）績(jī)效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績(jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度， 而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。（ 3）獎(jiǎng)酬。是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感探合在一起， 影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來(lái)真正的滿足， 并與工作績(jī)效密切相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響。（ 4）滿足。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。 一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。68、波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作： （1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（2）從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（ 3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)。（ 4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。69、 挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。（ 1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要