變電公司人力資源與績效提升咨詢方案

特變電工股份有限公司

人力資源發(fā)展與績效提升咨詢方案

0?版權(quán)所有、翻版必究重要說明該項目建議書基于我們對新疆特變電工股份有限公司需求提出的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對新疆特變電工股份有限公司極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠不是新華信的最終結(jié)論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合新疆特變電工股份有限公司實際的管理咨詢方案，需要： （1）深入廣泛的內(nèi)部訪談； （2）具體情況的詳細分析； （3）客戶、顧問間的充分溝通， （4）基于事實的數(shù)據(jù)分析； （5）過去經(jīng)驗的充分參照； （6）管理工具的創(chuàng)造性運用； （7）切實可行的評價建議。但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合新疆特變電工股份有限公司的咨詢方案。1?版權(quán)所有、翻版必究目錄一、項目背景和目標二、項目的內(nèi)容和思路三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介2?版權(quán)所有、翻版必究特變作為中國變壓器行業(yè)首家上市公司，中國大型輸變電產(chǎn)品的生產(chǎn)制造和國際工程總承包企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，成為業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)作為新疆維吾爾自治區(qū)“十五期間”重點扶持的五家創(chuàng)建百億企業(yè)集團之一，公司先后榮獲全國五一勞動獎狀先進集體、中國企業(yè)管理杰出貢獻獎、全國重合同、守信用先進單位、國家級精神文明單位及全國機械工業(yè)企業(yè)核心競爭力百強企業(yè)等榮譽。公司經(jīng)營范圍涉及變壓器、電線電纜、新能源、新材料、房地產(chǎn)等多項領(lǐng)域，輸變電產(chǎn)品的產(chǎn)銷量、凈利潤、人均利潤率、人均勞動生產(chǎn)率等指標均居全國同行業(yè)首位。公司每年以50%以上的發(fā)展速度遞增。主導(dǎo)產(chǎn)品已銷往全國31個省、自治區(qū)、直轄市，廣泛使用在"西電東送"、"西氣東輸"、"三峽工程"、"奧體中心"、"北京、廣州、上海地鐵"等國家重點工程，并遠銷阿聯(lián)酋、加拿大、蘇丹、澳大利亞等24個國家和地區(qū)。2002年公司實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值22億元，利潤總額1.4億元，出口創(chuàng)匯4000萬美元。到2007年，特變電工將力爭實現(xiàn)變壓器產(chǎn)量達7000萬千伏安、電線電纜產(chǎn)銷50億元，特變電工輸變電主業(yè)年銷售收入過100億元的目標。3?版權(quán)所有、翻版必究快速的發(fā)展也使特變面臨著管理方面的問題，其中問題之一是需要建立核心崗位素質(zhì)模型，找出人員素質(zhì)現(xiàn)狀與期望間的差距，實現(xiàn)人崗匹配新華信初步判斷核心崗位缺乏有效的素質(zhì)模型人員素質(zhì)評價無參照標準管理輸出與人才短缺由于缺乏對核心崗位的詳細有效的素質(zhì)模型，招聘甄選等重要工作面臨困境公司希望進行任職者評價以確定人崗匹配程度由于飛速發(fā)展和管理輸出，高中層核心崗位人力資源出現(xiàn)短缺通過素質(zhì)模型的構(gòu)建和核心崗位接替培養(yǎng)計劃逐步解決人力資源供需缺口根據(jù)關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型建立人員素質(zhì)評價系統(tǒng)，對公司的人崗匹配提供技術(shù)支持通過核心素質(zhì)模型的構(gòu)建為招聘、甄選等重要環(huán)節(jié)提供支持問題來源問題描述解決建議4?版權(quán)所有、翻版必究問題之二是績效管理系統(tǒng)流于形式，激勵性不強，與公司戰(zhàn)略目標支持度不大新華信初步判斷績效激勵機制績效管理循環(huán)績效評價體系績效結(jié)果與報酬激勵掛鉤程度不足，沒有規(guī)范化的員工激勵體系，差距過小，力度不足績效管理循環(huán)中前期設(shè)計與控制不足，績效指導(dǎo)與改進缺乏方向性，尚未實現(xiàn)整體的績效循環(huán)績效評價體系對整體戰(zhàn)略牽引不足，評價過程流于形式，方式單一，部門間缺乏科學(xué)的調(diào)整方式建立全面績效管理體系，確立可操作性強，多維度的績效評價方法，并進行指標設(shè)定建立全面的績效管理循環(huán)，并通過素質(zhì)模型系統(tǒng)與人員招聘與甄選，員工培訓(xùn)發(fā)展與人力資源規(guī)劃結(jié)合將績效激勵機制與現(xiàn)有報酬體系聯(lián)系起來，建立高水平的激勵體系，提高激勵力度問題來源問題描述解決建議5?版權(quán)所有、翻版必究問題之三是公司根據(jù)現(xiàn)有需求，立足未來對企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理提出了更高的要求，企業(yè)大學(xué)的設(shè)立更使原有人力資源開發(fā)體系亟待提升新華信初步判斷員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)方案問題來源問題描述解決建議公司希望幫助員工進行職業(yè)發(fā)展設(shè)計，使員工與公司一同成長，并滿足公司發(fā)展的需求現(xiàn)有培訓(xùn)體系缺乏對績效提升明晰有力的支撐，培訓(xùn)工作系統(tǒng)性不強，具有一定隨意性設(shè)計與特變組織結(jié)構(gòu)與人員素質(zhì)相結(jié)合的，戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析、設(shè)計與評估體系在素質(zhì)模型與人員測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃企業(yè)大學(xué)運作方案企業(yè)大學(xué)目前硬件設(shè)施初步成型，但課程的設(shè)計選擇等軟環(huán)境缺乏根據(jù)人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系及組織與人員特征設(shè)計符合特變實際的企業(yè)大學(xué)日常課程運作系統(tǒng)6?版權(quán)所有、翻版必究通過新華信對以上問題及其解決方案的分析，提出本項目的目標是以人員發(fā)展與績效提升為目標的六大解決方案素質(zhì)模型績效管理培訓(xùn)管理職業(yè)生涯招聘甄選企業(yè)大學(xué)人員發(fā)展績效提升建立以素質(zhì)模型和績效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)實施流程管理與設(shè)計、培訓(xùn)效果評估循環(huán)建立以素質(zhì)模型和績效提升為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)實施流程管理與設(shè)計、培訓(xùn)效果評估循環(huán)在戰(zhàn)略目標與素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建全面績效管理體系，并提供評價方案在素質(zhì)模型與人員測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展道路，并完善關(guān)鍵崗位的人員替補與開發(fā)計劃以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立結(jié)構(gòu)化的人員招聘與員工選任機制，為職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)提供支持根據(jù)戰(zhàn)略與文化梳理及行業(yè)研究提取特變核心素質(zhì)模型，職群素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型7?版權(quán)所有、翻版必究目錄一、項目背景和目標二、項目的內(nèi)容和思路三、項目工作步驟和工作成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介8?版權(quán)所有、翻版必究在組織資源的獨占與差異化使用越來越難的競爭環(huán)境下，企業(yè)核心競爭力來自哪里？人力資源管理中的種種矛疑問如何解決？

培訓(xùn)投入巨大而效果不明？人員開發(fā)如何支撐戰(zhàn)略目標？什么樣的人適合進入本組織？高能力為什么不等于高績效？“人崗匹配”如何實現(xiàn)？優(yōu)秀績效的來源是什么？優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)？市場拓展與開發(fā)？比對手更低廉的價格？財務(wù)獲得？研發(fā)過程技術(shù)創(chuàng)新？核心產(chǎn)品技術(shù)流程？持續(xù)的競爭優(yōu)勢？9?版權(quán)所有、翻版必究新華信將將按照如如下六個個部分思思路為新新疆特變變電工股股份有限限公司提提供咨詢詢方案，，另外，，新華信信還將協(xié)協(xié)助進行行方案的的實施工工作梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓(xùn)管理理績效管理理素質(zhì)模型型在戰(zhàn)略略目標標與素素質(zhì)模模型的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上構(gòu)構(gòu)建全全面績績效管管理體體系為績效效管理理體系系提供供多維維度的的評價價方案案，包包括對對各部部門與與各核核心崗崗位建全基基于發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與與人力力資源源規(guī)劃劃的職職業(yè)生生涯管管理體體系設(shè)計員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展道道路為核心心崗位位建立立人員員替補補與開開發(fā)計計劃建立特特變組組織核核心素素質(zhì)模模型，，職位位類別別素質(zhì)質(zhì)模型型與核核心崗崗位素素質(zhì)模模型根據(jù)核核心崗崗位素素質(zhì)模模型對對公司司部分分核心心崗位位認知知者進進行人人員素素質(zhì)評評價建立基基于績績效評評價與與人員員素質(zhì)質(zhì)開發(fā)發(fā)的培培訓(xùn)需需求診診斷、、培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)計計、培培訓(xùn)效效果評評估體體系提高培培訓(xùn)體體系對對績效效目標標實現(xiàn)現(xiàn)的支支持并并為未未來發(fā)發(fā)展提提供人人員基基礎(chǔ)設(shè)置體現(xiàn)崗位位素質(zhì)要求，，并與戰(zhàn)略相相聯(lián)的人員招招聘管理體系系建全基于素質(zhì)質(zhì)模型與職業(yè)業(yè)生涯管理的的崗位選拔聘聘用體系通過對企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略與文文化的梳理，，為人力資源源各項工作提提供支持通過管理診斷斷了解現(xiàn)有人人力資源管理理體系中存在在的不足企業(yè)大學(xué)全面綜合整體體人力資源開開發(fā)與績效提提升體系，設(shè)設(shè)計適合特變變企業(yè)大學(xué)的的課程分析設(shè)設(shè)計體系10?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究第一一部部分分：：新新華華信信公公司司將將對對特特變變的的的的梳梳理理診診斷斷主主要要包包括括戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標方方案案梳梳理理、、文文化化梳梳理理、、核核心心競競爭爭力力與與能能力力差差距距分分析析，，管管理理診診斷斷與與評評估估梳理診斷職業(yè)生涯招聘甄選培訓(xùn)管理績效管理素質(zhì)模型通過對企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略與文文化的梳理，，為人力資源源各項工作提提供支持通過管理診斷斷了解現(xiàn)有人人力資源管理理體系中存在在的不足企業(yè)大學(xué)11?版權(quán)所有、翻翻版必究企業(yè)遠景目標標與戰(zhàn)略方案案梳理、企業(yè)業(yè)文化的梳理理、核心競爭爭力與能力差差距分析及管管理診斷作為為咨詢方案設(shè)設(shè)計的基礎(chǔ)結(jié)結(jié)合為一個整整體確定增長方式式評估增長的準備情況戰(zhàn)略明晰文化梳理管理診斷核心競爭力遠景目標和可可選擇的方案案梳理企業(yè)文化梳理理能力差距分析析管理診斷與評評估行業(yè)研究12?版權(quán)所有、翻翻版必究第一步：核心心競爭力是超超越其他競爭爭對手的一個個重要優(yōu)勢所所在，新華信信將對特變的的核心競爭力力進行分析幾種競爭優(yōu)勢勢來源資產(chǎn)戰(zhàn)略性資產(chǎn)能力核心競爭力舉例:競爭價值:石油供應(yīng)商的的高產(chǎn)油田技術(shù)專利易于取代–例如：競爭對對手對相應(yīng)技技術(shù)申請專利利或通過資源源外包獲得規(guī)規(guī)模效應(yīng)持續(xù)期較短–客戶、技術(shù)以以及分銷渠道道的變化使即即得優(yōu)勢很快快過時本田公司具有有開發(fā)并不斷斷將高效發(fā)動動機技術(shù)與摩摩托車、汽車車、電鋸、割割草機、雪地地車等產(chǎn)品整整合起來的能能力因為是一種種無形的根根植于員工工和組織之之中的能力力，所以難難以模仿能夠夠超超越越現(xiàn)現(xiàn)有有產(chǎn)產(chǎn)品品或或業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的定定義義的的范范圍圍，，對對變變化化作作出出回回應(yīng)應(yīng)13?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究針對對特特變變提提出出的的““提高高企企業(yè)業(yè)盈盈利利能能力力和和核核心心競競爭爭力力””的的目目標標，，首首先先應(yīng)應(yīng)考考察察價值值實實現(xiàn)現(xiàn)所所需需能能力力特變變目目前前缺缺乏乏哪哪些些能能力力？？應(yīng)該該如如何何獲獲得得這這些些能能力力？？能力平臺營運運能能力力增長長的的能能力力特殊殊資資產(chǎn)產(chǎn)特殊殊關(guān)關(guān)系系購并并與與合合并并融資資、、風(fēng)風(fēng)險險管管理理和和成成交交能能力力資產(chǎn)產(chǎn)運運用用效效率率技術(shù)術(shù)專專利利品牌牌政府府關(guān)關(guān)系系互補補關(guān)關(guān)系系研發(fā)發(fā)生產(chǎn)產(chǎn)制制造造銷售售與與服服務(wù)務(wù)14?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究但在在組組織織資資源源的的獨獨占占與與差差異異化化使使用用越越來來越越難難的的競競爭爭環(huán)環(huán)境境下下，，人人力力資資本本與與組組織織資資本本的的整整合合，，是是形形成成企企業(yè)業(yè)價價值值轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化的的系系統(tǒng)統(tǒng)能能力力，，獲獲得得持持續(xù)續(xù)核核心心能能力力，，保保持持競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的唯唯一一途途徑徑PeopleSystems核心心技技術(shù)術(shù)－產(chǎn)產(chǎn)品品技技術(shù)術(shù)－技技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新流程程－高高效效流流程程－流流程程改改進進價值值－風(fēng)風(fēng)險險管管理理－價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造關(guān)系系－員員工工關(guān)關(guān)系系－合合作作伙伙伴伴關(guān)關(guān)系系人力力資資本本社會會資資本本組織織資資本本持續(xù)續(xù)的的系系統(tǒng)統(tǒng)整整合合與與學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)改改進進人與與系系統(tǒng)統(tǒng)的的整整合合國際際水水平平的的百百年年老老店店15?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究第二二步步，，新新華華信信將將對對特特變變電電工工進進行行企企業(yè)業(yè)使使命命、、遠遠景景與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標澄澄清清，，進進行行戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與企企業(yè)業(yè)文文化化梳梳理理愿景景：：希希望望未未來來成成為為什什么么樣樣的的企企業(yè)業(yè)。。使命命：：企企業(yè)業(yè)的的客客戶戶是是誰誰？？將將為為客客戶戶提提供供什什么么樣樣的的服服務(wù)務(wù)。。戰(zhàn)略略：：企企業(yè)業(yè)對對于于它它未未來來的的一一種種選選擇擇。。（選選擇擇成成為為什什么么樣樣類類型型的的公公司司，，占占領(lǐng)領(lǐng)什什么么樣樣的的市市場場位位置置））目標標體體系系：：是是將將戰(zhàn)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換成成明明確確具具體體的的、、可可以以測測度度的的業(yè)業(yè)績績目目標標。。（包包含含：：長長期期和和短短期期業(yè)業(yè)績績的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標和和財財務(wù)務(wù)目目標標體體系系））實施施方方案案和和策策略略：：為為實實現(xiàn)現(xiàn)目目標標體體系系而而制制定定的的具具有有長長期期性性和和連連貫貫性性的的行行動動綱綱領(lǐng)領(lǐng)。。（包包含含：：組組織織、、預(yù)預(yù)算算、、政政策策、、員員工工職職責(zé)責(zé)、、運運作作流流程程、、獎獎懲懲制制度度、、文文化化氛氛圍圍。。））企業(yè)業(yè)文文化化、、價價值值觀觀：：企企業(yè)業(yè)持持續(xù)續(xù)經(jīng)經(jīng)營營的的載載體體，，企企業(yè)業(yè)倫倫理理道道德德的的底底線線。。愿景使命戰(zhàn)略目標體系系實施方案案和策略略企業(yè)文化化、價值值觀16?版權(quán)所有有、翻版版必究根據(jù)新華華信管理理戰(zhàn)略模模型，特特變目前前處于外外部成長長性發(fā)展展戰(zhàn)略時時期，采采用集中中性多樣樣化為主主的擴張張行為變壓器電線電纜纜緊縮戰(zhàn)略略專注戰(zhàn)略略內(nèi)部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略外部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略新能能源源新材材料料房地地產(chǎn)產(chǎn)通過過購購并并活活動動進進行行擴擴張張積極極開開創(chuàng)創(chuàng)新新事事業(yè)業(yè)及及顧顧客客層層進行行技技術(shù)術(shù)與與管管理理輸輸出出產(chǎn)業(yè)業(yè)鏈鏈平平行行與與垂垂直直整整合合相相結(jié)結(jié)合合擴張張?zhí)靥卣髡饕宰冏儔簤浩髌髋c與電電線線電電纜纜為為核核心心提供供同同性性質(zhì)質(zhì)與與相相關(guān)關(guān)產(chǎn)產(chǎn)品品以集集中中性性為為主主逐步步具具有有多多樣樣化化集集團團特特征征集中中度度特特征征擴張張速速度度擴張張集集中中度度17?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究第三三步步，，新新華華信信將將從從素素質(zhì)質(zhì)的的角角度度對對特特變變的的企企業(yè)業(yè)文文化化進進行行梳梳理理例：：從素素質(zhì)質(zhì)的的角角度度分分析析組組織織文文化化，，是是那那些些因因素素帶帶來來了了組組織織過過去去的的成成功功？？為組組織織制制定定基基于于能能力力的的遠遠景景規(guī)規(guī)劃劃，，確確保保這這些些信信條條能能夠夠反反應(yīng)應(yīng)核核心心能能力力分析析公公司司的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層，，進進行行素素質(zhì)質(zhì)項項分分析析，，找找出出領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層中中具具有有的的特特定定文文化化特特征征培養(yǎng)養(yǎng)符符合合優(yōu)優(yōu)秀秀組組織織文文化化要要求求的的中中高高層層制定定傳傳遞遞優(yōu)優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)文文化化的的策策略略，，運運用用組組織織文文化化與與人人力力資資源源的的各各種種策策略略不斷進行行評估，，并制定定新的策策略，為為文化傳傳遞與再再生提供供支持18?版權(quán)所有有、翻版版必究幫助特變梳理適合合企業(yè)發(fā)發(fā)展歷史史與現(xiàn)狀狀要求的的企業(yè)文文化公社型文文化在動態(tài)、、復(fù)雜的的環(huán)境下下，需要要多部門門協(xié)同工工作、互互相學(xué)習(xí)習(xí)網(wǎng)絡(luò)型文文化公司長期期戰(zhàn)略較較為穩(wěn)定定明確局部的市市場知識識是取得得成功的的關(guān)鍵分裂型文文化在高度依依賴付酬酬換取外外部計件件工作的的制造企企業(yè)某些專業(yè)業(yè)組織，，如咨詢詢機構(gòu)、、法律事事務(wù)機構(gòu)構(gòu)虛化了組組織形式式的組織織利益型文文化公司所處處競爭環(huán)環(huán)境清晰晰公司目標標明確且且可度量量公司經(jīng)營營環(huán)境發(fā)發(fā)生迅速速而劇烈烈的變化化高低高低團結(jié)一致致程度人際關(guān)系系的和睦睦程度注：本頁頁僅做為為分析模模型的簡簡單示意意，不代代表實際際，僅供供參考示意19?版權(quán)所有有、翻版版必究示意第四步，，全面了了解特變變的經(jīng)營營管理現(xiàn)現(xiàn)狀尤其其是組織織管理體體系和人人力資源源現(xiàn)狀，，做出管管理診斷斷企業(yè)組織織及管理理：發(fā)展戰(zhàn)略略組織架構(gòu)構(gòu)權(quán)力分配配業(yè)務(wù)流程程計劃，信信息和控控制系統(tǒng)統(tǒng)人力資源源方面：：人員基本本結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)績效管理理體系激勵水平平與結(jié)構(gòu)構(gòu)員工開發(fā)發(fā)培訓(xùn)體體系研發(fā)銷售售隊伍建建設(shè)營銷方面面：分銷渠道道市場占有有率廣告效率率顧客滿意意度產(chǎn)品質(zhì)量量服務(wù)聲譽譽營銷投入入產(chǎn)出財務(wù)方面面：邊際利潤潤債務(wù)權(quán)益益比庫存比率率投資回報報資信級別別生產(chǎn)方面面：生產(chǎn)地地地理位置置設(shè)備利用用率采購系統(tǒng)統(tǒng)/供應(yīng)應(yīng)鏈質(zhì)量控制制產(chǎn)量/效效率研發(fā)方面面：基礎(chǔ)應(yīng)用用研究開發(fā)能力力科研項目目新產(chǎn)品開開發(fā)技術(shù)開發(fā)發(fā)20?版權(quán)所有有、翻版版必究在特變快快速的集集中性外外部擴張張過程中中，人力力資源管管理與發(fā)發(fā)展工作作面臨總總部與子子公司之之間資源源整合與與快速提提升現(xiàn)有有資源以以適應(yīng)發(fā)發(fā)展速度度的雙重重困境雙邊組織對于于人力資資源管理理與發(fā)展展的關(guān)注注與支持持可能影響響特變?nèi)巳肆Y源源整合與與提升的的七大問問題整合后人人力資源源管理發(fā)發(fā)展應(yīng)如如何支援援新的組組織目標標整合后組織對對人力資資源管理理與發(fā)展展提出的的新要求求管理團隊隊實現(xiàn)公公司目標標的需求求與HR現(xiàn)狀之之間的差差距管理輸出水平平在何種種程度上上存在不不足與缺缺陷整合背景，如如購并活活動對整整體產(chǎn)業(yè)業(yè)全貌的的影響程程度整合后的的規(guī)范模模式，包包括組織織、文化化、行為為規(guī)范21?版權(quán)所有有、翻版版必究第二部分分：新華華信為特特變建立立的素質(zhì)質(zhì)模型是是將整個個人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理串聯(lián)成成一個有有機運作作整體的的“粘著著劑”梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓(xùn)管理理績效管理理素質(zhì)模型型建立特變變組織核核心素質(zhì)質(zhì)模型，，職位類類別素質(zhì)質(zhì)模型與與核心崗崗位素質(zhì)質(zhì)模型根據(jù)核心心崗位素素質(zhì)模型型對公司司部分核核心崗位位認知者者進行人人員素質(zhì)質(zhì)評價企業(yè)大學(xué)學(xué)22?版權(quán)所有有、翻版版必究素質(zhì)模型型是組織織高水平平業(yè)績的的來源，，支持人人員發(fā)展展實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是組織中中通用的的傳達有有關(guān)高績績效行為為的“語語言”戰(zhàn)略導(dǎo)向過程投入產(chǎn)出行動：特定的行為方式產(chǎn)生工作產(chǎn)出或結(jié)果的工作任務(wù)及活動績效產(chǎn)品質(zhì)量客戶滿意度市場占有率投資回報率素質(zhì)知識技能態(tài)度價值觀社會角色個性動機23?版權(quán)所有有、翻版版必究各層級管管理人員員的素質(zhì)質(zhì)模型在在行業(yè)特特征、企企業(yè)特征征、職業(yè)業(yè)特征上上權(quán)重不不同，中中高層管管理人員員的素質(zhì)質(zhì)模型架架構(gòu)必須須建立在在對企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與文化把把握，及及相關(guān)的的行業(yè)了了解基礎(chǔ)礎(chǔ)上企業(yè)特征征行業(yè)特征征職業(yè)特征征行業(yè)特征征企業(yè)特征征職業(yè)特征征職業(yè)特征征企業(yè)特征征行業(yè)特征征高層管理理人員中層管理人員員基層管理人員員24?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信將將運用多多種分析析技術(shù)分分三個階階段對特特變電工工高層進進行素質(zhì)質(zhì)模型的的構(gòu)建項目啟動動職責(zé)績效效整理建模材料料收集分析整理理編碼建模模驗證測評評-框架整整理-項目啟啟動-訪談?wù){(diào)調(diào)查-職責(zé)整整理-績效樣樣本-材料整整理分析析-主題專專家討論論-問卷調(diào)調(diào)查-行為事事件面試試-評測中中心實施施-素質(zhì)辭辭典編碼碼-評測中中心設(shè)計計-溝通定定稿-模型驗驗證25?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信經(jīng)經(jīng)過長期期的研究究與實踐踐開發(fā)，，建立了了代表國國際先進進水平的的中國企企業(yè)專用用素質(zhì)模模型庫核心素質(zhì)質(zhì)分類素質(zhì)質(zhì)崗位素質(zhì)質(zhì)新華信的核心素素質(zhì)模型型庫包括括如下幾幾大行業(yè)業(yè)：制造業(yè)、、房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)、金金融業(yè)、、食品業(yè)業(yè)、信息息傳媒業(yè)業(yè)新華信的職群素素質(zhì)模型型庫包括括如下幾幾大職群群：市場類、、專業(yè)技技術(shù)類、、財務(wù)類類、行政政類、服服務(wù)類、、生產(chǎn)操操作類，，及其子子類新華信特別建立立了管理理類職位位基層、、中層、、高層三三級崗位位的素質(zhì)質(zhì)模型庫庫行業(yè)特征征職群特征征層級特征征26?版權(quán)所有有、翻版版必究其中根據(jù)據(jù)前期戰(zhàn)戰(zhàn)略文化化梳理及及行業(yè)研研究，將將依照特特變電工工實際對對新華信信標準化化素質(zhì)模模型調(diào)查查診斷問問卷（OCM））進行再再設(shè)計與與運用，，該問卷卷具有三三大特征征行為評價為核心標準化問卷與表達形式量身定做方便快捷123以通用素素質(zhì)模型型庫為基基礎(chǔ)以各類素素質(zhì)的行行為特征征為核心心通過評價價者對行行為的評評價實現(xiàn)現(xiàn)對組織織核心素素質(zhì)期望望值與實實際情況況的把握握以評分表表及檢點點表的形形式出現(xiàn)現(xiàn)問卷的標標準化通過期望望值與實實際值之之間的對對比計算算特征分分值，具具有客觀觀性針對具體體企業(yè)情情況量身身定做，，在標準準化的基基礎(chǔ)上充充分做得得個性化化對答題者者的培訓(xùn)訓(xùn)簡單快快速27?版權(quán)所有有、翻版版必究通過標準準化的素素質(zhì)模型型提取技技術(shù)，參參考新華華信素質(zhì)質(zhì)模型庫庫，形成成由通用用素質(zhì)庫庫、分類類素質(zhì)庫庫、崗位位素質(zhì)庫庫三大類類組成的的特變電電工素質(zhì)質(zhì)模型辭辭典核心素質(zhì)質(zhì)（由行業(yè)特特征與企企業(yè)文化化與戰(zhàn)略略特征決決定的素素質(zhì)，這些素質(zhì)質(zhì)是作為為一個整整體運用用到組織織中，一一個組織織要想成成功，整整個組織織就應(yīng)該該具有什什么樣的的優(yōu)勢））通用素質(zhì)質(zhì)庫：核心素質(zhì)質(zhì)＋職群群素質(zhì)＋角色素素質(zhì)（具具體崗位位要承擔擔的角色色或任務(wù)務(wù)決定的的的素質(zhì)質(zhì)）崗位素質(zhì)質(zhì)庫：核心素質(zhì)質(zhì)＋職群素素質(zhì)（不同職群群員工具具有的素素質(zhì)特征征，其之之間的差差別是由由不同類類別工作作的工作作特征與與要求不不同帶來來的）分類素質(zhì)質(zhì)庫：28?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信自自行開發(fā)發(fā)的“四四加一””核心素素質(zhì)模型型框架，，將為特特變通用用素質(zhì)建建立提供供有力支支持，并并針對客客戶所處處的不同同行業(yè)與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與文文化進行行細化核心素質(zhì)質(zhì)來源于于由行業(yè)業(yè)特征與與企業(yè)文文化與戰(zhàn)戰(zhàn)略特征征決定的的素質(zhì)，，是整個組織織需要成成功應(yīng)該該具有的的優(yōu)勢，，也就是是組織為為實現(xiàn)其其全部的的愿景、、戰(zhàn)略、、目的和和目標所所需要的的素質(zhì)（（或能力力）。新華信核心素質(zhì)框架核心價值觀與文化戰(zhàn)略規(guī)劃與管理人員激勵與管理個人效能與驅(qū)動價值創(chuàng)造與流程29?版權(quán)所有、翻翻版必究新華信在模型型框架的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立了十十二大項四十十一小項的素素質(zhì)模型數(shù)據(jù)據(jù)庫，為特變變電工素質(zhì)模模型架構(gòu)提供供強有力支持持核心價值觀與與文化價值創(chuàng)造與流程溝通口頭表達能力力書面表達能力力傾聽能力反饋能力多樣性導(dǎo)向人際理解力團隊組織能力合作能力授權(quán)能力指導(dǎo)能力激勵能力影響目標說服關(guān)系建立責(zé)任感可依賴性個人效能堅持力自我控制能力力自信力自我發(fā)展能力力組織承諾情景處理主動性適應(yīng)力創(chuàng)新能力應(yīng)變能力問題解決能力力壓力管理認知自我認知能力概念思維能力分析能力判斷能力信息收集信息收集能力力規(guī)劃計劃能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力力預(yù)見能力決策決策能力價值創(chuàng)造-客戶導(dǎo)向-商業(yè)意識結(jié)果導(dǎo)向流程控制成本意識質(zhì)量導(dǎo)向安全導(dǎo)向時間管理能力力技術(shù)技術(shù)應(yīng)用能力力人員激勵與管管理個人效能與驅(qū)動戰(zhàn)略規(guī)劃與管管理30?版權(quán)所有、翻翻版必究對每個素質(zhì)要要項進行定義義、行為特征征指標描述影響力：通過說服、勸勸誘，或運用用資料、具體體范例、數(shù)據(jù)據(jù)事實以及證證明過程等來來支持自己的的觀點，試圖圖影響他人的的思想、情感感或行為的能能力。行為特征指標標：預(yù)先考慮到一一個行動或細細節(jié)，在人們們對說話者的的印象上所造造成的影響訴諸理性、資資料、事實和和數(shù)據(jù)利用具體事例例、視覺輔助助材料、示范范說明等組成聯(lián)盟，成成立“幕后””支援從容而謹慎地地提供或保留留咨詢，以獲獲得特定效果果利用團體管理理技巧領(lǐng)導(dǎo)或或管理一個團團體例：影響力31?版權(quán)所有有、翻版版必究各項素質(zhì)質(zhì)將進行行等級劃劃分與各各等級強強度詳細細定義-10123456788能針對特特定情況況設(shè)計復(fù)復(fù)雜的影影響策略略，例如如利用事事件之間間的間接接影響連連鎖反應(yīng)應(yīng)，或改改變組織織結(jié)構(gòu)以以鼓勵想想要的行行為；利利用復(fù)雜雜的政治治手段達達成目標標7可利用專專家或第第三方造造成影響響，或采采取三個個不同的的行動或或提出負負責(zé)、經(jīng)經(jīng)過策劃劃的論據(jù)據(jù)，組成成政治聯(lián)聯(lián)盟，通通過“幕幕后”資資源從容容謹慎的的取得信信息，以以獲得特特定效果果，能夠夠運用團團隊管理理技巧領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或管管理一個個團體6采取兩個個以上的的設(shè)計好好的步驟驟以造成成影響，，每個步步驟都配配合特定定關(guān)注，，或為一一個特定定的效果果而策劃劃，或是是預(yù)先考考慮到他他人的反反應(yīng)并預(yù)預(yù)做準備備5通過設(shè)計計戲劇性性的行動動，以身身作則，，戰(zhàn)士想想要他人人做出的的行為，，或采取取一個經(jīng)經(jīng)過徹底底考慮的的不尋常?；驊騽⌒孕袆觿樱员惚懵氊?zé)一一個特定定的沖擊擊4推算一個人人行動或言言語的沖擊擊，調(diào)整一一個簡報或或討論會議議，配合他他人的利益益關(guān)系和層層級，預(yù)先先考慮到一一個行動或或其它細節(jié)節(jié)，在人們們對說話者者的印象上上所造成的的影響3采取一個兩兩個步驟的的行動勸誘誘，但對對對方的層級級和利益的的配合度不不明顯，包包括仔細準準備資料形形式的簡報報，或在簡簡報或討論論會議中提提出兩個以以上的論據(jù)據(jù)2可以做出單單步驟簡單單的行動勸勸誘，但并并不根據(jù)對方的的層級和利利益選用相相應(yīng)的方法法去影響他他人1有影響他人人行為和思思想的意圖圖，但未采采取行動；；希望對他他人有影響響力，但只只表達了對對名譽、地地位、外表表等方面的的關(guān)切0沒有或不適適合展現(xiàn)任任何影響或或勸誘他人人的意圖-1只關(guān)心個人人的地位，，不考慮組組織利益，，追求個人人權(quán)力最大大化例：影響力力行為分級級32?版權(quán)所有、、翻版必究究部分素質(zhì)要要項將附帶帶該素質(zhì)影影響的幅度度例：影響力力幅度分級級1234567899國際間政府府的、政治治的或?qū)I(yè)業(yè)的組織8國家級政治治的、政府府的或?qū)I(yè)業(yè)的組織7省級政府的的、政治的的或?qū)I(yè)的的組織6市級政府的的、政治的的或?qū)I(yè)的的組織5大型企業(yè)或或組織4中型企業(yè)或或分公司3部門內(nèi)部2工作單位或或團隊1個人33?版權(quán)所有、、翻版必究究在分類素質(zhì)質(zhì)庫中，將將在特變電電工通用素素質(zhì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立各各職位類別別素質(zhì)庫例：人力資源類類各層級崗崗位在人際意識素質(zhì)項下素素質(zhì)層級行行政職群里里人力資源源類崗位在在價值創(chuàng)造造與管理素素質(zhì)框架下下必備的素素質(zhì)模型等等級，為為權(quán)重-10123456789專員經(jīng)理總監(jiān)專員經(jīng)理總監(jiān)專員經(jīng)理總監(jiān)專員經(jīng)理總監(jiān)計劃和組織織壓力管理主動性/責(zé)責(zé)任感團隊工作能能力34?版權(quán)所有、、翻版必究究在崗位素質(zhì)質(zhì)庫中，將將在企業(yè)通通用素質(zhì)庫庫與分類素素質(zhì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建立各各崗位素質(zhì)質(zhì)庫,細分分為準入、、勝任、績績優(yōu)三個范范圍例：人力資源類類各層級崗崗位在人際意識素質(zhì)項下素素質(zhì)層級-10123456789專員(1-5級)經(jīng)理(4-8級)總監(jiān)(7-9級)準入勝任績優(yōu)組織進行內(nèi)內(nèi)外部招聘聘時要求應(yīng)應(yīng)聘者具有有的最低素素質(zhì)等級要要求能夠順利完完成該職位位工作，達達到一般至至良好績效效標準所要要求具有的的素質(zhì)等級級要求達成優(yōu)秀績績效水平所所需要的素素質(zhì)等級要要求35?版權(quán)所有、、翻版必究究崗位素質(zhì)庫庫的范圍劃劃分將成為為特變?nèi)肆αY源各項項工作的依依據(jù)之一準入勝任績優(yōu)在多方面考考察的基礎(chǔ)礎(chǔ)上可作為為晉升依據(jù)據(jù)為激勵薪酬酬發(fā)放提供供依據(jù)為培訓(xùn)與員員工發(fā)展工工作提供方方向指導(dǎo)為績效管理理提供方向向指導(dǎo)……在多方面考考察的基礎(chǔ)礎(chǔ)上可作為為轉(zhuǎn)正依據(jù)據(jù)為薪酬發(fā)放放范圍確定定提供支持持為入職培訓(xùn)訓(xùn)工作提供供指導(dǎo)為員工職業(yè)業(yè)發(fā)展提供供依據(jù)……可作為招聘聘工作的重重要工具為績效管理理提供基礎(chǔ)礎(chǔ)支持為人力資源源規(guī)劃工作作提供基礎(chǔ)礎(chǔ)支持為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗崗提供依據(jù)據(jù)……36?版權(quán)所有、、翻版必究究第三部分，，新華信將將為特變構(gòu)構(gòu)建與人力力資源管理理與開發(fā)各各模塊緊密密相連的全全面績效管管理體系梳理診斷職業(yè)生涯招聘甄選培訓(xùn)管理績效管理素質(zhì)模型在戰(zhàn)略目標標與素質(zhì)模模型的基礎(chǔ)礎(chǔ)上構(gòu)建全全面績效管管理體系為績效管理理體系提供供多維度的的評價方案案，包括對對各部門與與各核心崗崗位企業(yè)大學(xué)37?版權(quán)所有、、翻版必究究績效管理體體系與人力力資源其它它模塊關(guān)系系密切，可可作為統(tǒng)一一的整體為為企業(yè)績效效提升服務(wù)務(wù)基礎(chǔ)成分備選成分業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與與目標組織使命與與指導(dǎo)原則則成功所需素素質(zhì)甄選體系與與程序崗前培訓(xùn)體體系與程序序目標設(shè)定體體系與程序序個人發(fā)展計計劃體系薪酬激勵體體系績效審核與與反饋人員接替規(guī)規(guī)劃體系職業(yè)生涯管管理培訓(xùn)開發(fā)體體系38?版權(quán)所有、、翻版必究究新華信將為為特變建立立以績效分分析與反饋饋管理、績績效考核KPI指標標評價體系系、素質(zhì)與與行為標準準考核體系系三為一體體的整體績績效管理系系統(tǒng)39?版權(quán)所有、、翻版必究究第一，新華華信將對特特變的績效效結(jié)果進行行分析，作作為整體績績效管理的的基礎(chǔ)，尋尋找績效差差距的原因因并設(shè)計正正確的解決決方案業(yè)務(wù)需求運營結(jié)果崗位績效1.應(yīng)該做做到2.應(yīng)該做做到4.實際狀狀況3.實際狀狀況5.影響工工作表現(xiàn)的的環(huán)境因素素因果關(guān)系內(nèi)部原因外部原因差距差距銷售額１千千萬元研究客戶大循環(huán)銷售售技巧提交客戶需需要方案小循環(huán)銷售售技巧提交方案不不能滿足客客戶需要銷售額0.8千萬元元對業(yè)務(wù)需求求關(guān)注不足足業(yè)務(wù)流程不不暢通激勵機制不不健全缺乏綜合信信息流通系系統(tǒng)與必要要的銷售技技巧競爭對手降降價壓力40?版權(quán)所有、、翻版必究究缺乏對績效效結(jié)果的系系統(tǒng)分析，，不良的績績效結(jié)果往往往簡單歸歸結(jié)為工作作能力或工工作態(tài)度績效結(jié)果績效標準外部環(huán)境組織支持內(nèi)部因素績效差距分析績效差距來來源分析2.當員工工的績效水水達不到預(yù)預(yù)定標準時時，管理者應(yīng)該從外外部環(huán)境、、組織支持持、員工內(nèi)內(nèi)部因素甚甚至是績效標標準本身以以及績效結(jié)結(jié)果測量可可信度上多多方面找原因因1.工作能能力或工作作態(tài)度只是是有可能導(dǎo)導(dǎo)致績效差差距的部分原因因，培訓(xùn)及及解聘并不不一定能解解決問題績效管理是是管理者最最基本的職職責(zé)3.解決績績效差距的的方法也應(yīng)應(yīng)該是綜合合方法，包包括從組織上、、環(huán)境上解解決問題，，通過員工工培訓(xùn)等方方法提高工作作能力，等等等41?版權(quán)所有、、翻版必究究不同的人力力資源戰(zhàn)略略可能導(dǎo)致致評價的內(nèi)內(nèi)容、標準準和方法的的不同，績績效結(jié)果的的運用方式式也不同獎金業(yè)業(yè)績調(diào)薪忠忠誠晉升能能力…不同的績效效結(jié)果運用用不同的人力力資源戰(zhàn)略略根據(jù)不同的的人力資源源戰(zhàn)略確定定不同的績績效結(jié)果運運用辦法42?版權(quán)所有、、翻版必究究根據(jù)績效分分析與反饋饋，新華信信將為特變變建立績效效管理與人人力資源其其它模塊的的連接培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指指標)素質(zhì)(投入指標標)投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管管理43?版權(quán)所有、、翻版必究究第二，新華華信為特變變建立績效效考核的指指標體系，，該體系將將作為績效效管理的基基礎(chǔ)，其對對象分為部部門績效、、流程績效效和個人績績效二一部門一部門二部門三流程組織的業(yè)績指標市場產(chǎn)品服務(wù)部門績效評估流程績效評估個人績效評估特變電工股份有限公司戰(zhàn)略目標示意44?版權(quán)所有、、翻版必究究該指標體系系可分為以以動態(tài)KPI指標體體系、靜態(tài)態(tài)職責(zé)指標標體系兩者者形成的綜綜合考核指指標體系，，并與績效效管理循環(huán)環(huán)相聯(lián)系來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標的動態(tài)的關(guān)鍵業(yè)績指標體系（KPI）來源于崗位職責(zé)的靜態(tài)的職責(zé)考核指標體系考核指標體系績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導(dǎo)工作績效評價實施45?版權(quán)所有、、翻版必究究戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI指標標體系與一一般績效考考核體系的的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的的KPI指標體系一般的績效效考核體系系假設(shè)前提假定人們會會采取一切切必要的行行動努力達到到事先確定定的目標。。假定人們不不會主動采采取行動以以實現(xiàn)目標標；假定人們不不清楚應(yīng)采采取什么行行動以實現(xiàn)現(xiàn)目標；假定制定與與實施戰(zhàn)略略與一般員員工無關(guān)。?？己说哪康囊詰?zhàn)略為中中心，指標標體系的設(shè)設(shè)計與運用都是是為戰(zhàn)略服服務(wù)的。以控制為中中心，指標標體系的設(shè)設(shè)計與運用用來源于控控制的意圖，，也是為更更有效地控控制個人的的行為服務(wù)務(wù)。指標的產(chǎn)生在組織內(nèi)部部自上而下下對戰(zhàn)略目目標進行層層層分解產(chǎn)生生。通常是自下下而上根據(jù)據(jù)個人以往往的績效與與目標產(chǎn)生生的。指標的來源來源于組織的的戰(zhàn)略目標標與競爭的需要。來源于特定定的程序，，即對過去去行為與績績效的修正正。指標的構(gòu)成及作用通過財務(wù)與與非財務(wù)指指標相結(jié)合合，體現(xiàn)關(guān)注短短期效益，，兼顧長期期發(fā)展的原則；；指標本身身不僅傳達達了結(jié)果（“what”），也傳傳遞了產(chǎn)生生結(jié)果的過程（（“how”）。以財務(wù)指標標為主，非非財務(wù)指標標為輔，注注重對過去去績效的評價價（“what”），且指指導(dǎo)績效改改進的出發(fā)發(fā)點是過去的績效效存在的問題題，績效改進進行動與戰(zhàn)略略需要脫鉤。收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與KPI指標的值、權(quán)權(quán)重相搭配，，有助于推進組組織戰(zhàn)略的實實施。與組織戰(zhàn)略的的相關(guān)程度不不高，但與個個人績效的好壞密切相關(guān)。。46?版權(quán)所有、翻翻版必究內(nèi)容關(guān)鍵首先要弄明白白的是該職位位的工作內(nèi)容容，既要確實實掌握該職務(wù)務(wù)的工作內(nèi)容容。通過與該職務(wù)務(wù)的直接上級級、主管經(jīng)理理進行溝通，，找出該職務(wù)務(wù)工作的關(guān)鍵鍵點在哪里。。這些關(guān)鍵點點就是在績效效評估是需要要重點評估的的內(nèi)容找到關(guān)鍵點之之后，將各關(guān)關(guān)鍵點所占的的比例明確下下來對于硬指標要要列明詳細的的計算公式，，以便于評分分人操作對于軟指標應(yīng)應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的的表格，并明明確表格數(shù)據(jù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)據(jù)標準等將確定的KPI目標每個個關(guān)鍵點的內(nèi)內(nèi)容進行細化化，最終確定定獲得每項獲獲得滿分的標標準結(jié)果，評估標準是KPI各項指指標的明確解解釋，以便于于打分人掌握握打分的尺度度步驟一確定KPI指標步驟二：軟硬指標評估步驟三：建立評估標準步驟四：明確評估流程每項指標從數(shù)數(shù)據(jù)收集、數(shù)數(shù)據(jù)整理、直直到將大量數(shù)數(shù)據(jù)整理為評評估標準的一一系列過程明確KPI指指標原始數(shù)據(jù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)據(jù)收集人KPI評估流流程設(shè)計的可可操作性，以以便于評估人人順利完成評評估工作KPI指標能能夠反映該崗崗位主要工作作結(jié)果通過合理設(shè)計計的表格反映映出軟指標評評估的內(nèi)容KPI指標體體系包含四個個步驟，即確確定指標、設(shè)設(shè)計評估辦法法、建立評估估打分標準、、明確評估流流程47?版權(quán)所有、翻翻版必究KPI指標由由新華信項目目組與特變電工股份份有限公司相關(guān)人員合作作共同確定新華信項目成成員人力資源部成成員考核人被考核人被考核人KPI指標KPI指標確確定過程KPI指標確確定方法KPI（KeyPerformanceIndicators））即關(guān)鍵業(yè)績績考核指標確定KPI應(yīng)應(yīng)以崗位職務(wù)務(wù)說明書為基基礎(chǔ)，詳細了了解該崗位工工作內(nèi)容并找找出主要工作作在能夠反映被被考核人的所所有評價指標標中，選擇最最重要的3-5個最能反反映出被考核核人業(yè)績的評評價指標作為為KPI指標標制定KPI指指標應(yīng)兼顧公公司長期目標標和短期利益益的結(jié)合選擇KPI的的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大影響響的工作內(nèi)容容，占用大量工作作時間的工作作內(nèi)容48?版權(quán)所有、翻翻版必究績效指標設(shè)計計的六大著眼眼點標準類型指標特點標準內(nèi)容硬指標類考評評標準易于量化的指指標對于易量化的的硬指標需列列明計算公式式描述類軟指標標標準工作內(nèi)容比較較雜，各部分分工作內(nèi)容相相關(guān)性不大的的基層員工通過詳細描述述被考評崗位位該項指標日日常工作開展展方式確定““優(yōu)、良、中中、差”的評評分標準報告類軟指標標標準對中高層管理理人員考評某某項信息處理理工作量較大大的工作通過明確報告告內(nèi)容及報告告衡量因素來來判斷此工作作完成情況扣分類軟指標標標準對于基層員工工，如有處理理報表、文檔檔、貨物等工工作的軟指標標可以采用扣分分類軟指標，，通過明確錯錯誤或不及時時一次扣分多多少來評價工工作完成情況況投訴或或滿意意度類類軟指指標標標準對于需需要同同其它它崗位位頻繁繁溝通通的工工作內(nèi)內(nèi)容以投訴次次數(shù)及滿滿意度為為準，但但需要明明確有效效投訴標標準或服服務(wù)滿意意度數(shù)據(jù)據(jù)來源完成率類類軟指標標標準對于明確確規(guī)定需需完成工工作時間間要求及及質(zhì)量標標準的工工作內(nèi)容容需要了解解該崗位位是否有有工作記記錄及任任務(wù)完成成的標準準49?版權(quán)所有有、翻版版必究關(guān)鍵業(yè)績績績效考考核指標標分解舉舉例示意人員員學(xué)習(xí)能力員工滿意意人力資源源系統(tǒng)/程序員工質(zhì)量量/素質(zhì)質(zhì)任職資格格平均水平平績效改進員工滿意意綜合指數(shù)數(shù)優(yōu)秀員工工的穩(wěn)定性性前攝人力力計劃招聘效率率與效果績效管理理體制的有效效性HR信息息系統(tǒng)公司級KPI部門KPI子部門KPI層層分解資格認證證人員比率率幫助達標標人員比率率人均培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)時數(shù)培訓(xùn)效果果評估人均培部部成本內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)資源建設(shè)培訓(xùn)滿意意與改進培訓(xùn)檔案案建立及維護護績效改進進考核成績KPI水水平提高高率下崗人員員比率員工累計計離職率員工缺缺缺勤率員工內(nèi)部部流動率人工成本本水平人均成本本水平人均產(chǎn)值值水平人事服務(wù)務(wù)滿意度內(nèi)部投訴訴次數(shù)組織織氛圍變化化程度合理化建建議人數(shù)懲處合理理性優(yōu)秀員工工離職率優(yōu)秀員工工內(nèi)部流動率率優(yōu)秀員工工職務(wù)晉升率率優(yōu)秀員工工任一職平均均年限計劃完成成及時性計劃執(zhí)行行控制度計劃系統(tǒng)統(tǒng)性戰(zhàn)略性性年審人均招聘聘成本招聘計劃劃完成率招聘服務(wù)務(wù)滿意度新員工離離職率用人單位位滿意度一次招聘聘有效性人力資源源管理制度有有效性（包括括招聘、內(nèi)部部調(diào)配、培訓(xùn)訓(xùn)、績效考核核、薪酬、任任職資格、榮榮譽激勵等系統(tǒng)數(shù)據(jù)據(jù)一次輸入準準確性及維護護及時性系統(tǒng)兼容容性、數(shù)據(jù)據(jù)一致性系統(tǒng)彈性性、柔性系統(tǒng)維護護成本合理要需需求及時支持持率50?版權(quán)所有有、翻版版必究績效考核核目標的的設(shè)立因因考核對對象的不不同而不不同，新新華信將將根據(jù)考考核對象象工作特特征差異異選取不不同的考考核指標標中基層部部門主管管：績效目標標+衡量量指標+改進點點一般性工工作人員員：工作計劃劃+衡量量指標+改進點點事務(wù)性工工作人員員：應(yīng)負責(zé)任任+例外外工作+衡量指指標例行性工工作人員員：工作量+準確性性應(yīng)急性工工作人員員：工作量+高壓線線結(jié)果行為高層中層基層51?版權(quán)所有有、翻版版必究另外，作作為關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標體系系的補充充，新華華信將確確定以職職務(wù)職責(zé)責(zé)與行為為要素為為核心的的靜態(tài)考考核指標標體系KPI指指標體系系是與企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略相相聯(lián)系的的動態(tài)考考核指標標體系；；職務(wù)職職責(zé)為核核心的靜靜態(tài)考核核模塊是是針對各各崗位應(yīng)應(yīng)該完成成的日常常職責(zé)確確立的考考核指標標體系，，是KPI指標標的補充充標準建立立原則源于工作作：標準準的內(nèi)容容及級別別劃分都都從分析析實際工工作而來來，而不不能僅從從技能本本身進行行推理結(jié)果導(dǎo)向向：達標標評定的的素材盡盡可能取取自于日日常工作作成果，，盡量減減少為獲獲資格而而額外增增加的工工作牽引性：：標準的的內(nèi)容是是對任職職者成功功行為的的提煉，，是保證證任職者者獲得高高績效的的行為指指導(dǎo)，能能夠提高高員工的的日常工工作，不不斷地學(xué)學(xué)習(xí)和提提高。1、時限限性指標標：如完完成工作作計劃或或任務(wù)的的具體期期限。2、數(shù)字字化指標標：有關(guān)關(guān)質(zhì)量、、成本或或其他方方面的量量化要求求。3、描述述性指標標：如有有關(guān)質(zhì)量量、服務(wù)務(wù)和其他他方面的的描述性性要求。52?版權(quán)所有有、翻版版必究績效管理理體系中中的行為為要素與與知識技技能評價價系統(tǒng)將將與素質(zhì)質(zhì)模型緊緊密相連連，體現(xiàn)現(xiàn)關(guān)鍵績績效素質(zhì)質(zhì)行為特特征等級級要求標準項（（考察點點行為特點或或結(jié)果））單元要素知識技能公司知識專業(yè)知識、相關(guān)知識專業(yè)技能行為模塊行為要素1行為標準1標準項（行為特點和結(jié)果）標準項（考察點行為特點或結(jié)果）行為要素2行為標準2行為標準3行為標準1行為標準2示意53?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信將將為特變變提供考考核結(jié)果果修正技技術(shù)與考考核結(jié)果果劃分確確定技術(shù)術(shù)，力求求達到公公正公平平分數(shù)劃分分根據(jù)考核核分數(shù)結(jié)結(jié)果進行行考核等等級劃分分強迫分布布根據(jù)正態(tài)態(tài)分布的的原理進進行強迫迫劃分，，從而確確定考核核等級，，并為末末位淘汰汰提供支支持寬嚴修正正為了避免免各部門門主管在在把握評評價標準準時寬嚴嚴不同，，因此，，需要對對評價結(jié)結(jié)果進行行統(tǒng)計修修正部門修正正由于各部部門確實實存在績績效水平平、工作作量、戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標貢獻度度方面的的差異，，因此必必須在寬寬嚴修正正的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進行行部門修修正，以以確保公公平。54?版權(quán)所有有、翻版版必究在三位一一體的考考核體系系建立后后將通過過一個計計劃、實實施、考考核、結(jié)結(jié)果使用用的過程程，推進進組織內(nèi)內(nèi)的溝通通互動，，實現(xiàn)績績效考核核評價之之外的激激勵效果果績效計劃劃1、明確確崗位職職責(zé)2、確定定崗位目目標3、制定定個人工工作計劃劃1、定期期考核2、指導(dǎo)導(dǎo)與反饋饋績效考核核結(jié)果使用用1、績效效獎懲2、確定定個人發(fā)發(fā)展目標標3、明確確個人改改進方向向績效實施施1、日常常監(jiān)督與與提醒2、指導(dǎo)導(dǎo)與溝通通55?版權(quán)所有有、翻版版必究績效考核核為逐級級考核關(guān)關(guān)系，賦賦予管理理者對下下屬的監(jiān)監(jiān)督考核核權(quán)力，，也要求求管理者者履行日日常的績績效管理理職責(zé)，，形成全全面順暢暢的績效效通路被考核人人員或組組織相關(guān)部門門相關(guān)部門門隔級上級級被考核者者的直接接上級審核考核結(jié)果確認申訴人力資源源部進行協(xié)調(diào)調(diào)56?版權(quán)所有有、翻版版必究第四部分分，新華華信將為為特變建建立體系系崗位素素質(zhì)要求求，標準準化的人人員招聘聘體系梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓(xùn)管理理績效管理理素質(zhì)模型型設(shè)置體現(xiàn)現(xiàn)崗位素素質(zhì)要求求，并與與戰(zhàn)略相相聯(lián)的人人員招聘聘管理體體系建全基于于素質(zhì)模模型與職職業(yè)生涯涯管理的的崗位選選拔聘用用體系企業(yè)大學(xué)學(xué)57?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信將將為特變變建立基基于素質(zhì)質(zhì)模型的的標準化化招聘體體系與流流程試用期管理考核面試招聘前的準備確定候選人初選錄用決策筆試轉(zhuǎn)正投簡歷通知通知錄用計劃1HRD部門招聘計劃信息發(fā)布渠道選擇問話提綱方式選擇背景調(diào)查求職材料研究素質(zhì)項提取過程控制提問結(jié)構(gòu)化面試面試安排評價辭謝信錄用通知多輪面試擔保合同保密協(xié)議試用合同費用預(yù)算需求匯總?cè)肆Y源部用人部門共同完成試題編寫為新華信將重點設(shè)計的關(guān)鍵流程58?版權(quán)所有有、翻版版必究第五部分分：新華華信將為為特變建建立基于于戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標標的職業(yè)業(yè)生涯管管理體系系與重點點人員替替補計劃劃梳理診斷職業(yè)生涯涯招聘甄選選培訓(xùn)管理理績效管理理素質(zhì)模型型建全基于于發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與人人力資源源規(guī)劃的的職業(yè)生生涯管理理體系設(shè)計員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展道路為核心崗崗位建立立人員替替補與開開發(fā)計劃劃企業(yè)大學(xué)學(xué)59?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信職職業(yè)發(fā)展展設(shè)計核核心思路路生產(chǎn)序列列內(nèi)部發(fā)發(fā)展研究序列列內(nèi)部發(fā)發(fā)展營銷序列列內(nèi)部發(fā)發(fā)展通用序列列內(nèi)部發(fā)發(fā)展技術(shù)序列列內(nèi)部發(fā)發(fā)展橫向：不不同序列列之間的的崗位輪輪換縱向：同同一序列列之間的的級別提提升橫向與縱向發(fā)展相結(jié)合60?版權(quán)所有有、翻版版必究新華信職職業(yè)發(fā)展展矩陣模型型職能部門門營銷部門門技術(shù)術(shù)制制造造員工工接待待員員外事事接接待待員員外聯(lián)聯(lián)員員票務(wù)務(wù)采采購購員員《中中聯(lián)聯(lián)報報》》執(zhí)執(zhí)行行主主編編編輯輯、、記記者者專職職攝攝影影記記者者及及音音響響師師宣傳傳策策劃劃車隊隊安安全全員員駕駛駛員員董事事長長秘秘書書工青青婦婦專專干干打字字員員收發(fā)發(fā)員員內(nèi)務(wù)務(wù)郵電電管管理理員員人力力資資源源管管理理經(jīng)警警隊隊隊長長經(jīng)警警人力力資資源源開開發(fā)發(fā)工藝藝核核算算工工程程師師內(nèi)勤勤事事務(wù)務(wù)質(zhì)量量管管理理相關(guān)關(guān)工工程程師師策劃劃員員調(diào)研研員員公關(guān)關(guān)員員內(nèi)勤勤員員車輛輛管管理理員員駕駛駛員員1234576891179961二級級機機構(gòu)構(gòu)正職職二級級機機構(gòu)構(gòu)副職職主管管副總總裁裁－－－－－計劃劃成成本本管理理室室主主管管人力力資資源源管理理室室主主管管人力力資資源源開發(fā)發(fā)室室主主管管汽車車隊隊隊長長文秘秘機機要要部部主管管外聯(lián)聯(lián)接接待待部部主管管宣傳傳策策劃劃部部主管管－－－－－質(zhì)量量管管理理室室主管管－－－－－相關(guān)關(guān)部部門門主管管－－－－－產(chǎn)品品廣廣告告/市市場場調(diào)調(diào)研研主主管管－－－－－－－－－－企管管部部經(jīng)經(jīng)理理辦公公室室主主任任－－－－－－－－－－－－－－－營銷銷副副總總裁裁－－－－－研發(fā)發(fā)副總總裁裁1012131410121415161718人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理－－－－－三級級機機構(gòu)構(gòu)正職職三級級機機構(gòu)構(gòu)副職職－－－－－－－－－－制造造/研研發(fā)發(fā)副經(jīng)經(jīng)理理市場場策策劃劃部部副經(jīng)經(jīng)理理－－－－－－－－－－－－－－－制造造/研研發(fā)發(fā)經(jīng)理理市場場策策劃劃部經(jīng)經(jīng)理理營銷銷行行政政部部經(jīng)理理－－－－－－－－－－某公公司司職職能能管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)崗崗位位職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展（（示示例例））61?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究員工工考考核核體體系系與與個個人人職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的結(jié)結(jié)合合方方式式年度綜合評價優(yōu)良中差調(diào)整方式培訓(xùn)、建議升級等建議不變分析原因采取有針對性措施分析原因采取有針對性措施薪酬酬晉晉級級業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)職務(wù)務(wù)晉晉級級專項項培培訓(xùn)訓(xùn)151413121110987654321晉級培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理業(yè)務(wù)務(wù)助助理理業(yè)務(wù)務(wù)秘秘書書高級級業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理副總總經(jīng)經(jīng)理理、、總總經(jīng)經(jīng)理理助助理理部門門經(jīng)經(jīng)理理主管管、、辦辦事事處處主主任任總經(jīng)經(jīng)理理專員員/員員行政政秘秘書書、、司司機機資深深業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)經(jīng)理理轉(zhuǎn)崗崗培訓(xùn)訓(xùn)支持持年度度績績效效考考核核個人人意愿愿示意62?版權(quán)權(quán)所所有有、、翻翻版版必必究究第六六階階段段：：新新華華信信將將為為特特變變建建立立以以績績效效改改進進為為目目標標的的全全面面培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理體體系系梳理理診斷斷職業(yè)業(yè)生生涯涯招聘聘甄甄選選培訓(xùn)訓(xùn)管管理理績效效管管理理素質(zhì)質(zhì)模模型型建立立基基于于績績效效評評價價與與人人員員素素質(zhì)質(zhì)開開發(fā)發(fā)的的培培訓(xùn)訓(xùn)需需求求診診斷斷、、培培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)設(shè)計計、、培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果評評估估體體系系提高高培培訓(xùn)