人力資源管理師二級薪酬課件

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企業(yè)人力資源管理師（二級）講義

薪酬管理1企業(yè)人力資源管理師（二級）講義

12國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)23歷次考試考情（二級）3歷次考試考情（二級）34第五章薪酬管理簡答題：（2006.11）圖表分析題：（2003.11；2004.11；2006.5）第一節(jié)薪酬調(diào)查圖表分析題：（2005.5）第一單元薪酬市場調(diào)查簡答題：（2005.5;2008.5）綜合題：（2004.11案例）第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

綜合題：（2005.5案例）第二節(jié)工作崗位分類

改錯(cuò)題：（2006.11）簡答題：（2008.11）

綜合題：（2007.5案例;2010.11）4第五章薪酬管理45第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

綜合題：（2009.11案例）第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)改錯(cuò)題：（2004.11）圖表分析題：(2006.5）綜合題：（2003.8案例；2007.5;2010.5）第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整改錯(cuò)題：（2006.5）圖表分析題：(2005.5）綜合題：（2004.5案例；2005.11案例）第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)5第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整56工作流程6工作流程67第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.貨幣：直接形式（基本～、績效～、其他～特殊津貼）間接形式（其他補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、員工福利）

2.非貨幣：表彰嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱號；獎(jiǎng)?wù)率趧祝ǘ┬匠旯芾韮?nèi)容1.工資總額管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善；

4.日常薪酬管理工作（含調(diào)查、計(jì)劃等）（三）薪酬管理前提：工作崗位7第五章薪酬管理一、工作概要78二、鑒定點(diǎn)(知識15%，能力20%）

第一節(jié)薪酬調(diào)查※※

第一單元薪酬市場調(diào)查【知識要求】（Y）薪酬調(diào)查的概念（Y）薪酬調(diào)查的種類（X）薪酬調(diào)查的作用（X）崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系【能力要求】（XX）薪酬調(diào)查程序【注意事項(xiàng)】（X）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)8二、鑒定點(diǎn)(知識15%，能力20%）第一節(jié)89第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】（Y）員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容【能力要求】（X）員工薪酬滿意度調(diào)查的程序（X）員工薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（XX）員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析9第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】910第二節(jié)工作崗位分類【知識要求】（X）工作崗位分類的概念（Y）工作崗位分類的內(nèi)涵（Z）工作崗位分類的相關(guān)概念（X）工作崗位橫向分類的原則（Y）工作崗位縱向分級的含義（X）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求【能力要求】（X）工作崗位分類的主要步驟（X）工作崗位橫向分類的步驟（XX）工作崗位縱向分級的步驟與方法10第二節(jié)工作崗位分類【知識要求】1011第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整※※※

第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)【知識要求】（X）工資制度的內(nèi)涵（X）工資制度的分類（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（XX）工資制度設(shè)計(jì)的原則【能力要求】（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的程序11第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整※※※1112第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用【能力要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序12第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】1213第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】（X）工資調(diào)整的含義（Y）工資調(diào)整的項(xiàng)目【能力要求】（Y）員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（Y）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（Y）企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整【注意事項(xiàng)】（Y）調(diào)整員工工資的注意事項(xiàng)13第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】1314第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（X）制定薪酬計(jì)劃的方法（XX）制定薪酬計(jì)劃的程序（Z）制定薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用（Y）撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告14第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定※【能力要求】1415第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識要求】（X）企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（Y）企業(yè)年金基金的管理（X）企業(yè)年金的支付方式【能力要求】（Y）企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序（Y）企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（Y）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序15第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識要求】1516職位等級薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評價(jià)結(jié)果確定。16職位等級薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起1617利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點(diǎn)增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB17利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalarySt1718WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度較大，等級較少寬度:150-300%減少強(qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場價(jià)格適用崗位職責(zé)靈活多變適用市場價(jià)格變動幅度較大適用新興行業(yè)員工的價(jià)值導(dǎo)向在外部幅度較窄，等級較多寬度:40-50%職位評估制度透過晉升提高工資

提升業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重個(gè)體，重外部重內(nèi)部，平穩(wěn)期18WhatisBroad-banding?甚么是放大幅1819等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化晉升寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計(jì)以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度19等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少1920職等薪資(RMB/年)

5級6級7級8級9級10級11級12級567891011一般來說級別不能超過24級設(shè)定工資級別的數(shù)量“小步快跑”“大步慢跑”20職等薪資2021上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級設(shè)定工資級別的中點(diǎn)定義：等于落在該級內(nèi)的崗位的實(shí)際工資的平均值。21上限下限中位值工資級別上限=￥2,960下限=中位值=2122級差＝經(jīng)驗(yàn)：低端崗位15－25％中端崗位25－35％高端崗位35－40％本中－下中下中各級工資中點(diǎn)之間的級差應(yīng)該不相等。薪資曲線具體要定位在市場的哪里，要依照企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略而不是所謂“支付能力”來確定。調(diào)整級差22級差＝本中－下中各級工資中點(diǎn)之間的級差應(yīng)該不相等。調(diào)整級22236等級差>5等級差>4等級差4等5等6等4等級差5等級差6等級差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差236等級差>5等級差>4等級差4等5等6等4等級差2324方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平7大－8小8大－8小8疊＝重疊度是個(gè)重要的參數(shù)，如果沒有合適的重疊，就會出現(xiàn)官大一級壓死人的現(xiàn)象，于是出現(xiàn)“官導(dǎo)向”而不是業(yè)績導(dǎo)向。企業(yè)不可能通過大量的設(shè)官來激勵(lì)員工，重疊度可以一定程度解決人員激勵(lì)問題。24方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的2425歷年真題

（2007.5～2008.5）25歷年真題

（2007.5～2008.5）2526歷年真題（三）綜合題（2007年5月）（本題共3題，每小題20分，共60分）1．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）26歷年真題（三）綜合題2627解

析：P325-332（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①

YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益4個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）P325公平性原則②

YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，崗位分類較合理。（2分）P328崗位評價(jià)與分類③

YT公司將每類崗位細(xì)分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）

P330工資等級的確定④

YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突山，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）P326競爭性原則⑤

YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）P326經(jīng)濟(jì)性原則⑥

YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）P331浮動工資27解

析：P325-3322728解

析：（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：①

掌握市場薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）P326競爭性原則②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）P329工資結(jié)構(gòu)的確定③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）溝通機(jī)制④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）結(jié)合與變革28解

析：2829（2007年11月）2．某公司原是一家國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展；公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此，該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度情況如下：（1）工資處于行業(yè)工資水平的50％處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25％處。（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。（3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可。請根據(jù)資料回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8分）（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（10分）29（2007年11月）2930解

析：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？①

核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②

工資等級過多，對員工缺乏激勵(lì)性。③

工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？p335①

明確企業(yè)的要求。②

工資等級的劃分。③

工資寬帶的定價(jià)。④

員工工資的定位：A．績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。B．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。C．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。⑤

員工工資的調(diào)整。30解

析：30312008年5月一、簡答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）1.評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；

（2分）（2）頻率分析法；

（2分）（3）趨中趨勢分析；

（2分）（4）離散分析；

（2分）（5）回歸分析法；

（2分）（6）圖表分析法；

（2分）312008年5月1.評分標(biāo)準(zhǔn)：31322008年11月一、簡答題3、

簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。(16分)P295崗位分類含義P304

縱向分類步驟322008年11月323368、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查√P279D訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群A職系B職組√P294C職門D職等70、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)A職務(wù)分類B工作分類C職位分類D品位分類√P2973368、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）333471、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（）A一崗一薪制B薪點(diǎn)工資制√P311C一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（）A能力工資B績效工資√P316C技術(shù)工資D獎(jiǎng)勵(lì)工資73、應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）A平行團(tuán)隊(duì)B交叉團(tuán)隊(duì)C流程團(tuán)隊(duì)√P319D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)3471、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資343574、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資A以績效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向√P32375、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均水平高（）A10%B15%√P326C20%D25%76、企業(yè)年金適用于（）A全體員工B新進(jìn)員工C臨時(shí)員工D試用期滿的員工√P3463574、（）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來3536114、薪酬市場調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)有（）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性?！藺、BDP276A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（）√全P282A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、企業(yè)所處的地理位置不同D、對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同116、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定的條件，這些條件包括（）√A、BCEP318完善的群眾監(jiān)督機(jī)制完善的競爭機(jī)制健全的經(jīng)營者人才市場完善的薪酬機(jī)制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系36114、薪酬市場調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)有（）方面3637117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）√CDEP325互動性原則等級化原則競爭性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則118、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的（）√BCDP335生產(chǎn)文化績效文化團(tuán)隊(duì)文化溝通文化制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（）√ABCDP342預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)企業(yè)過去的各類員工人數(shù)37117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）√CDE3738THEEND38THEEND38每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。16:56:3616:56:3616:5612/27/20224:56:36PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2216:56:3616:56Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。16:56:3616:56:3616:56Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2216:56:3616:56:36December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日4:56下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20224:56:36下午16:56:3612月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月224:56下午12月-2216:56December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2716:56:3616:56:3627December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會發(fā)展的標(biāo)志。4:56:36下午4:56下午16:56:3612月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2216:5616:56:3616:56:36Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2716:56:36Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2716:56:3612月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-3940

企業(yè)人力資源管理師（二級）講義

薪酬管理1企業(yè)人力資源管理師（二級）講義

4041國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)4142歷次考試考情（二級）3歷次考試考情（二級）4243第五章薪酬管理簡答題：（2006.11）圖表分析題：（2003.11；2004.11；2006.5）第一節(jié)薪酬調(diào)查圖表分析題：（2005.5）第一單元薪酬市場調(diào)查簡答題：（2005.5;2008.5）綜合題：（2004.11案例）第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

綜合題：（2005.5案例）第二節(jié)工作崗位分類

改錯(cuò)題：（2006.11）簡答題：（2008.11）

綜合題：（2007.5案例;2010.11）4第五章薪酬管理4344第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整

綜合題：（2009.11案例）第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)改錯(cuò)題：（2004.11）圖表分析題：(2006.5）綜合題：（2003.8案例；2007.5;2010.5）第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整改錯(cuò)題：（2006.5）圖表分析題：(2005.5）綜合題：（2004.5案例；2005.11案例）第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)5第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整4445工作流程6工作流程4546第五章薪酬管理一、工作概要（一）薪酬形式1.貨幣：直接形式（基本～、績效～、其他～特殊津貼）間接形式（其他補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、員工福利）

2.非貨幣：表彰嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱號；獎(jiǎng)?wù)率趧祝ǘ┬匠旯芾韮?nèi)容1.工資總額管理；2.薪酬水平控制；

3.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善；

4.日常薪酬管理工作（含調(diào)查、計(jì)劃等）（三）薪酬管理前提：工作崗位7第五章薪酬管理一、工作概要4647二、鑒定點(diǎn)(知識15%，能力20%）

第一節(jié)薪酬調(diào)查※※

第一單元薪酬市場調(diào)查【知識要求】（Y）薪酬調(diào)查的概念（Y）薪酬調(diào)查的種類（X）薪酬調(diào)查的作用（X）崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系【能力要求】（XX）薪酬調(diào)查程序【注意事項(xiàng)】（X）設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)8二、鑒定點(diǎn)(知識15%，能力20%）第一節(jié)4748第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】（Y）員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容【能力要求】（X）員工薪酬滿意度調(diào)查的程序（X）員工薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（XX）員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析9第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查【知識要求】4849第二節(jié)工作崗位分類【知識要求】（X）工作崗位分類的概念（Y）工作崗位分類的內(nèi)涵（Z）工作崗位分類的相關(guān)概念（X）工作崗位橫向分類的原則（Y）工作崗位縱向分級的含義（X）生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求【能力要求】（X）工作崗位分類的主要步驟（X）工作崗位橫向分類的步驟（XX）工作崗位縱向分級的步驟與方法10第二節(jié)工作崗位分類【知識要求】4950第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整※※※

第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)【知識要求】（X）工資制度的內(nèi)涵（X）工資制度的分類（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（XX）工資制度設(shè)計(jì)的原則【能力要求】（XXX）工資制度設(shè)計(jì)的程序11第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整※※※5051第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用【能力要求】（X）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序12第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】5152第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】（X）工資調(diào)整的含義（Y）工資調(diào)整的項(xiàng)目【能力要求】（Y）員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（Y）員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（Y）企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整【注意事項(xiàng)】（Y）調(diào)整員工工資的注意事項(xiàng)13第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整【知識要求】5253第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定※【能力要求】

（X）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作（X）制定薪酬計(jì)劃的方法（XX）制定薪酬計(jì)劃的程序（Z）制定薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用（Y）撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告14第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定※【能力要求】5354第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識要求】（X）企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（Y）企業(yè)年金基金的管理（X）企業(yè)年金的支付方式【能力要求】（Y）企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序（Y）企業(yè)年金的管理與監(jiān)督（Y）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序15第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)【知識要求】5455職位等級薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起始位置由工作評價(jià)結(jié)果確定。16職位等級薪酬體系一覽注：表中數(shù)據(jù)僅作為說明示意，各系列起5556利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中點(diǎn)增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB17利用幅度制定工資架構(gòu)

DevelopSalarySt5657WhatisBroad-banding?甚么是放大幅度BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,00075,00050,00025,000AnnualBase(US$)AnnualBase(US$)BroadBands放大幅度MultipleGrades多等級幅度較大，等級較少寬度:150-300%減少強(qiáng)調(diào)職位大小，多著重技能發(fā)展和市場價(jià)格適用崗位職責(zé)靈活多變適用市場價(jià)格變動幅度較大適用新興行業(yè)員工的價(jià)值導(dǎo)向在外部幅度較窄，等級較多寬度:40-50%職位評估制度透過晉升提高工資

提升業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重個(gè)體，重外部重內(nèi)部，平穩(wěn)期18WhatisBroad-banding?甚么是放大幅5758等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人

JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)強(qiáng)化知識的強(qiáng)度和深度強(qiáng)化晉升寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對企業(yè)增值所決定注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計(jì)以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度19等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少5859職等薪資(RMB/年)

5級6級7級8級9級10級11級12級567891011一般來說級別不能超過24級設(shè)定工資級別的數(shù)量“小步快跑”“大步慢跑”20職等薪資5960上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級設(shè)定工資級別的中點(diǎn)定義：等于落在該級內(nèi)的崗位的實(shí)際工資的平均值。21上限下限中位值工資級別上限=￥2,960下限=中位值=6061級差＝經(jīng)驗(yàn)：低端崗位15－25％中端崗位25－35％高端崗位35－40％本中－下中下中各級工資中點(diǎn)之間的級差應(yīng)該不相等。薪資曲線具體要定位在市場的哪里，要依照企業(yè)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略而不是所謂“支付能力”來確定。調(diào)整級差22級差＝本中－下中各級工資中點(diǎn)之間的級差應(yīng)該不相等。調(diào)整級61626等級差>5等級差>4等級差4等5等6等4等級差5等級差6等級差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差236等級差>5等級差>4等級差4等5等6等4等級差6263方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平7大－8小8大－8小8疊＝重疊度是個(gè)重要的參數(shù)，如果沒有合適的重疊，就會出現(xiàn)官大一級壓死人的現(xiàn)象，于是出現(xiàn)“官導(dǎo)向”而不是業(yè)績導(dǎo)向。企業(yè)不可能通過大量的設(shè)官來激勵(lì)員工，重疊度可以一定程度解決人員激勵(lì)問題。24方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬無重疊適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的6364歷年真題

（2007.5～2008.5）25歷年真題

（2007.5～2008.5）6465歷年真題（三）綜合題（2007年5月）（本題共3題，每小題20分，共60分）1．YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）26歷年真題（三）綜合題6566解

析：P325-332（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①

YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益4個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）P325公平性原則②

YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)3大類，崗位分類較合理。（2分）P328崗位評價(jià)與分類③

YT公司將每類崗位細(xì)分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2分）

P330工資等級的確定④

YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突山，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。（2分）P326競爭性原則⑤

YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。（2分）P326經(jīng)濟(jì)性原則⑥

YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）P331浮動工資27解

析：P325-3326667解

析：（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：①

掌握市場薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。（2分）P326競爭性原則②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。（2分）P329工資結(jié)構(gòu)的確定③在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。（2分）溝通機(jī)制④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）結(jié)合與變革28解

析：6768（2007年11月）2．某公司原是一家國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展；公司業(yè)績嚴(yán)重下降；員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此，該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。該公司原有的工資制度情況如下：（1）工資處于行業(yè)工資水平的50％處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25％處。（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元。（3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可。請根據(jù)資料回答以下問題：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？（8分）（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（10分）29（2007年11月）6869解

析：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題？①

核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②

工資等級過多，對員工缺乏激勵(lì)性。③

工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式薪酬體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？p335①

明確企業(yè)的要求。②

工資等級的劃分。③

工資寬帶的定價(jià)。④

員工工資的定位：A．績效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。B．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。C．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。⑤

員工工資的調(diào)整。30解

析：69702008年5月一、簡答題（本題共同研究2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）1.評分標(biāo)準(zhǔn)：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；

（2分）（2）頻率分析法；

（2分）（3）趨中趨勢分析；

（2分）（4）離散分析；

（2分）（5）回歸分析法；

（2分）（6）圖表分析法；

（2分）312008年5月1.評分標(biāo)準(zhǔn)：70712008年11月一、簡答題3、

簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。(16分)P295崗位分類含義P304

縱向分類步驟322008年11月717268、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查C委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查√P279D訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群A職系B職組√P294C職門D職等70、（）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)A職務(wù)分類B工作分類C職位分類D品位分類√P2973368、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）727371、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（）A一崗一薪制B薪點(diǎn)工資制√P311C一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（）A能力工資B績效工資√P316C技術(shù)工資D獎(jiǎng)勵(lì)工資73、應(yīng)使員工間的工資