經(jīng)理人壓力情緒調(diào)整與沖突管理培訓課件

經(jīng)理人壓力與情緒管理培訓經(jīng)理人壓力與情緒管理培訓綜合痛苦指數(shù)61.44分遠遠高于投資人和CEO。部門經(jīng)理的痛苦主要集中在：工作量的巨大與時間的矛盾、經(jīng)濟收入壓力、個人晉升與特長的發(fā)揮下屬員工的管理作為企業(yè)最低一層的管理人員——部門經(jīng)理，無論是職位還是薪酬都無法與其他四個經(jīng)理層的相比綜合痛苦指數(shù)NO1——部門經(jīng)理得分61.44綜合痛苦指數(shù)61.44分遠遠高于投資人和CEO。綜合痛苦指數(shù)這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長其痛苦主要集中在：個人家庭方面、管理權(quán)限、負責部門的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)情結(jié)等等方面。沒有時間注重家庭是很多副總裁級經(jīng)理人最痛苦的事情。這種現(xiàn)象是副總裁級經(jīng)理人的痛苦分值最高選項由于副總裁級的經(jīng)理人作為公司的高級管理人員，有很多事情他們不必事比躬親，但是關(guān)于公司戰(zhàn)略方面等重大問題的決策都需要他們做出正確的判斷，這也是他們痛苦的另一面。他們常常面臨選擇例如競爭對手的高薪誘惑等等，也使他們也陷入痛苦中。綜合痛苦指數(shù)NO2——副總裁得分56.8這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長綜合痛苦指數(shù)NO總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如工作的壓力，但是也有不同之處，總監(jiān)級的經(jīng)理人痛苦主要集中在任務(wù)目標的過高和員工的素質(zhì)等方面。許多總監(jiān)級別的經(jīng)理人，常常挑戰(zhàn)自我、跟自己加壓，使自己跟自己套上痛苦的“套子”。由于總監(jiān)級的經(jīng)理人已經(jīng)進入公司的管理層，對上的決策和對下員工的管理都是總監(jiān)級的經(jīng)理人需要時刻思考的問題，也是總監(jiān)級經(jīng)理人綜合痛苦指數(shù)相對比較高兩個方面。綜合痛苦指數(shù)NO3——總監(jiān)得分51.68總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。他們的痛苦主要集中在：公司的財務(wù)狀況、董事會的經(jīng)營指標、競爭對手、市場的政策因素和環(huán)境因素。由于他們這一級別處于的經(jīng)理人處于公司的高層，相對來說他們的壓力與其他職位的經(jīng)理人相比較而言小些。他們更多的是從公司戰(zhàn)略角度來考慮的綜合痛苦指數(shù)NO4——CEO得分45.6這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。綜合痛苦指數(shù)NO綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人得分44這一級別的經(jīng)理人包括投資人、董事長、合伙人。他們的痛苦主要集中在：優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的尋覓、董事會內(nèi)部意見的分歧、投資回報等綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人得分44云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年來他一直非常勤奮，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，達不到業(yè)績誓不罷休。然而云宏一直有一個壞毛病，就是脾氣特別不好，動輒向下屬發(fā)脾氣，還常常抱怨其他部門和同事合作度不夠。私底下，云宏也常常覺得自己很累，太累了；偶爾跟好友閑談的時候也常常提出疑問：“我這樣的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因為云宏現(xiàn)在的一切，他認為都是通過這樣的生活方式得到的。然而更令云宏頭痛的是，他的兒子現(xiàn)在變得很乖戾，有時候很怕陌生人，有時候又在學校跟同學打架；常常因為注意力無法集中、欠交作業(yè)等等問題而遭到老師的投訴。云宏對這點感到非常焦慮，他知道兒子是受自己的情緒和性格影響了，才會變成這樣。

云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年壓力管理工作壓力研究回顧工作壓力研究在我國的獨特性個體壓力管理壓力管理工作壓力研究回顧9第一部分：工作壓力研究回顧對工作壓力源的研究對壓力后果的研究對壓力源和壓力后果的綜合研究對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究9第一部分：工作壓力研究回顧對工作壓力源的研究10壓力研究的三大類變量壓力源可能導致壓力的環(huán)境事件和情況壓力對壓力源的心理反應(yīng)，如感到緊張和焦慮壓力后果壓力的行為、心理和生理后果10壓力研究的三大類變量壓力源11工作壓力人際壓力源

(人際關(guān)系惡劣、工作場所暴力）來自工作本身的壓力源

(工作負擔、工作太過復雜、工作太過簡單、責任過大等等)來自組織的壓力源 (組織變化、組織缺乏公正、無工作安全感、 對員工不利的工作條件等等)角色壓力源

(角色模糊、角色沖突、角色超負)1.對工作壓力源的研究11工作壓力人際壓力源來自工作來自組織的壓力源角色1.對122.對壓力后果的研究

心理反應(yīng)生理反應(yīng)行為反應(yīng)122.對壓力后果的研究

13對壓力的心理反應(yīng)自衛(wèi)機能:合理化心理轉(zhuǎn)移心理補償心理癥狀:抑郁焦慮緊張情緒萎靡工作倦怠悲觀失望13對壓力的心理反應(yīng)自衛(wèi)機能:心理癥狀:14對壓力的生理反應(yīng)心血管疾病免疫機能下降潰瘍失眠頭痛背痛、等等14對壓力的生理反應(yīng)心血管疾病15對壓力的行為反應(yīng)主動反應(yīng)(解決問題)：委托授權(quán)時間管理提升自身能力傾訴尋求幫助被動反應(yīng)(退縮行為：曠工怠工離職行為改變:業(yè)績下降事故上升侵犯他人行為使用上癮物質(zhì)15對壓力的行為反應(yīng)主動反應(yīng)(解決問題)：被動反應(yīng)(退縮行為16工作壓力和工作績效之間的關(guān)系正相關(guān)負相關(guān)無關(guān)系反U型拋物線的關(guān)系X軸:工作壓力;Y軸:工作績效16工作壓力和工作績效之間的關(guān)系正相關(guān)負相關(guān)無關(guān)系反U型拋物173.對壓力源和壓力后果的綜合研究工作要求與員工控制理論(Karasek,1979）工作壓力的拋物線理論（Levi,1972;Warr,1987）173.對壓力源和壓力后果的綜合研究工作要求與員工控制理論(18高低高工作要求與員工控制理論Karasek,1979

工作對員工的要求低，員工對工作的控制度高工作對員工的要求高員工對工作的控制度高工作對員工的要求低員工對工作的控制低工作對員工的要求高員工對工作的控制度低(高壓力工作)員工對工作的控制程度低 工作對員工的要求程度 高工作對員工的要求:工作的復雜性；對智商的要求；對情商的要求；對領(lǐng)導力的要求；對體力的要求；對速度、負荷、技能的要求員工對工作的控制:員工是否參與和工作本身有關(guān)的管理決策,可否自行決定工作的進度、程序與方法高低18高低高

工作對員工的要求低，工作對員工的要求高工作對員工19

在國內(nèi)從事有關(guān)工作要求與

員工控制理論的研究

Xie,AcademyofManagementJournal,1996對該理論在我國的應(yīng)用性的證實:對國內(nèi)1,200名員工的調(diào)查證實:員工對工作的控制確實有助于減輕工作壓力對員工心理和生理健康的影響。對該理論的發(fā)展:在此理論的兩大因素(工作對員工的要求程度和員工對工作的控制程度)的基礎(chǔ)上,加入兩個第三因素(員工自身能力和員工種類)此理論更實用于工作能力和工作要求相匹配的員工；此理論更實用于白領(lǐng)員工(管理人員、技術(shù)人員)。19

在國內(nèi)從事有關(guān)工作要求與

員工控制理論的研究

Xie,20對工作要求與員工控制理論的

跨文化研究

Schaubroeck,Lam,&Xie,

JournalofAppliedPsychology,2000對屬于同一跨國銀行的207名香港員工和281名美國員工的比較研究證明:對自評工作效能高的員工,控制權(quán)確實有助于減輕工作壓力對其心理健康的影響。對自評工作效能低的員工,控制權(quán)反而強化了工作壓力對其心理健康的負面影響。就自評工作效能本身而言,香港員工依靠工作團隊的效能;美國員工依靠自身的的效能。大多數(shù)香港員工持集體主義的價值觀;大多數(shù)美國員工持個人主義的價值觀。20對工作要求與員工控制理論的

跨文化研究

Schaubro21從員工生理健康的角度研究工作

要求與員工控制的影響

Schaubroeck,Jones,&Xie,

JournalofAppliedPsychology,2001對217名美國知識型員工的實證研究進一步證明:擁有控制權(quán)對工作能力高和工作能力低的員工有著截然不同的影響。其影響不僅是心理方面的,也體現(xiàn)在生理健康方面,如免疫球蛋白(IgA)指標和上呼吸道感染病狀。21從員工生理健康的角度研究工作

要求與員工控制的影響

Sc22工作壓力的拋物線理論

Levi,1972;Warr,1987

工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的工作最復雜的工作22工作壓力的拋物線理論

Levi,1972;Warr,23工作復雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系

Xie&Johns,AcademyofManagementJournal,1995工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的重復性工作,如裝配線工人最復雜的工作,如高級主管、外科醫(yī)生23工作復雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系

Xie&John24在國內(nèi)發(fā)現(xiàn)的工作復雜程度和員工

壓力的拋物線關(guān)系

Xie,2004工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的工作最復雜的的工作24在國內(nèi)發(fā)現(xiàn)的工作復雜程度和員工

壓力的拋物線關(guān)系

Xie25壓力工作壓力源工作過于復雜工作過于簡單工作對體力要求高時間壓力工作責任與他人的關(guān)系管理者風格工作環(huán)境

4.對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究

非工作壓力源個體差異能力、觀念、個性、經(jīng)驗等壓力的后果生理后果行為后果心理后果個人與環(huán)境相匹配理論

Caplan,Cobb,French,VanHarrisonandPinneau,197525壓力工作壓力源

4.對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究

26壓力工作壓力源工作過于復雜工作對體力要求高時間壓力工作責任與他人的關(guān)系管理者風格A型性格-

決定人與人之間抗壓能力差異的重要因素典型的A型性格競爭性強生活不均衡（通常是工作狂）對敵意和憤怒感受強烈非常容易產(chǎn)生急躁和催促感壓力的后果生理后果行為后果心理后果為何A型性格界定了人與人之間抗壓能力的差異?

典型的A型性格的人: -對壓力源的感知非常強烈 -對壓力的抵抗力較低

-抗壓機制較弱26壓力工作壓力源A型性格-

決定人與人之間抗壓能力差異的27在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie&Jamel,

InternationalJournalofManagement,1993大多數(shù)國營企業(yè)的員工呈現(xiàn)典型的B型性格；就有典型的A型性格的人而言,A型性格確實強化了其壓力源和心理緊張之間的關(guān)系。個人訪談結(jié)果顯示:A型性格不為中國傳統(tǒng)文化所接受；具典型A型性格的人常常不為九十年代初的國營企業(yè)所重視。27在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie&Jamel,

28

在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie,2003-2005

A型性格的人越來越多。大多數(shù)管理者,尤其是高層管理人員,呈現(xiàn)典型的A型性格的趨勢。典型的A型性格確實有害健康,尤其是在高壓力環(huán)境中。28

在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie,2003-2029

從單一的對工作壓力源或壓力后果的研究對壓力源和壓力后果的綜合研究從關(guān)注人的共性關(guān)注造成人與人之間抗壓能力差異的原因從單學科的研究跨學科（心理學、免疫學、社會學等等）的研究工作壓力研究在西方的發(fā)展趨勢29

從單一的對工作壓力源或壓力后果的研究對壓30工作壓力研究概述

Xie&Schaubroeck,

ResearchinOccupationalStressandWellBeing,2001管理學界:關(guān)注點:各種各樣的工作壓力源抗壓的個體差異壓力的心理后果研究設(shè)計:以一次性取樣為主面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性醫(yī)學界:關(guān)注點:幾個關(guān)鍵的工作壓力源人類抗壓的整體趨勢壓力的生理后果研究設(shè)計:注重多次性跟蹤取樣面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性30工作壓力研究概述

Xie&Schaubroeck,31 第二部分：

工作壓力研究在我國的獨特性什么是我國員工,尤其是知識型員工,所面臨的主要壓力源?

什么樣的性格、能力、價值觀念能幫助國人減壓?什么樣的環(huán)境因素制約了我國對員工的健康管理?

31 第二部分：

工作壓力研究在我國的獨特性什么是我國員工,32我國員工獨有的壓力源和抗壓機制

-有關(guān)工作壓力和員工健康的三年跟蹤研究

Xie,Schaubroeck,&Lam,2007設(shè)計:三年跟蹤同一群體參與者:496人,男360;女136目的:研究短期壓力源和長期壓力源對健康的影響研究在環(huán)境改變中人們的行為趨向量表:西方通用的量表自行設(shè)計的專用于國內(nèi)的量表目的:

測試西方理論在我國的可行性探索國內(nèi)獨特的壓力源、壓力表現(xiàn)、和抗壓機制數(shù)據(jù)收集:

調(diào)查表血樣(IgA、IgG、IgM、NK、T4、T8、Cortisol)

血壓目的:

追求數(shù)據(jù)的信度和效度探索生理壓力和生理壓力反應(yīng)之間的關(guān)系減輕對自我報告的數(shù)據(jù)的依賴,提高數(shù)據(jù)的客觀性32我國員工獨有的壓力源和抗壓機制

-有關(guān)工作壓力和員工健33壓力來自社會的壓力源

來自工作本身的壓力源

來自家庭的壓力源

來自企業(yè)的壓力源

我國國營企業(yè)員工面臨獨特的壓力源33壓力來自社會的壓力源來自工作來自家庭的壓力源來自企業(yè)34獨特的社會壓力源

國外具代表性的研究結(jié)果:工作本身是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是漸進和平穩(wěn)的,人們有足夠的時間去適應(yīng)社會變更,因而社會環(huán)境不構(gòu)成主要的壓力源。

此項目的研究結(jié)果:工作本身不是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是激烈和突進的,人們承受巨大的文化沖擊和經(jīng)濟剌激。社會變化構(gòu)成主要的壓力源。34獨特的社會壓力源 國外具代表性的研究結(jié)果: 此項目的研究35獨特的企業(yè)壓力源–人際關(guān)系

國外具代表性的研究結(jié)果:惡劣的人際關(guān)系是壓力源人際關(guān)系是社會支持系位的一個組成部分,其影響程度因人而異。

此項目的研究結(jié)果:人際關(guān)系的重要性無所不在人際關(guān)系既是壓力源,又是支持系統(tǒng),既是人們向往的目標,又是令人憎惡的負擔,其作用極為復雜,極為廣泛。35獨特的企業(yè)壓力源–人際關(guān)系 國外具代表性的研究結(jié)果:36獨特的抗壓機制

國外具代表性的研究結(jié)果:男女在壓力源,壓力和壓力后果各方面的差異很大男性和女性承受不同的工作壓力女性較男性更多地承受家務(wù)壓力男性比女性缺乏社會支持男女抗壓機制不同

此項目的研究結(jié)果:男女在壓力源,壓力和壓力后果各方面的差異較小男員工比女員工承受更多的工作壓力;男女承受同樣水平的來自社會、企業(yè)、和家庭的壓力男女均承付家務(wù)勞動男女具同級水平的支持系統(tǒng)男女有共享的抗壓機制36獨特的抗壓機制 國外具代表性的研究結(jié)果: 此項目的研究結(jié)37獨特的抗壓機制-價值觀念

國外具代表性的研究結(jié)果:大部分人持有個體價值觀念,崇尚個人發(fā)展與獨立性。價值觀念變化小,相對穩(wěn)定。價值觀念與抗壓能力關(guān)系不大。

此項目的研究結(jié)果:年長的員工、女性員工及教育水平較低的員工趨向于持傳統(tǒng)觀念。自評工作效能高的員工趨向于持個體價值觀念。價值觀念與抗壓能力有直接的關(guān)系。37獨特的抗壓機制-價值觀念 國外具代表性的研究結(jié)果: 38獨特的性格因素–C型性格

國外具代表性的研究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:A型性格廣泛存在:

個性急躁,過分好強,工作生活節(jié)奏過快,是最典型的加劇壓力的個性因素。國內(nèi)的研究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:C型性格較為突出:

謹小慎微,憂慮重重,常有心理沖突和不安全感,常常壓抑憤怒與不滿,常感無能為力,有可能是典型的加劇壓力影響的個性因素。38獨特的性格因素–C型性格國外具代表性的研究結(jié)果:國內(nèi)的39對國內(nèi)高層管理者的壓力研究

Xie,北大商業(yè)評論,2005主要壓力源：工作復雜性高責任重大工作負荷重，工作無疆域性人際關(guān)系復雜終生學習的壓力工作角色沖突高層管理人員為何壓力特別大?背負來自家庭和社會的的期許對未來缺乏掌控感對成就和成功的緊迫感39對國內(nèi)高層管理者的壓力研究

Xie,北大商業(yè)評論,20040高層管理人員的壓力與健康狀況

Xie,2003-2006

國內(nèi)管理者群體日漸年輕化,健康狀態(tài)日漸老年化。一個平均年齡只有32歲的管理者群體，自我報告出各種各樣與工作壓力有關(guān)的生理疾病，如高血壓、冠心病、脂肪肝、糖尿病、腰椎頸椎病、胃潰瘍等等。管理者群體承受很大的壓力，并有不同程度的職業(yè)倦怠、疲憊、憂郁和焦躁等心理癥狀。尤為令人擔憂的是，大多數(shù)的管理人員非常認同吃苦玩命式的工作態(tài)度，對健康管理知之甚少，對自身的健康狀態(tài)亦不甚在意。如此高壓力的工作，如此低密度的心理保健，必將對健康造成損害。40高層管理人員的壓力與健康狀況

Xie,2003-20041

員工健康管理在我國的

環(huán)境因素制約文化層面中國傳統(tǒng)文化對精神疾病有根深蒂固的歧見。社會層面多年來社會對拼命工作而不惜犧牲自身健康的事跡有大量的宣傳報道，使人們往往將關(guān)注自身健康和對工作的獻身精神對立起來。我國現(xiàn)有的勞保制度還沒有給予心理與精神疾病足夠的重視和幫助。技術(shù)層面缺乏健康管理的知識、手段和專業(yè)技術(shù)人員(如心理咨詢師、心理學醫(yī)生、精神學醫(yī)生)。41

員工健康管理在我國的

環(huán)境因素制約文化層面第三部分個體壓力管理壓力源時間性的遭遇性的情境性的預期的反應(yīng)身體上的反應(yīng)心理上的反應(yīng)彈力身體的心理的社會的第三部分個體壓力管理壓力源反應(yīng)彈力你是A，B，C哪一位？有A、B、C三種類型的人，周末同時遇到一件事：早上大家正在熟睡時，一個不自覺的人為做家具鋸木頭，噪聲非常大。A型人會火冒三丈，沖出去“主持公道”，大喊大叫，與人爭吵，但無濟于事B型人在家里嘟嘟囔囔，心懷不滿，很焦慮，但是不敢說或不愿意說，比較壓抑C型性格的人呢，他這時候也會不高興，也會下去與鋸木頭的人理論，但當與鋸木頭的人無法溝通時，C型人會穿起球鞋跑步去，或拎起菜兜子買菜去了。你是A，B，C哪一位？有A、B、C三種類型的人，周末同時遇A型人的做法是壓力的尋求者A型的人總是這樣的思維方式：“是你讓我火冒三丈”，把原因完全推到外部了，實際上這個使你火冒三丈的人是你自己呀！是你讓別人操縱了你的情緒，所以你生氣了，心血管收縮，血壓升高，還掉了眼淚。我們說事件本身并不會對你造成傷害，但你的反應(yīng)與思維模式卻會傷害你。B型人則是壓力的承受者B型人，他因為要承受這種心懷不滿、又不愿意說出來的壓力，非常壓抑，時間久了可能導致癌癥、抑郁癥。C型人的做法是壓力的處理者我們再看C型人因為以平和的心態(tài)對待事件，有一個健康的人格，因此感受到的壓力最小，體內(nèi)的壓力荷爾蒙與快樂荷爾蒙較為平衡。前兩種人可能因情緒不好而引起健康問題，而C型人會轉(zhuǎn)換不良情緒，化解壓力，保持一個健康的心理狀態(tài)。A型人的做法是壓力的尋求者你的壓力來源請寫出給你造成最大壓力的三個因素。它們分別給你帶來什么樣的感受？你的壓力來源討論：有效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗遇到工作壓力時，你一般是如何處理的？寫出你遇到壓力時最常見的三種反應(yīng)。它們的效果如何？討論：有效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗應(yīng)對壓力的基本技巧策略一：變革策略（enactivestrategy）--消除或減弱壓力源策略二：主動策略（proactivestrategy）--增強個人自身的彈性策略三：反應(yīng)策略（reactivestrategy）

--學習暫時性的應(yīng)對方法應(yīng)對壓力的基本技巧策略一：變革策略（enactivestr策略一：消除或減弱壓力源時間性壓力源有效的時間管理授權(quán)遭遇性壓力源合作、團隊建設(shè)情緒智商沖突管理情境性壓力源工作再設(shè)計變革管理預期性壓力源管理憂慮設(shè)置目標小處著眼、步步為贏（smallwins）策略一：消除或減弱壓力源時間性壓力源情境性壓力源策略二：增強個人自身的彈性生理彈性心血管的調(diào)適合理飲食心理彈性平衡的生活方式堅強的個性高度內(nèi)控有力的個人承諾熱愛挑戰(zhàn)步步為贏策略深度放松技巧社會彈性支持性的社會關(guān)系良師益友團隊協(xié)作策略二：增強個人自身的彈性生理彈性社會彈性策略三：反應(yīng)策略---暫時性的應(yīng)對方法肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練roleplay重構(gòu)reconstruction（想得通與想得開）策略三：反應(yīng)策略---暫時性的應(yīng)對方法情緒管理對內(nèi)因時因地配置自己的情緒管理自己的情緒認知自己的情緒與狀況利用他人的情緒協(xié)助管理別人的情緒了解他人的處境利用（makeuse）對外管理（regulate）認識（aware）情緒管理對內(nèi)因時因地配置自己的情緒管理自己的情緒認知自己的情認識情緒情緒是個體受到某種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激動狀態(tài)。主觀體驗生理激起外顯表情認識情緒情緒是個體受到某種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激6種普遍存在的情緒快樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡哭泣？不開心？6種普遍存在的情緒哭泣？正面情緒愛感激希望信心同情樂觀忠誠負面情緒恐懼仇恨憤怒貪婪嫉妒報復癡迷兩類情緒感受情緒表象情緒關(guān)注：情感性勞動正面情緒負面情緒兩類情緒情緒是什么情緒是生命里不可分割的一部分情緒誠實可靠情緒從來都不是問題情緒是教我們在事情中該有所學習情緒應(yīng)該為我們服務(wù)，而不應(yīng)成為我們的主人情緒是經(jīng)驗記憶的必需部分情緒是什么情緒與性別更多的表達情緒？在工作或與同性朋友的關(guān)系等方面遇到障礙或發(fā)生沖突時，更容易發(fā)怒？生氣、發(fā)怒、攻擊和反攻擊，是調(diào)整雙方力量的對比，使其重新恢復平衡的重要途徑？生氣和發(fā)怒多是因為公認的原則被破壞？在私人領(lǐng)域、關(guān)系較為親密的人中生氣、發(fā)怒？生氣和發(fā)怒多是出于道德的原因？情緒與性別情緒與人格A型人格運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。情緒與人格B型人格從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內(nèi)疚。B型人格情緒的鐘擺效應(yīng)AA1BB1C情緒的鐘擺效應(yīng)AA1BB1C了解自己情緒的方法情緒記錄情緒反思情緒懇談情緒測試了解自己情緒的方法情緒的來源與管理B=F（P，E）外界環(huán)境內(nèi)在心理個體行為KurtLEWIN情緒的來源與管理B=F（P，E）外界環(huán)境內(nèi)在心理個體ABC理論（1955）A代表誘發(fā)事件（Activatingevents）；B代表信念（Beliefs）是指人對A的信念、認知、評價或看法；C代表結(jié)果即癥狀（Consequences）。AlbertEllis1913ABC理論（1955）AlbertEllis1913情緒與強化刺激行為結(jié)果加強削弱情緒/態(tài)度信念系統(tǒng)信念價值觀社會規(guī)范ACBD情緒與強化刺激行為結(jié)果加強削弱情緒/態(tài)度信念系統(tǒng)信念AC非理性認知的特征傾向于進行畸形的思維（如強迫思維）傾向過于易受暗示影響傾向于過度概括化以偏概全傾向于要求盡善盡美，認為不是完美的就是無用的傾向于對他人的過分要求傾向于追求絕對化，肯定化，不能忍受不確定性傾向于夸大負性事件的危害性傾向于自暴自棄傾向于自我貶低傾向于過分關(guān)注自身的機體的變化非理性認知的特征挑斥技術(shù)接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒接受擁有這些負面情緒的你確你需要改變的認知改變你的認知——轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼南敕ㄌ舫饧夹g(shù)導致負面情緒的信念1－“應(yīng)該如此”“物應(yīng)該如我所認為的發(fā)展”破解？“每件事情的發(fā)生都有他的道理”“我們就接受事物本來的樣子，繼續(xù)走下去，并且努力走得更好?！睂е仑撁媲榫w的信念1－“應(yīng)該如此”破解？導致負面情緒的信念2－“托付心態(tài)”“你應(yīng)該照顧我”“內(nèi)心的快樂感寄托與他人手中”破解？“他人沒有能力和義務(wù)對我的人生成功快樂負責。”“我有能力和責任讓自己的人生成功快樂?！睂е仑撁媲榫w的信念2－“托付心態(tài)”“你應(yīng)該照顧我”破解？導致負面情緒的信念3－“沒辦法”“雖然狀況令我痛苦，但我沒辦法突破?！逼平庑拍睢暗侥壳盀橹?，我還沒知道辦法”“凡事有三種解決辦法”“最靈活的人最能控制大局”導致負面情緒的信念3－“沒辦法”“雖然狀況令我痛苦，但我沒辦NLP情緒處理技術(shù)NeuroLinguisticProgramming關(guān)于人類行為與溝通程序的一套詳細可行的模式。它本身并非一套心理療法，NLP的重要法則可以被運用于了解人類經(jīng)驗和行為，亦使之有所改變。NLP曾被運用于治療方面，結(jié)果說明它是一套效果強大、快速和含蓄的技巧，能夠使人類的行為和能力有廣泛和長久的改變。NLP專注于于修正和重新設(shè)計思想模式，以求更大的靈活性和能力。簡快療法MiltonH.EricksonNLP情緒處理技術(shù)NeuroLinguisticProgNLP的歷史TheStructureofMagic,1975PatternsoftheHypnoticTechniquesofMiltonH.Erickson,1975,19771981,Richard成立了NLP組織1987，TurtlesAlltheWay(JohnGrinderandJudithDelozier)RichardBandlerJohnGrinderNLP的歷史RichardBandlerJohnGrin簡易舒緩情緒技巧－逐步抽離法放松身體狀態(tài)坐于椅子，想象“負面”情緒是怎樣的顏色立于對面，用手勢表示其大小、重量。后退一步，情緒物體留在原位懸浮在前。想象按鈕，用食指按下想象所有物體化為微粒四射向椅子上。直至心中情緒淡化。簡易舒緩情緒技巧－逐步抽離法放松身體狀態(tài)尋求困境中的突破技巧

－－五步脫困法困境：“我做不到……?！备膶懀骸暗侥壳盀橹?，我尚未能做到……”因果：“因為過去我不懂得……,所以到現(xiàn)在為止，尚未能做到……?！奔僭O(shè)：“當我學會……,我便能做到…..。”未來：“我要去學會……，我將會做到……。”尋求困境中的突破技巧

－－五步脫困法困境：“我做不到…換個角度看世界１－意義換框法

意義環(huán)框法對一些因果式的信念最為有效。方法是把句中的“果”改為他的反義詞，再把“因為”二字放到最后。如：“因為上司刁難，所以我工作不開心。”改為：“上司挑剔，所以我工作更積極、更有成功感，因為……?！睋Q個角度看世界１－意義換框法意義環(huán)框法對一些因果式的信換個角度看世界２－二者兼得法很多情況，表面看來兩個選擇只能得一，我們持著這種信念的局限，感到困擾，既然堅持這種信念沒好處，何不嘗試換種思維？說不定有效。如：“假如A和B可以兼得，我要怎樣想和做才能把它實現(xiàn)出來。”換個角度看世界２－二者兼得法很多情況，表面看來兩個選擇只能得換個角度看世界３－環(huán)境換框法同一種東西，在不同的環(huán)境有不同的價值，嘗試找出現(xiàn)在我認為不利的環(huán)境有利與我的因素。如：“年齡大了，與年輕人爭不過來?！备臑椋骸澳昙o大了，在哪些方面比青年人更強?！睋Q個角度看世界３－環(huán)境換框法同一種東西，在不同的環(huán)境有不同的從意識到潛意識——檢定語言模式（theMetaModelofLanguage）扭曲猜臆式“他不喜歡你送的禮物！”“我怕他會追求我嘛？”“你是怎么知道的？”“什么事使你覺得他會追求你？”從意識到潛意識——檢定語言模式（theMetaModel因果“我遲到都是因為你啦！”“他這樣說使我無心工作”“你認為是我的什么令你遲到呢？”“兩件事之間怎么會有關(guān)系呢？”因果“我遲到都是因為你啦！”“你認為是我的什么令你遲到呢？”相等式“我倒的酒你不喝，就是不給我面子”“你這么長時間都不打電話給我，不記得我啦！”“不喝你的酒，還可能會有其他的原因，對吧？”“為什么只有打電話給你才能證明我記得你呢？”“有沒有人不打電話給你，同時仍記得你呢？”相等式“我倒的酒你不喝，就是不給我面子”“不喝你的酒，還可能假設(shè)式“為什么你不好好照顧我？”“不會又再騙我吧？”“什么使你認為你需要我的照顧？”“什么使你認為我不是在好好照顧你？”“什么使你覺得我在過程曾經(jīng)騙過你？”“什么使你覺得我這次是騙你的？”假設(shè)式“為什么你不好好照顧我？”“什么使你認為你需要我的照顧虛泛式“我們?nèi)狈贤ǎ俊薄白杂勺顚氋F”“你希望你們怎樣溝通？”“你想怎樣自由的做什么？”虛泛式“我們?nèi)狈贤ǎ俊薄澳阆Ｍ銈冊鯓訙贤?？”歸納以偏概全“他從來都不能好好和我談?wù)劇薄澳憧倹]有一次做得好的”“從來？甚至在你倆結(jié)婚的時候？”“在你的眼中，我真的從來沒有一次做得好？”歸納“他從來都不能好好和我談?wù)劇薄皬膩恚可踔猎谀銈z結(jié)婚的時候可能性限制式“我不能這樣便放棄”“他應(yīng)該先問問我才做”“放棄了會怎樣？”“不先問你便做會有什么好處？”“我不能這樣便放棄”“放棄了會怎樣？”價值判斷式“男子漢不應(yīng)該哭”“這是很笨的行為”“誰說男子漢不應(yīng)該哭的？”“誰說的？”“誰定的標準？”“男子漢不應(yīng)該哭”“誰說男子漢不應(yīng)該哭的？”刪減主詞不明確式“誰都會這樣想啦？”“這會吸引一些聰明人來”“你說的‘誰’指什么人？”“那些人有一份怎樣的‘聰明’？”刪減“誰都會這樣想啦？”“你說的‘誰’指什么人？”刪減動詞不明確式“他傷害了我的自尊心？”“他很自私！”“他怎樣的行為傷害了你的自尊心？”“他怎樣的行為使你覺得他很自私？”刪減“他傷害了我的自尊心？”“他怎樣的行為傷害了你的自尊心刪減簡單刪減式“我不甘心！”“我怕！”“你不甘心什么？”“你怕什么？”刪減“我不甘心！”“你不甘心什么？”刪減比較刪減式“我表現(xiàn)得很差！”“不做更好！”“與什么比較？”“與什么比較？”刪減“我表現(xiàn)得很差！”“與什么比較？”1991年，美國一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運營成本5至16美元。1994年，在世界財富500強中，已經(jīng)有90%以上的企業(yè)建立了EAP項目，現(xiàn)今美國有超過兩萬個以上的員工協(xié)助計劃。日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時還創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。

員工協(xié)助計劃（EAP）1991年，美國一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)?。薄AP的概念EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目。EAP的核心是透過對員工深層的關(guān)懷來提升他們的工作績效，實現(xiàn)員工與組織的共同、和諧的發(fā)展。１、EAP的概念EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相２、EAP的發(fā)展職業(yè)戒酒計劃（occupationalalcoholismprograms,OAPs）（1939-1962）員工援助計劃（employeeassistanceprograms,EAP）（1962-現(xiàn)在）職業(yè)健康促進計劃（occupationalhealthpromotionprograms,OHPPs）（1980-現(xiàn)在）員工增強計劃（employeeenhancementprograms,EEPs）（1988-現(xiàn)在）２、EAP的發(fā)展職業(yè)戒酒計劃（occupationala３、EAP的設(shè)計與實施1）EAP的服務(wù)內(nèi)容咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。教育類：新近員工適應(yīng)、心理衛(wèi)生推廣、員工社團運作等。申訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。３、EAP的設(shè)計與實施1）EAP的服務(wù)內(nèi)容咨詢類：為員工提供法律咨詢或信息咨詢。福利類：急難救助、助學金、托兒、托老服務(wù)。休閑類：辦理休閑、聯(lián)誼、放松性活動。其他：協(xié)調(diào)工作、協(xié)辦性工作、組織發(fā)展工作等。咨詢類：為員工提供法律咨詢或信息咨詢。2）EAP的運作模式公司內(nèi)部模式（In-houseModel），即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助計劃專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導等專業(yè)人員來負責。外部模式（Outoff-houseModel），又稱為契約模式，是由企業(yè)付費委托具有心理、咨詢和輔導等專業(yè)能力的機構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。2）EAP的運作模式公司內(nèi)部模式（In-houseMod聯(lián)合模式(ConsortiumModel)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有社會工作經(jīng)驗，心理、咨詢和輔導等專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機構(gòu)，提供員工協(xié)助計劃的專業(yè)服務(wù)。會員制模式（AffiliateModel），即通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，成為其會員，由專業(yè)機構(gòu)向會員提供協(xié)助以及個性化的服務(wù)。聯(lián)合模式(ConsortiumModel)，即由數(shù)家企業(yè)3）EAP實施程序需求評估與規(guī)劃EAP的宣傳推廣EAP的培訓EAP的咨詢EAP的效果評估3）EAP實施程序需求評估與規(guī)劃小結(jié)情緒管理要領(lǐng)合理宣泄改變信念澄清認知心理咨詢小結(jié)情緒管理要領(lǐng)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！經(jīng)理人壓力與情緒管理培訓經(jīng)理人壓力與情緒管理培訓綜合痛苦指數(shù)61.44分遠遠高于投資人和CEO。部門經(jīng)理的痛苦主要集中在：工作量的巨大與時間的矛盾、經(jīng)濟收入壓力、個人晉升與特長的發(fā)揮下屬員工的管理作為企業(yè)最低一層的管理人員——部門經(jīng)理，無論是職位還是薪酬都無法與其他四個經(jīng)理層的相比綜合痛苦指數(shù)NO1——部門經(jīng)理得分61.44綜合痛苦指數(shù)61.44分遠遠高于投資人和CEO。綜合痛苦指數(shù)這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長其痛苦主要集中在：個人家庭方面、管理權(quán)限、負責部門的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)情結(jié)等等方面。沒有時間注重家庭是很多副總裁級經(jīng)理人最痛苦的事情。這種現(xiàn)象是副總裁級經(jīng)理人的痛苦分值最高選項由于副總裁級的經(jīng)理人作為公司的高級管理人員，有很多事情他們不必事比躬親，但是關(guān)于公司戰(zhàn)略方面等重大問題的決策都需要他們做出正確的判斷，這也是他們痛苦的另一面。他們常常面臨選擇例如競爭對手的高薪誘惑等等，也使他們也陷入痛苦中。綜合痛苦指數(shù)NO2——副總裁得分56.8這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長綜合痛苦指數(shù)NO總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如工作的壓力，但是也有不同之處，總監(jiān)級的經(jīng)理人痛苦主要集中在任務(wù)目標的過高和員工的素質(zhì)等方面。許多總監(jiān)級別的經(jīng)理人，常常挑戰(zhàn)自我、跟自己加壓，使自己跟自己套上痛苦的“套子”。由于總監(jiān)級的經(jīng)理人已經(jīng)進入公司的管理層，對上的決策和對下員工的管理都是總監(jiān)級的經(jīng)理人需要時刻思考的問題，也是總監(jiān)級經(jīng)理人綜合痛苦指數(shù)相對比較高兩個方面。綜合痛苦指數(shù)NO3——總監(jiān)得分51.68總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。他們的痛苦主要集中在：公司的財務(wù)狀況、董事會的經(jīng)營指標、競爭對手、市場的政策因素和環(huán)境因素。由于他們這一級別處于的經(jīng)理人處于公司的高層，相對來說他們的壓力與其他職位的經(jīng)理人相比較而言小些。他們更多的是從公司戰(zhàn)略角度來考慮的綜合痛苦指數(shù)NO4——CEO得分45.6這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。綜合痛苦指數(shù)NO綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人得分44這一級別的經(jīng)理人包括投資人、董事長、合伙人。他們的痛苦主要集中在：優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的尋覓、董事會內(nèi)部意見的分歧、投資回報等綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人得分44云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年來他一直非常勤奮，孜孜不倦。每天加班加到最晚，工作身先士卒，達不到業(yè)績誓不罷休。然而云宏一直有一個壞毛病，就是脾氣特別不好，動輒向下屬發(fā)脾氣，還常常抱怨其他部門和同事合作度不夠。私底下，云宏也常常覺得自己很累，太累了；偶爾跟好友閑談的時候也常常提出疑問：“我這樣的生活到底值不值得？”迷惘，但不敢作很大的修改，因為云宏現(xiàn)在的一切，他認為都是通過這樣的生活方式得到的。然而更令云宏頭痛的是，他的兒子現(xiàn)在變得很乖戾，有時候很怕陌生人，有時候又在學校跟同學打架；常常因為注意力無法集中、欠交作業(yè)等等問題而遭到老師的投訴。云宏對這點感到非常焦慮，他知道兒子是受自己的情緒和性格影響了，才會變成這樣。

云宏，在外資企業(yè)工作11年，現(xiàn)在是該公司的銷售部經(jīng)理。11年壓力管理工作壓力研究回顧工作壓力研究在我國的獨特性個體壓力管理壓力管理工作壓力研究回顧106第一部分：工作壓力研究回顧對工作壓力源的研究對壓力后果的研究對壓力源和壓力后果的綜合研究對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究9第一部分：工作壓力研究回顧對工作壓力源的研究107壓力研究的三大類變量壓力源可能導致壓力的環(huán)境事件和情況壓力對壓力源的心理反應(yīng)，如感到緊張和焦慮壓力后果壓力的行為、心理和生理后果10壓力研究的三大類變量壓力源108工作壓力人際壓力源

(人際關(guān)系惡劣、工作場所暴力）來自工作本身的壓力源

(工作負擔、工作太過復雜、工作太過簡單、責任過大等等)來自組織的壓力源 (組織變化、組織缺乏公正、無工作安全感、 對員工不利的工作條件等等)角色壓力源

(角色模糊、角色沖突、角色超負)1.對工作壓力源的研究11工作壓力人際壓力源來自工作來自組織的壓力源角色1.對1092.對壓力后果的研究

心理反應(yīng)生理反應(yīng)行為反應(yīng)122.對壓力后果的研究

110對壓力的心理反應(yīng)自衛(wèi)機能:合理化心理轉(zhuǎn)移心理補償心理癥狀:抑郁焦慮緊張情緒萎靡工作倦怠悲觀失望13對壓力的心理反應(yīng)自衛(wèi)機能:心理癥狀:111對壓力的生理反應(yīng)心血管疾病免疫機能下降潰瘍失眠頭痛背痛、等等14對壓力的生理反應(yīng)心血管疾病112對壓力的行為反應(yīng)主動反應(yīng)(解決問題)：委托授權(quán)時間管理提升自身能力傾訴尋求幫助被動反應(yīng)(退縮行為：曠工怠工離職行為改變:業(yè)績下降事故上升侵犯他人行為使用上癮物質(zhì)15對壓力的行為反應(yīng)主動反應(yīng)(解決問題)：被動反應(yīng)(退縮行為113工作壓力和工作績效之間的關(guān)系正相關(guān)負相關(guān)無關(guān)系反U型拋物線的關(guān)系X軸:工作壓力;Y軸:工作績效16工作壓力和工作績效之間的關(guān)系正相關(guān)負相關(guān)無關(guān)系反U型拋物1143.對壓力源和壓力后果的綜合研究工作要求與員工控制理論(Karasek,1979）工作壓力的拋物線理論（Levi,1972;Warr,1987）173.對壓力源和壓力后果的綜合研究工作要求與員工控制理論(115高低高工作要求與員工控制理論Karasek,1979

工作對員工的要求低，員工對工作的控制度高工作對員工的要求高員工對工作的控制度高工作對員工的要求低員工對工作的控制低工作對員工的要求高員工對工作的控制度低(高壓力工作)員工對工作的控制程度低 工作對員工的要求程度 高工作對員工的要求:工作的復雜性；對智商的要求；對情商的要求；對領(lǐng)導力的要求；對體力的要求；對速度、負荷、技能的要求員工對工作的控制:員工是否參與和工作本身有關(guān)的管理決策,可否自行決定工作的進度、程序與方法高低18高低高

工作對員工的要求低，工作對員工的要求高工作對員工116

在國內(nèi)從事有關(guān)工作要求與

員工控制理論的研究

Xie,AcademyofManagementJournal,1996對該理論在我國的應(yīng)用性的證實:對國內(nèi)1,200名員工的調(diào)查證實:員工對工作的控制確實有助于減輕工作壓力對員工心理和生理健康的影響。對該理論的發(fā)展:在此理論的兩大因素(工作對員工的要求程度和員工對工作的控制程度)的基礎(chǔ)上,加入兩個第三因素(員工自身能力和員工種類)此理論更實用于工作能力和工作要求相匹配的員工；此理論更實用于白領(lǐng)員工(管理人員、技術(shù)人員)。19

在國內(nèi)從事有關(guān)工作要求與

員工控制理論的研究

Xie,117對工作要求與員工控制理論的

跨文化研究

Schaubroeck,Lam,&Xie,

JournalofAppliedPsychology,2000對屬于同一跨國銀行的207名香港員工和281名美國員工的比較研究證明:對自評工作效能高的員工,控制權(quán)確實有助于減輕工作壓力對其心理健康的影響。對自評工作效能低的員工,控制權(quán)反而強化了工作壓力對其心理健康的負面影響。就自評工作效能本身而言,香港員工依靠工作團隊的效能;美國員工依靠自身的的效能。大多數(shù)香港員工持集體主義的價值觀;大多數(shù)美國員工持個人主義的價值觀。20對工作要求與員工控制理論的

跨文化研究

Schaubro118從員工生理健康的角度研究工作

要求與員工控制的影響

Schaubroeck,Jones,&Xie,

JournalofAppliedPsychology,2001對217名美國知識型員工的實證研究進一步證明:擁有控制權(quán)對工作能力高和工作能力低的員工有著截然不同的影響。其影響不僅是心理方面的,也體現(xiàn)在生理健康方面,如免疫球蛋白(IgA)指標和上呼吸道感染病狀。21從員工生理健康的角度研究工作

要求與員工控制的影響

Sc119工作壓力的拋物線理論

Levi,1972;Warr,1987

工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的工作最復雜的工作22工作壓力的拋物線理論

Levi,1972;Warr,120工作復雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系

Xie&Johns,AcademyofManagementJournal,1995工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的重復性工作,如裝配線工人最復雜的工作,如高級主管、外科醫(yī)生23工作復雜程度和員工壓力的拋物線關(guān)系

Xie&John121在國內(nèi)發(fā)現(xiàn)的工作復雜程度和員工

壓力的拋物線關(guān)系

Xie,2004工作壓力工作復雜程度高高低低最簡單的工作最復雜的的工作24在國內(nèi)發(fā)現(xiàn)的工作復雜程度和員工

壓力的拋物線關(guān)系

Xie122壓力工作壓力源工作過于復雜工作過于簡單工作對體力要求高時間壓力工作責任與他人的關(guān)系管理者風格工作環(huán)境

4.對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究

非工作壓力源個體差異能力、觀念、個性、經(jīng)驗等壓力的后果生理后果行為后果心理后果個人與環(huán)境相匹配理論

Caplan,Cobb,French,VanHarrisonandPinneau,197525壓力工作壓力源

4.對人與人之間抗壓能力的區(qū)別性研究

123壓力工作壓力源工作過于復雜工作對體力要求高時間壓力工作責任與他人的關(guān)系管理者風格A型性格-

決定人與人之間抗壓能力差異的重要因素典型的A型性格競爭性強生活不均衡（通常是工作狂）對敵意和憤怒感受強烈非常容易產(chǎn)生急躁和催促感壓力的后果生理后果行為后果心理后果為何A型性格界定了人與人之間抗壓能力的差異?

典型的A型性格的人: -對壓力源的感知非常強烈 -對壓力的抵抗力較低

-抗壓機制較弱26壓力工作壓力源A型性格-

決定人與人之間抗壓能力差異的124在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie&Jamel,

InternationalJournalofManagement,1993大多數(shù)國營企業(yè)的員工呈現(xiàn)典型的B型性格；就有典型的A型性格的人而言,A型性格確實強化了其壓力源和心理緊張之間的關(guān)系。個人訪談結(jié)果顯示:A型性格不為中國傳統(tǒng)文化所接受；具典型A型性格的人常常不為九十年代初的國營企業(yè)所重視。27在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie&Jamel,

125

在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie,2003-2005

A型性格的人越來越多。大多數(shù)管理者,尤其是高層管理人員,呈現(xiàn)典型的A型性格的趨勢。典型的A型性格確實有害健康,尤其是在高壓力環(huán)境中。28

在國內(nèi)從事的A型性格的研究

Xie,2003-20126

從單一的對工作壓力源或壓力后果的研究對壓力源和壓力后果的綜合研究從關(guān)注人的共性關(guān)注造成人與人之間抗壓能力差異的原因從單學科的研究跨學科（心理學、免疫學、社會學等等）的研究工作壓力研究在西方的發(fā)展趨勢29

從單一的對工作壓力源或壓力后果的研究對壓127工作壓力研究概述

Xie&Schaubroeck,

ResearchinOccupationalStressandWellBeing,2001管理學界:關(guān)注點:各種各樣的工作壓力源抗壓的個體差異壓力的心理后果研究設(shè)計:以一次性取樣為主面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性醫(yī)學界:關(guān)注點:幾個關(guān)鍵的工作壓力源人類抗壓的整體趨勢壓力的生理后果研究設(shè)計:注重多次性跟蹤取樣面臨的挑戰(zhàn):研究結(jié)果產(chǎn)自于西方,需證實其跨文化可行性30工作壓力研究概述

Xie&Schaubroeck,128 第二部分：

工作壓力研究在我國的獨特性什么是我國員工,尤其是知識型員工,所面臨的主要壓力源?

什么樣的性格、能力、價值觀念能幫助國人減壓?什么樣的環(huán)境因素制約了我國對員工的健康管理?

31 第二部分：

工作壓力研究在我國的獨特性什么是我國員工,129我國員工獨有的壓力源和抗壓機制

-有關(guān)工作壓力和員工健康的三年跟蹤研究

Xie,Schaubroeck,&Lam,2007設(shè)計:三年跟蹤同一群體參與者:496人,男360;女136目的:研究短期壓力源和長期壓力源對健康的影響研究在環(huán)境改變中人們的行為趨向量表:西方通用的量表自行設(shè)計的專用于國內(nèi)的量表目的:

測試西方理論在我國的可行性探索國內(nèi)獨特的壓力源、壓力表現(xiàn)、和抗壓機制數(shù)據(jù)收集:

調(diào)查表血樣(IgA、IgG、IgM、NK、T4、T8、Cortisol)

血壓目的:

追求數(shù)據(jù)的信度和效度探索生理壓力和生理壓力反應(yīng)之間的關(guān)系減輕對自我報告的數(shù)據(jù)的依賴,提高數(shù)據(jù)的客觀性32我國員工獨有的壓力源和抗壓機制

-有關(guān)工作壓力和員工健130壓力來自社會的壓力源

來自工作本身的壓力源

來自家庭的壓力源

來自企業(yè)的壓力源

我國國營企業(yè)員工面臨獨特的壓力源33壓力來自社會的壓力源來自工作來自家庭的壓力源來自企業(yè)131獨特的社會壓力源

國外具代表性的研究結(jié)果:工作本身是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是漸進和平穩(wěn)的,人們有足夠的時間去適應(yīng)社會變更,因而社會環(huán)境不構(gòu)成主要的壓力源。

此項目的研究結(jié)果:工作本身不是最主要的壓力源社會環(huán)境的發(fā)展是激烈和突進的,人們承受巨大的文化沖擊和經(jīng)濟剌激。社會變化構(gòu)成主要的壓力源。34獨特的社會壓力源 國外具代表性的研究結(jié)果: 此項目的研究132獨特的企業(yè)壓力源–人際關(guān)系

國外具代表性的研究結(jié)果:惡劣的人際關(guān)系是壓力源人際關(guān)系是社會支持系位的一個組成部分,其影響程度因人而異。

此項目的研究結(jié)果:人際關(guān)系的重要性無所不在人際關(guān)系既是壓力源,又是支持系統(tǒng),既是人們向往的目標,又是令人憎惡的負擔,其作用極為復雜,極為廣泛。35獨特的企業(yè)壓力源–人際關(guān)系 國外具代表性的研究結(jié)果:133獨特的抗壓機制

國外具代表性的研究結(jié)果:男女在壓力源,壓力和壓力后果各方面的差異很大男性和女性承受不同的工作壓力女性較男性更多地承受家務(wù)壓力男性比女性缺乏社會支持男女抗壓機制不同

此項目的研究結(jié)果:男女在壓力源,壓力和壓力后果各方面的差異較小男員工比女員工承受更多的工作壓力;男女承受同樣水平的來自社會、企業(yè)、和家庭的壓力男女均承付家務(wù)勞動男女具同級水平的支持系統(tǒng)男女有共享的抗壓機制36獨特的抗壓機制 國外具代表性的研究結(jié)果: 此項目的研究結(jié)134獨特的抗壓機制-價值觀念

國外具代表性的研究結(jié)果:大部分人持有個體價值觀念,崇尚個人發(fā)展與獨立性。價值觀念變化小,相對穩(wěn)定。價值觀念與抗壓能力關(guān)系不大。

此項目的研究結(jié)果:年長的員工、女性員工及教育水平較低的員工趨向于持傳統(tǒng)觀念。自評工作效能高的員工趨向于持個體價值觀念。價值觀念與抗壓能力有直接的關(guān)系。37獨特的抗壓機制-價值觀念 國外具代表性的研究結(jié)果: 135獨特的性格因素–C型性格

國外具代表性的研究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:A型性格廣泛存在:

個性急躁,過分好強,工作生活節(jié)奏過快,是最典型的加劇壓力的個性因素。國內(nèi)的研究結(jié)果:典型的性格調(diào)節(jié)因素:C型性格較為突出:

謹小慎微,憂慮重重,常有心理沖突和不安全感,常常壓抑憤怒與不滿,常感無能為力,有可能是典型的加劇壓力影響的個性因素。38獨特的性格因素–C型性格國外具代表性的研究結(jié)果:國內(nèi)的136對國內(nèi)高層管理者的壓力研究

Xie,北大商業(yè)評論,2005主要壓力源：工作復雜性高責任重大工作負荷重，工作無疆域性人際關(guān)系復雜終生學習的壓力工作角色沖突高層管理人員為何壓力特別大?背負來自家庭和社會的的期許對未來缺乏掌控感對成就和成功的緊迫感39對國內(nèi)高層管理者的壓力研究

Xie,北大商業(yè)評論,200137高層管理人員的壓力與健康狀況

Xie,2003-2006

國內(nèi)管理者群體日漸年輕化,健康狀態(tài)日漸老年化。一個平均年齡只有32歲的管理者群體，自我報告出各種各樣與工作壓力有關(guān)的生理疾病，如高血壓、冠心病、脂肪肝、糖尿病、腰椎頸椎病、胃潰瘍等等。管理者群體承受很大的壓力，并有不同程度的職業(yè)倦怠、疲憊、憂郁和焦躁等心理癥狀。尤為令人擔憂的是，大多數(shù)的管理人員非常認同吃苦玩命式的工作態(tài)度，對健康管理知之甚少，對自身的健康狀態(tài)亦不甚在意。如此高壓力的工作，如此低密度的心理保健，必將對健康造成損害。40高層管理人員的壓力與健康狀況

Xie,2003-200138

員工健康管理在我國的

環(huán)境因素制約文化層面中國傳統(tǒng)文化對精神疾病有根深蒂固的歧見。社會層面多年來社會對拼命工作而不惜犧牲自身健康的事跡有大量的宣傳報道，使人們往往將關(guān)注自身健康和對工作的獻身精神對立起來。我國現(xiàn)有的勞保制度還沒有給予心理與精神疾病足夠的重視和幫助。技術(shù)層面缺乏健康管理的知識、手段和專業(yè)技術(shù)人員(如心理咨詢師、心理學醫(yī)生、精神學醫(yī)生)。41

員工健康管理在我國的

環(huán)境因素制約文化層面第三部分個體壓力管理壓力源時間性的遭遇性的情境性的預期的反應(yīng)身體上的反應(yīng)心理上的反應(yīng)彈力身體的心理的社會的第三部分個體壓力管理壓力源反應(yīng)彈力你是A，B，C哪一位？有A、B、C三種類型的人，周末同時遇到一件事：早上大家正在熟睡時，一個不自覺的人為做家具鋸木頭，噪聲非常大。A型人會火冒三丈，沖出去“主持公道”，大喊大叫，與人爭吵，但無濟于事B型人在家里嘟嘟囔囔，心懷不滿，很焦慮，但是不敢說或不愿意說，比較壓抑C型性格的人呢，他這時候也會不高興，也會下去與鋸木頭的人理論，但當與鋸木頭的人無法溝通時，C型人會穿起球鞋跑步去，或拎起菜兜子買菜去了。你是A，B，C哪一位？有A、B、C三種類型的人，周末同時遇A型人的做法是壓力的尋求者A型的人總是這樣的思維方式：“是你讓我火冒三丈”，把原因完全推到外部了，實際上這個使你火冒三丈的人是你自己呀！是你讓別人操縱了你的情緒，所以你生氣了，心血管收縮，血壓升高，還掉了眼淚。我們說事件本身并不會對你造成傷害，但你的反應(yīng)與思維模式卻會傷害你。B型人則是壓力的承受者B型人，他因為要承受這種心懷不滿、又不愿意說出來的壓力，非常壓抑，時間久了可能導致癌癥、抑郁癥。C型人的做法是壓力的處理者我們再看C型人因為以平和的心態(tài)對待事件，有一個健康的人格，因此感受到的壓力最小，體內(nèi)的壓力荷爾蒙與快樂荷爾蒙較為平衡。前兩種人可能因情緒不好而引起健康問題，而C型人會轉(zhuǎn)換不良情緒，化解壓力，保持一個健康的心理狀態(tài)。A型人的做法是壓力的尋求者你的壓力來源請寫出給你造成最大壓力的三個因素。它們分別給你帶來什么樣的感受？你的壓力來源討論：有效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗遇到工作壓力時，你一般是如何處理的？寫出你遇到壓力時最常見的三種反應(yīng)。它們的效果如何？討論：有效的壓力管理方式：你的經(jīng)驗應(yīng)對壓力的基本技巧策略一：變革策略（enactivestrategy）--消除或減弱壓力源策略二：主動策略（proactivestrategy）--增強個人自身的彈性策略三：反應(yīng)策略（reactivestrategy）

--學習暫時性的應(yīng)對方法應(yīng)對壓力的基本技巧策略一：變革策略（enactivestr策略一：消除或減弱壓力源時間性壓力源有效的時間管理授權(quán)遭遇性壓力源合作、團隊建設(shè)情緒智商沖突管理情境性壓力源工作再設(shè)計變革管理預期性壓力源管理憂慮設(shè)置目標小處著眼、步步為贏（smallwins）策略一：消除或減弱壓力源時間性壓力源情境性壓力源策略二：增強個人自身的彈性生理彈性心血管的調(diào)適合理飲食心理彈性平衡的生活方式堅強的個性高度內(nèi)控有力的個人承諾熱愛挑戰(zhàn)步步為贏策略深度放松技巧社會彈性支持性的社會關(guān)系良師益友團隊協(xié)作策略二：增強個人自身的彈性生理彈性社會彈性策略三：反應(yīng)策略---暫時性的應(yīng)對方法肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練roleplay重構(gòu)reconstruction（想得通與想得開）策略三：反應(yīng)策略---暫時性的應(yīng)對方法情緒管理對內(nèi)因時因地配置自己的情緒管理自己的情緒認知自己的情緒與狀況利用他人的情緒協(xié)助管理別人的情緒了解他人的處境利用（makeuse）對外管理（regulate）認識（aware）情緒管理對內(nèi)因時因地配置自己的情緒管理自己的情緒認知自己的情認識情緒情緒是個體受到某種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激動狀態(tài)。主觀體驗生理激起外顯表情認識情緒情緒是個體受到某種內(nèi)在或外在的刺激所產(chǎn)生的一種身心激6種普遍存在的情緒快樂驚訝害怕悲哀憤怒厭惡哭泣？不開心？6種普遍存在的情緒哭泣？正面情緒愛感激希望信心同情樂觀忠誠負面情緒恐懼仇恨憤怒貪婪嫉妒報復癡迷兩類情緒感受情緒表象情緒關(guān)注：情感性勞動正面情緒負面情緒兩類情緒情緒是什么情緒是生命里不可分割的一部分情緒誠實可靠情緒從來都不是問題情緒是教我們在事情中該有所學習情緒應(yīng)該為我們服務(wù)，而不應(yīng)成為我們的主人情緒是經(jīng)驗記憶的必需部分情緒是什么情緒與性別更多的表達情緒？在工作或與同性朋友的關(guān)系等方面遇到障礙或發(fā)生沖突時，更容易發(fā)怒？生氣、發(fā)怒、攻擊和反攻擊，是調(diào)整雙方力量的對比，使其重新恢復平衡的重要途徑？生氣和發(fā)怒多是因為公認的原則被破壞？在私人領(lǐng)域、關(guān)系較為親密的人中生氣、發(fā)怒？生氣和發(fā)怒多是出于道德的原因？情緒與性別情緒與人格A型人格運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。情緒與人格B型人格從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內(nèi)疚。B型人格情緒的鐘擺效應(yīng)AA1BB1C情緒的鐘擺效應(yīng)AA1BB1C了解自己情緒的方法情緒記錄情緒反思情緒懇談情緒測試了解自己情緒的方法情緒的來源與管理B=F（P，E）外界環(huán)境內(nèi)在心理個體行為KurtLEWIN情緒的來源與管理B=F（P，E）外界環(huán)境內(nèi)在心理個體ABC理論（1955）A代表誘發(fā)事件（Activatingevents）；B代表信念（Beliefs）是指人對A的信念、認知、評價或看法；C代表結(jié)果即癥狀（Consequences）。AlbertEllis1913ABC理論（1955）AlbertEllis1913情緒與強化刺激行為結(jié)果加強削弱情緒/態(tài)度信念系統(tǒng)信念價值觀社會規(guī)范ACBD情緒與強化刺激行為結(jié)果加強削弱情緒/態(tài)度信念系統(tǒng)信念AC非理性認知的特征傾向于進行畸形的思維（如強迫思維）傾向過于易受暗示影響傾向于過度概括化以偏概全傾向于要求盡善盡美，認為不是完美的就是無用的傾向于對他人的過分要求傾向于追求絕對化，肯定化，不能忍受不確定性傾向于夸大負性事件的危害性傾向于自暴自棄傾向于自我貶低傾向于過分關(guān)注自身的機體的變化非理性認知的特征挑斥技術(shù)接受你已經(jīng)產(chǎn)生的情緒接受擁有這些負面情緒的你確你需要改變的認知改變你的認知——轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠淼南敕ㄌ舫饧夹g(shù)導致負面情緒的信念1－“應(yīng)該如此”“物應(yīng)該如我所認為的發(fā)展”破解？“每件事情的發(fā)生都有他的道理”“我們就接受事物本來的樣子，繼續(xù)走下去，并且努力走得更好?！睂е仑撁媲榫w的信念1－“應(yīng)該如此”破解？導致負面情緒的信念2－“托付心態(tài)”“你應(yīng)該照顧我”“內(nèi)心的快樂感寄托與他人手中”破解？“他人沒有能力和義務(wù)對我的人生成功快樂負責?！薄拔矣心芰拓熑巫屪约旱娜松晒鞓贰！睂е仑撁媲榫w的信念2－“托付心態(tài)”“你應(yīng)該照顧我”破解？導致負面情緒的信念3－“沒辦法”“雖然狀況令我痛苦，但我沒辦法突破。”破解信念“到目前為止，我還沒知道辦法”“凡事有三種解決辦法”“最靈活的人最能控制大局”導致負面情緒的信念3－“沒辦法”“雖然狀況令我痛苦，但我沒辦NLP情緒處理技術(shù)NeuroLinguisticProgramming關(guān)于人類行為與溝通程序的一套詳細可行的模式。它本身并非一套心理療法，NLP的重要法則可以被運用于了解人類經(jīng)驗和行為，亦使之有所改變。NLP曾被運用于治療方面，結(jié)果說明它是一套效果強大、快速和含蓄的技巧，能夠使人類的行為和能力有廣泛和長久的改變。NLP專注于于修正和重新設(shè)計思想模式，以求更大的靈活性和能力。簡快療法MiltonH.EricksonNLP情緒處理技術(shù)NeuroLinguisticProgNLP的歷史TheStructureofMagic,1975PatternsoftheHypnoticTechniquesofMiltonH.Erickson,1975,19771981,Richard成立了NLP組織1987，TurtlesAlltheWay(JohnGrinderandJudithDelozier)RichardBandlerJohnGrinderNLP的歷史RichardBandlerJohnGrin簡易舒緩情緒技巧－逐步抽離法放松身體狀態(tài)坐于椅子，想象“負面”情緒是怎樣的顏色立于對面，用手勢表示其大小、重量。后退一步，情緒物體留在原位懸浮在前。想象按鈕，用食指按下想象所有物體化為微粒四射向椅子上。直至心中情緒淡化。簡易舒緩情緒技巧－逐步抽離法放松身體狀態(tài)尋求困境中的突破技巧

－－五步脫困法困境：“我做不到……?！备膶懀骸暗侥壳盀橹?，我尚未能做到……”因果：“因為過去我不懂得……,所以到現(xiàn)在為止，尚未能做到……?！奔僭O(shè)：“當我學會……,我便能做到…..?！蔽磥恚骸拔乙W會……，我將會做到……?！睂で罄Ь持械耐黄萍记?/p>

－－五步脫困法困境：“我做不到…換個角度看世界１－意義換框法