史上最全的人力資源管理課mba絕對有用

人力資源管理

與開發(fā)自我簡介袁紅林

江西財經(jīng)大學MBA學院副院長管理學博士

教授

緒論——解題為什么需要管理？

原因：欲望無限資源有限辦法：控制欲望增加資源途徑：文化、道德開發(fā)資源（開采、戰(zhàn)爭、提高利用效率）歸結(jié)：滿足最重要的欲望，用正確的方法利用資源什么是管理？在社會活動中，為了實現(xiàn)組織的預期目標，以人為中心的協(xié)調(diào)活動。要點a、有預期的目標b、必須存在于社會組織中c、管理的中心任務是協(xié)調(diào)d、協(xié)調(diào)的中心是人

管理工作的基本目標管理：以高的效率，達到好的效果手段：效率（投入/產(chǎn)出）結(jié)果：效果（達到目標的程度資源利用目標實現(xiàn)目標：低浪費高成效什么是開發(fā)通過激勵制度的設計將人的潛能（主動性、積極性）調(diào)動出來。財聚人散、人聚財散從分粥看制度設計七人小團體，個人都自私自利，但相互平等。要在沒有測量工具的情況下分食一鍋粥，解決每天的吃飯問題。大家獻計獻策，設計了六種制度：制度一：指定一個人負責分粥。很快大家發(fā)現(xiàn)，這個人為自己分的粥最多。于是換個人分粥，結(jié)果總是主持分粥者為自己分的粥最多。制度二：大家輪流主持分粥。這樣做盡管機會均等，但大家發(fā)現(xiàn)，但每人每周只有一天吃飽，其余五天都挨餓，結(jié)果造成了資源浪費。制度三：大家民主選舉一個信得過的人主持分粥，開始這個人還公平，時間久了就有意無意給自己多留或給溜須拍馬者多點，導致個人腐化和風氣敗壞。制度四：選舉一個分粥委員會和監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與約束機制。但由于監(jiān)督委員會常常提出各種分粥方案，分粥委員會據(jù)理力爭，等達成協(xié)議時粥早就涼了。制度五：每個人輪流值日分粥，但分粥那個人只能最后拿粥。令人驚奇的是，在這個制度下，七只碗里的粥都一樣多。制度六：大家參與分，抓鬮決定誰得哪份。這是我國明間經(jīng)常采用的最簡潔、有效、公平的方法，分完后大家心態(tài)也很好，因為機會均等，不會有相互埋怨的事發(fā)生。病殘人口就學人口e軍隊服役人口f家務勞動人口g其他人口h就業(yè)人口d未成年就業(yè)人口b適齡就業(yè)人口a老年就業(yè)人口c

什么是人力資源人力資源的構(gòu)成a+b+c=就業(yè)人口（現(xiàn)實人力資源）e+f+g+h=潛在人力資源人力資源=現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源為什什么么要要學學習習人人力力資資源源管管理理？？人力力資資源源與與企企業(yè)業(yè)競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢（（成成也也蕭蕭何何、、敗敗也蕭蕭何何？？））企業(yè)業(yè)成成長長與與人人力力資資源源管管理理（（管管理理滾滾雪雪球球））人力力資資源源管管理理成成本本的的加加大大加強強部部門門之之間間的的協(xié)協(xié)作作規(guī)劃劃自自己己的的職職業(yè)業(yè)生生涯涯研究究鄰鄰居居家家那那頭頭賺賺錢錢的的牛牛為什什么么要要學學習習人人力力資資源源管管理理？？企業(yè)業(yè)面面臨臨的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)一是是全全球球化化的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)二是是新新技技術(shù)術(shù)的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)三是是成成本本抑抑制制的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)四是是變變化化管管理理的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)人力力資資源源管管理理的的重重要要性性從企企業(yè)業(yè)部部門門重重要要性性變變化化的的角角度度考考察察60年年代代以以前前------生生產(chǎn)產(chǎn)部部門門60--70年年代代------營營銷銷部部門門70--80年年代代------財財務務部部門門90年年代代以以后后-----人人力力資資源源部部門門中小小企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理現(xiàn)現(xiàn)狀狀人力力資資源源管管理理機機構(gòu)構(gòu)與與人人員員配配備備不不足足中小小企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)模模限限制制人人力力資資源源管管理理發(fā)發(fā)展展中小小企企業(yè)業(yè)依依然然采采用用落落后后的的人人力力資資源源管管理理模模式式（幾幾個個特特點點：：①①企企業(yè)業(yè)里里的的領(lǐng)領(lǐng)導導人人員員都都采采用用一一種種自自我我投投射射式式的的方方式式，，想想象象員員工工的的思思想想行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)，，只只想想““控控制制人人””，，而而不不會會想想到到尊尊重重人人；；只只求求員員工工講講奉奉獻獻，，而而沒沒有有相相應應的的激激勵勵措措施施。。②②強強調(diào)調(diào)人人的的社社會會性性，，重重視視人人的的理理性性作作用用。。它它注注重重人人的的社社會會聯(lián)聯(lián)系系，，強強調(diào)調(diào)組組織織團團體體、、社社會會群群體體對對于于人人的的管管理理效效能能和和制制約約作作用用。。它它完完全全依依靠靠制制度度，，依依靠靠制制裁裁來來維維持持組組織織的的存存在在和和發(fā)發(fā)展展。。③③重重視視領(lǐng)領(lǐng)導導對對人人的的管管理理的的操操作作性性層層面面。。它它所所堅堅持持的的對對于于人人的的識識別別與與管管理理原原則則是是:人人的的思思想想必必定定要要從從人人的的行行為為中中表表現(xiàn)現(xiàn)出出來來。。中小小企企業(yè)業(yè)普普遍遍缺缺乏乏人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃和和相相關(guān)關(guān)政政策策中小小企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源引引進進和和培培訓訓制制度度不不合合理理中小小企企業(yè)業(yè)的的績績效效評評估估機機制制不不科科學學，，激激勵勵機機制制過過于于單單一一人力力資資源源管管理理的的框框架架體體系系尚尚未未完完善善學什什么么？？成功功管管理理者者的的管管理理經(jīng)經(jīng)驗驗？？聰明明腦腦袋袋的的管管理理思思想想？？每人人都都知知道道的的常常識識？？教條條化化的的說說教教？？科學學？？怎么么學學？？向老老師師學學？？向同同學學學學？？向?qū)崒嵺`踐學學？？MBA是是學學出出來來的的，，不不是是教教出出來來的的！！學什什么么內(nèi)內(nèi)容容：：人人力力資資源源管管理理經(jīng)經(jīng)驗驗？？人力力資資源源的的經(jīng)經(jīng)濟濟學學知知識識與與管管理理者者經(jīng)經(jīng)驗驗的結(jié)結(jié)合合?。〕煽兛兊牡脑u評定定平時時：：10％％案例例討討論論20％％考試試70％％你有有什什么么好好建建議議？？第一一章章人人力力資資源源管管理理與與開開發(fā)發(fā)————基基礎礎理理論論與與框框架架經(jīng)驗驗管管理理科學學管管理理人本本管管理理管理理思思想想的的演演變變處變變不不驚驚真真英英雄雄人性性假假設設科學學管管理理前前階階段段----經(jīng)經(jīng)驗驗管管理理---把把人人看看成成是是會會說說話話的工工具具科學學管管理理理理論論----““經(jīng)經(jīng)濟濟人人””假假設設---物物本本管管理理---物物質(zhì)質(zhì)需要要，，追追求求經(jīng)經(jīng)濟濟利利益益---勞勞工工管管理理人際關(guān)關(guān)系與與行為為科學學---““社會會人””假設設---人人性化化管理---承承認和和滿足足人的的社會會需要要---人人事管管理（（著眼眼于勞資關(guān)關(guān)系））自我實實現(xiàn)的的人學習型型組織織---““復雜雜人””假設設---人人本管管理---管理理從人出發(fā)發(fā)、一一切為為了人人的需需要、、一切切為了了人的的發(fā)展展---人力資資源管管理我國關(guān)關(guān)于人人性的的假設設先弄弄明明白白再再說說話話性惡論論———荀子子———嚴刑刑峻法法性善論論———孟子子———教化化向善善流水人人性———告告子自立人人性———梁梁啟超超人性假假設：：經(jīng)濟濟人工作為為收入入看著才才投入入總想少少干活活還是不不滿足足人性假假設：：社會會人金錢雖雖可貴貴友誼價價更高高工作太太無聊聊我去找找同道道天生我我才必必有用用工作定定要出出成績績指手畫畫腳好好累贅贅不待揚揚鞭自自奮蹄蹄人性假假設：：自我我實現(xiàn)現(xiàn)的人人人性假假設：：復雜雜人今天的的我不不是昨昨天的的我這里的的我不不是那那里的的我——不不是我我不明明白，，這世世界變變化快快！尊重人人的人人格滿足人人的需需要開發(fā)人人的潛潛能肯定人人的長長處什么是是人本本管理理人力資資源管管理與與人事事管理理勞工管管理雇傭管管理人事與與勞動動管理理人力資資源管管理1、對對人的的價值值認識識不同同人事管管理將將人力力等同同于其其他物物質(zhì)資資源看看待，視視人力力為生生產(chǎn)過過程的的支出出和消消耗，，表現(xiàn)現(xiàn)在管理理中，，為壓壓低產(chǎn)產(chǎn)品成成本而而降低低人力力資本本投入。。（大大話的的酒糟糟餅子子）人力資資源管管理則則視人人力資資源為為重要要的特特殊的資資本性性的資資源。。2、對對人的的重視視程度度不同同傳統(tǒng)的的人事事管理理在組組織中中被當當作事事務性性的管理理，與與組織織的高高層規(guī)規(guī)劃毫毫不沾沾邊，，人事事管理人人員的的工作作范圍圍僅限限于管管理工工資檔檔案，，人員進進出等等執(zhí)行行性的的工作作?，F(xiàn)代的的人力力資源源管理理被提提升到到戰(zhàn)略略決策策的高度度，人人力資資源規(guī)規(guī)劃成成為組組織的的戰(zhàn)略略性規(guī)規(guī)劃。3、管管理方方法不不同傳統(tǒng)的的人事事管理理是被被動的的、靜靜態(tài)的的、孤孤立的管管理。?，F(xiàn)代的的人力力資源源管理理則是是建立立在市市場經(jīng)經(jīng)濟基礎礎上進進行的的全面面的、、主動動的、、動態(tài)態(tài)的管管理。4、基基本職職能不不同傳統(tǒng)的的人事事管理理是行行政事事務性性管理理，強強調(diào)各項項事物物的具具體操操作。。人力資資源管管理增增加了了人力力資源源規(guī)劃劃、人人力資源源開發(fā)發(fā)、崗崗位與與組織織設計計、行行為管管理和和職工終終身教教育等等內(nèi)容容，使使其具具有計計劃性性、戰(zhàn)戰(zhàn)略性、、整體體性和和長遠遠性。。高層管管理者者角色色與責責任直線管管理者者角色色與責責任人力資資源部部門角角色與與責任任員工自自我開開發(fā)與與管理理責任任高層從從大局局著眼眼把握握人力力資源源管理理發(fā)展展方向向，倡倡導各各級管管理人人員都關(guān)心心人力力資源源問題題，承承擔人人力資資源管管理責責任。。角色定定位：：人力力資源源戰(zhàn)略略的倡倡導者者、人人力資資源政政策的的制定定者、、領(lǐng)導團團隊的的建設設者、、人力力資源源政策策導向向的把把握者者、自自我管管理者者現(xiàn)有直直線職職能管管理體體制下下、各各中心心、部部門主主管是是人力力資源源管理理和企業(yè)文文化最最直接接的體體現(xiàn)者者，應應承擔擔起相相應的的指責責角色定定位：：人力力資源源政策策和制制度的的執(zhí)行行者、、人力力資源源具體體措施施的制定定者、、人力力資源源管理理氛圍圍的營營造者者人力資資源部部門從從權(quán)力力機構(gòu)構(gòu)轉(zhuǎn)變變?yōu)閷I(yè)化化秘書書、咨咨詢機機構(gòu)，，對企業(yè)人人力資資源管管理起起決策策支持持作用用角色定定位：：人力力資源源開發(fā)發(fā)與管管理方方案的的制定定者、、人力力資源源政策策和制度度執(zhí)行行的監(jiān)監(jiān)督者者由他律律到自自律，，自我我開發(fā)發(fā)與管管理。。心理理契約約、團團隊管管理、、學習習型人才與與學習習型組組織、、職業(yè)業(yè)生涯涯管理理、跨跨團隊隊跨職職能的的合作作各級管管理者者在人人力資資源管管理中中的責責任角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伙伴專家（（顧問問）員工服服務者者變革推推動者者企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策的的參與與者，，提供供基于于戰(zhàn)略略的人人力資資源規(guī)規(guī)劃和和系統(tǒng)統(tǒng)解決決方案案運用專專業(yè)知知識和和技能能研究究開發(fā)發(fā)人力力資源源產(chǎn)品品與服服務，，為企企業(yè)人人力資資源的的問題題解決決提供供咨詢詢與員工工溝通通，及及時了了解員員工的的需求求，為為員工工及時時提供供支持持參與變變革與與創(chuàng)新新、組組織變變革（（并購購與重重組、、組織織裁員員、業(yè)業(yè)務流流程再再造））過程程中的的人力力資源源實踐踐將人力力資源源納入入企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略與與經(jīng)營營管理理活動動中，，使人人力資資源管管理與與戰(zhàn)略略相結(jié)結(jié)合提高組組織人人力資資源開開發(fā)與與管理理的有有效性性提高員員工滿滿意度度，增增強員員工忠忠誠度度提高員員工對對組織織變革革的適適應能能力，，妥善善處理理組織織變革革過程程中的的各種種人力力資源源問題題，推推動組組織變變革人力資資源管管理者者在組組織中中的新新角色色人力資資源管管理：：任務務與職職能識人(perception)選人（pick)留人（Preservation育人（professional)用人（placement)任務故事（（彌勒勒佛與與韋陀陀）人力資資源管管理的的五大大職能能獲取：：包括招招聘、、考試試、選選拔與與委派派整合：：使被招招收的的員工工了解解企業(yè)業(yè)的宗宗旨與與價值值觀，，使之之內(nèi)化化為自自己的的價值值觀，，從而而建立立和加加強他他們對對組織織的認認同與與責任任感保持和和激勵勵：調(diào)動動職工工的積積極性性控制與與調(diào)整整：評估估他們們的素素質(zhì)、、考核核其績績效、、作出出相應應的獎獎懲、、升遷遷、退退職、、解雇雇等決決策開發(fā)：對職職工實實施培培訓，，提供供發(fā)展展機會會需要理理論———馬馬斯洛洛五層層次理理論社交需要安全需要生理需要尊重需要自我實現(xiàn)需要需要的的天生生的，，內(nèi)在在的，，下意意識存存在的的。人們常常常是是五種種需要要同時時存在在，只只是各各自的的需要強度度不同同，呈呈現(xiàn)出出不同同的需需要結(jié)結(jié)構(gòu)。。人的需需要遵遵循遞遞進規(guī)規(guī)律，，在較較低層層次的的需要得到到滿足足之前前，較較高層層次的的需要要的強強度不不會很大，，更不不會成成為主主導的的需要要。需要產(chǎn)產(chǎn)生動動機，，動機機導致致行為為。人的需需要層層次———奧奧爾德德弗ERG生存的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth這些需需要不不完全全是天天生的的。需需要建建立在在滿足—上上升的的基礎礎上。。挫折——倒退退說：：較高高的需需要得得不到到滿足足時，人人們把把欲望望放在在較低低的需需要上上。需要次次序并并不一一定如如此嚴嚴格，，而是是可以以越級的，，有時時還可可以有有一個個以上上的需需要。。麥克雷雷蘭的的動機機理論論歸屬權(quán)力成就動機理理論的的比較較自我實現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實現(xiàn)成就認可人際關(guān)系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權(quán)力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵因因素保健因因素第二章章：人人力資資源規(guī)規(guī)劃與與配置置在美國一個農(nóng)村，住著一個老頭，他有三個兒子。大兒子、二兒子都在城里工作，小兒子和他在一起，父子相依為命。

突然有一天，一個人找到老頭，對他說：“尊敬的老人家，我想把你的小兒子帶到城里去工作？”

老頭氣憤地說：“不行，絕對不行，你滾出去吧！”

這個人說：“如果我在城里給你的兒子找個對象，可以嗎？”

老頭搖搖頭：“不行，快滾出去吧！”

這個人又說：“如果我給你兒子找的對象，也就是你未來的兒媳婦是洛克菲勒的女兒呢？”

老頭想了又想，終于讓兒子當上洛克菲勒的女婿這件事打動了。

經(jīng)典的的人力力資源源配置置過了幾幾天，，這個個人找找到了了美國國首富富石油油大王王洛克克菲勒勒，對對他說說：““尊敬敬的洛洛克菲菲勒先先生，，我想想給你你的女女兒找找個對對象？？”洛洛克菲菲勒說說：““快滾滾出去去吧??！”這這個個人又又說：：“如如果我我給你你女兒兒找的的對象象，也也就是是你未未來的的女婿婿是世世界銀銀行的的副總總裁，，可以以嗎？？”洛洛克菲菲勒還還是同同意了了。又又過過了幾幾天，，這個個人找找到了了世界界銀行行總裁裁，對對他說說：““尊敬敬的總總裁先先生，，你應應該馬馬上任任命一一個副副總裁裁！””總總裁裁先生生頭說說：““不可可能，，這里里這么么多副副總裁裁，我我為什什么還還要任任命一一個副副總裁裁呢，，而且且必須須馬上上？””這這個個人說說：““如果果你任任命的的這個個副總總裁是是洛克克菲勒勒的女女婿，，可以以嗎？？”總總裁先先生當當然同同意了了。什么是是戰(zhàn)略略“戰(zhàn)略略”一一詞來來源于于希臘臘字““strategos”，，本來來含義義是““敵敵對狀狀態(tài)下下將軍軍指揮揮軍隊隊克敵敵制勝勝的藝藝術(shù)和和方法法”。。簡明不不列顛顛百科科全書書》稱稱戰(zhàn)略略是““在戰(zhàn)戰(zhàn)爭中中運用用軍事事手段段達到到戰(zhàn)爭爭目的的的科科學與與藝術(shù)術(shù)”。。德國著著名軍軍事戰(zhàn)戰(zhàn)略家家克勞勞塞維維茨（（Clausewitz）在在其理理論巨巨著《《戰(zhàn)爭爭論》》中指指出，，“戰(zhàn)戰(zhàn)略是是為了了達到到戰(zhàn)爭爭目的的而對對戰(zhàn)斗斗的運運用。。戰(zhàn)略略必須須為整整個軍軍事行行動規(guī)規(guī)定適適應戰(zhàn)戰(zhàn)爭目目的的的目標標?！薄盞ennethR.Andrews(1987)“戰(zhàn)略是由目目標，意志或或目的，以及及為達到這些些目的而制定定的主要方針針和計劃所構(gòu)構(gòu)成的一種模模式?！彼鼘⑵髽I(yè)戰(zhàn)略略定義為：具有統(tǒng)一性，，連貫性和內(nèi)內(nèi)部一致性的的公司戰(zhàn)略性性決定，用以以建立公司在在所處環(huán)境中中的地位，并并使公司擁有有利用其優(yōu)勢勢所需的身份份和權(quán)利，獲獲得在市場中中的成功發(fā)展展的機會。Ansoff(1984)《企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略論》“戰(zhàn)略基本上上是一整套用用來指導企業(yè)業(yè)組織行為的的決策準則””。其中包含含三要素：通過戰(zhàn)略與公公司基本能力力的規(guī)劃，對對公司進行定定位。通過問題管理理的手段，使使公司具有及及時反應，改改變戰(zhàn)略的能能力。在戰(zhàn)略實施的的過程中，以以系統(tǒng)化的手手段管理所面面臨的阻力。。Ansoff戰(zhàn)略的基本本內(nèi)容產(chǎn)品與市場范范圍競爭的優(yōu)勢(成長方向)協(xié)同作用增長向量案例：某化工工公司戰(zhàn)略目標——投資收益率：：>5%銷售增長率：：>10%戰(zhàn)略——經(jīng)營領(lǐng)域：基基本化工產(chǎn)品品和醫(yī)藥化工工產(chǎn)品成長向量：新新產(chǎn)品開發(fā)、、多樣化經(jīng)營營競爭優(yōu)勢：專專利技術(shù)，第第一流的開發(fā)發(fā)能力協(xié)同作用：公公司的開發(fā)能能力和生產(chǎn)技技術(shù)MichaelE.Porter的戰(zhàn)略理理論環(huán)境分析（尤尤其是產(chǎn)業(yè)環(huán)環(huán)境分析）識別有吸引力力的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略生成：能能贏得超額收收益開發(fā)所需資源源與技能戰(zhàn)略實施，獲獲得超額收益益——（由外外到內(nèi)的戰(zhàn)略略思維）(定位學派））基于資源與能能力的戰(zhàn)略理理論資源與能力的的優(yōu)劣勢競爭優(yōu)勢（資資源與能力的的培養(yǎng)方向））戰(zhàn)略生成：能最大限度地地發(fā)揮資源與與能力的效用用有吸引力的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略實施，獲獲得超額收益益——“由內(nèi)到到外的戰(zhàn)略思思維”（資源源與能力學派派）企業(yè)戰(zhàn)略的特特征（一）全局性性（二）未來性性（三）競爭性性（四）可行性性（五）相對穩(wěn)穩(wěn)定性（六）風險性性企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)構(gòu)成要素與層層次經(jīng)營范圍競爭優(yōu)勢協(xié)同作用資源配置戰(zhàn)略構(gòu)成要素素企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)構(gòu)成要素狹義戰(zhàn)略論者者對此有不同同的認識，一一般說，由四四個要素組成：（一）經(jīng)營范范圍經(jīng)營范圍是企企業(yè)從事生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活動的的領(lǐng)域，又稱稱為企業(yè)的定域。。它反映出企企業(yè)目前與其其外部環(huán)境相相互作用的程度，也可可以反映出企企業(yè)計劃與外外部環(huán)境發(fā)生生作用的要求。（二）資源配配置（企業(yè)的的特殊能力））資源配置是指指企業(yè)過去和和目前資源和和技能配置的的水平和模式。企企業(yè)資源是企企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營營活動的支持持點。企業(yè)只有以其他他企業(yè)不能模模仿的方式，，取得并運用用適當?shù)馁Y源，形成自自己的獨特技技能，才能很很好地開展生生產(chǎn)經(jīng)營活動，如果企企業(yè)資源貧乏乏或處于不利利境況時，經(jīng)經(jīng)營范圍便會受到到限制。。（三）競競爭優(yōu)勢勢競爭優(yōu)勢勢是企業(yè)業(yè)通過其其資源配配置模式式與經(jīng)營營范圍的的決策，在在市場上上所形成成的與其其競爭對對手不同同的競爭爭地位。。（四）協(xié)協(xié)同作用用協(xié)同作用用是企業(yè)業(yè)從資源源配置和和經(jīng)營范范圍決策策中所能能尋求到的的各種共共同努力力的效果果，也即即分力之之和大于于各分子簡單相相加的結(jié)結(jié)果。協(xié)協(xié)同作用用可以分分為四類類：1．投資資協(xié)同作作用企業(yè)內(nèi)各各經(jīng)營單單位聯(lián)合合利用企企業(yè)的設設備、共共同的原原材料儲儲備、共共同研究究開發(fā)的的新產(chǎn)品品，分享享企業(yè)專專用的工工具和專專有的技技術(shù)。2．生產(chǎn)產(chǎn)協(xié)同作作用充分利用用已有的的人員和和設備，，共享由由經(jīng)驗曲曲線造成成的優(yōu)勢勢等。3．銷售售協(xié)同作作用企業(yè)產(chǎn)品品使用共共同的銷銷售渠道道、機構(gòu)構(gòu)和手段段。4．管理理協(xié)同作作用是相當重重要的，，不能簡簡單定量量表示，，不同的的經(jīng)營單單位可以以分享以以往的管管理經(jīng)驗驗。實踐表明明，協(xié)同同作用可可以正，，也可以以負。資源與能能力的共共享電冰箱空調(diào)洗衣機計算機我們所說說的共享享，總是是要通過過不同經(jīng)經(jīng)營單位位共同做做某些事事來實現(xiàn)現(xiàn)。原料物流流部件加工工售后服務務品牌建設設企業(yè)戰(zhàn)略略的層次次1．總體體戰(zhàn)略（（公司戰(zhàn)戰(zhàn)略）大中型企企業(yè)，特特別是多多種經(jīng)營營企業(yè)中中，它是是最高層層次的戰(zhàn)略。內(nèi)內(nèi)容：從從公司的的經(jīng)營發(fā)發(fā)展方向向→公司司各種經(jīng)經(jīng)營單位位之間的協(xié)調(diào)調(diào)，從有有形資源源的利用用→整個個公司價價值觀念念、文化化環(huán)境的建立立。2．經(jīng)營營單位戰(zhàn)戰(zhàn)略（經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略）經(jīng)營單位位戰(zhàn)略，，是在企企業(yè)總體體戰(zhàn)略的的制約下下，指導導和管理具體經(jīng)經(jīng)營單位位的計劃劃和行動動，為整整體目標標服務。。經(jīng)營單單位戰(zhàn)略，主主要是針針對不斷斷變化的的外部環(huán)環(huán)境，在在各自的的經(jīng)營領(lǐng)領(lǐng)域里有效競競爭。要要有效地地控制資資源的分分配和使使用；協(xié)協(xié)調(diào)各職職能層的戰(zhàn)略略。3．職能能部門戰(zhàn)戰(zhàn)略（職職能層戰(zhàn)戰(zhàn)略）是企業(yè)內(nèi)內(nèi)主要職職能部門門的短期期戰(zhàn)略計計劃，使使職能部部門的管理人員員可以更更加清楚楚地認識識到本職職能部門門在實施施企業(yè)總總體戰(zhàn)略中的的責任和和要求，，有效地地運用研研究開發(fā)發(fā)、營銷銷、生產(chǎn)產(chǎn)、財務、人人力資源源等方面面的經(jīng)營營職能，，保證實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標。。三個層次次戰(zhàn)略的的比較特點戰(zhàn)略層次公司級事業(yè)級職能級性質(zhì)明確程度可衡量程度頻率時期所起作用承擔的風險盈利潛力代價資源觀念型抽象以判斷評價為主定期或不定期長期開創(chuàng)性較大大較大部分具備中間中間半定量化定期或不定期中期中等中等中中等部分具備執(zhí)行型確切通?？啥慷ㄆ诙唐诟纳圃鲅a性較小小較小基本具備問題1：：是不是所所有的企企業(yè)都需需要戰(zhàn)略略？問題2：：戰(zhàn)略可能能對企業(yè)業(yè)帶來哪哪些局限限？為什么要要制定人人力資源源規(guī)劃兩種觀點點A、把必必要數(shù)量量和質(zhì)量量的勞動動力，安安排到組組織的各各個崗位位上（組組織利益益的觀點點、東莞莞民工荒荒）；B、在保保持組織織和個人人利益的的相對平平衡條件件下，使使組織擁擁有與其其工作任任務相稱稱的人力力（平衡衡組織與與個人利利益的觀觀點、慧慧聰?shù)募ぜ顧C制制）。人力資源源規(guī)劃的的必要性性*對成成長和變變化的管管理：1）人員員配置：：招聘企企業(yè)必須須的人才才；2）改變變組織和和人員管管理方式式；3）變化化的技能能要求：：確保競競爭精神神和企業(yè)業(yè)家精神神；4）重新新配置和和培訓不不符合需需要的人人員：5）吸引引和留住住關(guān)鍵人人才：設設計新的的報酬計計劃*適應應新技術(shù)術(shù)引入：：人力資源源問題從從根本上上說是更更新全體體人員的的技能。。人力資資源戰(zhàn)略略一般都都要闡明明需要在在招聘、、教育和和培訓、、協(xié)同配配合與技技術(shù)轉(zhuǎn)讓讓、組織織與人員員配備、、項目管管理與跨跨學科整整合、個個人技能能與開發(fā)發(fā)需求評評價等方方面的變變革。人力資源源規(guī)劃的的必要性性（續(xù)））*實現(xiàn)現(xiàn)并保持持低成本本：控制和降降低與人人員有關(guān)關(guān)的成本本，精簡簡機構(gòu)和和人員（（保持合合適規(guī)模模）、消消除不必必要的工工作，降降低福利利費用，，實施按按績效付付酬的方方案，改改進生產(chǎn)產(chǎn)率和效效率，避避免有訴訴訟和調(diào)調(diào)整產(chǎn)生生的費用用。*提高高質(zhì)量：：嚴格格的的績績效效標標準準，，努努力力持持久久地地改改進進產(chǎn)產(chǎn)品品和和質(zhì)質(zhì)量量，，強強化化包包括括供供應應商商和和分分銷銷商商的的內(nèi)內(nèi)在在價價值值鏈鏈。。改改進進組組織織效效益益是是人人力力資資源源管管理理的的最最重重要要的的問問題題。。*戰(zhàn)戰(zhàn)略略手手段段：：包括括調(diào)調(diào)整整工工作作結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)和和方方式式（（結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、授授權(quán)權(quán)、、活活動動）），，加加強強績績效效和和服服務務或或質(zhì)質(zhì)量量管管理理，，吸吸引引和和保保持持必必須須的的人人才才，，改改進進團團隊隊效效益益，，培培養(yǎng)養(yǎng)雇雇員員參參與與意意識識和和奉奉獻獻精精神神，，使使之之擁擁護護企企業(yè)業(yè)原原景景和和價價值值觀觀。。人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的內(nèi)內(nèi)容容總體體規(guī)規(guī)劃劃配備備計計劃劃退休休解解聘聘計計劃劃補充充計計劃劃使用用計計劃劃培訓訓開開發(fā)發(fā)計計劃劃人力力資資源源管管理理的的的的總總體體目目標標和和配配套套政政策策中、、長長期期內(nèi)內(nèi)不不同同職職務務、、部部門門或或工工作作類類型型的的人人員員的的分分布布狀狀況況因各各種種原原因因離離職職的的人人員員情情況況及及其其所所在在崗崗位位情情況況需要要補補充充人人員員的的崗崗位位、、補補充充人人員員的的數(shù)數(shù)量量、、對對人人員員的的要要求求人員員晉晉升升政政策策，，晉晉升升時時間間；；輪輪換換工工作作的的崗崗位位情情況況、、人人員員情情況況、、輪輪換換時時間間培訓訓對對象象、、目目的的、、內(nèi)內(nèi)容容、、時時間間、、地地點點、、教教員員等等預算算總總額額人員員總總體體規(guī)規(guī)模模變變化化而而引引起起的的費費用用變變化化安置置費費招募募、、選選拔拔費費用用職位位變變化化引引起起的的薪薪酬酬福福利利等等支支出出的的變變化化培訓訓總總投投入入、、脫脫產(chǎn)產(chǎn)人人員員工工資資及及脫脫產(chǎn)產(chǎn)損損失失職業(yè)業(yè)計計劃劃績效效與與薪薪酬酬福福利利計計劃劃勞動動關(guān)關(guān)系系計計劃劃骨干干人人員員的的使使用用和和培培養(yǎng)養(yǎng)方方案案個人人及及部部門門的的績績效效標標準準、、衡衡量量方方法法；；薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、工工資資總總額額、、工工資資關(guān)關(guān)系系、、福福利利項項目目以以及及績績效效與與薪薪酬酬的的對對應應關(guān)關(guān)系系等等減少少和和預預防防勞勞動動爭爭議議，，改改進進勞勞動動關(guān)關(guān)系系的的目目標標和和措措施施薪酬酬福福利利的的變變動動額額訴訟訟費費用用及及可可能能的的賠賠償償計劃劃項項目目主要要內(nèi)內(nèi)容容預算算內(nèi)內(nèi)容容人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃選選擇擇工作作分分析析與與工工作作設設計計少數(shù)數(shù)任任務務————多多數(shù)數(shù)任任務務？？簡單單任任務務————復復雜雜任任務務？？少量量技技能能————大大量量技技能能？？具體體描描述述————一一般般描描述述？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃選選擇擇（（續(xù)續(xù)））招聘聘與與甄甄選選外部部來來源源————內(nèi)內(nèi)部部來來源源？？有限限社社會會化化————充充分分社社會會化化？？特定定技技能能評評價價————一一般般技技能能評評價價？？狹窄窄職職業(yè)業(yè)通通道道————寬寬廣廣職職業(yè)業(yè)通通道道？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃選選擇擇（（續(xù)續(xù)））培訓訓與與開開發(fā)發(fā)當前前技技能能————未未來來技技能能？？個人人導導向向————集集體體導導向向？？少量量員員工工————所所有有員員工工？？隨機機無無計計劃劃————統(tǒng)統(tǒng)一一有有計計劃劃？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃選選擇擇（（續(xù)續(xù)））績效效管管理理行為為標標準準————結(jié)結(jié)果果標標準準？？開發(fā)發(fā)導導向向————管管理理導導向向？？短期期標標準準————長長期期標標準準？？個人人導導向向————群群體體導導向向？？人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃選選擇擇（（續(xù)續(xù)））薪酬、獎獎金與福福利以薪酬福福利為重重———以獎獎金為重重？短期獎勵勵———長期期獎勵？？強調(diào)內(nèi)部部公平———強強調(diào)外外部公平平？個人激勵勵———群體體激勵？？人力資源源規(guī)劃選選擇（續(xù)續(xù)）勞動關(guān)系系集體談判判———個人談談判？自上而下下決策———參參與式?jīng)Q決策？正規(guī)預定定程序———無無正規(guī)預預定程序序？將員工看看成費用用———將員工工看成財財富？人力資源源規(guī)劃的的過程外部環(huán)境境與內(nèi)部部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃人力資源源需求預預測需需求與與供給比比較人人力力資源供供給預測測供給=需需求勞勞動動力剩余余勞勞動力力短缺不采取行動限限制雇傭、、解聘招招聘、選選擇提前退休等培培訓訓等人力資源規(guī)劃劃的制定1、制定人力力資源規(guī)劃應應考慮的因素素順序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃劃經(jīng)經(jīng)營營規(guī)劃年年度預預算（長期）（（中期）（（年度）宗旨、環(huán)境研研究資資源源、組織、策策略、產(chǎn)品單單位、個個人工作目標標、實力、約束研研究（（市場場）開發(fā)項項目等計劃項項目計劃劃與安排、結(jié)結(jié)果與控制問題分析需需求分析行行動動方案企業(yè)需求分析析數(shù)數(shù)量、結(jié)構(gòu)構(gòu)人人員審核核外部因素分析析組組織與工作設設計招招聘、晉升、、調(diào)動內(nèi)部供給分析析可可供供和所需資源源組組織調(diào)整人員凈需求量量培培訓開開發(fā)、工資、、福利2.人力資資源規(guī)劃的步步驟人力資源信息息的收集人力資源需求求預測人力資源供給給預測確定人力資源源凈需求制定人力資源源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃劃的執(zhí)行與評評估（1）人力資資源信息的收收集本階段主要是是調(diào)查研究以以取得人力資資源規(guī)劃所需需的信息資料料，為以后的的工作做準備備。信息收集的內(nèi)內(nèi)容主要有3個：·組織外部部環(huán)境信息·組織內(nèi)部部除人力資源源狀況以外的的信息·組織人力力資源狀況信信息（2）人力資資源需求預測測人力資源需求求預測是組織織為實現(xiàn)既定定目標而對未未來所需員工工數(shù)量和種類類的預測。按時間的長短短不同，可將將人力資源需需求預測劃分分為長期預測測、中期預測測和短期預測測。按層次不同，，可將人力資資源需求預測測劃分為人力力資源總體預預測和各部門門、各崗位人人力資源需求求預測。人力資源預測測可采用各種種各樣的方法法（略）。（3）人力資資源供給預測測人力資源供給給預測是確定定組織是否能能夠保證員工工具有必要的的能力以及來來自何處的過過程。有時可能因為為忽視了人力力資源預測工工作，導致問問題產(chǎn)生。例：位于美國國西海岸的一一家大型制造造公司下屬的的一個新工廠廠正準備開工工，分析家們們曾認定其生生產(chǎn)的產(chǎn)品需需求是長期的的、大量的。。資金已經(jīng)到到位，設備也也已就緒，可可是兩年過去去了，工廠還還沒有開工。。原因在于：：其管理者犯犯了一個關(guān)鍵鍵性的錯誤，，即他們只研研究了人力資資源的需求，，而沒有研究究人力資源的的供給。由于于在當?shù)厥袌鰣錾蠜]有開辦辦新工廠所需需的足夠的工工人，因此，，工人們在開開始新的工作作之前必須要要接受培訓。。人力資源的供供給有兩個來來源：一是組組織內(nèi)部來源源；二是組織織外部來源。。（4）確定人人力資源凈需需求人力資源的凈凈需求等于人人力資源的需需求減去人力力資源的供給給。人力資源的凈凈需求可正可可負。人力資源的凈凈需求既可按按部門編制，，也可按類別別編制。（5）制定人人力資源規(guī)劃劃制定人力資源源總體規(guī)劃。。包括：與組組織總體規(guī)劃劃有關(guān)的人力力資源規(guī)劃目目標任務的說說明、有關(guān)人人力資源管理理的各項政策策及其有關(guān)說說明、組織內(nèi)內(nèi)部人力資源源供給與需求求預測、外部部人力資源情情況與預測、、人力資源凈凈需求及其擬擬采取的措施施等。依據(jù)人力資源源的總體規(guī)劃劃，制定人力力資源的各種種具體業(yè)務計計劃，包括人人力資源的招招聘計劃、晉晉升計劃、裁裁員計劃、培培訓計劃、儲儲備計劃等。。制定相應的人人力資源管理理政策，這是是協(xié)調(diào)人力資資源供給狀況況的一個有效效工具，即當當組織出現(xiàn)人人力資源供不不應求或供過過于求時，應應采用不同的的人力資源政政策。在具體工作時時，應注意總總體規(guī)劃與各各種業(yè)務計劃劃之間的關(guān)聯(lián)聯(lián)性。（6）人力資資源規(guī)劃的執(zhí)執(zhí)行與評估人力資源規(guī)劃劃的執(zhí)行主要要包括四個步步驟：實施、、檢查、反饋饋和修正。在對人力資源源進行評估時時，首先應考考察人力資源源規(guī)劃目標的的合理性。在在評估時，應應將行動結(jié)果果與計劃本身身進行比較，，以發(fā)現(xiàn)差距距，修正和指指導今后的人人力資源規(guī)劃劃。由于組織內(nèi)外外諸多不確定定因素的存在在，造成組織織戰(zhàn)略目標的的不斷調(diào)整，，為此，人力力資源規(guī)劃需需要滾動地實實施，并不斷斷修正短期的的行動方案。。影響人力資源源規(guī)劃的因素素宏觀經(jīng)濟形勢勢企業(yè)管理層更更迭政府的政策法法規(guī)技術(shù)、設備條條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀狀況企業(yè)人力資源源部門的人員員素質(zhì)分析外部人力力資源供給的的影響因素公司所在地的的人力資源整整體現(xiàn)狀公司所在地的的有效人力資資源的供求現(xiàn)現(xiàn)狀公司所在地對對人才的吸引引程度公司薪酬對所所在地人才的的吸引程度公司能夠提供供的各種福利利對當?shù)厝瞬挪诺奈潭榷热珖嚓P(guān)專業(yè)業(yè)的大學生畢畢業(yè)人數(shù)及分分配情況國家在就業(yè)方方面的法規(guī)和和政策該行業(yè)全國范范圍的人才供供需狀況全國范圍從業(yè)業(yè)人員的薪酬酬水平和差異異人力資源供給給的內(nèi)部預測測法技能清單法馬爾可夫分析析法人員核查法人員替代法A、技能清單單法技能清單是一一個用來反映映員工工作記記錄和能力特特征的列表。。這些能力特征征包括培訓背背景、以往的的經(jīng)歷、持有有的證書、已已經(jīng)通過的考考試、主管的的能力評價等等。技能清單的一一般用途包括括：晉升人選選的確定、管管理人員的續(xù)續(xù)任計劃、工工作調(diào)配、培培訓計劃與員員工獎勵計劃劃的制定、員員工的職業(yè)生生涯規(guī)劃以及及以職業(yè)為基基礎的員工構(gòu)構(gòu)成分析等。。B、人員核查查法這種方法是通通過組織現(xiàn)有有人力資源的的數(shù)量、質(zhì)量量、結(jié)構(gòu)和在在各職位上的的分布狀態(tài)進進行核查，從從而掌握組織織可供調(diào)配的的人力資源擁擁有量及其利利用潛力。在此基礎上，，評價當前不不同種類員工工的供應狀況況，確定晉升升和崗位輪換換的人選，確確定員工對特特定的培訓和和發(fā)展項目的的需求，幫助助員工確定職職業(yè)開發(fā)計劃劃和職業(yè)通路路。運用人員核查查法的前提是是：組織應建建立人力資源源信息系統(tǒng)，，對較大規(guī)模模的組織必須須如此。C、人員替代代法這是通過一張張人員替代圖圖來預測組織織內(nèi)的人力資資源供給情況況。在人員替換圖圖中，要給出出部門、職業(yè)業(yè)名稱、在職職員工姓名、、職位、員工工績效與潛力力等各種信息息。這種方法多用用于組織內(nèi)重重要職位人力力資源供給的的分析。如：替換單法法A：可以晉升升1：優(yōu)優(yōu)B：需要培訓訓2：良良C：不適合該該3：一一般崗位4：：較差1號A13號B26號B15號B22號A14號C3簡單的替換技技術(shù)職務名稱：工工程塑料部經(jīng)經(jīng)理現(xiàn)任任：：王大大力力可提升為：副副總經(jīng)理預計提升時間間：2年后職務名稱：工工塑部審計主主任職職務務名稱：工塑塑部計劃主任任現(xiàn)任任：：張和平現(xiàn)現(xiàn)任任：孫孫亮年齡齡：：42年年齡齡：：38預計提升時間間：2年后預預計提升升時間：1年年半后替換單法人力資源需求求預測的主要要方法自下而上法（（Bottom-upApproach）德爾菲（Delphi））法零基預測法（（Zero-baseForecasting）成本分析預預測法趨勢分析預預測法工作負荷預預測法回歸分析預預測法轉(zhuǎn)換比率預預測法影響人力資資源需求預預測的主要要因素影響人力資資源需求預預測的因素素有許多。。既有宏觀因因素，也有有中觀和微微觀因素。。但主要影響響因素有以以下幾個：：·組織織的財務資資源狀況·未來的的生產(chǎn)經(jīng)營營任務和發(fā)發(fā)展計劃對對人力資源源的要求·組織現(xiàn)現(xiàn)有員工的的情況、定定額和工作作負荷情況況·預期的的員工流動動率·提高產(chǎn)產(chǎn)品或服務務的質(zhì)量或或進入新的的行業(yè)的決決策對人力力資源需求求的影響（1）自下下而上法自下而上法法是先由組組織中的某某個層次，，一般是從從最低層次次開始預測測其人力資資源的需求求情況，然然后上報到到上一層管管理部門，，最終由組組織的高層層管理者在在進行各種種平衡之后后，得出組組織人力資資源需求的的總數(shù)。這種方法有有一個假設設，即組織織中各個部部門的管理理者最為了了解本部門門的人力資資源需求情情況。這種方法較較適合于進進行人力資資源需求的的短期預測測。（2）德爾爾菲法德爾菲法起起源于美國國的蘭德公公司。它是以書面面的形式分分幾輪征求求和匯總專專家意見，，依靠專家家個人經(jīng)驗驗、智力和和分析能力力進行預測測。專家既可來來源于組織織內(nèi)部，也也可來源于于組織外部部。預測的精確確度主要取取決于專家家的經(jīng)驗和和判斷力。。在運用德爾爾菲法時，，組織應注注意以下幾幾個問題：：盡可能提提供充分或或完備的信信息、所提提出的問題題盡可能地地簡單、所所提出的問問題應在專專家特長的的范圍內(nèi)、、對問題的的回答不要要要求太精精確。（3）零基基預測法零基預測法法是以組織織現(xiàn)有員工工的數(shù)量為為基礎來預預測未來組組織對員工工的需求。。這種方方法是是根據(jù)據(jù)組織織的崗崗位空空缺情情況進進行人人力資資源需需求預預測的的。有兩種種情況況可導導致組組織的的崗位位空缺缺：一一是因因組織織現(xiàn)有有員工工由于于各種種原因因，如如退休休、被被解聘聘、辭辭職、、晉升升等離離開而而造成成的崗崗位空空缺；；二是是組織織因業(yè)業(yè)務擴擴大，，增加加了新新的就就業(yè)崗崗位而而造成成的崗崗位空空缺。。究竟空空缺的的崗位位需要要不需需要全全部補補充，，組織織需進進行系系統(tǒng)的的分析析后才才能確確定。。（4））工作作負荷荷預測測法這種方方法是是根據(jù)據(jù)組織織的工工作總總量與與組織織中人人均單單位時時間的的工作作負荷荷兩個個指標標進行行預測測的。。其計算算公式式為：：其中，，NHR是是未來來一段段時間間內(nèi)組組織需需要的的人力力資源源；TP是是組織織在預預測期期內(nèi)的的總工工作量量；是人均均單位位時間間工作作負荷荷量。。這種方方法非非常簡簡單。。供求預預測技技術(shù)使使用情情況人力資資源計計劃的的制定定與執(zhí)執(zhí)行勞動力力過剩剩1）辭辭退；；2）不不再續(xù)續(xù)簽合合同；；3）勞勞務輸輸出；；4）提提前退退休；；5）縮縮減工工作時時間。勞動力力短缺缺1）加加班；；2）補補充；；3）培培訓；；4）晉晉升；；5）工工作再再設計計；6）借借調(diào)。。人力資資源計計劃應應包含含的內(nèi)內(nèi)容計劃的的時間間段計劃達達到的的目標標目前的的情景景分析析未來的的情景景分析析具體內(nèi)內(nèi)容計劃制制定者者計劃制制定時時間第三章章：員員工的的招聘聘與甄甄選IT公公司的的面試試考官：：你對對電腦腦懂多多少？？甲：我我戴過過電子子表，，玩過過任天天堂，，房間間還有有電視視機，，還有有，我我看過過同學學用DOS開機機，還還有……….考官：：下一一位??！考官：：你對對電腦腦懂多多少？？乙：嗯嗯，那那要看看是哪哪一種種電腦腦了。。一般般的超超次掌掌上型型矽單單晶片片時脈脈輸出出電腦腦（電電子表表）比比較簡簡單，，我小小學時時候常常常使使用他他的解解譯編編碼作作業(yè)流流程（（鬧鈴鈴功能能）。。至于于多功功能虛虛擬實實境模模擬器器（任任天堂堂）就就復雜雜得多多，不不過我我曾經(jīng)經(jīng)完整整測試試過許許多靜靜態(tài)資資料儲儲存單單體（（只玩玩卡帶帶破關(guān)關(guān)）。。長大后后我對對復頻頻道超超高頻頻無線線多媒媒體接接收儀儀器（（電視視）開開始產(chǎn)產(chǎn)生興興趣，，每天天晚上上都會會追蹤蹤特定定頻道道的資資料(指八八點檔檔電視視劇)。至至于于傳統(tǒng)統(tǒng)的電電腦，，我手手下的的一位位工作作伙伴伴（同同學））經(jīng)常常在我我的監(jiān)監(jiān)控之之下進進行主主儲存存矽單單體與與磁化化資料料存取取器之之間的的信號號交換換（指指用DOS開機機）………面試主管：很很好，明天開開始上班。你你的配車在地地下二樓，附附車位，這是是鑰匙……從IBM的招招聘談起１．筆試?？伎疾烨舐氄咧侵橇λ?，所所有報名者都都要統(tǒng)一參加加此類考試，，試題以公共共試題為主，，不限專業(yè)，，需要有良好好的智能水平平和英語水平平，大部分試試題都用英語語，以選擇性性題目為主，，時間為６００分鐘，但一一般的求職者者很難在規(guī)定定的時間內(nèi)做做完。２２．第一次次面試。由人人事專員負責責，接受面試試的是筆試通通過者，先檢檢驗有關(guān)證件件，再現(xiàn)場進進行談話，一一般應聘者要要回答對行業(yè)業(yè)認知度、個個人業(yè)績、興興趣愛好、努努力方向等方方面的問題；；另外還要進進行專項情商商考核，借以以考察應聘者者的反應能力力以及心理素素質(zhì)。面試結(jié)結(jié)果一般三天天后通知本人人。３．第二次面面試。由用人人部門的經(jīng)理理負責，面試試人數(shù)一般是是所需人數(shù)的的３倍以上，，以求好中選選優(yōu)。部門經(jīng)經(jīng)理主要根據(jù)據(jù)部門特點考考察應聘者的的適應能力、、工作能力以以及發(fā)展空間間。常問問題題有：你的優(yōu)優(yōu)缺點，部門門工作經(jīng)驗，，個人職業(yè)規(guī)規(guī)劃，是否有有培訓需求等等，有時還就就同一個疑難難問題讓所有有應聘者回答答。４４．第三次面面試。由分管管總經(jīng)理面試試，完全用英英語問答，時時間１５分鐘鐘左右，試題題由分管總經(jīng)經(jīng)理根據(jù)情況況自由確定，，一般以考察察應聘者的溝溝通能力為主主以及是否具具有發(fā)展?jié)摿α?。分管總?jīng)經(jīng)理可現(xiàn)場確確定淘汰者，，但不會直接接確定錄用者者，他給每個個應聘者打分分，交給人事事部門根據(jù)分分數(shù)情況作進進一步的考核核。５５．小組面試試。由人事部部門將得分良良好者組織起起來，圍繞一一個主題由應應聘者自由討討論、自由發(fā)發(fā)揮，公司人人員不參入其其中，但卻對對現(xiàn)場進行錄錄像，觀察應應聘者的組織織能力、領(lǐng)導導能力、說服服別人的技巧巧以及是否具具有團隊意識識等，最后就就小組面試成成績報告總經(jīng)經(jīng)理最終確定定人選，由總總經(jīng)理簽字同同意。員工招募的經(jīng)經(jīng)濟學分析員工招募的本本質(zhì)就是從不不同“類型””的人中挑出出適合企業(yè)的的人。由于信息的不不對稱，無法法容易鑒別可能出現(xiàn)以下下矩陣情況求職者1正確接受企業(yè)所需類型型企業(yè)不需類型型2錯誤拒絕3錯誤接受4正確拒絕企業(yè)業(yè)雇傭不雇傭錯誤接受與錯錯誤拒絕的成成本錯誤接受的成成本培訓成本雇員無能的生生產(chǎn)成本無能造成的盈盈利機會喪失失解聘該員工和和選聘新員工工的費用錯誤拒絕的費費用甄選費用增加加企業(yè)名譽應聘者成為競競爭對手風險避免之一一：信號傳遞遞與信息獲取取風險原因為信信息不對稱，，措施：企業(yè)業(yè)與求職者，，增加信息對稱辦辦法法：信息傳遞遞與信息獲取取求職者為什么么愿意進行信信息傳遞呢？？因為有好處處。如果信息息不對稱，勞勞動力市場就就會癱瘓。比比如市場上只只有高、低質(zhì)質(zhì)量兩種勞動動力，假設各各占50％，，其中高質(zhì)量量要求工資為為1000元元，低質(zhì)量要要求為500元，企業(yè)愿愿意支付的為為高1200元，低600元。如果果信息是完全全的，則可以以一眼識別，，但企業(yè)不知知道求職者的的類型，為了了避免風險，，只好每人支支付900元元，這樣導致致高質(zhì)量者選選擇不就職，，而低質(zhì)量者者蜂擁而來。。到此為止，，事情沒完，，企業(yè)既然知知道只能找到到低質(zhì)量的，，它只愿意支支付500－－600元，，這樣整個市市場只有低質(zhì)質(zhì)量的勞動力力成交。極端端情況下，市市場癱瘓。但是，求職者者不愿因市場場癱瘓，他們們愿意傳遞信信息給企業(yè)，，雖然有成本本，但也有收收益，所以求求職者會制作作精美的簡歷歷、高檔的職職業(yè)裝等。信息傳遞會有有欺騙性：履歷一般認知能力力測試性格測試特定智能測試試評估中心結(jié)構(gòu)性面試非結(jié)構(gòu)性面試試介紹信/推薦薦信工作樣板0辦法：加大成成本，降低收收益1、出臺政策策、對求職者者的欺騙行為為進行制裁2、顯示強硬硬信息：誠信信錄用，欺騙騙受損3、在面試中中增加專業(yè)性性問題4、利用多種種篩選工具：：申請表、筆筆試、面試、、情景考察、、測評中心履歷調(diào)查、體體格檢查等5、降格錄用用6、約定試用用期7、一些公司司的做法：多多次填寫簡歷歷風險避免之二二：合理設置置篩選標準以文憑、專業(yè)業(yè)資格證等作作為標準(結(jié)結(jié)合工作說明明書）（教育程度高是是否就是能力力高？對于專專業(yè)技術(shù)能力力：高教育意意味著高能力力，對于通用用能力，比如如語文、協(xié)作作、體力勞動動與教育程度度無關(guān)）采用非固定工工資制（簡單單類型：計件件）比如：熟練工工人每天生產(chǎn)產(chǎn)6單位，如如果自我雇傭傭日收入為20元，非熟熟練工人每天天生產(chǎn)4單位位，其自我雇雇傭日收入為為16元，那那么設定采用用計件工資，，那么測算出出沒單位產(chǎn)品品3.35元元可以作為篩篩選的標準，，在這種情況況下：熟練工工人可以拿到到6×3.35＝20.10元，非非熟練工人4×3.35＝13.40元，他會會選擇放棄。。問題：對于工工作產(chǎn)出難以以度量的員工工怎么辦？比比如說：人力力資源經(jīng)理？？以上分析的基基礎是：求職職者知道自己己的能力？但但是往往的情情況是：自己己不知道能不不能勝任從事事的工作？對稱無知的解解決辦法：測測試但是測試會增增加甄選成本本如果競爭對手手可以