《管理心理學》課件第6章 情緒與壓力

第六章情緒與壓力員工心理輔導工作場所中的壓力工作場所中的情緒0302目錄01工作場所中的情緒|11需要：沒有需要就產(chǎn)生不了情緒，但需要不是情緒，只是情緒產(chǎn)生的前提條件。態(tài)度：滿足了需要，產(chǎn)生積極的態(tài)度，無法滿足需要，則產(chǎn)生消極的態(tài)度。體驗：它是情緒產(chǎn)生的心理和生理基礎。這是指并非每種需要和態(tài)度都能產(chǎn)生情緒，只有那些達到一定強度的需要和態(tài)度，才能引起相應的生理反應和心理意識，從而導致明顯的體驗，我們把這種體驗稱為情緒。一、情緒情緒的定義：

人們對于客觀事物是否滿足自己的需要的態(tài)度體驗。二、情緒的功能（一）情緒的動機功能情緒的動機功能又稱情緒的調節(jié)功能，指情緒對人的活動起發(fā)動、促進和調控的作用。適度的情緒興奮，可以使身心處于活動的最佳狀態(tài)，進而推動人們有效地完成任務。（二）情緒的信號功能情緒的這種功能是通過表情來實現(xiàn)的。人們可以憑借一定的表情來傳遞情緒信息和思想愿望。（三）情緒的適應功能情緒能夠使個體針對不同的刺激事件產(chǎn)生靈活自如的適應性反應，并調節(jié)或保持個體與環(huán)境間的關系。（四）情緒的組織功能1、情緒與工作記憶情緒的波動會在一定程度上影響到人們的工作記憶。2、情緒與決策情緒不僅影響對信息的選擇和加工，還影響認知決策與風格。3、情緒和創(chuàng)造性

預期結果（包括預期情緒）認知評估行為

結果（包括情緒）情緒主觀概率其他因素，如生動性、直接性、心境Loewenstein等人的風險即情緒模型三、情緒智力和情緒勞動（一）情緒智力1、情緒智力的定義與模型當前的情緒智力理論可分為能力模型和混合模型兩類。能力模型的理論建立在狹義情緒智力定義的基礎上，它所包含的內(nèi)容主要聚焦于個性子系統(tǒng)的情緒與認知的交互作用領域。混合模型的理論建立在廣義情緒智力定義基礎上，它所包含的內(nèi)容跨越了個性主要子系統(tǒng)的多個領域。2、影響情緒智力的因素（1）個體因素（2）社會文化因素3、情緒智力的作用（1）情緒智力與工作績效情緒智力與社會關系質量存在關聯(lián)。情緒智力與個體健康狀況（包括心理健康、生理健康）情緒智力與個體的壓力應對密切相關。情緒智力與個體的工作生活滿意度密切相關，更高的情緒智力與更高的工作生活滿意度相關聯(lián)。（2）情緒智力與領導力情緒智力對于領導者非常重要，成功的領導者都是具有較高的情緒智力的人。（二）情緒勞動1、情緒勞動的內(nèi)涵情緒勞動是一個監(jiān)控矛盾并減少矛盾的過程，即個體將自己的情緒表達與感知到的情緒表達規(guī)則不斷進行比較，如果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在矛盾，個體通過情緒調節(jié)策略來減少這種矛盾，從而使得情緒表達與情緒表達規(guī)則相符。這是一個動態(tài)的心理加工過程，遵循情緒調節(jié)的控制論模型。2、情緒勞動的特性（1）情緒調節(jié)的主動性（2）目的的間接性（3）要求的職業(yè)性3、情緒勞動的作用（1）對組織的作用。對于組織來說，員工按照組織要求表現(xiàn)出情緒行為，可以使工作得到更有效的執(zhí)行，可以提高工作績效和服務質量，還會促進銷售。（2）對員工的作用。對于一些內(nèi)容單調、缺乏挑戰(zhàn)的工作，較高的情緒勞動要求會在某種程度上起著激勵的作用，從而成為一種積極的工作特征，因為它給個體提供了自我表現(xiàn)的舞臺，有利于個體保持良好的心理狀態(tài)。4、情緒勞動的策略（1）自主調節(jié)（2）表層扮演（3）深層扮演（4）失調扮演四、情緒調節(jié)（一）積極情緒調節(jié)（二）消極情緒調節(jié)（三）情緒調節(jié)的手段1、關注領導者可以提高自己對團隊成員的情感需求以及團隊成員之間的情緒關系的關注度，同時提高自己覺察他人情緒的能力。2、改善團隊領導可以通過對員工灌輸積極情緒，來改善團隊情緒氛圍，進而提升員工工作熱情、團隊士氣和營造團隊和諧的人際關系。3、獎勵當組織中情緒氛圍不佳時，組織中的情緒處理者會主動采取富有建設性的技巧和手段來處理組織中的有害情緒。工作場所中的壓力|22一、壓力及其后果（一）壓力的概念壓力可以被定義為：人在適應過程中的一種身心緊張狀態(tài)。從原因上來看，壓力是人在對環(huán)境與自身應對能力進行評估之后，產(chǎn)生的不平衡感造成的。第一，壓力是個體感知和體驗到的情緒反應，如焦慮、不安等及伴隨而來的生理反應。第二，壓力是一種個體不能很好甚至無法應對情境的反應。第三，壓力是個體對某一重要情境的反應。（二）壓力的后果過高的工作壓力對個體的消極影響主要體現(xiàn)在三個方面：情緒、行為和身體。工作壓力對情緒的影響主要體現(xiàn)在工作壓力會導致人們表現(xiàn)出焦慮、壓抑、神經(jīng)質、易激動、緊張、厭煩沮喪等情緒狀態(tài)。其中，最主要的影響是焦慮情緒的產(chǎn)生，同時焦慮也是壓力產(chǎn)生的主要心理狀態(tài)之一。工作壓力對行為的影響主要表現(xiàn)在工作效率低、缺勤、離職以及決策失誤等方面。關于壓力與工作績效的關系，研究表明它們呈倒U形的關系。工作壓力在身體上產(chǎn)生的消極后果則主要表現(xiàn)在導致各種生理上的不適，如頭暈、疲勞等。

二、壓力源的識別（一）工作中的壓力源（1）工作負荷（2）工作條件（3）角色沖突和角色模糊（4）職業(yè)生涯發(fā)展（5）人際關系（6）工作—家庭沖突

生活事件LCU1.配偶死亡1002.離婚783.夫妻分居654.拘禁635.家庭成員死亡636.外傷或生病537.結婚508.解雇479.復婚4510.退休4511.家庭成員患病4412.懷孕40（二）生活中的壓力源三、壓力的管理策略（一）個人壓力管理1、正確分析環(huán)境2、正確評價自我3、正確管理自己的時間和生活方式4、建立支持性的關系網(wǎng)絡5、學會放松身心的方法（二）組織壓力管理1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境2、合理安排工作3、營造良好的組織氛圍4、主題培訓5、職業(yè)生涯規(guī)劃6、明確角色定位7、開展員工援助計劃員工心理輔導|33一、常見的職場心理問題（一）假期綜合征假期綜合征的產(chǎn)生原因是多方面的，在這里我們總結出以下幾方面的原因。（1）心理原因。在高度緊張的狀態(tài)下，作為一種應急機制，人的大腦中樞會相應的建立起一套高度緊張的思維和運作模式，以使人們能夠適應快節(jié)奏的工作、生活模式。（2）生理原因。長時間逛街購物、頻繁參加社交聚會和作息不規(guī)律造成的疲勞，會讓人在假日后的數(shù)天內(nèi)感到情緒低落、精力不濟。（3）經(jīng)濟原因。假日會給所有人帶來額外的經(jīng)濟負擔。一般來說，假期綜合征的易感人群有以下幾種：（1）工作狂。（2）恐懼上班者。（3）不能適應工作節(jié)奏者。（4）遠離家鄉(xiāng)者。（二）工作—家庭沖突1.工作—家庭沖突的種類基于時間的沖突，指的是當時間被分配給一種角色需求以后，另一個角色的需求就很難得到滿足而引起的沖突?；趬毫Φ臎_突，指的是工作或家庭角色壓力使個人在生理或心理上產(chǎn)生各種壓力癥狀，如不安、焦慮、疲勞、冷淡以及易怒等?；谛袨榈臎_突，指的是一個角色所需要的特定行為與另一角色相關行為期望不相容而引起的沖突。2、工作家庭沖突理論基于邊界基于文化基于角色基于社會認同基于社會支持（1）基于角色的沖突理論：工作角色對家庭角色工作—家庭沖突研究大多是基于角色沖突理論的，這種理論認為工作—家庭沖突是個體的工作角色壓力與家庭角色壓力的不兼容導致的角色間相互沖突。工作—家庭沖突只是角色沖突的一個例子。（2）基于邊界的沖突理論：工作域對家庭域。邊界理論建立在工作和家庭有各自的域，域又在其邊界的基礎之上，邊界的模糊造成了工作—家庭沖突問題。工作和家庭兩個域的邊界主要有分割、溢出和補償三種模式。分割模式是指，工作域和家庭域是相互分離的，二者互無影響，邊界無接觸和交叉點。溢出模式是指，工作和家庭兩個生活域的邊界存在非對稱滲透，工作域和家庭域中的價值觀、情緒和行為等會相互影響。補償模式是指，一個域的不滿意可以通過另一個域的滿意來補償。（3）基于社會認同的沖突理論：工作者身份對家庭成員身份?；谏鐣J同的理論從身份凸顯入手，指出是社會身份凸顯對角色投資和群體承諾的促進，所導致的不同身份背后的多種價值觀相似部分的減少，引發(fā)了工作—家庭沖突。（4）基于文化的沖突理論。文化對于性別角色的定位會引發(fā)工作—家庭沖突。非傳統(tǒng)性別角色卷入是工作—家庭沖突產(chǎn)生的關鍵問題。（5）基于社會支持的沖突理論：組織支持對家庭支持。社會支持作為工作—家庭相關研究中降低消極壓力影響的重要因素而受到諸多關注。社會支持可以通過影響個體控制感，降低工作—家庭沖突。（三）職業(yè)倦?。?）情緒衰竭：沒有活力，沒有工作熱情，感覺自己處于極度疲勞的狀態(tài)。（2）去人格化：刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，進而導致個人發(fā)展停滯、行為怪癖或提出調動申請。（3）無力感或低個人成就感：傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。職業(yè)倦怠嚴重影響著職場人士的工作和生活質量以及身心健康水平。職業(yè)倦怠會使得工作滿意度降低，導致出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象。職業(yè)倦怠會使個體在人際關系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象的疏遠和冷漠。職業(yè)倦怠還會使人產(chǎn)生巨大的壓力感。（四）工作狂1、工作狂的定義認為在內(nèi)因上，工作狂具有強烈的內(nèi)部驅動性；在外部表現(xiàn)上，工作狂高度穩(wěn)定地投入了“過量的”時間與精力在工作上。2、工作狂理論成癮模型：工作狂成癮模型可分為醫(yī)學成癮模型和心理成癮模型。強化理論：強化理論是從行為主義的觀點出發(fā)的，它似乎可以更直接地解釋工作狂行為。特質理論：它強調工作狂是個體的某些潛在人格特質在青春期后期被特定的環(huán)境刺激激發(fā)，而形成的一種穩(wěn)定的行為。家庭系統(tǒng)理論：強調整個家庭對個體行為影響的重要性，因而認為心理咨詢中的咨詢主體不是個人而是整個家庭。二、員工援助計劃（一）員工援助計劃概述員工援助計劃（employeesassistanceprogram,EAP）是由組織如企業(yè)、政府部門、軍隊等為其成員設置的一項系統(tǒng)的，長期的援助和福利計劃。它通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)輔導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高工作績效，并改善組織管理。EAP著重于工作場所，它的作用是識別和幫助員工解決問題。（二）員工援助計劃的內(nèi)容和服務模式1、EAP的服務內(nèi)容（1）管理員工問題，改進工作環(huán)境，提供咨詢，幫助員工改進業(yè)績，提供培訓和幫助，將反饋信息傳遞給組織領導者，以及對員工和其家屬進行有關EAP服務的教育。（2）對員工問題進行保密以及提供及時的察覺和評估服務，以保證員工的個人問題不會對他們的業(yè)績表現(xiàn)有負面影響。（3）對那些擁有個人問題以至于影響到業(yè)績表現(xiàn)的員工，運用建設性的對質、激勵和短期的干涉方法，使其認識到個人問題和表現(xiàn)之間的關系。（4）為員工提供醫(yī)學咨詢、治療、幫助、轉介和跟蹤等服務。（5）提供組織咨詢，幫助員工與服務商建立和保持有效的工作關系。（6）在組織中進行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及有關不良現(xiàn)象或行為，并對此開展醫(yī)學治療。（7）確認EAP在組織和個人表現(xiàn)中的有效性。2、EAP的服務模式（1）內(nèi)部模式。這種模式是在企業(yè)內(nèi)部設置一個專門部門，由有人事管理、心理咨詢等專業(yè)背景的專職人員從事EAP服務。（2）外部模式。這種模式是企業(yè)聘請外部專業(yè)的EAP公司向員工提供幫助，企業(yè)與專業(yè)的EAP公司簽訂合同，并有專人負責與EAP公司聯(lián)系和協(xié)調。（3）組合模式。這種模式是內(nèi)部與外部模式聯(lián)合起來，部分職責由內(nèi)部EAP人員完成，其他職責由簽約外部EAP專業(yè)人士完成。（4）聯(lián)合模式。這種模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的EAP服務機構，由專職人員為這些企業(yè)的員工提供專業(yè)的服務。（三）員工援助計劃的意義1、EAP有利于建立和諧的