第二章管理心理學的理論基礎pptConvertor

第二章管理心理學的理論基礎管理心理學淮陰工學院人文與社會科學系主講人：許加明11以人為本的管理思想的發(fā)展2人性假設的理論與人力資源管理的模式3雪恩對人性的另一種假設4以人為本的人力資源管理的基本觀點內容概要5實施以人為本管理理念的評價體系21以人為本管理思想的發(fā)展19世紀末20世紀初，科學管理之父泰勒率先采用實驗方法研究管理問題，開創(chuàng)了實證式管理研究的先河。通過搬運鐵塊實驗、鐵砂和煤炭的挖掘實驗、金屬切削實驗的研究，泰勒得出了物的因素是決定生產率的關鍵因素的結論，因而主張在管理上強調實行工作方法的科學化、勞動組織的專業(yè)化、作業(yè)程序的標準化。20世紀初，工業(yè)心理學之父芒斯特伯格把心理學知識應用到工業(yè)生產領域，開始關注人的因素，研究如何適應和轉變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以提高生產效率。1912年，芒斯特伯格發(fā)表了他的名著《心理學和工作效率》，闡述了三個方面的內容：一是盡可能有的最好工人，二是盡可能有的最好工作，三是盡可能有的最好效果。3哈佛大學心理學教授梅奧領導的霍桑實驗及其開創(chuàng)的人際關系學說是以人為本管理思想發(fā)展的里程碑。霍桑實驗是1924-1932年在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱，該實驗共分四個階段，即照明實驗（車間照明實驗）、福利實驗（繼電器裝配實驗）、訪談實驗（大規(guī)模的訪談計劃）、群體實驗（繼電器繞線組的工作室實驗），梅奧主持的主要是后三個階段的實驗。4梅奧就研究小組在1927-1932年間后三個階段的實驗研究，提取了大量的材料，并就這些實驗及訪問交談的結果進行了總結，在1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書，并提出了人際關系學說。5經濟學家大衛(wèi)·李嘉圖是“群氓假設”的倡導者，這一假設認為：（1）自然的社會由一群無組織的個人所組成；（2）每一個人，都按著能達到自我生存和實現(xiàn)自我利益的方式來行事；（3）每一個人都盡力按邏輯進行思考，為達到一定的目標而努力。1.1對群氓假設的否定6梅奧反對與駁斥了這種群氓假設，提出：（1）重要的是同其他人協(xié)作，而不是一群無組織的烏合之眾互相進行競爭；（2）所有的人都為保衛(wèi)自己在團體中的地位，而不是為自己的個人利益而行動；（3）思維受感情的指導較受邏輯的指導更多。7梅奧認為，影響組織生產力的最重要的因素，是在工作中發(fā)展起來的人際關系，而不只是待遇和工作環(huán)境。這說明，勞動生產率不僅受物理的和生理的因素的影響，而且也受到社會的和心理的因素的影響。這就是“人群關系論”的主要觀點。1.2人際關系學說8（1）人是“社會人”，影響人的生產積極性的，除了物質利益等物質的因素之外，還有社會的和心理的因素。（2）生產效率的上升或下降，主要取決于職工的工作情緒，即職工的士氣。（3）發(fā)現(xiàn)并證實了“非正式組織”的存在。910人際關系學說為管理學說和管理工作指出了新的方向，它突出了生產力中人的因素，這是管理心理學的一個新起點。但是，它缺乏對人的心理因素的全面、深入的考察，比較片面地強調把提高職工的滿意感作為增加生產效率的主要途徑；這一學說過多強調非正式群體的作用，而未能看到群體動力學中的其他影響因素；這一學說還缺乏因人、因事、因地制宜的權變觀點。112人性假設的理論與人力資源管理的模式美國管理心理學家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM.McGregor，1906-1964）認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必有某些關于人性本質及人性行為的假定。12（1）人性是人類社會中的客觀存在，人性假設是對這一客觀存在的主觀認識、看法與判斷。（2）人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷。（3）人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據、基礎與前提。（4）管理者對被管理者人性的看法非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以致呈現(xiàn)出不同的管理階段。2.1管理心理學中人性假設的含義13麥格雷戈在總結了若干膾炙人口的人性假設之后，建議將這一套基本假設命名為“理論X”或“理論Y”。1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作——《管理理論X或Y的抉擇-企業(yè)的人性面》。2.2人性假設的X理論與Y理論14X理論是指領導和控制的傳統(tǒng)觀點。具體體現(xiàn)在：2.2.1.1X理論的基本觀點2.2.1人性假設的X理論（1）一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規(guī)避工作。（2）由于人類具有不喜歡工作的本性，故對多數(shù)人必須予以強制、控制、督導，給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達成組織的目標而努力。（3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責任，志向不大，但求生活的安全。152.2.1.2X理論的管理思想（1）任何一個組織績效之低下都是由人的本性所致。（2）人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權化管理回復到集權化管理。（3）由X理論推導出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即通過權威的運用以執(zhí)行督導與控制。（4）從X理論出發(fā)，強調“組織要求”重于“個人需要”。162.2.2.1Y理論的基本觀點2.2.2人性假設的Y理論Y理論是指將個人目標與組織目標融合的觀點。具體體現(xiàn)在：（1）一般人并非天生厭惡工作，工作終究是一種滿足的來源。（2）人為了達成已經承諾的目標，自將“自我督導”和“自我控制”。（3）目標達成后自我實現(xiàn)需要的滿足可趨使人朝向組織目標而努力。（4）只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，且會爭取責任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各種問題的能力。（6）在現(xiàn)代產業(yè)生活中，常人的智慧潛能，僅有一部分被利用。172.2.2.2Y理論的管理思想（1）任何一個組織績效之低落都應歸之于管理。（2）人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自我督導去工作的，因而在管理上要求由集權化管理回復到參與管理。（3）由Y理論推導出一項組織的基本原則稱為“融合原則”，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使組織成員在此環(huán)境中既能達成個人目標、又能實現(xiàn)組織目標。（4）由Y理論出發(fā)，強調要同時兼顧組織的需要與個人的需要。18超Y理論是由莫爾斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出來的。超Y理論以權變論的觀點指出：X理論并非一無是處，Y理論也不是普遍適用，應該針對不同情況，將任務、組織、人員做最佳的配合，以激勵工作人員取得有效的工作成績。2.3人性假設的超Y理論19（1）人們帶著各式各樣的需要和動機來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（2）取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)。（3）如果任務和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。（4）即使勝任感達到了目標，它仍繼續(xù)起激勵作用；一旦達到一個目標后，一個新的更高的目標就樹立起來了。201981年,日裔美籍管理學家、加利福尼亞州立大學洛杉機分校管理學教授威廉·大內（WilliamOuchi）在對日美兩國的管理經驗進行調查比較的基礎上，通過美國愛迪生維斯利出版公司出版了《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。在這本書中，他提出Z理論，并最早提出企業(yè)文化概念，其研究的內容為人與企業(yè)、人與工作的關系。2.4人性假設的Z理論不同于“性本惡”的X理論，也不同于“性本善”的Y理論，Z理論是“以爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一”。21威廉·大內把美國組織稱為A型，日本組織稱為J型，深入比較了兩種組織在人力資源管理方面的差別。J組織A組織雇傭期終身雇傭制短期雇傭制評價與晉升緩慢晉升迅速晉升職業(yè)發(fā)展途徑非專業(yè)化專業(yè)化控制方式含蓄直接決策過程集體決策個人決策責任制集體負責個人負責企業(yè)關系整體關系局部關系22甲研究所設備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。該所負責人王所長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度：遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為準時到達，不惜打出租車上班。該所員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近的乙研究所發(fā)布了幾項重要科研成果，并介紹了經驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管乙研究所取得了這樣的成績，但王所長仍然認為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。問題：請結合人性假設理論，判斷這兩家研究所對人性的假設分別是什么？※案例分析233雪恩對人性的另一種假設美國管理心理學家艾德佳·雪恩（EdgarH.Schein）在其1965年出版的名著《組織心理學》一書中，對人性的假設提出了另一種分類，即存在著經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人假設。艾德佳·雪恩(EdgarH．Schein)是美國麻省理工學院斯隆管理學院教授,1947年畢業(yè)于芝加哥大學教育系,1949年在斯坦福大學取得社會心理學碩士學位,1952年在哈佛大學取得心理學博士學位，此后一直任職于麻省理工學院斯隆管理學院。24253.1.1經濟人假設的基本觀點3.1經濟人假設經濟人假設認為人的行為動機源于經濟誘因，在于追求自身的最大利益。（1）職工們基本上都是受經濟性刺激物的激勵的。（2）職工們的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制。（3）感情必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計。263.1.2經濟人假設的管理策略——任務管理（1）組織是用經濟性獎酬來獲取職工們的勞務與服從。（2）管理的重點主要放在高效率的工作效益上，而對人們的感情和士氣方面應付的責任是次要的。（3）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。273.2.1社會人假設的基本觀點3.2社會人假設社會人假設是指人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。（2）機械化使工作喪失了許多內在的意義，這些意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里尋找回來。（3）對上級的獎酬和控制相比，職工更容易對同級的社交因素作出反應。（4）職工對上級的反應受上級對其社會需要的滿足程度而定。283.2.2社會人假設的管理策略——參與管理（1）管理者要把注意力主要放在為完成任務而工作的那些人的需要上。（2）管理者要關心員工的心理健康、歸屬感與地位感。（3）在獎勵時要同時考慮個人獎酬和集體獎酬。（4）管理者不是簡單的任務下達者，而是給職工創(chuàng)造條件、提供方便、富有同情心的支持者。293.3.1自我實現(xiàn)人假設的基本觀點3.3自我實現(xiàn)人假設自我實現(xiàn)人強調的是，要求自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮自己的潛能與才智等的較高層次的需要。（1）人們有著強烈的參與工作的傾向，他們的核心價值觀是追求挑戰(zhàn)性的和有意義的工作。（2）人們不期望挑戰(zhàn)和富有意義的工作的主要原因是低層次的需求尚未滿足。（3）管理者對職工監(jiān)控地太兇、太嚴，也會降低他們的期望。303.3.2自我實現(xiàn)人假設的管理策略——民主管理（1）管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者要為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。（3）獎勵方式分為外在獎勵和內在獎勵兩種，內在獎勵更重要。（4）管理者要實行民主參與管理，給職工以一定的自主權，參與組織決策的實施。313.4.1復雜人假設的基本觀點3.4復雜人假設復雜人假設是指人是很復雜的，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇與人際關系的演變而不斷變化的。32（1）人類的需要可以分成許多類，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境而變化。（2）人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。（3）職工可以通過他們在組織中的經歷產生新的動機。（4）每個人在不同的組織中或是同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來。（5）人們可以在許多不同類型的動機基礎上，成為組織中生產率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工能夠對多種互不相同的管理策略作出反應，這取決于他們自己的動機和能力，也取決于工作任務的性質。333.4.2復雜人假