人力資源課件-第十一章-人力資源診斷

人力資源管理11

主講人：李洪彥武漢理工大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系?人力資源管理111

第十一章企業(yè)人力資源診斷

教學(xué)內(nèi)容：企業(yè)人力資源診斷概述、企業(yè)人力資源指數(shù)分析教學(xué)時(shí)數(shù)：3學(xué)時(shí)

教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)人力資源診斷的方法及應(yīng)用

教學(xué)難點(diǎn)：企業(yè)人力資源診斷的方法及應(yīng)用

教學(xué)方法：課堂講授、案例討論?

第十一章企業(yè)人力資源診斷?2第十一章企業(yè)人力資源診斷

第1節(jié)企業(yè)人力資源診斷概述一、人力資源診斷的概念

人力資源診斷（HumanResourceDiagnosis）是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)行實(shí)際情況及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析、評(píng)估，并發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，提出合理建議或改進(jìn)方案，提高企業(yè)效率。?第十一章企業(yè)人力資源診斷第1節(jié)企業(yè)人力資源診斷概述3二、人力資源診斷的內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略層面的診斷:人力資源管理方針、政策、規(guī)劃的診斷人力資源管理運(yùn)行條件及環(huán)境的診斷對(duì)管理人員的能力、品質(zhì)、決策風(fēng)格的診斷

企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)的診斷:人力資源考核診斷人力資源開(kāi)發(fā)診斷薪酬和福利診斷人員調(diào)配與任用診斷勞動(dòng)人際關(guān)系診斷

?二、人力資源診斷的內(nèi)容?4三、人力資源診斷活動(dòng)的程序

診斷申請(qǐng)

收集相關(guān)信息信息分析提出問(wèn)題分析問(wèn)題編制診斷報(bào)告書(shū)實(shí)施診斷方案?三、人力資源診斷活動(dòng)的程序診斷申請(qǐng)收集相關(guān)信息信息分析5四、人力資源診斷實(shí)施要點(diǎn)（1）預(yù)備診斷階段建立診斷小組,收集企業(yè)內(nèi)外部資料.（2）實(shí)施正式診斷綜合調(diào)查,詳細(xì)調(diào)查,制定綜合改進(jìn)方案,進(jìn)行總結(jié)（3）落實(shí)階段人力資源管理部門(mén)進(jìn)行組織落實(shí).?四、人力資源診斷實(shí)施要點(diǎn)?6五、人力資源管理功能正常的標(biāo)準(zhǔn)1.人力資源功能正常的意義人力資源管理功能充分發(fā)揮的標(biāo)志是“高質(zhì)量的工作”。高質(zhì)量的工作能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2.人力資源功能正常的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理政策應(yīng)與政府及國(guó)家法規(guī)一致人力資源管理過(guò)程必須充分遵循員工是企業(yè)主人的原則人力資源管理人員熟悉業(yè)務(wù)人力資源管理各項(xiàng)工作符合要求工作環(huán)境適宜定員編制適宜?五、人力資源管理功能正常的標(biāo)準(zhǔn)?73.人力資源管理狀況分析指標(biāo)

群體指標(biāo)

A企業(yè)從業(yè)人員變動(dòng)狀況指標(biāo)：就職率=新就職人數(shù)/企業(yè)人數(shù)退職率=退職人數(shù)/企業(yè)人數(shù)滿員率=已錄用人數(shù)/需要人數(shù)

B企業(yè)從業(yè)人員的工作狀況指標(biāo)：實(shí)際出勤率=實(shí)際工作日/總工作日加班率=加班時(shí)數(shù)/總工作時(shí)數(shù)每月平均加班率=每月加班時(shí)數(shù)/企業(yè)人數(shù)

?3.人力資源管理狀況分析指標(biāo)群體指標(biāo)?8C企業(yè)人員構(gòu)成比率指標(biāo)：直接人員比率=直接作業(yè)人數(shù)/企業(yè)人數(shù)一線管理人員比率=一線管理人員數(shù)/直接作業(yè)人員數(shù)D教育培訓(xùn)比率指標(biāo)：受訓(xùn)比率=受訓(xùn)人員數(shù)/組織人數(shù)人均受訓(xùn)率=教育培訓(xùn)總時(shí)數(shù)/企業(yè)人數(shù)E安全比率指標(biāo)：工傷事故率=全年工傷事故件數(shù)/企業(yè)人數(shù)工傷事故損失率=損失勞動(dòng)時(shí)間/總勞動(dòng)時(shí)間員工福利保健率=福利保健費(fèi)/企業(yè)人數(shù)?C企業(yè)人員構(gòu)成比率指標(biāo)：?9個(gè)體指標(biāo)

A學(xué)歷、工作能力。B受培訓(xùn)情況：受訓(xùn)內(nèi)容、考核結(jié)果、受訓(xùn)后的業(yè)績(jī)等。C工作崗位轉(zhuǎn)移狀況：升級(jí)、降降、專(zhuān)業(yè)調(diào)動(dòng)、部門(mén)調(diào)動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等。D獎(jiǎng)懲情況：榮譽(yù)、懲罰處理情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。?個(gè)體指標(biāo)

A學(xué)歷、工作能力。?10第2節(jié)企業(yè)人力資源指數(shù)分析美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授弗雷里克·舒斯特（FrederickE.Schuster）設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)（humanresourceindex）評(píng)估方法，用于評(píng)估、分析企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度、滿意度和對(duì)企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)，能準(zhǔn)確地找出特別麻煩的癥結(jié)以及需要集中考慮的問(wèn)題，并為開(kāi)辟雙向溝通和企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，收到了很好的效果。?第2節(jié)企業(yè)人力資源指數(shù)分析美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授11一、人力資源指數(shù)概念“人力資源指數(shù)”分析方法是采用調(diào)查表的形式，由于企業(yè)氣氛調(diào)查的結(jié)果能反映企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，因而有助于將調(diào)查結(jié)果與在其他企業(yè)組織調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上建立的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)做出比較。標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查方法，如人力資源指數(shù)方法提供了與企業(yè)組織之間以及企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間比較的手段和方法。舒斯特將“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表用在國(guó)際商用機(jī)器公司、施樂(lè)公司、通用電器公司等30多大型企業(yè)，效果顯著。?一、人力資源指數(shù)概念“人力資源指數(shù)”分析方法是采用調(diào)查表的形12二、人力資源指數(shù)的內(nèi)容

報(bào)酬制度信息溝通企業(yè)的效率關(guān)心員工企業(yè)目標(biāo)合作內(nèi)在滿意度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系環(huán)境員工參與管理工作群體群體間的協(xié)調(diào)能力第一線的管理管理的質(zhì)量?二、人力資源指數(shù)的內(nèi)容?13三、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法的作用人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法在美國(guó)不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)組織中被廣泛采用，各種規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)建立，到目前為止已被證明是相當(dāng)穩(wěn)定的。雖然企業(yè)與企業(yè)、組織與組織相比有很大差異，但只要是大批調(diào)查的應(yīng)答數(shù)據(jù)，其結(jié)果總有驚人的一致性。舒斯特教授計(jì)劃通過(guò)因素分析和收集附加規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)改進(jìn)人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法，其基本要點(diǎn)是對(duì)調(diào)查建立分行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。?三、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法的作用人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法在美國(guó)14人力資源指數(shù)的15個(gè)因素現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)

?人力資源指數(shù)的15個(gè)因素現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)?15趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一起合作研究跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表，對(duì)中、美、日三國(guó)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，比較三國(guó)人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論和實(shí)踐，建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。1995-1997年，趙教授在舒斯特的基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)了一套適合中國(guó)國(guó)情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國(guó)的華北、西北、華東、華南十多個(gè)城市近100家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，通過(guò)大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論表明，人力資源指數(shù)調(diào)查對(duì)于評(píng)估一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常實(shí)用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對(duì)診斷企業(yè)中的特殊問(wèn)題也是十分有效的。?趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1916趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一起合作研究跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表，對(duì)中、美、日三國(guó)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，比較三國(guó)人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論和實(shí)踐，建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。1995-1997年，趙教授在舒斯特的基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)了一套適合中國(guó)國(guó)情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國(guó)的華北、西北、華東、華南十多個(gè)城市近100家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，通過(guò)大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論表明，人力資源指數(shù)調(diào)查對(duì)于評(píng)估一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常實(shí)用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對(duì)診斷企業(yè)中的特殊問(wèn)題也是十分有效的。?趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1917武漢馬應(yīng)龍藥業(yè)股份有限公司是一家生產(chǎn)道多種劑型中西藥的綜合制劑公司。其前身馬應(yīng)龍制藥廠創(chuàng)建于明朝萬(wàn)歷年間。1961年改制為國(guó)有企業(yè)。到1994年底，“馬應(yīng)龍”已有600多名職工，總資產(chǎn)業(yè)8000多萬(wàn)元，凈資產(chǎn)2000萬(wàn)元，全年業(yè)務(wù)收入4135萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)391萬(wàn)元。雖然企業(yè)沒(méi)有虧損的歷史，每年盈利至少也有40萬(wàn)元，但企業(yè)發(fā)展太慢，特別是近10年來(lái)靠國(guó)家注入資金的機(jī)會(huì)越來(lái)越小，靠自己貸款發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大。前兩年貸款1600多萬(wàn)元建廠房和引進(jìn)生產(chǎn)線，已感到難以負(fù)擔(dān)，而新產(chǎn)品和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)需要大量資金。“馬應(yīng)龍”的雙職工占全在職工的1/3，最大的一個(gè)“家族”在企業(yè)中有38人，在這種“近親繁殖”情況下，雖制定了不少制度，但執(zhí)行起來(lái)很難。為調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，“馬應(yīng)龍”也進(jìn)行了一些改革，但力度不大，效果不明顯。

?武漢馬應(yīng)龍藥業(yè)股份有限公司是一家生產(chǎn)道多種劑型中西藥的綜合制18

中國(guó)寶安集團(tuán)股份有限公司是新中國(guó)第一家股份企業(yè)，又是深圳最大的國(guó)家控股的上市公司之一，現(xiàn)有總資產(chǎn)業(yè)政策61.8億元，凈產(chǎn)品銷(xiāo)售20.5億元。近年來(lái)，寶安集團(tuán)以投資者身份注入資金參與國(guó)有大中型企業(yè)的改造，在資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面取得了不少經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)股權(quán)運(yùn)作來(lái)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，已成為寶安集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1994年底，寶安集團(tuán)武漢市國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司達(dá)成協(xié)議：收購(gòu)“馬應(yīng)龍”2600萬(wàn)元經(jīng)營(yíng)性凈資產(chǎn)中的1400萬(wàn)元，占總股本的53、85%，取得對(duì)“馬應(yīng)龍”的控股權(quán)。

?中國(guó)寶安集團(tuán)股份有限公司是新中國(guó)第一家股份企業(yè)，又是深圳最19寶安集團(tuán)在取得控股權(quán)之后，大刀闊斧的改革工資、勞動(dòng)人事制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，明確企業(yè)和職工的權(quán)利與義務(wù)。他們拉大分配距離，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，并分紅送股，使個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合；各職能部門(mén)實(shí)行按需設(shè)崗、按崗定責(zé)、按責(zé)定薪的勞動(dòng)人事制度；中層干部實(shí)行招標(biāo)上崗，考核期內(nèi)未完成任務(wù)則自動(dòng)下崗；車(chē)間工人及業(yè)務(wù)人員在保證基本生活待遇基礎(chǔ)上，實(shí)行效益計(jì)件工資制，多勞多得，上不封頂。他們還在工人中公開(kāi)招聘業(yè)務(wù)人員，建立有初、中、高差別的業(yè)務(wù)員序列，以拓展職工的發(fā)展空間，與此同時(shí)，還制定了激勵(lì)機(jī)制相輔相成的約束機(jī)制，使企業(yè)員工從上到下目標(biāo)明確，責(zé)任明確。?寶安集團(tuán)在取得控股權(quán)之后，大刀闊斧的改革工資、勞動(dòng)人事制度，20針對(duì)“馬應(yīng)龍”長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)政府的依賴而形成的企業(yè)資金匱乏和現(xiàn)金流量短缺現(xiàn)象，“寶安”加強(qiáng)了對(duì)外的融通資金，公司財(cái)務(wù)則側(cè)重于資金調(diào)度、監(jiān)控及財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的編制，提高資金利用率。同時(shí)，利用公司定額周轉(zhuǎn)金和閑置存款，以存引貸，開(kāi)辟借貸資金來(lái)源；調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高帳面資產(chǎn)質(zhì)量，開(kāi)通資本性資金來(lái)源渠道。此外，還制定了融資人員考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，定期核定目標(biāo)利率和資金成本。他們通過(guò)凈資產(chǎn)擴(kuò)股和向社會(huì)發(fā)行流動(dòng)資金債券，迅速籌集了2600萬(wàn)元的發(fā)展資金，有了加速市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)力。1998年，“馬應(yīng)龍”撥出了1000萬(wàn)元用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，而過(guò)去用于此項(xiàng)的經(jīng)費(fèi)累計(jì)總和不足500萬(wàn)元。?針對(duì)“馬應(yīng)龍”長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)政府的依賴而形成的企業(yè)資金匱乏和現(xiàn)金21“馬應(yīng)龍”在全國(guó)設(shè)有七個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)辦事處，每個(gè)辦事處及每個(gè)人都要有嚴(yán)格的考核指標(biāo)。半年一考核，完成或超額完成的獎(jiǎng)或重獎(jiǎng)，完不成的罰款并下崗。1997年下半年，離考核還剩一個(gè)月了，從報(bào)表數(shù)字看，有兩個(gè)辦事處很難完成任務(wù)，公司總經(jīng)理張學(xué)明發(fā)了愁，不僅愁任務(wù)完不成，更愁到時(shí)“下不了手”。公司董事長(zhǎng)陳平馬上表態(tài)：“你不好下手由我來(lái)；制度一定要硬，獎(jiǎng)懲一定分明。”此話一傳出，起到了鞭策的作用，這兩個(gè)辦事處拼死拼活完成了任務(wù)。口服液分廠保全前班的青年工人錢(qián)坤深有感觸地說(shuō)；“現(xiàn)在是認(rèn)制度不認(rèn)人，罰得重也獎(jiǎng)得多，而且被罰的事和人都讓大家銘記在心，引以為戒”。他認(rèn)為，嚴(yán)格的制度帶來(lái)的最大好處就是使職工們的責(zé)任心增強(qiáng)了。?“馬應(yīng)龍”在全國(guó)設(shè)有七個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)辦事處，每個(gè)辦事處及每個(gè)人都22“寶安”對(duì)“馬應(yīng)龍”進(jìn)行改制后很短時(shí)間內(nèi)，“馬應(yīng)龍”就發(fā)生了巨大變化：1996年產(chǎn)值增長(zhǎng)21.1%；實(shí)現(xiàn)利稅增長(zhǎng)57.5%；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)105.32%；凈資產(chǎn)增長(zhǎng)11.7%。企業(yè)職工的收入也明顯提高，1996年人均達(dá)8800元。?“寶安”對(duì)“馬應(yīng)龍”進(jìn)行改制后很短時(shí)間內(nèi)，“馬應(yīng)龍”就發(fā)生了23討論題

1、“寶馬現(xiàn)象”對(duì)國(guó)有企業(yè)改革有哪些啟示？2、在這次“寶安”控股“馬應(yīng)龍”的事件中，“寶安”集團(tuán)與武漢市政府有何益？3、當(dāng)代企業(yè)分配制度應(yīng)當(dāng)怎樣建立起來(lái)？?討論題1、“寶馬現(xiàn)象”對(duì)國(guó)有企業(yè)改革有哪些啟示？?24關(guān)鍵詞人力資源診斷HumanResourceDiagnosis人力資源指數(shù)HumanResourceIndex滿意度SatisfactionCapacity個(gè)人成就PersonalAchieving直接類(lèi)TheDirectSet工具類(lèi)TheInstrumentalSet關(guān)系類(lèi)TheRelationalset?關(guān)鍵詞人力資源診斷HumanResourceDiag25思考題

企業(yè)人力資源診斷應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？人力資源指數(shù)調(diào)查表與人力資源診斷各有何特點(diǎn)？?思考題?26每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。18:08:3118:08:3118:0812/27/20226:08:31PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:08:3118:08Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:08:3118:08:3118:08Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:08:3118:08:31December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日6:08下午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20226:08:31下午18:08:3112月-22做專(zhuān)業(yè)的企業(yè)，做專(zhuān)業(yè)的事情，讓自己專(zhuān)業(yè)起來(lái)。十二月226:08下午12月-2218:08December27,2022時(shí)間是人類(lèi)發(fā)展的空間。2022/12/2718:08:3118:08:3127December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。6:08:31下午6:08下午18:08:3112月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2218:0818:08:3118:08:31Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/2718:08:31Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢(qián)財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2718:08:3112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-27

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第十一章企業(yè)人力資源診斷

教學(xué)內(nèi)容：企業(yè)人力資源診斷概述、企業(yè)人力資源指數(shù)分析教學(xué)時(shí)數(shù)：3學(xué)時(shí)

教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)人力資源診斷的方法及應(yīng)用

教學(xué)難點(diǎn)：企業(yè)人力資源診斷的方法及應(yīng)用

教學(xué)方法：課堂講授、案例討論?

第十一章企業(yè)人力資源診斷?29第十一章企業(yè)人力資源診斷

第1節(jié)企業(yè)人力資源診斷概述一、人力資源診斷的概念

人力資源診斷（HumanResourceDiagnosis）是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)行實(shí)際情況及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析、評(píng)估，并發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，提出合理建議或改進(jìn)方案，提高企業(yè)效率。?第十一章企業(yè)人力資源診斷第1節(jié)企業(yè)人力資源診斷概述30二、人力資源診斷的內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略層面的診斷:人力資源管理方針、政策、規(guī)劃的診斷人力資源管理運(yùn)行條件及環(huán)境的診斷對(duì)管理人員的能力、品質(zhì)、決策風(fēng)格的診斷

企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)的診斷:人力資源考核診斷人力資源開(kāi)發(fā)診斷薪酬和福利診斷人員調(diào)配與任用診斷勞動(dòng)人際關(guān)系診斷

?二、人力資源診斷的內(nèi)容?31三、人力資源診斷活動(dòng)的程序

診斷申請(qǐng)

收集相關(guān)信息信息分析提出問(wèn)題分析問(wèn)題編制診斷報(bào)告書(shū)實(shí)施診斷方案?三、人力資源診斷活動(dòng)的程序診斷申請(qǐng)收集相關(guān)信息信息分析32四、人力資源診斷實(shí)施要點(diǎn)（1）預(yù)備診斷階段建立診斷小組,收集企業(yè)內(nèi)外部資料.（2）實(shí)施正式診斷綜合調(diào)查,詳細(xì)調(diào)查,制定綜合改進(jìn)方案,進(jìn)行總結(jié)（3）落實(shí)階段人力資源管理部門(mén)進(jìn)行組織落實(shí).?四、人力資源診斷實(shí)施要點(diǎn)?33五、人力資源管理功能正常的標(biāo)準(zhǔn)1.人力資源功能正常的意義人力資源管理功能充分發(fā)揮的標(biāo)志是“高質(zhì)量的工作”。高質(zhì)量的工作能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2.人力資源功能正常的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理政策應(yīng)與政府及國(guó)家法規(guī)一致人力資源管理過(guò)程必須充分遵循員工是企業(yè)主人的原則人力資源管理人員熟悉業(yè)務(wù)人力資源管理各項(xiàng)工作符合要求工作環(huán)境適宜定員編制適宜?五、人力資源管理功能正常的標(biāo)準(zhǔn)?343.人力資源管理狀況分析指標(biāo)

群體指標(biāo)

A企業(yè)從業(yè)人員變動(dòng)狀況指標(biāo)：就職率=新就職人數(shù)/企業(yè)人數(shù)退職率=退職人數(shù)/企業(yè)人數(shù)滿員率=已錄用人數(shù)/需要人數(shù)

B企業(yè)從業(yè)人員的工作狀況指標(biāo)：實(shí)際出勤率=實(shí)際工作日/總工作日加班率=加班時(shí)數(shù)/總工作時(shí)數(shù)每月平均加班率=每月加班時(shí)數(shù)/企業(yè)人數(shù)

?3.人力資源管理狀況分析指標(biāo)群體指標(biāo)?35C企業(yè)人員構(gòu)成比率指標(biāo)：直接人員比率=直接作業(yè)人數(shù)/企業(yè)人數(shù)一線管理人員比率=一線管理人員數(shù)/直接作業(yè)人員數(shù)D教育培訓(xùn)比率指標(biāo)：受訓(xùn)比率=受訓(xùn)人員數(shù)/組織人數(shù)人均受訓(xùn)率=教育培訓(xùn)總時(shí)數(shù)/企業(yè)人數(shù)E安全比率指標(biāo)：工傷事故率=全年工傷事故件數(shù)/企業(yè)人數(shù)工傷事故損失率=損失勞動(dòng)時(shí)間/總勞動(dòng)時(shí)間員工福利保健率=福利保健費(fèi)/企業(yè)人數(shù)?C企業(yè)人員構(gòu)成比率指標(biāo)：?36個(gè)體指標(biāo)

A學(xué)歷、工作能力。B受培訓(xùn)情況：受訓(xùn)內(nèi)容、考核結(jié)果、受訓(xùn)后的業(yè)績(jī)等。C工作崗位轉(zhuǎn)移狀況：升級(jí)、降降、專(zhuān)業(yè)調(diào)動(dòng)、部門(mén)調(diào)動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等。D獎(jiǎng)懲情況：榮譽(yù)、懲罰處理情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。?個(gè)體指標(biāo)

A學(xué)歷、工作能力。?37第2節(jié)企業(yè)人力資源指數(shù)分析美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授弗雷里克·舒斯特（FrederickE.Schuster）設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)（humanresourceindex）評(píng)估方法，用于評(píng)估、分析企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度、滿意度和對(duì)企業(yè)目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)，能準(zhǔn)確地找出特別麻煩的癥結(jié)以及需要集中考慮的問(wèn)題，并為開(kāi)辟雙向溝通和企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，收到了很好的效果。?第2節(jié)企業(yè)人力資源指數(shù)分析美國(guó)佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授38一、人力資源指數(shù)概念“人力資源指數(shù)”分析方法是采用調(diào)查表的形式，由于企業(yè)氣氛調(diào)查的結(jié)果能反映企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，因而有助于將調(diào)查結(jié)果與在其他企業(yè)組織調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上建立的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)做出比較。標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查方法，如人力資源指數(shù)方法提供了與企業(yè)組織之間以及企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間比較的手段和方法。舒斯特將“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表用在國(guó)際商用機(jī)器公司、施樂(lè)公司、通用電器公司等30多大型企業(yè)，效果顯著。?一、人力資源指數(shù)概念“人力資源指數(shù)”分析方法是采用調(diào)查表的形39二、人力資源指數(shù)的內(nèi)容

報(bào)酬制度信息溝通企業(yè)的效率關(guān)心員工企業(yè)目標(biāo)合作內(nèi)在滿意度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系環(huán)境員工參與管理工作群體群體間的協(xié)調(diào)能力第一線的管理管理的質(zhì)量?二、人力資源指數(shù)的內(nèi)容?40三、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法的作用人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法在美國(guó)不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)組織中被廣泛采用，各種規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)建立，到目前為止已被證明是相當(dāng)穩(wěn)定的。雖然企業(yè)與企業(yè)、組織與組織相比有很大差異，但只要是大批調(diào)查的應(yīng)答數(shù)據(jù)，其結(jié)果總有驚人的一致性。舒斯特教授計(jì)劃通過(guò)因素分析和收集附加規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)改進(jìn)人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法，其基本要點(diǎn)是對(duì)調(diào)查建立分行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。?三、人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法的作用人力資源指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查法在美國(guó)41人力資源指數(shù)的15個(gè)因素現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)

?人力資源指數(shù)的15個(gè)因素現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)?42趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一起合作研究跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表，對(duì)中、美、日三國(guó)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，比較三國(guó)人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論和實(shí)踐，建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。1995-1997年，趙教授在舒斯特的基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)了一套適合中國(guó)國(guó)情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國(guó)的華北、西北、華東、華南十多個(gè)城市近100家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，通過(guò)大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論表明，人力資源指數(shù)調(diào)查對(duì)于評(píng)估一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常實(shí)用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對(duì)診斷企業(yè)中的特殊問(wèn)題也是十分有效的。?趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1943趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1992-1995年一起合作研究跨文化組織的人力資源管理課題，采用“人力資源指數(shù)”問(wèn)卷調(diào)查表，對(duì)中、美、日三國(guó)的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，比較三國(guó)人力資源管理的異同，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的理論和實(shí)踐，建立具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。1995-1997年，趙教授在舒斯特的基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)了一套適合中國(guó)國(guó)情的人力資源指數(shù)調(diào)查表，并在我國(guó)的華北、西北、華東、華南十多個(gè)城市近100家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查研究，通過(guò)大量數(shù)據(jù)的分析、論證，結(jié)論表明，人力資源指數(shù)調(diào)查對(duì)于評(píng)估一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的有效性，是非常實(shí)用的。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示出，這種人力資源指數(shù)調(diào)查表對(duì)診斷企業(yè)中的特殊問(wèn)題也是十分有效的。?趙曙明與舒斯特的合作研究我國(guó)學(xué)者趙曙明教授與舒斯特教授在1944武漢馬應(yīng)龍藥業(yè)股份有限公司是一家生產(chǎn)道多種劑型中西藥的綜合制劑公司。其前身馬應(yīng)龍制藥廠創(chuàng)建于明朝萬(wàn)歷年間。1961年改制為國(guó)有企業(yè)。到1994年底，“馬應(yīng)龍”已有600多名職工，總資產(chǎn)業(yè)8000多萬(wàn)元，凈資產(chǎn)2000萬(wàn)元，全年業(yè)務(wù)收入4135萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)391萬(wàn)元。雖然企業(yè)沒(méi)有虧損的歷史，每年盈利至少也有40萬(wàn)元，但企業(yè)發(fā)展太慢，特別是近10年來(lái)靠國(guó)家注入資金的機(jī)會(huì)越來(lái)越小，靠自己貸款發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大。前兩年貸款1600多萬(wàn)元建廠房和引進(jìn)生產(chǎn)線，已感到難以負(fù)擔(dān)，而新產(chǎn)品和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)需要大量資金?！榜R應(yīng)龍”的雙職工占全在職工的1/3，最大的一個(gè)“家族”在企業(yè)中有38人，在這種“近親繁殖”情況下，雖制定了不少制度，但執(zhí)行起來(lái)很難。為調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，“馬應(yīng)龍”也進(jìn)行了一些改革，但力度不大，效果不明顯。

?武漢馬應(yīng)龍藥業(yè)股份有限公司是一家生產(chǎn)道多種劑型中西藥的綜合制45

中國(guó)寶安集團(tuán)股份有限公司是新中國(guó)第一家股份企業(yè)，又是深圳最大的國(guó)家控股的上市公司之一，現(xiàn)有總資產(chǎn)業(yè)政策61.8億元，凈產(chǎn)品銷(xiāo)售20.5億元。近年來(lái)，寶安集團(tuán)以投資者身份注入資金參與國(guó)有大中型企業(yè)的改造，在資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面取得了不少經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)股權(quán)運(yùn)作來(lái)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，已成為寶安集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。1994年底，寶安集團(tuán)武漢市國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司達(dá)成協(xié)議：收購(gòu)“馬應(yīng)龍”2600萬(wàn)元經(jīng)營(yíng)性凈資產(chǎn)中的1400萬(wàn)元，占總股本的53、85%，取得對(duì)“馬應(yīng)龍”的控股權(quán)。

?中國(guó)寶安集團(tuán)股份有限公司是新中國(guó)第一家股份企業(yè)，又是深圳最46寶安集團(tuán)在取得控股權(quán)之后，大刀闊斧的改革工資、勞動(dòng)人事制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，明確企業(yè)和職工的權(quán)利與義務(wù)。他們拉大分配距離，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，并分紅送股，使個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合；各職能部門(mén)實(shí)行按需設(shè)崗、按崗定責(zé)、按責(zé)定薪的勞動(dòng)人事制度；中層干部實(shí)行招標(biāo)上崗，考核期內(nèi)未完成任務(wù)則自動(dòng)下崗；車(chē)間工人及業(yè)務(wù)人員在保證基本生活待遇基礎(chǔ)上，實(shí)行效益計(jì)件工資制，多勞多得，上不封頂。他們還在工人中公開(kāi)招聘業(yè)務(wù)人員，建立有初、中、高差別的業(yè)務(wù)員序列，以拓展職工的發(fā)展空間，與此同時(shí)，還制定了激勵(lì)機(jī)制相輔相成的約束機(jī)制，使企業(yè)員工從上到下目標(biāo)明確，責(zé)任明確。?寶安集團(tuán)在取得控股權(quán)之后，大刀闊斧的改革工資、勞動(dòng)人事制度，47針對(duì)“馬應(yīng)龍”長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)政府的依賴而形成的企業(yè)資金匱乏和現(xiàn)金流量短缺現(xiàn)象，“寶安”加強(qiáng)了對(duì)外的融通資金，公司財(cái)務(wù)則側(cè)重于資金調(diào)度、監(jiān)控及財(cái)務(wù)收支計(jì)劃的編制，提高資金利用率。同時(shí)，利用公司定額周轉(zhuǎn)金和閑置存款，以存引貸，開(kāi)辟借貸資金來(lái)源；調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高帳面資產(chǎn)質(zhì)量，開(kāi)通資本性資金來(lái)源渠道。此外，還制定了融資人員考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，定期核定目標(biāo)利率和資金成本。他們通過(guò)凈資產(chǎn)擴(kuò)股和向社會(huì)發(fā)行流動(dòng)資金債券，迅速籌集了2600萬(wàn)元的發(fā)展資金，有了加速市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)力。1998年，“馬應(yīng)龍”撥出了1000萬(wàn)元用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，而過(guò)去用于此項(xiàng)的經(jīng)費(fèi)累計(jì)總和不足500萬(wàn)元。?針對(duì)“馬應(yīng)龍”長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)政府的依賴而形成的企業(yè)資金匱乏和現(xiàn)金48“馬應(yīng)龍”在全國(guó)設(shè)有七個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)辦事處，每個(gè)辦事處及每個(gè)人都要有嚴(yán)格的考核指標(biāo)。半年一考核，完成或超額完成的獎(jiǎng)或重獎(jiǎng)，完不成的罰款并下崗。1997年下半年，離考核還剩一個(gè)月了，從報(bào)表數(shù)字看，有兩個(gè)辦事處很難完成任務(wù)，公司總經(jīng)理張學(xué)明發(fā)了愁，不僅愁任務(wù)完不成，更愁到時(shí)“下不了手”。公司董事長(zhǎng)陳平馬上表態(tài)：“你不好下手由我來(lái)；制度一定要硬，獎(jiǎng)懲一定分明。”此話一傳出，起到了鞭策的作用，這兩個(gè)辦事處拼死拼活完成了任務(wù)?？诜悍謴S保全前班的青年工人錢(qián)坤深有感觸地說(shuō)；“現(xiàn)在是認(rèn)制度不認(rèn)人，罰得重也獎(jiǎng)得多，而且被罰的事和人都讓大家銘記在心，引以為戒”。他認(rèn)為，嚴(yán)格的制度帶來(lái)的最大好處就是使職工們的責(zé)任心增強(qiáng)了。?“馬應(yīng)龍”在全國(guó)設(shè)有七個(gè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)辦事處，每個(gè)辦事處及每個(gè)人都49“寶安”對(duì)“馬應(yīng)龍”進(jìn)行改制后很短時(shí)間內(nèi)，“馬應(yīng)龍”就發(fā)生了巨大變化：1996年產(chǎn)值增長(zhǎng)21.1%；實(shí)現(xiàn)利稅增長(zhǎng)57.5%；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)達(dá)105.32%；凈資產(chǎn)增長(zhǎng)11.7%。企業(yè)職工的收入也明顯提高，1996年人均達(dá)8800元。?“寶安”對(duì)“馬應(yīng)龍”進(jìn)行改制后很短時(shí)間內(nèi)，“馬應(yīng)龍”就發(fā)生了50討論題

1、“