人力資源管理職能課件

人力資源管理職能

二O一二年九月人力資源管理職能

二O一二年九月1人力資源計劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓開發(fā)和職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源計劃2人力資源管理的職能之一——人力資源計劃企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預測；根據(jù)預測的結(jié)構(gòu)制定出平衡供需的計劃等。人力資源管理的職能之一——人力資源計劃3人力資源計劃示例目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。人力資源計劃示例目標今后兩年將公司管理干部的平均年齡降4方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應推遲或改變原來的目標？方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：5怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。6人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警使管理層和員工更加清楚要達到的HRM目標及政策人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標7人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓開發(fā)計劃配備計劃職業(yè)計劃退休解聘計劃薪酬與福利計劃勞動關(guān)系計劃人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃8人力資源管理的職能之二——工作分析。指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析包括兩個部分的內(nèi)容：一是對組織內(nèi)個職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)構(gòu)一般體現(xiàn)為職位說明書。人力資源管理的職能之二——工作分析。9工作分析所應包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（Forwhom）工作分析所應包含的信息-7W1、用誰（Who）10工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而11工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致12工作分析的應用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護工作分析的應用人員招聘與甄選13任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃14人力資源管理的職能之三——招聘與選拔指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作；選拔是指在一組申請人中錄取那些最合適組織及其招聘崗位要求的人。人力資源管理的職能之三——招聘與選拔15招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘過程人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評16招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源17人力資源管理的職能之四——績效管理收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果做出評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。人力資源管理的職能之四——績效管理18績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一?？冃Э己耍豪щy重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度19績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值20績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋人力資源規(guī)劃、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計劃準備1.自21人力資源管理的職能之五——薪酬管理薪酬是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。薪酬管理是確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。人力資源管理的職能之五——薪酬管理22薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。23薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分24現(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報酬就是工作本身。當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報酬就是工作本身。25現(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理26薪酬制定的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔薪酬制定的基本原則確保最低工資收入27我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。28福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。29福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型1．公共福利30福利的類型2．個別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險福利的類型2．個別福利31福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；企業(yè)能擔負得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；32人力資源管理的職能之六——培訓開發(fā)和職業(yè)生涯建立培訓體系，確定培訓需求和計劃，組織實施培訓過程以及對培訓效果進行反饋總結(jié)，從而對員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓練。發(fā)展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。培訓又被叫作人力資源開發(fā)。人力資源管理的職能之六——培訓開發(fā)和職業(yè)生涯33正確認識培訓的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人?！比肆Y源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓好的有潛力的人才正確認識培訓的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域34培訓的作用改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷蕚湔{(diào)動員工的積極性響應環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓的作用改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績35培訓需求分析培訓需求分析36設(shè)定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設(shè)定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么知識目標：什么37培訓方案設(shè)計工作輪換學徒制授課討論會錄相模擬角色扮演培訓方案設(shè)計工作輪換38職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。職業(yè)生涯39員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生涯飽和介入成長成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低401.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律1.最初進入這個組織；員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律41我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計我想往哪一路線發(fā)展？我適合往哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)42職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機會。提供職業(yè)咨詢對組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)43職業(yè)管理側(cè)重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期（老年）：破除偏見對組織職業(yè)管理側(cè)重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化對組織44人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、進行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。45勞動關(guān)系熱點問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動保護拖欠工資勞動過程管理對勞動者的傷害缺乏社會保險勞動關(guān)系組織：工會等勞動關(guān)系熱點問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動保護46解決勞動關(guān)系的基本依據(jù)：《勞動法》第一章總則第二章促進就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業(yè)培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責任第十三章附則解決勞動關(guān)系的基本依據(jù)：《勞動法》第一章總則第十一章47案例分析我原來在西鋼的時候，一個上司，帶著十個“兵”。這十個人里頭，有一個最與眾不同，小W。小W能力不見得出色，最大特點是舍得“做”——甭管可行性如何，小W經(jīng)常給上司出點子；任何一件工作，他執(zhí)行的過程中至少匯報十次；對上司的家事，小到水龍頭壞了，大到房子裝修，W比自家的事還上心；周末休息，大家都唯恐電話響了，又被喊去加班，唯有他，加班時對上司說“您讓我做事是看得起我”；即便不加班，我們也時時看到他經(jīng)常在領(lǐng)導辦公室談笑風生。話說回來，千穿萬穿，馬屁不穿。時間一長，結(jié)果自然是小W成了上司最鐵最貼的“嫡系部隊”。剩下的幾個人，工作其實都算得上盡職盡責，但和小W高度的“責任感”與“工作熱情”相比，還很有差距。上司有小W做標桿和堅強后盾，會今天王某、明天馬某的批評批評，督促督促?！澳銈兊臐摿Χ歼€沒完全發(fā)揮出來呢，多向小W學學?！边@是上司原話。其實我們做的事不比W少啊，看來，光傻做還是不行的，我們不能像小W那樣，至少可以上司叫的時候答應得快一點，上司說話的時候笑得甜一點吧，不然年終考核永遠沒有人家分高，自然獎勵工資拿的比小W就少，老看領(lǐng)導臉色，不劃算了啊。不久，發(fā)生人事變動，小M辭職了，小A等人卻都提了主任。案例分析我原來在西鋼的時候，一個上司48個人觀點1、個體與集體：個體是集體的基礎(chǔ)，個體的行為和風格，會對集體形成影響（影響程度視個人能力、職位等影響）。對人力資源工作的影響：需要招聘接受現(xiàn)有文化氛圍的人；需要培養(yǎng)和維持文化氛圍；任何團隊，都是由不同的個體組成的，所以，團隊性格、團隊氛圍等與團隊的每一個成員息息相關(guān)；一個高績效的團隊，良好的溝通氛圍和環(huán)境是非常重要且必要的；一個高績效的團隊，其工作績效和結(jié)果是由團隊成員共同承擔的，沒有那種出了問題都是某某的責任，沒有問題就一團和氣。2、文化對組織的影響：案例中，就是小部門文化對部門影響的比較好的說明。作為人力資源部門，需要對組織內(nèi)部狀況進行動態(tài)監(jiān)控，對文化趨向進行引導。我個人不贊成小W所引導的文化氛圍，即使這在中國更容易取得賞識。但這不是一個健康的職業(yè)文化。3、小W給我的啟示：積極主動做事，多想多說觀點，工作過程多次匯報（讓領(lǐng)導知道你在做什么，也讓其知道工作進度）。4、另類的啟示：如何與領(lǐng)導處理好關(guān)系？可算是借用賴昌星的一句話---不怕你有愛好，就怕你沒愛好。找到領(lǐng)導喜歡、欣賞的點，努力攻關(guān)，自然一馬平川。-----個人建議這招可用，但不是哪里都用。5、就職場生存法則來講，不同的人選擇的法則是不一樣的，而且是由人的職場觀念和態(tài)度決定的，有人選擇投機取巧，有人選擇埋頭苦干，有人選擇我行我素，等等，但無論如何選擇，既然投身于職場，則當遵循職場的游戲規(guī)則——能否為組織帶來你應有的價值，這是最重要的。個人觀點1、個體與集體：個體是集體的基礎(chǔ)，個體的行為和風格，49謝謝大家！謝謝大家！50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！51人力資源管理職能

二O一二年九月人力資源管理職能

二O一二年九月52人力資源計劃工作分析招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓開發(fā)和職業(yè)生涯員工關(guān)系管理人力資源計劃53人力資源管理的職能之一——人力資源計劃企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預測；根據(jù)預測的結(jié)構(gòu)制定出平衡供需的計劃等。人力資源管理的職能之一——人力資源計劃54人力資源計劃示例目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層

方案加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。人力資源計劃示例目標今后兩年將公司管理干部的平均年齡降55方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺？多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？是否應推遲或改變原來的目標？方案評價（兩年以后進行）評價的主要問題：56怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計劃？計劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。57人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標明確了人力資源方面需要做的工作對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警使管理層和員工更加清楚要達到的HRM目標及政策人力資源計劃的意義在人力資源方面確保實施企業(yè)目標58人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計劃：晉升比率、平均年資、晉升時間補充計劃培訓開發(fā)計劃配備計劃職業(yè)計劃退休解聘計劃薪酬與福利計劃勞動關(guān)系計劃人力資源計劃的內(nèi)容總體規(guī)劃59人力資源管理的職能之二——工作分析。指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析包括兩個部分的內(nèi)容：一是對組織內(nèi)個職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)構(gòu)一般體現(xiàn)為職位說明書。人力資源管理的職能之二——工作分析。60工作分析所應包含的信息-7W1、用誰（Who）2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（Forwhom）工作分析所應包含的信息-7W1、用誰（Who）61工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。工作分析的目的-1促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而62工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析的目的-2獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致63工作分析的應用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓公平的薪酬體系有效的監(jiān)督勞動保護工作分析的應用人員招聘與甄選64任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估報酬和福利安全與健康勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)工作分析：人力資源管理的最基本工具任務(wù)責任職責技能工作規(guī)范工作說明工作分析能力知識人力資源計劃65人力資源管理的職能之三——招聘與選拔指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作；選拔是指在一組申請人中錄取那些最合適組織及其招聘崗位要求的人。人力資源管理的職能之三——招聘與選拔66招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘過程人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評67招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源68人力資源管理的職能之四——績效管理收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。根據(jù)既定的目標對員工的工作結(jié)果做出評價，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并加以改進，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通、適時地指導員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。人力資源管理的職能之四——績效管理69績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度70績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值71績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋人力資源規(guī)劃、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用績效考核的程序1.確立考核體系，制定考核計劃準備1.自72人力資源管理的職能之五——薪酬管理薪酬是組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。薪酬管理是確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實施工作評價，制定福利和其他待遇的標準以及進行薪酬的測算和發(fā)放等。人力資源管理的職能之五——薪酬管理73薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動的價格。74薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分75現(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報酬就是工作本身。當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上?，F(xiàn)代薪酬管理理念-1工作的報酬就是工作本身。76現(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理77薪酬制定的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔薪酬制定的基本原則確保最低工資收入78我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。79福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。80福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。福利的類型1．公共福利81福利的類型2．個別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險福利的類型2．個別福利82福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；企業(yè)能擔負得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標必須符合企業(yè)長遠目標；83人力資源管理的職能之六——培訓開發(fā)和職業(yè)生涯建立培訓體系，確定培訓需求和計劃，組織實施培訓過程以及對培訓效果進行反饋總結(jié)，從而對員工進行有計劃的培養(yǎng)和訓練。發(fā)展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。培訓又被叫作人力資源開發(fā)。人力資源管理的職能之六——培訓開發(fā)和職業(yè)生涯84正確認識培訓的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。”人力資源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓好的有潛力的人才正確認識培訓的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域85培訓的作用改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷蕚湔{(diào)動員工的積極性響應環(huán)境的變化建立優(yōu)秀企業(yè)文化培訓的作用改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績86培訓需求分析培訓需求分析87設(shè)定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設(shè)定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么知識目標：什么88培訓方案設(shè)計工作輪換學徒制授課討論會錄相模擬角色扮演培訓方案設(shè)計工作輪換89職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。職業(yè)生涯90員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生涯飽和介入成長成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低911.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律1.最初進入這個組織；員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律92我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設(shè)計我想往哪一路線發(fā)展？我適合往哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)93職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機會。提供職業(yè)咨詢對組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)94職業(yè)管理側(cè)重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題晚期（老年）：破除偏見對組織職業(yè)管理側(cè)重點初期（介入階段）：促進雇員的組織化對組織95人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計和管理、進行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。人力資源管理的職能之七——員工關(guān)系管理。96勞動關(guān)系熱點問題職業(yè)病和職業(yè)傷害：勞動保護拖欠工資勞動過程管理對勞動者的傷害缺乏社會保險勞動關(guān)系