講義打開(kāi)-17第16章激勵(lì)員工

國(guó)內(nèi)外經(jīng)典教材名師講堂羅賓斯《管理學(xué)》主講教師：柯江林第十六章激勵(lì)員工

16.1本章要點(diǎn)

■動(dòng)機(jī)的含義

■早期的動(dòng)機(jī)理論：需要層次理論、X理論和

Y理論、雙因素理論、三種需要理論

■當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理

論、工作設(shè)計(jì)理論、公平理論、期望理論、

高參與型工作實(shí)踐

■當(dāng)代激勵(lì)問(wèn)題

16.2重難點(diǎn)導(dǎo)學(xué)

一、什么是動(dòng)機(jī)？

1．動(dòng)機(jī)的概念

動(dòng)機(jī)（motivation）是指一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

2．動(dòng)機(jī)的三個(gè)關(guān)鍵要素

（1）努力。努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)。

（2）方向。指向組織目標(biāo)并與其保持一致的努力

才是組織真正需要的。

（3）堅(jiān)持性。員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)最終目標(biāo)而不懈努

力。

二、早期的動(dòng)機(jī)理論

1．馬斯洛的需求層次理論（hierarchyofneedstheory,AbrahamMaslow）

（1）馬斯洛提出的五個(gè)層次的需要

①生理需求（physiologicalneeds）。對(duì)食物、水、住所、性以及其他生理方面的需要。

②安全需求（safetyneeds）。在生理上的需求得到保證的同時(shí)，保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。

③社會(huì)需求（socialneeds）。在愛(ài)情、歸屬、接納以及友誼方面的需要。

④尊重需求（esteemneeds）。內(nèi)部尊重因素包括對(duì)自尊、自主和成就感的需要；外部尊重因素包括對(duì)地位、認(rèn)可或被關(guān)注的需要。

⑤自我實(shí)現(xiàn)需求（self-actualizationneeds）。對(duì)自我發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我理想實(shí)現(xiàn)的需要；是追求個(gè)人能力極限的動(dòng)力。

馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)需求層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。個(gè)體的需求是由低到高逐層上升的，如圖表16-1所示。

圖表16-1馬斯洛的需要層次

馬斯洛把五種需求分為低級(jí)和高級(jí)兩個(gè)級(jí)別。生理需求和安全需求是較低層次的需求；社會(huì)需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求是較高層級(jí)的需求。較低層次的需求主要通過(guò)外部使人得到滿足，較高層次的需求主要通過(guò)內(nèi)部使人得到滿足。

（2）對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋及其評(píng)價(jià)

管理者首先判斷員工所處的需求層次，然后采取相應(yīng)措施來(lái)激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自身需求而努力工作。但馬斯洛需求理論指出，隨著需求被實(shí)質(zhì)性地滿足，人的需求會(huì)從低級(jí)向高級(jí)過(guò)渡。一旦某種需求獲得實(shí)質(zhì)性的滿足，它就不再具有激勵(lì)作用。

馬斯洛需求層次理論具有較好的邏輯性，內(nèi)容也易于理解，在20世紀(jì)六七十年代得到普遍認(rèn)可。但他的理論缺乏實(shí)證研究的支持。

2．麥格雷戈的X理論和Y理論(X—Ytheory，DouglasMcGregor）

（1）X理論與Y理論的內(nèi)容

①X理論（theoryX）代表了一種消極的人性觀點(diǎn)，認(rèn)為工人沒(méi)有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須嚴(yán)格監(jiān)控。

②Y理論（theoryY）代表了一種積極的人性觀點(diǎn)，認(rèn)為員工喜歡工作，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任來(lái)自我激勵(lì)和自我指導(dǎo)，把工作視為一種自然而然的活動(dòng)。

（2）對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋及其評(píng)價(jià)

麥格雷戈相信Y理論假設(shè)更符合人的真實(shí)特

征，應(yīng)該用來(lái)指導(dǎo)管理實(shí)踐并且建議員工參與決策，給員工提供需要責(zé)任感和富有挑戰(zhàn)性的工作,良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系能夠最大限度地激勵(lì)員工。

關(guān)于X理論與Y理論，沒(méi)有證據(jù)來(lái)證明哪一種假設(shè)更有效，也沒(méi)有辦法證明Y理論是激勵(lì)員工的唯一途徑。

3．赫茨伯格的雙因素理論（two-factortheory，F(xiàn)rederickHerzberg）

（1）雙因素理論的內(nèi)容

①雙因素理論認(rèn)為，內(nèi)在因素與工作滿意相關(guān)，而外在因素與工作不滿意相關(guān)。而導(dǎo)致工作不滿意的外部因素稱為保健因素（hygienefactors）；提高工作滿意的內(nèi)在因素稱為激勵(lì)因素（motivators）。如圖表16-2所示。

圖表16-2赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論

②赫茨伯格提出了二維連續(xù)體的存在：“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”，如圖表16-3所示。

圖表16-3滿意—不滿意觀的對(duì)比

（2）對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋意義及其評(píng)價(jià)

按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，保健因素和激勵(lì)因素是相互獨(dú)立的，并且差異很大。保健因素只能安撫員工，沒(méi)有激勵(lì)作用，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿意感；激勵(lì)因素使人們感受到內(nèi)部的回報(bào)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因

素，這些內(nèi)部因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。赫茨伯格的理論在20世紀(jì)60年代中期到80年代初一直有著廣泛的影響。對(duì)該理論的批評(píng)主要是針對(duì)操作程序和方法論方面，批評(píng)家指出該理論過(guò)于簡(jiǎn)單化。但該理論對(duì)當(dāng)前的工作設(shè)計(jì)依然有著重大影響，尤其是在工作豐富化方面。

4．三種需求理論（therr-needstheory，DavidMcClelland）

（1）理論內(nèi)容

三種需求理論認(rèn)為，主要有三種后天的（而不是先天的）需求推動(dòng)人們從事工作，包括：

①成就需求（needforachievement），即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、獲得成功的需要；

②權(quán)力需求(needforpower)，即想要使他人按照自己的指示以某種特定方式行事的需求；

③歸屬需求（needforaffiliation），即建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。

（2）對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋

高成就需求者追求的是個(gè)人成就感，他們喜歡那種能夠發(fā)揮其獨(dú)立處理問(wèn)題能力的工作，因?yàn)榭梢詮闹械玫疥P(guān)于其工作績(jī)效的及時(shí)、明確的反饋，從而了解自己是否有所進(jìn)步，進(jìn)而設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。但擁有高成就需求不一定就是好的管理者，尤其是在大型組織中。因?yàn)楦叱删托枨笳邔Ｗ⒂谒麄冏约旱某删?，而?yōu)秀的管理者強(qiáng)調(diào)幫助他人完成目標(biāo)。最優(yōu)秀的管理者往往擁有較高的權(quán)力需求和較低的歸屬需求。

三、當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論

1．目標(biāo)設(shè)置理論（goal-settingtheory，

E．A．Locke）

（1）目標(biāo)設(shè)置理論的內(nèi)容

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的工作目標(biāo)會(huì)提高工作績(jī)效，困難的目標(biāo)一旦被員工接受，將會(huì)比容易的目標(biāo)產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。

①努力實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)是工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)主要來(lái)源，具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是極為有效的激勵(lì)力量。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為能被員工接受的困難的目標(biāo)會(huì)使激勵(lì)作用最大化。

②有時(shí)候，員工積極參與設(shè)定目標(biāo)可以提高工作績(jī)效；有時(shí)候，管理者設(shè)定目標(biāo)后，員工表現(xiàn)最佳；但當(dāng)員工可能拒絕接受困難的挑戰(zhàn)時(shí)，他們參與目標(biāo)設(shè)置工作將有利于提高目標(biāo)的可接受性。

③員工在完成目標(biāo)的過(guò)程中得到必要的反饋,會(huì)幫助他們認(rèn)清已做之事和想做之事之間的差別,具有激勵(lì)作用。而且自我生成的反饋比來(lái)自其他人的反饋更具有激勵(lì)作用。

（2）目標(biāo)設(shè)置理論與成就動(dòng)機(jī)

①目標(biāo)設(shè)定理論是針對(duì)普通大眾，但成就動(dòng)機(jī)的結(jié)論僅僅適用于高成就需要者；

②目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些接受工作目標(biāo)并作出承諾的人，只有接受了目標(biāo)，才會(huì)帶來(lái)更高的工作績(jī)效。

（3）除反饋外，影響目標(biāo)—績(jī)效的三個(gè)因素

①個(gè)體對(duì)目標(biāo)的承諾。目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)員工認(rèn)同并接受該目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)被公開(kāi)設(shè)定，或者員工有較好的自控力或者目標(biāo)由自己而不是別人設(shè)定時(shí)，最有可能產(chǎn)生認(rèn)同。

②自我效能（self-efficacy）。指員工認(rèn)為自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的信念。個(gè)體自我效能越高，個(gè)體越有信心完成某項(xiàng)任務(wù)。

③民族文化。目標(biāo)設(shè)置理論的價(jià)值取決于民族文化，該理論在北美國(guó)家中很容易被人們接受,因?yàn)槠渲饕枷朊}絡(luò)與北美的民族文化相一致。

（4）目標(biāo)設(shè)置理論的結(jié)論及評(píng)價(jià)

該理論的總體結(jié)論是：為實(shí)現(xiàn)具體、困難的任務(wù)而努力的意愿是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)力量。在合適的條件下，這種意愿能夠提高工作績(jī)效。但是，沒(méi)有證據(jù)表明這樣的目標(biāo)與更高的工作滿意度有關(guān)聯(lián)。圖表16-4總結(jié)了目標(biāo)、動(dòng)機(jī)以及績(jī)效之間的關(guān)系。

圖表16-4目標(biāo)設(shè)置理論

2．強(qiáng)化理論(reinforcementtheory，B．

F．Skinner）

（1）內(nèi)容

①?gòu)?qiáng)化理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)。如果某種結(jié)果緊跟在某種行為之后立即出現(xiàn)，并且提高該行為未來(lái)重復(fù)的可能性，那么它就稱為強(qiáng)化物（reinforcer）。

②強(qiáng)化理論不考慮諸如目標(biāo)、期望、需要等因素，只關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)后產(chǎn)生的結(jié)果。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)管理模式，認(rèn)為只有使用積極強(qiáng)化而非消極強(qiáng)化才能獎(jiǎng)勵(lì)理想行為。

（2）對(duì)動(dòng)機(jī)的解釋及其評(píng)價(jià)

強(qiáng)化的概念不僅可以塑造行為，也可以用來(lái)解釋動(dòng)機(jī)問(wèn)題。斯金納認(rèn)為，如果某種行為會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，人們就最有可能實(shí)施這種行為。在某種合意的行為之后立即實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)最為有效。如果某種行為沒(méi)有獲得獎(jiǎng)勵(lì)，或者受到了懲罰，那么該行為重復(fù)的可能性就會(huì)降低。

根據(jù)強(qiáng)化理論，管理者可以通過(guò)對(duì)有助于組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為使用積極強(qiáng)化物來(lái)影響員工的行為。管理者應(yīng)該忽略而不是懲罰不合意的行為。

3．設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作

（1）工作設(shè)計(jì)（jobdesign）

工作設(shè)計(jì)是指將各種工作任務(wù)組合成完整的工作的方法。管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)工作進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，以充分反映不斷變化的環(huán)境、組織的技術(shù)以及員工的技能、能力和偏好等因素的要求，來(lái)激勵(lì)員工努力工作。

（2）工作擴(kuò)大化

工作范圍是指在一份工作中所要求從事的任務(wù)數(shù)量以及這些任務(wù)重復(fù)的頻率。工作擴(kuò)大化是指通過(guò)橫向擴(kuò)大工作范圍來(lái)增加員工完成工作任務(wù)的數(shù)目。

（3）工作豐富化

工作豐富化是指通過(guò)增加計(jì)劃和評(píng)估責(zé)任而使工作縱向擴(kuò)展。工作豐富化增加了工作深度（jobdepth），即員工對(duì)于自己工作的控制程度。工作豐富化使員工有更多的自由、獨(dú)立性和責(zé)任來(lái)完成整項(xiàng)活動(dòng)。

（4）工作特征模型（jobcharacteristicsmodel，JCM）

工作特征模型確定了五種核心工作維度，并分析它們的相互關(guān)系以及它們對(duì)員工生產(chǎn)率、動(dòng)機(jī)和滿意度的影響。

①工作特征模型的五種核心維度

a．技能多樣性（skillvariety），指一項(xiàng)工作需要從事多種活動(dòng)從而使員工能夠利用不同技能和才干的程度；

b．任務(wù)完整性（taskidentity），指一項(xiàng)工作需要完成一件完整的、可辨識(shí)的工作任務(wù)的程度；

c．任務(wù)重要性（tasksignificance），指一項(xiàng)工作對(duì)他人生活和工作的實(shí)際影響程度；

d．工作自主性（autonomy），指一項(xiàng)工作在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面實(shí)際上給員工多大的自由度、獨(dú)立權(quán)和決定權(quán)；

e．工作反饋（feedback），指員工在完成任務(wù)的過(guò)程中，可以獲得關(guān)于自己工作績(jī)效的直接而明確的信息的程度。

工作特征模型如圖表16-5所示。

圖表16-5工作特征模型

②工作特征模型為工作設(shè)計(jì)提供的指導(dǎo)原

則，如圖表16-6所示。

圖表16-6工作再設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則

（5）工作設(shè)計(jì)方法的再設(shè)計(jì)

①關(guān)系取向的工作設(shè)計(jì)觀(relationalperspectiveofworkdesign)，關(guān)注于員工的任務(wù)和工作如何日益依賴于各種社會(huì)關(guān)系。啟示管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，需要研究員工關(guān)系的重要因素。

②主動(dòng)的工作設(shè)計(jì)觀(proactiveperspectiveofworkdesign)，認(rèn)為員工正在積極主動(dòng)地改變自己的工作方式。該觀點(diǎn)認(rèn)為，重要的工作設(shè)計(jì)因素包括工作自主性、模糊性和責(zé)任程度、工作復(fù)雜性、應(yīng)激源水平，以及社會(huì)的或關(guān)系的背景。

4．公平理論（equitytheory，J．StaceyAdams）

（1）公平理論的內(nèi)容

公平理論認(rèn)為，員工首先將自己從工作中得到的（所得）和付出的（投入）進(jìn)行比較，然后再將自己的所得—付出比與相關(guān)他人的所得—付出比進(jìn)行比較，如圖表16-7所示。

說(shuō)明：A代表某員工，B代表相關(guān)的他人或參照對(duì)象。

圖表16-7公平理論

（2）參照對(duì)象類型

①他人,指組織中從事類似工作的其他個(gè)體、朋友、鄰居及同行；

②系統(tǒng)，指組織中的薪酬政策、程序以及分配制度；

③自我,指每個(gè)員工自己所得與付出的比率。

（3）分配公平與程序公平

分配公平(distributivejustice)是指人們認(rèn)為報(bào)酬數(shù)量以及報(bào)酬在眾人間的分配所具有的公正程度。

程序公平(proceduraljustice)是指人們認(rèn)為用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序所具有的公正程度。

研究表明，與程序公平相比，分配公平對(duì)員工滿意度的影響更顯著，但程序公平往往會(huì)影響員工的組織承諾、對(duì)上級(jí)的信任以及離職意向。管理者應(yīng)考慮把報(bào)酬分配的決策過(guò)程公開(kāi)化，遵循一致和無(wú)偏見(jiàn)的程序，以及采取其他類似措施增加員工的程序公平感。

5．期望理論(expectancytheory，VictorVroom)

（1）期望理論的內(nèi)容

期望理論認(rèn)為，如果個(gè)體預(yù)期某種行為會(huì)帶來(lái)某種特定的結(jié)果，而且該結(jié)果對(duì)自己具有吸引力，該個(gè)體往往會(huì)采取這種行為。

（2）期望理論的三項(xiàng)變量

期望模式如圖表16-8所示。

圖表16-8期望模式

①期望，或努力—績(jī)效聯(lián)系，是個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績(jī)效的可能性。

②手段，或績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系，是個(gè)體相信達(dá)到一定績(jī)效水平即可獲得理想獎(jiǎng)勵(lì)的可能性。

③效價(jià)，或獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力（獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體目標(biāo)滿足的聯(lián)系），是從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的重要程度。效價(jià)同時(shí)考慮該個(gè)體的目標(biāo)和需求。（3）期望理論需要注意的問(wèn)題

期望理論的關(guān)鍵在于弄清個(gè)人目標(biāo)以及三種聯(lián)系。它提醒管理者注意以下問(wèn)題：

①?gòu)?qiáng)調(diào)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，必須相信組織給予個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)正是該個(gè)體所需要的。

②強(qiáng)調(diào)管理者必須明白員工為什么認(rèn)為某些特定的獎(jiǎng)勵(lì)有吸引力或者沒(méi)有吸引力。希望以員工重視的東西來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)他們。

③強(qiáng)調(diào)被期望的行為。

④關(guān)注人們的感知,真實(shí)情況是無(wú)關(guān)緊要的。個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)和目標(biāo)的感知(而不是客觀情況本身)決定了他的動(dòng)機(jī)(努力程度)。

6．當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的許多思想是互為補(bǔ)充的，將各種理論融會(huì)貫通，可以更好地理解如何激勵(lì)員工。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合模型如圖表16-6所示。該模型以期望理論為基礎(chǔ),包含了成就需求理論、強(qiáng)化理論、公平理論，以及有關(guān)工作特征模型的理論。

圖表16-6當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合

四、當(dāng)代激勵(lì)問(wèn)題

1．在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下激勵(lì)員工

經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致裁員、緊縮預(yù)算、福利減少、長(zhǎng)時(shí)間加班等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，使員工的工作信心、樂(lè)觀情緒以及工作敬業(yè)度迅速下降。在這種嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，管理者要想有效地激勵(lì)員工，必須有創(chuàng)新思維，采取成本較小的激勵(lì)措施，如：

（1）召開(kāi)員工會(huì)議來(lái)保持溝通渠道公開(kāi)并謀求員工對(duì)工作事項(xiàng)的投入；

（2）創(chuàng)造一種社區(qū)感，以使員工能夠感受到管理者關(guān)心他們和他們的工作；向員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

2．管理跨文化激勵(lì)

在全球商業(yè)環(huán)境中，激勵(lì)方案受到文化的影響，某種文化背景下有效的方案在其他文化背景中不一定有效。目前大多數(shù)動(dòng)機(jī)理論基于對(duì)美國(guó)人的研究，隱含著美國(guó)化特征，如對(duì)個(gè)人主義和成就的強(qiáng)調(diào)。在其他國(guó)家，應(yīng)該考慮文化差異對(duì)激勵(lì)的影響。

雖然在動(dòng)機(jī)方面存在跨文化差異，但是也有非常明顯的跨文化一致性。

3．激勵(lì)獨(dú)特的員工隊(duì)伍

（1）激勵(lì)多元化的員工隊(duì)伍

激勵(lì)多元化的員工，管理者必須考慮工作的靈活性，如提供工作家庭平衡計(jì)劃和靈活的工作時(shí)間(壓縮工作周、彈性工作時(shí)間和工作分享)。

（2）激勵(lì)專業(yè)人員

專業(yè)人員對(duì)自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有著強(qiáng)烈和持久的承諾。他們比較看重工作挑戰(zhàn)和支持，并且容易被工作本身所激勵(lì)。

（3）激勵(lì)靈活就業(yè)員工

①提供成為長(zhǎng)期員工的機(jī)會(huì)。由于長(zhǎng)期員工通常是從大量的臨時(shí)工中挑選出來(lái)的，因此短期員工常常工作十分努力以期成為長(zhǎng)期員工。

②提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（4）激勵(lì)低技能并獲得最低工資的員工

①適當(dāng)