國際企業(yè)人力資源管理

2022/12/301國際人力資源管理臺北大學(xué)企管系徐純慧2022/12/302國際人力資源管理國際人力資源管理導(dǎo)論國際人力資源的招募與甄選績效管理訓(xùn)練與發(fā)展薪酬管理回任勞資關(guān)係2022/12/303國際人力資源管理導(dǎo)論1/9何謂國際化經(jīng)營資源的跨國配置（）活動邁向海內(nèi)外分工與整合市場邁向國際化2022/12/304國際人力資源管理導(dǎo)論2/9國際化的原因客觀因素交通、通訊及電腦科技進(jìn)步神速國際環(huán)境呈現(xiàn)有利的條件主觀因素國內(nèi)市場太小，競爭十分激烈國內(nèi)生產(chǎn)過剩，必須仰賴國外市場2022/12/305國際人力資源管理導(dǎo)論3/9國內(nèi)土地成本高昂、工資揚(yáng)升國內(nèi)環(huán)保意識高漲邁向市場多元化，享受風(fēng)險分散企業(yè)設(shè)法規(guī)避貿(mào)易障礙引進(jìn)新式技術(shù)，進(jìn)而獲取行銷通路企業(yè)接近國外消費(fèi)者（市場）企業(yè)欲確保國外低廉的原料來源企業(yè)欲規(guī)避稅賦企業(yè)欲規(guī)避貿(mào)易及投資障礙企業(yè)欲規(guī)避政治風(fēng)險2022/12/306國際人力資源管理導(dǎo)論4/9企業(yè)國際化的發(fā)展階段階段項(xiàng)目階段一階段二階段三階段四企業(yè)國際化國內(nèi)企業(yè)國際企業(yè)多國籍企業(yè)全球企業(yè)基本導(dǎo)向產(chǎn)品／服務(wù)導(dǎo)向市場導(dǎo)向價格導(dǎo)向策略導(dǎo)向競爭策略國內(nèi)的多國的多國的全球的中心觀點(diǎn)母國中心多國中心／地區(qū)中心多國中心全球化／多元中心策略假設(shè)一種方法／一種最佳方法許多好方法相等結(jié)局一種成本最低的方法同時存在許多好方法受文化差異影響的對象沒有影響顧客員工顧客與員工2022/12/307國際人力資源管理導(dǎo)論5/9定義指不分國界的利用國際人力資源以達(dá)到組織的目標(biāo)。因此，國際化的經(jīng)理階層人員不能再以國內(nèi)的觀點(diǎn)進(jìn)行策略擬定，而必須以國際化的思考方式才行。將國際人力資源管理定義為：「人力資源活動」、「員工類型」以及「營運(yùn)的國家」這三個構(gòu)面的交互作用。2022/12/308國際人力資源管理導(dǎo)論6/9模式地主國籍母國國籍第三國籍員工類型地主國其他國家母國人力資源活動獲得配置運(yùn)用的營家運(yùn)國2022/12/309國際人力資源管理導(dǎo)論7/9由的國際人力資源管理模式可知，國際人力資源管理比起本國人力資源管理更加複雜，其複雜之處有以下六點(diǎn)：更多的人力資源活動需要更加廣濶的視野更加關(guān)心員工之生活細(xì)節(jié)外派與留在當(dāng)?shù)貑T工其勞力組合的改變承擔(dān)更高的風(fēng)險更多外在的影響力2022/12/3010國際人力資源管理導(dǎo)論8/9國際人力資源管理差異問題本國與國際之人力資源功能活動國際化企業(yè)最初涉入之產(chǎn)業(yè)在不同國家營運(yùn)與招募不同國籍員工的複雜性高階管理者的態(tài)度國際化企業(yè)在地主國與本國市場的可信賴程度文化環(huán)境影響本國與人力資源活動差異的因素2022/12/2211國際人力資源源管理導(dǎo)論9/9不同文化模式式中的行為模模式歐美行為模式東亞行為模式民族性人的個性及行為都會改變，故教育訓(xùn)練很重要，它給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。江山易改本性難移，人的個性與行為不易改變，故選對人來工作比訓(xùn)練人來工作還來得重要。人際關(guān)係個人重於關(guān)係，故以人的長處僱用之。關(guān)係重於個人，故採用高階主管所推薦的人員。行事態(tài)度強(qiáng)調(diào)效率。強(qiáng)調(diào)和諧。行動模式主動積極：員工主動積極努力工作，並達(dá)成工作目標(biāo)。被動：員工的努力旨在達(dá)到「生活無憂無慮」的目標(biāo)。空間觀念注重隱私權(quán)，主管應(yīng)關(guān)起門來召開重要會議，不容許外來訪或打擾。在開放的場所召開重要會議，允許來訪者或員工來打擾。時間導(dǎo)向行為模式的重點(diǎn)即在年終或各線報表上，眼光則放在長期目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性，以因應(yīng)環(huán)境的變遷與未來的動態(tài)。今年的政策與去年的績效相呼應(yīng)，眼光放在現(xiàn)在或過去。2022/12/2212國際人力資源源的招募與甄甄選1/14管理人員國籍籍的任用策略略母國中心取向向地區(qū)分權(quán)取向向全球整合取向向區(qū)域整合取向向2022/12/2213國際人力資源源的招募與甄甄選2/14任用的哲學(xué)（（彙整任用不不同國籍員工工的主要優(yōu)、、缺點(diǎn)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)母國籍員工可維持或促進(jìn)組織的控制與協(xié)調(diào)。管理者可擁有國際化的經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榫哂刑厥饧寄芑蚪?jīng)驗(yàn)，母國籍員工可能是最適合的人選。比較能確保遵守公司的目標(biāo)、政策等等。地主國籍員工升遷機(jī)會較有限。要適應(yīng)地主國可能要花很長的時間。母國籍員工可能必須承擔(dān)總部不合適的風(fēng)格或型態(tài)。母國籍員工與地主國籍員工的薪酬可能有所差異。2022/12/2214國際人力資源源的招募與甄甄選3/14優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第三國籍員工薪資或福利的要求可能低於母國籍員工。第三國籍員工可能較母國籍員工對地主國環(huán)境有較多的資訊。調(diào)任時需考慮可能發(fā)生的國際仇恨（如印度與巴基斯坦）。當(dāng)?shù)卣蛟S會排斥聘請第三國籍員工。在當(dāng)?shù)胤?wù)之後第三國籍員工可能不願意回到自己的國家。2022/12/2215國際人力資源源的招募與甄甄選4/14優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)地主國籍員工沒有語言的障礙。成本降低而且不需要工作許可。管理將持續(xù)改善，因?yàn)榈刂鲊畣T工會長久地待在該職位上。政府政策將會鼓勵聘用地主國籍員工。地主國籍員工看得見他們未來職涯發(fā)展的潛力，而有助改善士氣。不利於總部的控制及協(xié)調(diào)。地主國籍員工在子公司的職涯發(fā)展有限。僱用地主國籍員工不利於母國籍員工獲得海外的經(jīng)驗(yàn)。僱用地主國籍員工可能鼓勵形成國家聯(lián)邦，而非全球化。2022/12/2216國際人力資源源的招募與甄甄選5/14員工甄選外派人員的甄甄選外派人員的甄甄選有其複雜雜性存在，在在僱用或晉升升員工時時，，要預(yù)測該員員工未來最佳佳時機(jī)的績效效潛能是一大大挑戰(zhàn)，而在在國外的環(huán)境境營運(yùn)亦會增增加不確定性性，因此，在在討論外派人人員的甄選標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之前，須須先考量外派派失敗問題。。2022/12/2217國際人力資源源的招募與甄甄選6/14外派失敗的原原因美國企業(yè)配偶無法調(diào)適外派人員無法適應(yīng)其他家庭因素外派人員個人或情緒的成熟度難以承擔(dān)較重的國際責(zé)任日本企業(yè)難以承擔(dān)較重的國際責(zé)任面對新環(huán)境的困擾個人或情緒上的問題缺乏專業(yè)能力配偶難以適應(yīng)2022/12/2218國際人力資源源的招募與甄甄選7/14甄選標(biāo)準(zhǔn)跨文化之適應(yīng)能力家庭因素之需求專業(yè)能力國家文化之需求國際化企業(yè)之需求語言甄選決策個人情境外派人員甄選選的要素，此此乃根據(jù)個人人與特定的情情境因素。外派甄選之因因素2022/12/2219國際人力資源源的招募與甄甄選8/14甄選測驗(yàn)的使使用人格特質(zhì)（或或特徵）是相相當(dāng)重要的。。使用測驗(yàn)的方方式，應(yīng)謹(jǐn)慎慎地選擇，並並且考慮信度度與效度的問問題。由於大部分相相關(guān)的測驗(yàn)是是在美國設(shè)計計，因此可能能有文化上的的限制。與發(fā)展出一種種評估模式，，以四個構(gòu)構(gòu)面來與特定定的行為傾向向或是可能產(chǎn)產(chǎn)生的國際化化績效相連結(jié)結(jié)：自我取向構(gòu)面面、知覺構(gòu)構(gòu)面、他人人取向構(gòu)面、、文化衝突突構(gòu)面2022/12/2220國際人力資源源的招募與甄甄選9/14影響外派甄選選的其他因素素時間因素：外外派人員經(jīng)常常在匆忙的情情況下，無預(yù)預(yù)警地被選派派至國際職缺缺，然而這種種作法卻略過過了長期的篩篩選過程。人員可用性，，國際化企業(yè)業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其所喜歡的的候選人拒絕絕該項(xiàng)外派任任務(wù)，而拒絕絕的主要理由由可能為雙生生涯家庭與家家庭的考量。。2022/12/2221國際人力資資源的招募募與甄選10/14工作許可國際化企業(yè)業(yè)希望選擇擇外派人員員，不過最最終卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)遭受地主主國的阻礙礙。工作許可證證只給予外外派人員，，伴隨配偶偶或夥伴可可能不被允允許在地主主國工作，，由於配偶偶無法在地地主國工作作，導(dǎo)致外外派候選人人拒絕國際際外派任務(wù)務(wù)的情況有有愈來愈多多的趨勢，，雖然外派派任務(wù)被接接受，但是是也有可能能因伴隨配配偶或夥伴伴無法獲得得工作許可可證而使得得外派人員員難以適應(yīng)應(yīng)，甚至導(dǎo)導(dǎo)致外派失失敗。2022/12/2222國際人力資資源的招募募與甄選11/14選派第三國國籍員工如缺乏有資資格或可用用的母國籍籍員工。。從外部招募募與甄選第第三國籍的的候選人時時，可能會會有風(fēng)險存存在，因?yàn)闉閲H化企企業(yè)更關(guān)注注候選人的的能力是否否能配合企企業(yè)文化，，而不是跨跨文化的能能力。各國招募募第三國國籍人才才的方式式有所不不同：美國的國國際化企企業(yè)是從從美國校校園的留留學(xué)生中中招募第第三國籍籍人才。。一種是由由內(nèi)部招招募第三三國籍員員工，如如使用內(nèi)內(nèi)部的溝溝通媒介介，透過過電子佈佈告欄，，組織內(nèi)內(nèi)的刊物物等，告告知各項(xiàng)項(xiàng)職缺的的訊息。。一種新興興的趨勢勢是僱用用出生在在國外的的當(dāng)?shù)厝巳?，例如如，英國國的國際際化企業(yè)業(yè)選擇在在加拿大大出生的的中國人人來領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)公司在在中國的的子公司司。2022/12/2223國際人力力資源的的招募與與甄選12/14選派地主主國籍員員工選派地主主國籍員員工須區(qū)區(qū)分選派派至當(dāng)?shù)氐刈庸舅九c選派派至母國國兩種情情況。。選派至當(dāng)當(dāng)?shù)刈庸荆杭偌偃鐕H際化企業(yè)業(yè)沒有當(dāng)當(dāng)?shù)氐膬l僱用經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，則可可以將子子公司的的人力資資源部門門當(dāng)?shù)鼗蛘哒呃卯?dāng)當(dāng)?shù)氐恼姓心枷到y(tǒng)統(tǒng)。選派至母母國：利利用這種種方式的的動機(jī)，，通常是是為了訓(xùn)訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展的目目的，這這種調(diào)動動稱為「「回遣」」，其理理由可能能因此舉舉有助於於打破美美國國際際化企業(yè)業(yè)單一文文化的現(xiàn)現(xiàn)象。。2022/12/2224國際人力力資源的的招募與與甄選13/14公平的僱僱用機(jī)會會在美國強(qiáng)強(qiáng)制規(guī)定定退休年年齡與僱僱用限制制是不合合法的，，不過在在其他國國家可能能為法律律上的要要求。。公平僱用用機(jī)會的的法律可可說明社社會中有有關(guān)僱用用的價值值觀，並並反應(yīng)出出該國或或社會的的整體價價值觀，，在部分分的中東東、非洲洲、亞洲洲及拉丁丁美洲國國家，女女性通常常處於較較低的社社會地位位，而且且並不普普遍被僱僱用。。隨著婦女女進(jìn)入職職場的增增加，許許多西方方國家已已經(jīng)制定定法律來來涵蓋性性別歧視視問題，，國際化化企業(yè)必必須瞭解解這些法法律，並並且確保保子公司司符合當(dāng)當(dāng)?shù)氐姆ǚㄒ?guī)，而而甄選的的程序也也必須防防止非法法的行為為。2022/12/2225國際人力力資源的的招募與與甄選14/14駐外經(jīng)理理應(yīng)具備備的特質(zhì)質(zhì)能力適應(yīng)性個人特質(zhì)技術(shù)知識領(lǐng)導(dǎo)能力經(jīng)驗(yàn)及過去的績效對該區(qū)域的了解語文能力對國外工作的興趣交際手腕文化認(rèn)同感對新管理型態(tài)的認(rèn)同對環(huán)境限制條件的調(diào)適家庭的適應(yīng)力年齡教育水準(zhǔn)性別健康狀況婚姻狀態(tài)社會的可接受度2022/12/2226績效管理理1/4績效評量量的影響響因素外派人員員績效文化調(diào)適適──自自己家人人地主國環(huán)環(huán)境母國的支支持任務(wù)薪酬組合合影響外派派人員績績效的因因素2022/12/2227績效管理理2/4國際企業(yè)業(yè)員工績績效評估估的指標(biāo)標(biāo)績效指標(biāo)標(biāo)：須有有客觀的的、可量量化及以以可直接接衡量的的明確指指標(biāo)，，如投資資報酬率率（）、、市場佔(zhàn)佔(zhàn)有率等等。誰來執(zhí)行行績效評評估：一一般而言言，員工工是由直直屬主管管衡量績績效。。外派人員員的績效效評量，，可能由由子公司司的執(zhí)行行長、直直屬地主主國主管管或其母母國的經(jīng)經(jīng)理人來來執(zhí)行，，視其職職位的性性質(zhì)高低低而定，，地主國國經(jīng)理人人對外派派人員的的績效，，有清楚楚的瞭解解並能考考量到當(dāng)當(dāng)?shù)氐谋潮尘耙蛩厮?，但可可能會產(chǎn)產(chǎn)生文化化上的偏偏誤及缺缺乏較廣廣泛的組組織背景景考量。。2022/12/2228績效管理理3/4標(biāo)準(zhǔn)化或或客製化化的績效效評估形形式：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的形式有有助於蒐蒐集準(zhǔn)確確的績效效資料以以及跨部部門的比比較，但但因?yàn)樵谠谕馀森h(huán)環(huán)境中，，績效環(huán)環(huán)境是多多變的，，有時甚甚至變化化劇烈，，在全球球環(huán)境中中，以國國內(nèi)環(huán)境境所設(shè)定定的績效效作為基基準(zhǔn)，變變得毫無無意義。。評量的頻頻率：在在實(shí)務(wù)上上，績效效評估是是以年為為基礎(chǔ)，，而國際際企業(yè)也也是如此此。績效回饋饋：有效效的績效效管理系系統(tǒng)中，，及時回回饋是重重要的一一環(huán)，，相關(guān)研研究指出出，持續(xù)續(xù)的回饋饋對於達(dá)達(dá)成與修修正是很很重要的的，而且且有助於於工作的的激勵，，外派人人員被母母公司經(jīng)經(jīng)理人評評量時的的困難是是及時的的回饋，，也只能能在明確確指標(biāo)上上可以做做到。2022/12/2229績效管理理4/4地主國員員工的績績效評估估地主國員員工的績績效評估估，是國國際人力力資源管管理研究究中較被被疏忽的的一部分分?？冃гu估估在不同同的國家家可能被被解釋為為不信任任或是侮侮辱，以以日本為為例，面面子是很很重要的的事，這這種習(xí)俗俗影響了了績效評評估的方方式，日日本經(jīng)理理人不能能直接指指出部屬屬工作相相關(guān)的問問題或錯錯誤。。解決文化化調(diào)適問問題的方方法之一一，是使使用地主主國人員員來協(xié)助助設(shè)計一一套針對對子公司司內(nèi)當(dāng)?shù)氐貑T工的的績效評評量系統(tǒng)統(tǒng)，當(dāng)?shù)氐鼗貞?yīng)的的需求，，將影響響國際化化企業(yè)對對於標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化績效效管理使使用的有有效性。。2022/12/2230訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展1/5訓(xùn)練旨在在增進(jìn)目目前的工工作技能能和行為為，發(fā)展展則在增增加和未未來職位位或工作作相關(guān)的的能力，，通常指指管理工工作。。招募與甄甄選訓(xùn)練發(fā)展國際團(tuán)隊隊外派前訓(xùn)訓(xùn)練國際派任任國際訓(xùn)練練與發(fā)展展2022/12/2231訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展2/5外派人員員訓(xùn)練有效的外外派就職職前訓(xùn)練練計畫：：包括括文化認(rèn)認(rèn)知訓(xùn)練練、預(yù)先先訪問、、語言教教導(dǎo)以及及協(xié)助處處理日常常事務(wù)。。地主國籍籍員工訓(xùn)訓(xùn)練：：由於文文化差異異的因素素，理所所當(dāng)然是是國際化化企業(yè)授授權(quán)，由由地主國國去處理理，在某某些程度度上，訓(xùn)訓(xùn)練課程程是當(dāng)?shù)氐鼗??！?022/12/2232訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展3/5地主國籍籍員工的的國際化化訓(xùn)練：：促進(jìn)特定定的企業(yè)業(yè)基礎(chǔ)訓(xùn)訓(xùn)練，如如百事可可樂國際際管理處處提供品品牌製造造的銷售售管理或或製造技技術(shù)課程程。技術(shù)與管管理訓(xùn)練練可能只只是最基基本的目目標(biāo)，更更重要的的目標(biāo)是是建立企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同。發(fā)展子公公司所需需的特別別技術(shù)最最省成本本的方法法，就是是讓地主主國員工工回到母母公司，，可以很很快學(xué)習(xí)習(xí)到符合合母國需需求的相相關(guān)知識識。地主國籍籍員工的的存在可可協(xié)助擴(kuò)擴(kuò)展母公公司員工工的未來來展望，，並且，，擁有特特殊知識識和技能能的地主主國員工工可以被被派任至至母公司司，可以以使母公公司的語語言能力力大大地地提升。。2022/12/2233訓(xùn)練與發(fā)發(fā)展4/5發(fā)展國際際團(tuán)隊建立立全全球球營營運(yùn)運(yùn)，，意意即即有有一一組組國國際際經(jīng)經(jīng)理理人人能能前前往往世世界界的的各各個個地地方方，，要要發(fā)發(fā)展展這這樣樣的的團(tuán)團(tuán)隊隊。。對各各階階層層的的經(jīng)經(jīng)理理人人培培養(yǎng)養(yǎng)國國際際經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，其其中中一一個個方方法法就就是是經(jīng)經(jīng)由由數(shù)數(shù)月月至至數(shù)數(shù)年年的的短短期期派派任任，，建建立立國國際際經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的人人才才庫庫。。各地地的的國國際際會會議議也也是是培培養(yǎng)養(yǎng)互互動動與與人人際際網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，，以以建建立立全全球球團(tuán)團(tuán)隊隊的的重重要要場場合合。。為了了因因應(yīng)應(yīng)工工作作團(tuán)團(tuán)隊隊的的潮潮流流，，國國際際化化企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)培培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)創(chuàng)新新、、組組織織學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)以以及及知知識識移移轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，，營營造造企企業(yè)業(yè)認(rèn)認(rèn)同同與與團(tuán)團(tuán)隊隊合合作作的的意意識識，，對對於於善善用用企企業(yè)業(yè)資資源源與與創(chuàng)創(chuàng)意意是是很很重重要要的的。。2022/12/2234訓(xùn)練練與與發(fā)發(fā)展展5/5駐外外人人員員的的發(fā)發(fā)展展與與訓(xùn)訓(xùn)練練模模式式提昇昇駐駐外外人人員員及及駐駐外外主主管管的的效效能能對駐駐外外主主管管的的期期望望績績效效回國國前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練評估估駐駐外外主主管管的的績績效效需要要發(fā)發(fā)展展那那些些項(xiàng)項(xiàng)目目就職職前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練職前前訓(xùn)訓(xùn)練練地區(qū)區(qū)研研究究語言言訓(xùn)訓(xùn)練練跨文文化化的的訓(xùn)訓(xùn)練練行為為反反應(yīng)應(yīng)訓(xùn)訓(xùn)練練個案案研研究究就職職後後的的訓(xùn)訓(xùn)練練新進(jìn)進(jìn)人人員員訓(xùn)訓(xùn)練練群體體間間問問題題解解決決的的訓(xùn)訓(xùn)練練回國國前前的的訓(xùn)訓(xùn)練練有關(guān)關(guān)地地主主國國的的文文化化,政政治治,經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì),企企業(yè)業(yè),法法律律及及社社會會等等方方面面的的知知識識對國國際際營營運(yùn)運(yùn)中中的的不不同同對象象的的期期望望與與需需求求的的了了解解了解解在在地地主主國國可可能能面面臨臨的的家家庭庭關(guān)關(guān)係係問問題題內(nèi)部部的的關(guān)關(guān)係係外部部的的關(guān)關(guān)係係家庭庭關(guān)關(guān)係係與地地主主國國政政府府的的關(guān)關(guān)係係與總總公公司司的的關(guān)關(guān)係係與母母國國政政府府的的關(guān)關(guān)係係指派派任任務(wù)務(wù)與與工工作作條條件件的的總總覽覽增加加文文化化的的了了解解度度增加加對對地地主主國國的的知知識識增加加對對國國外外工工作作與與外外語語知知識識提升升衝衝突突管管理理的的技技巧巧減少少回回國國後後的的問問題題總目目標(biāo)標(biāo)問題題的的認(rèn)認(rèn)知知發(fā)展展的的目目標(biāo)標(biāo)評估估對對發(fā)發(fā)展展的的需需求求發(fā)展展的的類類型型與與方方法法駐外外期期間間的的成成果果期望望成成果果發(fā)展展方方法法期望望成成果果2022/12/2235薪酬酬管管理理1/12國際際薪薪酬酬管管理理的的目目的的政策策必必須須配配合合整整體體策策略略、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)以以及及國國際際化化企企業(yè)業(yè)的的需需求求。。政策策必必須須能能夠夠吸吸引引並並留留住住企企業(yè)業(yè)最最需需要要的的人人才才，，因因此此，，政政策策必必須須具具有有競競爭爭力力並並考考量量許許多多因因素素，，像像是是國國外外服服務(wù)務(wù)的的誘誘因因、、稅稅制制平平等等以以及及對對合合理理的的成成本本給給予予補(bǔ)補(bǔ)償償。。政策策應(yīng)應(yīng)能能以以最最節(jié)節(jié)省省成成本本的的方方式式促促進(jìn)進(jìn)國國際際員員工工的的調(diào)調(diào)任任。。政策策必必須須考考量量公公平平性性及及管管理理的的容容易易度度。。2022/12/2236薪酬管管理2/12國際員員工也也有自自己的的目標(biāo)標(biāo)，想想從企企業(yè)的的薪資資政策策中達(dá)達(dá)成：：員工期期望政政策提提供財財務(wù)保保障，，包括括福利利、社社會保保險以以及在在國外外的生生活開開銷。。員工期期望外外派工工作能能帶來來財富富的增增加，，不論論是收收入或或是儲儲蓄方方面。。員工期期望政政策能能包含含住宅宅、子子女教教育以以及休休閒渡渡假在在內(nèi)（（其它它還包包括職職位晉晉升與與回任任）。。2022/12/2237薪酬管管理3/12國際薪薪酬管管理的的主要要成分分：：本薪：：本薪薪是現(xiàn)現(xiàn)金報報酬的的數(shù)量量並且且是其其他報報酬因因子（（如紅紅利與與福利利）的的指標(biāo)標(biāo)；對對外派派人員員而言言，它它是許許多津津貼的的組合合，以以及計計算福福利與與退休休金的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。。國外服服務(wù)的的誘因因與艱艱苦加加級：：作為為接受受外派派的誘誘因或或派任任艱難難工作作的補(bǔ)補(bǔ)償。。津貼：：包括括對於於母國國與外外國間間生活活成本本差異異的補(bǔ)補(bǔ)償。。這些些津貼貼包括括住宅宅津貼貼、離離家津津貼、、子女女教育育津貼貼、搬搬家津津貼．．．．．等。。2022/12/2238薪酬管管理4/12福利：：企業(yè)業(yè)在福福利項(xiàng)項(xiàng)目上上必須須注意意許多多問題題。是否對對外派派人員員實(shí)施施與母母國相相同的的制度度，特特別是是在稅稅金上上無法法扺減減時。。是否讓讓外派派人員員加入入地主主國的的福利利制度度，並並且、、或是是進(jìn)行行某些些修正正。是否讓讓外派派人員員擁有有母國國或地地主國國社會會保險險福利利。國際化化企業(yè)業(yè)並且且提供供渡假假福利利，包包括定定期的的假期期，年年度家家庭休休假通通常提提供機(jī)機(jī)票使使員工工家人人得以以回國國。2022/12/2239薪酬管管理5/12國際薪薪酬管管理的的方法法地主國國水平平法：：主要要特徵徵為以當(dāng)?shù)厥袌鰹榛A(chǔ)。根據(jù)衡量的比較結(jié)果：當(dāng)?shù)貒瘢ǖ刂鲊畣T工）。相同國籍的外派人員。所有國籍的外派人員。報酬以所選擇的衡量比較為基礎(chǔ)。在薪資較低的國家，本薪與福利將以額外報酬做補(bǔ)償。2022/12/2240薪酬管管理6/12地主國國水平平法：：優(yōu)、、缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與當(dāng)?shù)貑T工一視同仁。簡單易懂。認(rèn)同地主國。不同國籍員工之間的公平性。就同一員工而言，不同派任工作之間的差異。同一國籍外派人員在不同國家之間的差異?；厝蔚膯栴}。2022/12/2241薪酬管理7/12平衡表法：：主要特徵徵為基本目的是維持母國相同的生活水準(zhǔn)，加上財務(wù)誘因。母國的薪資與福利是這個方法的基礎(chǔ)。根據(jù)母國水準(zhǔn)平衡在地主國的額外開銷。增加財務(wù)誘因來構(gòu)成薪資組合具有吸引力。國際化企業(yè)多採用此法。2022/12/2242薪酬管理8/12四類與外派派人員有關(guān)關(guān)的花費(fèi)被被納入平衡衡表法中：：物品與服務(wù)務(wù)：母國的的費(fèi)用項(xiàng)目目，如食物物、個人保保健、服飾飾、家具、、休閒、交交通以及醫(yī)醫(yī)療。住宅：在地地主國與居居住相關(guān)的的費(fèi)用。所得稅：母母國與地主主國的所得得稅。準(zhǔn)備金：儲儲蓄、福利利費(fèi)用、退退休準(zhǔn)備、、投資、教教育費(fèi)用、、社會保險險等。2022/12/2243薪酬管理9/12平衡表法：：優(yōu)、缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)公平。任務(wù)之間。同一國籍外派人員之間。有助外派人員回任。容易溝通。產(chǎn)生差異。不同國籍外派人員之間。外派人員與地主國籍員工之間。複雜而不易執(zhí)行2022/12/2244薪酬管理10/12稅金：稅金可能是是人力資源源部門人員員與外派人人員最關(guān)心心的問題，，因?yàn)樗?jīng)經(jīng)常引發(fā)情情緒上的反反應(yīng)。一個海外的的工作可能能會被雙重重課稅───在地主國國和母國。。處理國際稅稅金的問題題的方法：：稅均法（））：公司司對母國籍籍外派人員員保留與母母國應(yīng)繳稅稅金同等的的金額，支支付其在地地主國所有有的稅金。。稅盾法（））：員工工支付在母母國應(yīng)繳的的稅金。稅均法是國國際化企業(yè)業(yè)較普遍的的賦稅政策策，對母國國籍人員而而言，稅金金的支出與與在母國收收入及家庭庭狀況相同同的人相等等。2022/12/2245薪酬管理11/12國際生活成成本資料：：對國際化企企業(yè)而言，，必須持續(xù)續(xù)獲得即時時國際生活活成本的資資訊。使用平衡表表法的國際際化企業(yè)，，必須根據(jù)據(jù)生活成本本時常更新新報償組合合，例如資資料的更新新比不上生生活成本上上升的速度度，就會導(dǎo)導(dǎo)致許多的的抱怨。。根據(jù)針對27個經(jīng)濟(jì)體所所計算的指標(biāo)標(biāo)研究中，1997年企企業(yè)成本最高高的前十名為為：1.德國2.美國3.比利利時4.英國5.法國6.荷蘭7.瑞典典8.澳澳洲9.義大利10.新加加坡。德國是最昂貴貴的國家，因因此基本薪資資最高；第二二名美國，因因?yàn)榻?jīng)理人薪薪資高，通常常己開發(fā)國家家比開發(fā)中國國家較昂貴，，因?yàn)榍罢咝叫劫Y較高。2022/12/2246薪酬管理12/12母國籍與第三三國籍人員的的區(qū)別：平衡表法會產(chǎn)產(chǎn)生不同國籍籍外派人員的的差異，因?yàn)闉槠淠竾颈拘劫Y的不同同。國際化企業(yè)需需要將薪資政政策與招募政政策及人力資資源哲學(xué)配合合。如果企業(yè)實(shí)施施人種集中政政策，其薪資資政策應(yīng)就外外派人員做整整體考量（相相對於母國籍籍人員再加上上國際服務(wù)成成本）。如果實(shí)施的是是地理集中政政策（用人唯唯才不考慮國國籍），對第第三國籍人員員而言就無法法清楚地定義義母國。公司需要為主主要的經(jīng)理人人建立一套國國際化基礎(chǔ)的的薪資系統(tǒng)，，並且以主要要貨幣支付，，如美元或馬馬克，這套系系統(tǒng)使企業(yè)能能夠處理經(jīng)理理人在本薪上上的差異。2022/12/2247回任1/7外派的過程也也包括回任，，此項(xiàng)活動意意指外派者回回到母國。招募與甄選行前訓(xùn)練在任中回任或重新指派包括回任的外外派過程2022/12/2248回任2/7回任可以分成成四個相關(guān)的的階段：搬遷準(zhǔn)備移轉(zhuǎn)再適應(yīng)回任過程回任過程2022/12/2249回任3/7再進(jìn)入的過程程是許多因素素之間的交互互作用，而其其主要因素歸歸類成為兩個個標(biāo)題，分別別是：與工作作相關(guān)的因素素以及社會因因素。與工作相關(guān)的的因素：對生涯的焦慮慮不安某些國際經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)不被承認(rèn)面對新角色的的需求失去地位與報報償改變的觀點(diǎn)全全新的自我我組組織/工作環(huán)環(huán)境的改變社社會/文化化改變再適應(yīng)回任的再適應(yīng)應(yīng)2022/12/2250回任4/7社會因素素：社會網(wǎng)路路的再建建立相當(dāng)當(dāng)困難。。孩子們也也會碰到到再進(jìn)入入的困難難，太久久沒有接接觸到當(dāng)當(dāng)今流行行的俚語語、運(yùn)動動以及流流行資訊訊，因此此難免會會產(chǎn)生一一些適應(yīng)應(yīng)上的問問題。配偶在再再進(jìn)入工工作職場場時常會會遭遇到到困難。。根據(jù)研究究指出：：有些公公司在員員工回任任之後，，提供工工作協(xié)助助給配偶偶，其21%是是指協(xié)助助尋找合合適的工工作、9.8%提供諮諮詢、6%對再再訓(xùn)練提提供財務(wù)務(wù)上的協(xié)協(xié)助。2022/12/2251回任5/7國際化公公司的回回應(yīng)早期的研研究認(rèn)為為，國際際化企業(yè)業(yè)往往會會忽略有有關(guān)回任任的議題題，在1997年研討討會的研研究報告告指出，，只有27%公公司會探探討有關(guān)關(guān)再進(jìn)入入的議題題，例如如生涯目目標(biāo)、績績效、再再進(jìn)入的的計畫。?；厝螁栴}題所以會會被忽略略的原因因，可能能是因?yàn)闉榛厝螁枂栴}不怎怎麼引人人注目，，或是回回任的成成本過高高。根據(jù)調(diào)查查，美國國國際化化企業(yè)在在國際外外派期間間的花費(fèi)費(fèi)約100萬元元，他們們認(rèn)為，，假若25%的的員工在在回任一一年內(nèi)離離開公司司，則對對公司來來講這是是一種財財務(wù)和人人力資本本的損失失。2022/12/2252回任6/7正式的回回任計畫畫應(yīng)包括括那些？？準(zhǔn)備、搬遷以及移轉(zhuǎn)的資訊（公司可以提供什麼協(xié)助）。財務(wù)及稅務(wù)的協(xié)助（包括福利、稅的變化以及海外津貼的損失）。再進(jìn)入的職位以及生涯路徑的協(xié)助。緩和文化的衝擊（包括家庭的迷失）。學(xué)校系統(tǒng)以及孩童的教育。工作場所的改變（例如公司文化、結(jié)構(gòu)、分權(quán)）。壓力管理與溝通相關(guān)的訓(xùn)練。建立網(wǎng)路機(jī)會。協(xié)助「新社會互動」的形式?；厝畏桨赴傅闹黝}題2022/12/2253回任7/7某些公司