人力資源師二級真題及答案

2010年05月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分職業(yè)道德（第1?25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：選擇?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項題有兩個或兩個以上選項是正確的。選擇?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。?錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1?8題）關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）業(yè)務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動（）操作規(guī)程和道德底線上 B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務態(tài)度和職業(yè)用語上 D.職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是（）屮國特色社會主義B.愛國主義C.社會主義榮譽觀 D.社會主義核心價值體系職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉 D.愛崗、敬業(yè)、審慎關于職業(yè)化、正確的說法是（）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成關于敬業(yè)，正確的說法是（）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念在關心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（）0絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B.對要求之外的事物也要敢于突破C.像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D.把事情做成，做到他自己認為最好（二）多項選擇題（第916題）下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于 10大優(yōu)秀員工準則的是（）關注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極人的興趣以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品關注公司的長期目標，把握自己努力的方向作為職業(yè)道德規(guī)范---"誠信”的特征包括（）A.通識性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是（A.誠實勞動，不弄虛作假 B?踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下 D.寧欺自己，不騙他人根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬經(jīng)營者在商品交易屮不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的要求是（）A.學習崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴守法律法規(guī)-個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）個人目標與團隊目標一致員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求團隊領袖具有說一不二的權威影響力團隊成員具有強烈的歸屬感職業(yè)道德規(guī)范一“合作”中，關于平等性的要求包括（）

A.端正態(tài)度，樹立大局意識C.律己寬仁，融入團隊中B.善于溝通，提高合作能力D.倡導民主，消除上下意識關于奉獻，正確的認識是：（）A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢辦多少事C.比翼追求報酬為最終目的D.具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（）A.按照規(guī)定給予處罰勸導只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放向上級反應1&在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇一類，這時你會（）A.多接近公司主管，讓他了解自己團結那些受冷遇的員工與主管對話把這種問題向公司的主要領導反映D.隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動—批新員工，你希望這批員工是（）oA.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學習磚研型的D.時髦新潮型的在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建你的建議會是（）。A.要增強靈活性，別太死較真 B.要較真，但較真后更要溝通C.是否較真要因人而異 D.為了團結，別太較真單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對的這份工作還算滿意，這時你會（）。既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會（） o的哪被目前A.會和其他員工一樣多表揚主管 B.專挑主管的缺點說的哪被目前C.少接觸，少說話 D.適當時候要表揚一下如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紅漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，你會（） o對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情自己不會把實情說岀去，但會私下建議同事找領導承擔責任責任自負，自己不要越位關心此事第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，媒體1分，共60分）26、 短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料 （B）勞動資料（C）資本投入 （D）勞動投入27、 對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過（）來實現(xiàn)。（A）社會保險 （B）社會保障（C）社會救濟 （D）薪酬福利28、 一下不屬于勞動保障法的是（）（A）促進就業(yè)法 （B）社會保險法（C）工作時間法 （D）老大福利法29、 顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）（A）顧客購買動機分析 （B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（ D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、 教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（）（A）首因效應 （B）光環(huán)效應（C）投射效應 （D）對比效應31、 以下不屬于人力資源特點的是（）（A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規(guī)律性32、 （）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容（A）管理行為規(guī)范 （B）權、責結構（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結構33、 以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（）(A)分公司有自己獨立的名稱(B)總公司對分公司的債務沒有責任(C)分公司受總公司控制但在法律上獨立(D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是()。(A) 直線職能制 ( B)常設機構(C) 超事業(yè)部制 ( D)事業(yè)部制35、 在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現(xiàn)在 ()之中。(A) 直線職能制 ( B)事業(yè)部制(C)模擬分權制 (D)跨國公司36、企業(yè)制定人員今生計劃時，一般不包括 ()指標。(A) 晉升條件 (B)晉升比例(C)晉升時間 (D)晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是 ()A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B對未來的薪酬總額進行預測C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系3&以下關于人力資源預測的說法不正確的是()A不會受預測者知識水平的限制B要求預測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應能力D能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()A經(jīng)驗預測法B描述法C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲法素之在人力資源需求預測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。素之A計算機模擬法B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟計量模型法()以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是A選拔性測評()B考核性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評()的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A次量化B二次量化C模糊量化D類別量化43、 員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括()A結構性要素B行為環(huán)境要素C測評指標要素D工作績效要素44、 在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()(A)平均數(shù)(B)中位數(shù)(C)標準誤(D)標準差45、 面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()(A)結束階段(B)導入階段(C)核心階段(D)確認階段46、 面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于()。(A)第一印象(B)對比效應(C)暈輪效應(D)錄用壓力47、 “你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于()。(A)壓力性問題 (B)知識性問題(C)思維性問題 (D)經(jīng)驗性問題48、 在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。(A)決策人員的來源廣泛 (B)提高了決策的主動性(C)決策人員不是唯一的 (D)運用了運籌學的原理以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是()A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)牛壓力感C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式(A)分散(B)變實踐邊學習 (C)集中(D)完全脫產(chǎn)學習在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是()（A） 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B） 收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C） 明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難（D） 選擇測評工具，明確評估指標和標準（）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求（A） 價值性（B）相關性（C）有效性（D）普遍性培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）（A）節(jié)約培訓成本（B）提高學習效果（C）明確培訓目標（D）掌握操作規(guī)程不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的（A） 專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（）（A） 行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估56、 對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）（A）筆試法（B）心得報告（C）提問法（D）行為觀察57、 培訓的五大類成果中，（）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。（A）按技能成果 （B）認知成果（C）情感成果 （D）績效成果58、 在評估培訓效果時，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法 （C）觀察法（D）電話調(diào)查法59:評價中心法屬于（）的績效考評方法A：品質(zhì)導向型B綜合型C結果導向型D行為導向型60：下列關于結構式敘述法說明不正確的是（）A:該方法簡便易行 B:無需被考評者的參與C:工作分析不到位 D:績效考評標準不明確61:績效考評工具失常的主要客觀原因是:（）A:績效目標不明確 B:考評指標設計不規(guī)范 C工作分析不到位D績效考評標準不明確62、 對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（）A:工作成果B:工作過程C:工作方式D:工作過程和工作成果63、 （）是績效考評要素選擇的前提和基礎A:崗位分析B:工作描述C:員工面談D:崗位評價64:沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的:（）A:比例量表B:等距量表C等級量表D:名稱量表65、 與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心A:目標B:控制C:戰(zhàn)略D:激勵66、 在績效評價中最常用的評價方法是：（）A:上級評價B:客戶評價C:同級評價D:自我評價67、 如果將考評結果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服A:上級評價B:客戶評價C:同級評價D:自我評價68、 可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是:（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查 （D）訪談調(diào)查69、 如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析70、 （）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分（B）職門的劃分（C）職系的劃分（D）職組的劃分71、 要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（）o（A） 一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。（A）能力工資 （B）績效工資（C）技術工資 （D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊（C）流程團隊 （D）項目團隊74、（）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向（C）以工作為導向 （D）以技能為導向75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（）。（A）內(nèi)部競爭性 （B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性76、 在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A） 4%（B）5%C)6%（D）7%77、 被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄(A)勞務派遣單位 (B)被派遣勞動者(C)用工單位(D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括() o(A)最低工資標準 (B)工資協(xié)議的終止條件與違約責任(C)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(D)工資分配制度、工資標準和工資分配形式79、 工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線(B)基準線 (C)下線(D)標準線80、 以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()(A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年(B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)屮有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況81、 在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是()(A)工人(B)企業(yè)法定代表人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負責人82、 安全衛(wèi)生認證制度不包括()。(A)重大事故隱患認證(B)有關人員資格認證(C)有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證(D)與勞動安全衛(wèi)牛練習特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證。83、 當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于()(A)個別爭議 (B)集體爭議(C)利益爭議 (D)權利爭議84、 勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。(A)一次(B)兩次 (C)三次(D)多次85、 勞動爭議仲裁的原則不包括()。(A)合議原則 (B)強制原則(C)回避原則 (D)提證原則二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分)86、 年失業(yè)率取決于()(A)失業(yè)周數(shù) (B)失業(yè)人數(shù)

(C)平均是以持續(xù)期(D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87、 選擇風險型決策的前提包括()(A)有一個明確的決策目標(B)存在兩個以上可供選擇的方案(C)可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、 滿足成就需要的行為可以是()(A)對資源進行控制(B)比競爭更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作(D)實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為創(chuàng)新能力的激勵機制包括()(A)團隊激勵機制(B)個人激勵機制市場激勵機制(D)社會激勵機制(E)企業(yè)激勵機制在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清()(A)某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系(B)某個單位要求別人給丫何種配合和服務(C)某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭(D)某個單位應當為別的單位提供那些服務(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于()改革方式太過于激烈(B)生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化改革使他們失去了工作的安全感( D)—部分員工與領導因循守舊(E)改革沖擊他們已習慣的工作方法人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()人力資源費用的控制(B)人力資源需求預測(C)人力資源信息的收集(D)人力資源供給預測(E)人力資源供需綜合平衡的內(nèi)人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析容是()的內(nèi)對顧客群的分析(B)對新加入競爭者的分析(C)對市場環(huán)境的分析(D)對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析(E)對競爭策略的分析94、 以下關于人力資源預方法的說法正確的是（）（A）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法95、 以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96＞員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設問提示式97、 員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）A）一般能力測評B）特殊能力測評C）思維能力測評D）學習能力測評E）創(chuàng)造能力測評98、 員工素質(zhì)測評中，常用測評結果的分析方法有（）A）要素分析法B）相關分析法C）綜合分析法D）曲線分析法E）直線分析法99、 行為描述面試的假設前提為（）（A） 屬于一種特殊的結構化面試（B） 面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示未來行為（D） 說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作要求100、 評價屮心技術主要包括（）A)公文筐測驗B)案例分析C)控制力測驗D)管理游戲(E)無領導小組討論101、 無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括()(A)發(fā)言內(nèi)容(B)發(fā)言形式(C)發(fā)言情態(tài)(D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時間102、 在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受()因素的影響(A)教師教材課程課程教案103、 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括 ()(A)培訓交流暢順培訓更具有針對性培訓易于控制內(nèi)部開發(fā)成本較低易于營造氣氛104、 以下關于敏感性訓練的說法正確的是()(A)強調(diào)的是訓練的內(nèi)容是對感情上的訓練強調(diào)訓練的過程是對思想上的訓練直接訓練管理者對他人的敏感性105、培訓中效果評估的作用包括()(A)保證培訓活動按照計劃去進行(B)有助于科學解釋培訓的實際效果(C)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(D)培訓執(zhí)行情況和培訓調(diào)整(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求106、培訓效果非正式評估的有點包括()(A)方便易行(B)幾乎不要耗費額外的時間和資源(C)容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性107、 對培訓進行結果評估的具體方法有 ()。(A)360度評估 (B)離職率分析電話訪談法 (D)缺勤率分析(E)成本效益分析108、 下列關于合成考評法描述正確的是 ()(A)考評的側(cè)重點具有雙重性 (B)考評的是團隊(C)考評量表采用五級評定等級 (D)重視個人貢獻CE)表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明勞動定額可以分為()。(A)工時定額 (B)產(chǎn)量定額(C)消耗定額 (D)單項定額()(E)看管定額()造成寬厚誤差的原因主要有()(B)評價標準過低(D)(B)評價標準過低(D)評價標準過高(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通績效考評的標準包括()(A)分解提問標準(A)分解提問標準(C)綜合體溫標準(E)結構等級標準分解等級標準綜合等級標準(B)財務(D)客戶(A)(B)財務(D)客戶(C)戰(zhàn)略目112、 平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績學習與成長113、在構建企業(yè)培訓主管 KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括()幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃撰寫培訓評估報告制定與實施員工培訓開發(fā)計劃指導下屬員工工作收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在 ()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性工作權限崗位職責勞動強度技術條件工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括 ()組織實施情況分析政策分析最低工資變動分析趨勢分析寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有 ()(A)市場工資水平(B)員工平均工資水平企業(yè)經(jīng)濟效益(D)員工績效考評結果(E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、 從性質(zhì)上看，員工工資結構的類型可以分為()(A)高彈性類 (B)低彈性類 (C)高風險類(D)高穩(wěn)定性(E)折中類118、 工資調(diào)整的具體類型包括()(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整(D)效益性調(diào)整(E)考核性調(diào)整119、 制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括()(A)新招聘員工的工資總額( B)企業(yè)薪酬支付能力(C)企業(yè)預計的效益狀況(D)股東要求的回報率 (E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況120、 下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是()(A)人才租賃(B)勞動力派遣(C)勞動租賃(D)勞動者派遣(E)勞動輸岀121、 政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()(A) 平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B) 平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長(C) 企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長(D) 在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變(E)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、 運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系(A) “兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟效益月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、 傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()(A) 傷亡事故報告(B) 企業(yè)職工傷亡事故分類(C) 傷亡事故調(diào)查(D) 傷亡事故賠償支付標準(E)傷亡事故處理124、 以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是()(A) 教育培訓費(B) 勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用(C) 工傷保險費(D) 有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)人工成本費125、 勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有()(A)仲裁請求及是適合理由B）委托的律師及相關資料C）證據(jù)、證人的姓名、住址D）員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務理論知識答案26【答案】DTOC\o"1-5"\h\z【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入。可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā) 生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27.【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權利。物質(zhì)幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實 現(xiàn)。2&【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān) 督檢查法。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工 作時間法屬于勞動標準法?！敬鸢浮緽【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。TOC\o"1-5"\h\z【答案】D【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進 行對比。對比的結果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個 問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個 學生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的 其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。【答案】C【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計 理論主要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行 為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，述加進了人的因素，加進了 組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵 制度、人員配備及培訓等?！敬鸢浮緿【解析】分公司與總公司結構模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公 司保持了較人的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部 資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務負責。【答案】B【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中 心等組織結構設計原則。【答案】DTOC\o"1-5"\h\z【解析】以關系為屮心設計的部門內(nèi)部結構通常岀現(xiàn)在一些特別□大的企業(yè)或項目之屮，如 某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性和穩(wěn)定 性，實用性較差?！敬鸢浮緿【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工 職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。企業(yè)的 晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表示?！敬鸢浮緾【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā) 展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施 ,如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。3&【答案】A【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極 性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，因為人 力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng) 性，不斷提高其預測能力。【答案】C【解析】經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率 法屬于定量方法。【答案】D【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用 數(shù)學模型的形式表示岀來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求； A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織 人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預測岀對各種人力資源需求的各種 方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化， 找岀組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人 力資源需求，也可以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分 析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法?！敬鸢浮緾【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況 ,了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為 組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例 如需求層次調(diào)查?！敬鸢浮緼【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也町稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式;C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后 給每個類別賦予不同的數(shù)字?！敬鸢浮緾【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角 度，比較全面地構成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式?！敬鸢浮緿【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。【答案】BTOC\o"1-5"\h\z【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目 類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題 目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒， 為進一步的面試做準備?！敬鸢浮緼【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如 筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接 受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某 一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額要求時，面 試考官對應聘者的評價就會偏高,或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度， 急于求成?！敬鸢浮緼【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。

【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。【答案】B【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明 1、2、3-,由被測評者在考前以抽簽的位順序?！敬鸢浮緼【解析】培訓方式方法是實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，需止確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質(zhì)培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。【答案】B【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的步驟中，工作崗位說的目標是收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關報告文獻?！敬鸢浮緿【解析】培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關性。培訓課程內(nèi)容要與企業(yè)牛產(chǎn)經(jīng)營踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內(nèi)容最學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價【答案】B【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關專家對理想的操作作岀界定，進一步確培訓的目標；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本?！敬鸢浮緾【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是的，占到其能力構成的42.4%o【答案】A【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。應聘決度上削

運用了運體應適的交方式?jīng)Q定座應聘決度上削

運用了運體應適的交方式?jīng)Q定座實的趨終是為值的。明③有技整體

最重要【答案】C【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與 問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談,它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查?！敬鸢浮緽【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法?！敬鸢浮緽【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的 表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡 便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字 水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。【答案】D【解析】工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的 主要客觀原因?！敬鸢浮緿【解析】對于科技性組織績效的考評，町能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、 更常見的還是對個人的考評?！敬鸢浮緼【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列 出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要?！敬鸢浮緽【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表?！敬鸢浮緽【解析】戰(zhàn)略導向的KPI休系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為屮心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為屮心，指標體 系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為?！敬鸢浮緼【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。

TOC\o"1-5"\h\z【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目 的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而 且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結果用于 選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。6&【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結果進行整理匯總、 處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計 算機軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部屮介 機構進行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全） 三個方面滿足客戶企業(yè)的要求?！敬鸢浮緾【解析】如果被調(diào)查單位沒有給岀某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè) 崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平?！敬鸢浮緾【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干人類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異 同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將人類細分為中類；③將同一 職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把 業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。【答案】B【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工 作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；②工資用薪點表示，比崗位 等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù) 的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；③ 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強 單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。【答案】B【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋?！敬鸢浮緾【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在 是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其 具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的 工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。74.答案】74.答案】C【解析】以工作為導向的工資結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為 導向的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)?！敬鸢浮緿【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資 水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這 樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的 企業(yè)另謀高就。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員 工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲 裁委員會管轄。7&【答案】ATOC\o"1-5"\h\z【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資 分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工 資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責 任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。【答案】C【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資 增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工 資增長較快、工資水平較高企業(yè)提岀的預警和提示；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均 增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。【答案】A【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是 制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距 抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及 有關情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年?！敬鸢浮緽【解析】安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使 各個層次的安全衛(wèi)牛責任與管理責任、牛產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位 安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師 負安全

衛(wèi)生技術領導責任【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證等?！敬鸢浮緾【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，町分為：①權爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型?！敬鸢浮緼【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理?！敬鸢浮緿【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避則和舉證責【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。【答案】ABCD【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。8&【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功欲望。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感?！敬鸢浮緾DE【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。有制造利動合

所發(fā)生不有制造利動合

所發(fā)生不可測的標，而的風險去【答案】ABD【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問 題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠的依據(jù)?！敬鸢浮緾DE【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理 由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業(yè)務 知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守『日思想，不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢?！敬鸢浮緽DE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對 競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為， 只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會 使企業(yè)在爭中處于不敗之地?！敬鸢浮緼CE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也町以預測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化;D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進行預測?！敬鸢浮緾E【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型?！敬鸢浮緼CE【解析】員工素質(zhì)測評標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行 為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀 三種。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。【答案】ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學習能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗 和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種 測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其屮最簡單有 效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

9&【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個測評標的測評結果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標的測評結果分值按照一定在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據(jù)坐標圖上伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法?！敬鸢浮緾D【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事?！敬鸢浮緼BDE【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討文筐測驗、案例分析、管理游戲等?！敬鸢浮緼BD【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么；言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程哪些作用。【答案】ABCE【解析】教學形式主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者間的教與學的活動。在企業(yè)員工培訓活動過程中，教學形式主要受到教師、課程、教材、各種因素的影響。【答案】ABCD【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于高培訓的效果；②與學員相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；③培訓相對易于控制；④開發(fā)教師資源成本低?！敬鸢浮緽CE【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練?！敬鸢浮緼BDE指法。數(shù)，綜的要求，曲線的“起能術被

論、公的②發(fā)產(chǎn)生了之指法。數(shù)，綜的要求，曲線的“起能術被

論、公的②發(fā)產(chǎn)生了之教案提內(nèi)部饋發(fā)現(xiàn)培訓的實際效果【答案】ABDE【解析】培訓效果非止式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然 態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增 強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額間和資源.從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者造成太大的壓力，可準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非止式場合更容易表現(xiàn)出來現(xiàn)意料不到的結果。外的時以更真實而,能使培訓者發(fā)【答案】BDE【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查。【答案】ABE【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該 公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育；②考評的側(cè)重點具有雙重性，既 考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；③表格現(xiàn) 實簡單便于填寫說明；④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意?！敬鸢浮緼BDE【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn) 量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、 現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評?！敬鸢浮緼BE【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標準過低造成的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”,影響本部門的聲譽;⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護?！敬鸢浮緼D【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。②分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3~9個等級的具體描述屮作出選擇。112.答案】112.答案】ABDE【解析】平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決 兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施?！敬鸢浮緼CE【解析】涉及企業(yè)員工培訓主管人員的KPI主要有四項主要職責，以及與之對應的工作產(chǎn)出。TOC\o"1-5"\h\z其主要工作職責包括：①制定與實施員工培訓開發(fā)計劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。【答案】ABC【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應注重崗位之 間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應在工作性質(zhì)、難易復雜程 度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需 調(diào)查的崗位具有可比性。【答案】ABD【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政 策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！敬鸢浮緼BCE【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。 其中，基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平 均工資水平而定?！敬鸢浮緼DE【解析】工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡 管工資結構的類型有很多種，但從性質(zhì)上町以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折屮類。11&【答案】ABDE【解析】工資調(diào)整主要是指工資標準的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定 級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。119、 【答案】BCDE【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。企業(yè)的財務狀 況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預 計的效益狀況。120、 【答案】CE【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關于勞動者派遣現(xiàn)象有 多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞 動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。上述若干術語雖 然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面?！敬鸢浮緼CETOC\o"1-5"\h\z【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的 增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制 轉(zhuǎn)變?！敬鸢浮緼CE【解析】企業(yè)勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須止確處理好以下關系：①指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關系；②指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系；③指導 價位與“兩低于”原則的關系?！敬鸢浮緼BCE【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn) 有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè) 職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。【答案】ABCD【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi) 生教育培訓經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工 傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等?！敬鸢浮緼CDE【解析】勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴 書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代 表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址2010年05月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-實操試卷一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1、 在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？（15分）2、 簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。（ 15分）3、 簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序：（ 14分）二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在 21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均亨有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到 發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心 不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會 使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結構 存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是 12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展H國或者BH國或者B國同時,職能所有這些網(wǎng)技投入的支這里所謂的企定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群休的成員，又是相對獨立的，通過核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。組織群體。在這個長期契約和信任，與地適應企業(yè)的外部環(huán)協(xié)作性、組織柔性、信請結合本案例，回答以下問題：組織群體。在這個長期契約和信任，與地適應企業(yè)的外部環(huán)協(xié)作性、組織柔性、信1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化？（10分）2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）2、 K（屮國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則 是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從進公司人門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例