合同范文《勞動合同法》38條

《勞動合同法》 38條《勞動合同法》38條《勞動合同法》第三十八條的理解勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權(quán)利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；《勞動合同法》 38條（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！窘庾x】本條是關(guān)于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定?！袅⒎ū尘澳壳吧鐣弦恍┯萌藛挝唬我饪丝勐毠すべY，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權(quán)益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)可無條件與用人單位解除勞動合同?！魲l文解讀特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形作了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情《勞動合同法》 38條況下允許勞動者行使特別解除權(quán)。具體有以下幾種情況：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 《勞動合同法》條保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞功安全衛(wèi)生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規(guī)定的標準或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛(wèi)生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權(quán)益的侵犯，勞動者有權(quán)隨時告《勞動合同法》 38條知用人單位解除勞動合同。三、未依法為勞動者繳納社會保險費的社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質(zhì)幫助的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規(guī)定： “中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下， 有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。 ”憲法賦予我國公民的這一基本權(quán)利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)。根據(jù)我國勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！睂τ诰懿灰婪ɡU納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，負責繳納各項社會保險費用， 并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權(quán)利的侵害， 勞動者可以與用人單位解除勞動合同。四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的此項規(guī)定包含了兩層含義。第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。即內(nèi)容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規(guī)的規(guī)《勞動合同法》 38條定，也不得與勞動合同與集體合同的內(nèi)容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度有關(guān)勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經(jīng)過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權(quán)雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內(nèi)容涉及的是勞動者的勞動權(quán)利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時，要經(jīng)過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權(quán)了解規(guī)章制度的內(nèi)容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規(guī)章制度產(chǎn)生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權(quán)益。因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權(quán)益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。五、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形本項是一條兜底條款，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，《勞動合同法》 38條并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形。 即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權(quán)利當中的一項基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由??”企業(yè)強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，是非法的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人，高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同?！秳趧雍贤ā纷?xx年1月1日實施后，其中第三十八條之規(guī)定：《勞動合同法》 38條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動權(quán)益的；??。關(guān)于這條法律的適用程序在《勞動合同法實施條例》實施以前是可以作兩種理解的：一、勞動者可以隨時作任何方式的通知解除勞動合同；二、用人單位有第三十八第規(guī)定情形的，勞動者解除勞動合同必須依據(jù)第三十七條之規(guī)定提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧雍贤ā?8條筆者代理的一起勞動仲裁糾紛案中，該案受理的勞動仲裁委員會認為：勞動者在用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，解除勞動合同必須提前三十日以書面形式通知用人單位。因此在裁判該案中認定勞動者沒有提前三十日通知用人單位就沒有上班，屬自動離崗行為，違反了用人單位的有關(guān)制度，用人單位在仲裁時提交了《開除通知書》，對勞動者進行了開除處理，駁回了其申請補償?shù)恼埱蟆Ｈ绻谌藯l的情形要依據(jù)第三十七條程序的解除勞動合同， 勞動者的相關(guān)權(quán)利就得不到有效的維護， 更得不到相關(guān)的補償。第三十七條是規(guī)定一般的解除勞動合同程序，而第三十八條是用人單位有特殊損害勞動者利益的情況，應當不以第三十七條為前提， 不得適用第三十七條規(guī)定提前三十天的要求。年9月18日，《勞動合同法實施條例》公布實施，其中第十八條：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可《勞動合同法》 38條以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內(nèi)提前３日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；???！逼渲械诙椧?guī)定勞動者提前 30日以書面形式通知用人單位與第（五）、（六）項是并列的條款，說明不以第二項為前提。因此，如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定情形，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。 《勞動合同法》38條自《勞動合同法實施條例》實施后，但愿那些審理、裁判者應該能理解這條法律。第二篇《勞動合同法》38條《勞動法第三十八條點評》勞動法第三十八條點評《勞動法》第三十八條規(guī)定如下：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；《勞動合同法》 38條（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。選修的專題講座——《勞動法》竟然忘記去聽了?。。∽鳛橐幻磳厴I(yè)踏入社會的大學生，了解《勞動法》必不可少，我真有點追悔莫及了！亡羊補牢，為時未晚，于是我最近開始研究起《勞動法》來。剛開始大致瀏覽一遍的時候，我感覺挺詫異，作為一名理科生，原以為想象中偉大祖國的法律條文都是復雜繚亂，密密麻麻，沒想到《勞動法》通篇才八章，九十八條規(guī)定！真是讓我大吃一驚。于是我又懷著崇敬的心情，細細品讀起來。說起來， 《勞動法》雖然篇幅短小，但是簡明扼要，充分想到了勞動者和用人單位的兩方的利益， 事無巨細，一一規(guī)定，其中，第三十八條對我觸動很大。第三十八條屬于《勞動法》第四章勞動合同的解除與終止， 是一條站在勞動者立場的法律法規(guī)。勞動者和用人單位比較起來，肯定屬于弱勢群體，本條規(guī)定論述的就是是勞動者怎樣可以主動和用人單位解除勞動合同。 “（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的” ，勞動者既然和用人單位簽約，用人單位就要保障勞動者的身體健康， 尤其是一些化工企業(yè)，比如輪胎廠啊，重金屬廠之類的，用人單位需要給員工以必要的保護措施，比如發(fā)放工作服，口罩之類的，通風，消毒，給勞動者一個良好的工作環(huán)境，這就是提供勞動保護。而保護勞動條件，就是保障勞動者的正常勞動時間，不能無故讓勞動者“休假” ，“休息”，《勞動合同法》 38條以致勞動者不能正常勞動。“（二）你未及時足額支付勞動報酬的”，用人單位既然錄用勞動者，就應該及時足額支付勞動者勞動報酬，天經(jīng)地義的事情，看到這我不禁想起幾年前《勞動合同法》38條一些拖欠農(nóng)民工工資的新聞，他們辛辛苦苦干了好幾個月，老板卻拖欠他們的工資。這是不情理的，也是不合法的，《勞動法》第三十條有規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。有了國家法律法規(guī)的支持，國家暴力機關(guān)的保護，勞動者們再也不怕拖欠工資了，真是有了《勞動法》，咱勞動者走遍天下都不怕啊。“（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的”，勞動法第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款......（七）社會保險......用人單位既然和勞動者簽訂勞動協(xié)議，就應該依法為勞動者繳納社會保險，勞動協(xié)議上也應該有這條內(nèi)容，否則，勞動協(xié)議就是不合法的。勞動者也有權(quán)終止勞動協(xié)議?！埃ㄋ模┯萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”，我國法律保護勞動者的合法權(quán)益，然而有些用人單位為了利益，有的甚至是利用勞動者對勞動法的不了解，私自制定違反勞動者權(quán)益的規(guī)章制度，這是不合法的，也是勞動者不能接受的，如果有此類規(guī)定，勞動者有權(quán)解除勞動協(xié)議，終止勞動合同?！埃ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”，《勞動合同法》 38條勞動法第二十六條第一款規(guī)定： “下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，勞動法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。 ”如果用人單位不遵循這些法律法規(guī)， 勞動合同沒有法律效力，勞動者可以解除勞動合同。“（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！眲趧臃ǖ谌l規(guī)定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告?！比绻萌藛挝贿`章指揮，危害勞動者人身安全的，勞動者可以拒絕，不視為違反勞動合同，勞動者也可以立即解除勞動合同。學習了《勞動法》，果真長見識了。讓我感到?jīng)]有白學，以后步入社會后，就可以根據(jù)《勞動法》保障自己的合法權(quán)益，也能向周圍同事普及勞動法的相關(guān)知識，讓依法治國的觀念深入人心，一舉多得的好事??！第三篇《勞動合同法》38條《《勞動合同法》第38條規(guī)定,用人單位有下列情形的,勞動者可以立即解除勞》一、整體解讀試卷緊扣教材和考試說明，從考生熟悉的基礎(chǔ)知識入手，多角度、多《勞動合同法》 38條層次地考查了學生的數(shù)學理性思維能力及對數(shù)學本質(zhì)的理解能力， 立足基礎(chǔ)，先易后難，難易適中，強調(diào)應用，不偏不怪，達到了“考基礎(chǔ)、考能力、考素質(zhì)”的目標。試卷所涉及的知識內(nèi)容都在考試大綱的范圍內(nèi)，幾乎覆蓋了高中所學知識的全部重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“重點知識重點考查”的原則。1．回歸教材，注重基礎(chǔ)試卷遵循了考查基礎(chǔ)知識為主體的原則， 尤其是考試說明中的大部分知識點均有涉及，其中應用題與抗戰(zhàn)勝利 70周年為背景，把愛國主義教育滲透到試題當中，使學生感受到了數(shù)學的育才價值， 所有這些題目的設(shè)計都回歸教材和中學教學實際，操作性強。2．適當設(shè)置題目難度與區(qū)分度選擇題第12題和填空題第16題以及解答題的第 21題，都是綜合性問題，難度較大，學生不僅要有較強的分析問題和解決問題的能力，以及扎實深厚的數(shù)學基本功，而且還要掌握必須的數(shù)學思想與方法，否則在有限的時間內(nèi)，很難完成。3．布局合理，考查全面，著重數(shù)學方法和數(shù)學思想的考察在選擇題，填空題，解答題和三選一問題中，試卷均對高中數(shù)學中的重點內(nèi)容進行了反復考查。包括函數(shù)，三角函數(shù)，數(shù)列、立體幾何、概率統(tǒng)計、解析幾何、導數(shù)等幾大版塊問題。這些問題都是以知識為載體，立意于能力，讓數(shù)學思想方法和數(shù)學思維方式貫穿于整個試題的解答過程之中。第四篇《勞動合同法》 38條《企業(yè)單方調(diào)崗降薪是否因違反《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定》《勞動合同法》 38條企業(yè)單方調(diào)崗降薪是否因違反《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定而使員工享有解除勞動合同的權(quán)利？勞動糾紛中比較常見的一種情況是用人單位出于自己的目的單方通知員工調(diào)崗調(diào)薪，員工往往不同意，拒絕到新的崗位工作又不能從事原崗位的工作，后導致曠工的問題；或到新崗位工作，被認為接受了用人單位的調(diào)崗調(diào)薪。員工其后在訴至法院的時候往往會以用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪未按照勞動合同約定向其提供勞動條件或未及時足額支付勞動報酬為由申請法院判決解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。實際上就是用人單位調(diào)崗調(diào)薪就是屬于《勞動合同法》第三十八條的情形，適用第四十六條的規(guī)定。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補《勞動合同法》 38條償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)單方面調(diào)崗調(diào)薪的行為是否是屬于第三十八條的規(guī)定的情形，勞動者有權(quán)解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金？為了解決此問題先需要了解實務中對于此問題的觀點，擬舉出目前法院的判例加以說明。觀點一：用人單位未協(xié)商一致進行調(diào)崗調(diào)薪屬于第三十八條第一款第（一）項規(guī)定未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。 采用此觀點的案例是江蘇省高級人民法院再審民事裁定書（ xx）蘇審二民申字第0928號，具體內(nèi)容網(wǎng)站可以查詢就不詳細描述與本文相關(guān)的表述如下：本院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足《勞動合同法》 38條額支付勞動報酬的。。。。。?！?，及第四十六條規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。。。。。?！痹诒景钢?，邦盛公司庭審提交的年6月3日、6月4日通知函均系邦盛公司的單方要求，未體現(xiàn)與林龍協(xié)商過程：xx年邦盛公司書面通知林龍協(xié)商，林龍與 xx年6月日書面致信邦盛公司再次強調(diào)要求調(diào)崗不降薪。之后邦盛公司再無回應，林龍與xx年7月8日申請仲裁，并于xx年7月30日仲裁庭審時提出解除與邦盛公司的勞動關(guān)系，故一、二審判決認定林龍解除與邦盛公司勞動關(guān)系責任在于邦盛公司未按照勞動合同約定為勞動者提供勞動條件理由充分。。。。。。觀點二：用人單位單方面調(diào)崗調(diào)薪不屬于第三十八條規(guī)定的情形。采用此觀點的案例是上海市閔行區(qū)人民法院一審民事判決書（xx）閔民一（民）初字第15393號，觀點表述：本院認為，勞動合同法規(guī)定，用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的