績效管理-績效溝通課件

績效溝通正德咨詢團隊績效溝通正德咨詢團隊績效溝通績效溝通的內(nèi)涵績效溝通的作用績效溝通的形式和方法績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的常規(guī)解決辦法績效溝通的流程設計績效溝通績效溝通的內(nèi)涵績效溝通的作用績效溝通的形式和績效溝通的病態(tài)許多企業(yè)都注意到績效管理的重要性，并采取多種方法實施管理，但效果并不明顯，究其原因是忽略了績效管理的核心工作績效溝通?？冃Ч芾韮?nèi)涵很豐富，但一些企業(yè)會顧此失彼，如:只重績效結(jié)果，不重績效溝通，導致了現(xiàn)階段30%一50%的企業(yè)對員工的績效管理是無效的。研究表明，員工離職原因中，因為上下級關系緊張而離職占33%，比因薪水問題離職多6個百分點?？梢?，溝通不暢，直接導致人才資源流失，為企業(yè)帶來不可彌補的損失沒有績效溝通的企業(yè)猶如患心血管疾病的病人，溝通出現(xiàn)阻塞，嚴重時信息流動中斷?？冃贤ǖ牟B(tài)許多企業(yè)都注意到績效管理的重要性，并采取多種方績效溝通的內(nèi)涵績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法，是績效管理的核心，是績效提升的關鍵?？冃в媱潨贤冃лo導溝通績效考核溝通績效改進溝通績效溝通績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效改進溝通。績效溝通不僅談事（本職崗位工作），而且談人（職業(yè)生涯發(fā)展）；不僅談過去（工作績效總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進）……持續(xù)有效的績效溝通成就績效管理績效溝通的內(nèi)涵績效溝通是指考核者與被考核者就績效考績效計劃階段績效輔導階段績效考核階段績效改進溝通評估者就績效目標和工作標準經(jīng)與下屬討論后達成一致，指導和幫助下屬制訂好計劃，使得員工個人目標計劃與公司及部門整體計劃相結(jié)合。下屬匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向評估者求助，尋求幫助和解決辦法，及評估者對下屬的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價；同時，評估者還應當與下屬分析出現(xiàn)問題的原因，并共同確定下一階段改進的重點。貫穿于目標完成的全過程，溝通的內(nèi)容側(cè)重于員工的績效改進情況，找出員工績效與目標績效之間的差距及原因，指導員工提升工作績效。不同階段的績效溝通績效計績效輔績效考績效改評估者就績效目標和工作標準績效溝通的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進度。對第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進度。每次考核完畢，法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進度一目了然。試驗結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠遠高于第一組。啟示：在績效管理中，及時、明確的績效溝通和反饋有助于員工工作績效的提升。法約爾實驗績效溝通的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選對員工有效的溝通有助于員工正確認識自己的工作績效，發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處績效溝通是員工表達自己工作感受的重要時機績效溝通是員工參與工作管理的一種形式有助于幫助員工制定績效改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效有效的績效溝通有助于員工提升工作能力對管理者有助于確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。有助于制訂有效的績效改進計劃并確定下一績效目標。

對組織績效溝通有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)氛圍，解決分歧有助于保證績效考核的公開、公正性有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,降低企業(yè)的管理風險。有助于推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成?？冃贤ㄊ莻鬟f組織期望的重要手段

績效溝通的作用對員工有效的溝通有助于員工正確認識自己的工作績效，發(fā)現(xiàn)自己的績效溝通的形式和方法形式1、正式的績效溝通（筆錄）書面報告定期會面（一對一面談）小組會議或團隊會議2、非正式的績效溝通走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通績效溝通的形式和方法形式2、非正式的績效溝通是員工使用文字或圖表的形式向主管人員報告工作的進展情況。書面報告可以是定期的，也可以是不定期的。定期的書面報告主要有：書面報告工作日志年報周報季報月報定期的書面報告的形式是員工使用文字或圖表的形式向主管人員報告工作的進展情況。書面書面報告模板序號工作重點行動方案計劃完成時間現(xiàn)在狀態(tài)溝通與障礙需要支持與幫助備注書面報告模板序號工作重點行動方案計劃完成時間現(xiàn)在狀態(tài)溝通與障姓名

部門崗位

職位

直接上級

指導人

開始日期

結(jié)束日期

項目一工作內(nèi)容完成情況計劃工作內(nèi)容及完成情況臨時工作內(nèi)容及完成情況項目二工作內(nèi)容預期結(jié)果說明翌日工作計劃安排及預期結(jié)果說明項目三工作中遇到的問題及建議工作述評工作交流工作日志模版一姓名部門崗位職位直接上級指導人開始日期

工作日志模版二姓名：

職位：

所屬部門：

時間：序號開始時間結(jié)束時間所耗時間工作主要內(nèi)容123456注意事項：工作日志只記錄與工作相關的事件，具有提醒作用、跟蹤作用、（業(yè)績）證明等作用。工作日志法的最大問題是工作日志內(nèi)容的真實性很難得到保證，大量的信息需要鑒別和斟選。工作日志模版二姓名：周工作日志模板日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)

工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周一案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周二案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周三案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周四案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周五案頭工作

雜事

戶外工作

填表人簽字

部門主管審核

周工作日志模板日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)

工作某公司員工工作月報目標/工作任務現(xiàn)狀困難和問題解決建議需要的支持某公司員工工作月報目標/工作任務現(xiàn)狀困難和問題解決建議需要的書面報告的優(yōu)缺點培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)的思考問題，提高工作的邏輯性；鍛煉員工書面表達能力；在較短的時間內(nèi)收集到大量的關于員工工作狀況的信息；當主管人員和員工由于某些原因無法見面時，書面報告非常適用。優(yōu)點單項傳遞，缺乏雙向的信息交流；大量的文字工作容易使溝通流于形式，員工也會感到厭煩；僅僅是單個員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，沒有在團隊中實現(xiàn)信息共享。缺點書面報告的優(yōu)缺點培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)的思考問題，提高工作的邏輯定期會面管理者與員工定期進行的一對一的面談面談前陳述清楚面談的目的和重點面談重點放在具體的工作任務和標準上給員工充分的時間進行自我評價和報告，并引導員工尋找解決問題的方法面談結(jié)果是管理和員工之間就某一問題達成共識并找到解決方法可以使主管人員與員工進行比較深入的溝通；面談的信息可以保持在兩個人的范圍內(nèi)，可以談論比較不易公開的觀點；給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立融洽的關系；可以根據(jù)員工的處境和特點因人制宜的給予幫助。定期會面有效的一對一定期會面需要管理者花費相當?shù)臅r間和精力，對管理者的要求也比較高；同時需要面談對象的密切配合；無法進行團隊溝通；易帶個人感情色彩等優(yōu)點缺點定期會面管理者與員工定期進行的一對一的面談可以使主管人員與員注意事項作用優(yōu)點小組會議或團隊會議缺點掌控會議氛圍，明確會議重點注意會議的頻率，避免召開不必要的會議容易形成小團隊氛圍直接的溝通方式，可以滿足團隊交流的需要除了進行溝通外，管理者還可以借助于開會的機會向員工傳遞有關公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化精神，統(tǒng)一價值觀鼓舞士氣，消除誤解等。注意事項作用優(yōu)點小組會議缺點掌控會議氛圍，容易形成小團隊氛圍形式優(yōu)點形式豐富多樣，非常靈活，不需要刻意準備，也不受時間空間限制；解決問題及時；員工容易接受這種方式；容易拉近主管人員與員工的距離。缺點缺乏精心的準備和規(guī)劃，難以到達績效溝通的目的。走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通，如非正式的交談，吃飯時的閑聊，郊游或聚會時的談話非正式溝通形式優(yōu)點走動式管理非正式溝通方法（1/6)漢堡法簡單地說來就是最上面一層面包如同表揚，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。表揚批評肯定和支持方法（1/6)漢堡法表揚批評肯定和支持BEST原則法是建設性反饋的一種，所謂建設性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進的意見供對方參考，而不是橫加指責和批評。BEST原則法B—Behaviordescription（行為描述）BEST原則S—Solicitinput（征求意見）E—Expressconsequence（表達后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來）方法（2/6)BEST原則法是建設性反饋的一種，所謂建設性反饋就是針對員工明確嚴格的績效考核和績效改進計劃貢獻型獎勵，提出更高目標和要求重申工作目標，指出工作差距，制訂改進計劃并考核。溝通輔導，了解原因改善工作態(tài)度業(yè)績態(tài)度沖鋒型安分型墮落型方法（3/6)員工分類溝通法明確嚴格的績效考核和績效改進計劃貢獻型獎勵，提出更高目標和要方法（4/6)PDCA循環(huán)法績效管理溝通PDCA循環(huán)模型。模型從零開始，以滾雪球的方式不斷循環(huán)，一階段終點即為新循環(huán)的起點。具體來說:P(Plan)是績效計劃溝通、D(Do)是績效實施與輔導溝通、C(Check)是績效考核溝通、A(Action)是績效改進溝通?？冃лo導溝通績效改進溝通PDCA循環(huán)績效計劃溝通績效考核溝通方法（4/6)PDCA循環(huán)法績效管理溝通PDCA循環(huán)模型S—Specific?？冃贤ㄒ苯佣唧w，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。溝通雙方均應以具體、客觀的結(jié)果或事實來支持自己的話語。方法（5/6)SMART原則法M—Motive。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管不應處于發(fā)話、下指令的角色，而員工也不應被動地接受，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。A—Action?？冃贤ㄖ猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。對于關鍵性的影響績效的性格特征必須出于真誠的關注員工與發(fā)展的角度提出來。R—Reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應從了解員工工作中的實際情形和困難入手，指出績效未達成的原因，立足于幫助員工改進不足之處，并給以輔助和建議。T—Trust。缺乏信任，就不會有良好的信息交流。而績效溝通是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。S—Specific?？冃贤ㄒ苯佣唧w，不能作泛泛的、抽360度反饋法又稱為多源評估或多評價者評估，是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評，基于此進行反饋溝通的方法。360度反饋評價作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。據(jù)調(diào)查，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度反饋評價，比如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度反饋評價用于人力資源管理和開發(fā)中。方法（6/6)360度績效反饋法不僅重視員工的工作成效和結(jié)果，并重視員工平常的工作行為表現(xiàn)讓員工參與考評，可以使考評結(jié)果更客觀，增強員工參與感。避免主管個人的喜厭造成的偏差通過全員參與的方式，達到激勵員工的效果。實行匿名考核使考評人能夠客觀地進行評價。360度績效反饋上級同事下級客戶自身360度反饋法又稱為多源評估或多評價者評估，是一種從不同層面績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的步驟績效溝通準備績效溝通階段溝通跟蹤階段通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時間選擇、營造一個和諧輕松的氣氛準備溝通內(nèi)容和資料站穩(wěn)自己正確的立場圍繞已定目標展開溝通靈活應對突發(fā)事件重在探討解決問題的應對之策及時了解溝通對象的工作動態(tài)提煉出溝通效果和溝通目標達成程度的信息調(diào)試企業(yè)溝通機制和績效管理機制績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的步驟績效溝通準備績效溝通階選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進度績效溝通的準備工作管理者的準備工作（1）管理者應做的準備選擇適宜的熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應對面談中可能出現(xiàn)準備表明自己績效的相關資料或證據(jù)準備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關工作員工的準備工作（2）員工應做的準備績效溝通的準備工作準備表明自己準備好向主管準備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點

績效溝通的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績效表現(xiàn)5：制定改進計劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計劃7：重申下階段考評內(nèi)容和目標實施步驟8：確認評估結(jié)果績效溝通的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績

(1)開場注意事項節(jié)點要求開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放松，保障自由輕松的交流。預先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析調(diào)整面談的氛圍。難點：切入主題的技巧(1)開場注意事項節(jié)點要求開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、

(2)員工自評員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分數(shù)和依據(jù)進行說明。

上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發(fā)問，但不做任何評價。注意：聆聽的技巧(2)員工自評員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估周期

(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優(yōu)勢和劣勢。根據(jù)事先設定的目標衡量標準進行評價；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實依據(jù)；先說成績再說不足。

難點：評價的技巧&肢體表達的技巧上級評價(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；

(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；鼓勵員工充分發(fā)言；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。核心：著重探討解決問題的方式方法討論績效表現(xiàn)(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；從(5)制定改進計劃注意事項節(jié)點要求探討問題的解決辦法；鼓勵員工充分發(fā)言；聆聽員工不同意見并及時予以討論。避免激烈爭論，從實際情況和原因出發(fā)，與員工共同探討解決問題之道。關注績效改進計劃的可行性。制定改進計劃技巧：實操、SMART、目標管理、過程控制(5)制定改進計劃注意事項節(jié)點要求探討問題的解決辦法；避免激(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓支持其它支持人員支持注意事項節(jié)點要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓需求，及管理的建議；上級給予發(fā)展的建議。不要給予不切實際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。討論所需支援及員工發(fā)展計劃(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓支持其它支持人員支持注意(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標重申下階段考評內(nèi)容和目標注意事項節(jié)點要求確認下階段的工作目標，階段成果，目標達成時限。

注意目標的可衡量性和可行性。分享：目標管理、SWOT(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標重申下階段注意事項節(jié)點要求確認(8)確認評估結(jié)果重申下階段考評內(nèi)容和目標確認評估結(jié)果注意事項節(jié)點要求整理面談記錄并備案；雙方簽字確認。

給予員工肯定和鼓勵并表達謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評估的技巧(8)確認評估結(jié)果重申下階段確認評估注意事項節(jié)點要求整理面談績效溝通效果評價有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助？此次面談的總體評價如何？自己對此面談結(jié)果是否滿意？下次面談應怎樣改進面談方式？管理者自身學到了哪些輔助技巧?此次面談是否達到了預期目的？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？績效溝通效果評價績效溝通有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助ABCDE績效溝通的注意事項座位的選擇ABCDE績效溝通的注意事項座位的選擇績效溝通禁忌績效溝通的注意事項不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的績效管理制度都無法彌補主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管應注意運用相應的溝通技巧，避免以下禁忌。忌面無表情忌不耐煩的動作忌盛氣凌人忌隨意打斷下屬忌少問多講忌用“你”溝通忌籠統(tǒng)反饋忌對人不對事忌指手劃腳地訓導忌“潑冷水”忌草率行動忌泛泛而談績效溝通禁忌績效溝通的注意事項不懂溝通的主管不遵循績效溝通的原則績效溝通的注意事項績效溝通的原則BECDA建設性反饋原則具體原則互動原則正面引導原則對事不對人原則遵循績效溝通的原則績效溝通的注意事項績效溝通BECDA建設性績效溝通的常規(guī)解決辦法績效面談績效溝通避免回避避免偏見避免抗拒心理避免暈輪效應避免近因效應避免越中效應避免本位心理管理者認為考核只是自己的事情，與員工無關，所以沒有必要公開。管理者擔心考核結(jié)果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。主管人員不重視或者缺乏績效溝通技巧缺乏必要的績效痕跡管理，無法證明員工績效情況績效管理體系設計與實施中存在問題員工抵制績效溝通員工不認可績效考核結(jié)果或績效標準和目標避免寬嚴不均考慮雙方利益明確溝通目的制定全面的溝通內(nèi)容精心準備，靈活操縱體現(xiàn)對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度績效溝通的常規(guī)解決辦法績效面談績效溝通避免回避管理者認為考核如何使員工認為績效考評是公正的經(jīng)常對員工的工作績效做出評價確信對員工的工作績效非常熟悉確保與員工對其工作職責和目標的看法是一致的當為員工制定績效改善計劃時，應當吸收他們一同來參加

如何批評員工不要全盤否定，選擇合適的措辭批評應當在私下里進行，而且應當具有建設性向員工提出一些關鍵性的事件，并向他們提供一些關于如何做的建議批評應當盡量客觀，不要攙雜進任何個人的武斷和偏見如何確保溝通帶來改善與被考評者在績效結(jié)果上達成一致看法。與被考評者一起探討解決問題，改善績效的方法。確定改善目標和標準，并制定達到這一目標的行動計劃和時間表保持及時良好的績效溝通和輔導。

績效溝通常見問題及解決辦法1/2如何使員工認為績效考評是公正的經(jīng)常對員工的工作績效做出評價如考核結(jié)果不客觀，缺乏說服力績效溝通意識和技能欠缺被考核者的自我防范心理和考核者的“老好人”思想使得績效反饋流于形式中國文化中的高權(quán)力距離感。做好績效考核本身的工作，盡可能地保證考核結(jié)果的準確性提高對績效溝通作用的認識，增強績效溝通的意識，做好績效面談的準備工作緩解員工的自我防范心理，反饋信息應定位于可以獲得改進的個人可控行為管理人員應發(fā)揮領導魅力，此外，存在分歧時允許員工申訴績效溝通常見問題及解決辦法常見問題解決辦法2/2考核結(jié)果不客觀，缺乏說服力做好績效考核本身的工作，盡可能地保績效溝通的流程設計溝通效果持續(xù)跟蹤績效溝通方式方法步驟和注意事項員工績效差距員工績效改進績效溝通是績效管理順利進行和達到目標的重要保障，是一個持續(xù)不斷的循環(huán)過程。溝通結(jié)果記錄評估績效溝通循環(huán)流程績效分歧解決流程績效共識保障環(huán)節(jié)出發(fā)點發(fā)現(xiàn)問題和不足，找出績效改進的突破點。目標點通過員工績效的改進，促進組織績效的提升。績效溝通的流程設計溝通效果持續(xù)跟蹤績效溝通方式方法步驟和注意績效信息的收集（1/3)

績效信息的收集是一種有組織的系統(tǒng)的收集有關員工工作活動和工作績效的方法。

收集目的提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關決策作基礎及時發(fā)現(xiàn)員工的績效問題，及時提供解決方案。對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，有助于診斷員工績效，以便有針對性地提供培訓與再教育在法律糾紛時為組織的決策辯護收集內(nèi)容目標和標準達到（未達成）的情況員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)對管理者和員工找到問題（或成績）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)以前同員工進行績效溝通的記錄績效信息的收集（1/3)收集目的提供一份以事實為依信息收集的流程績效好壞的事實依據(jù)導致壞績效的原因為員工工作標準提供依據(jù)導致員工好績效的原因衡量績效信息的收集（2/3)信息收集的流程績效好壞的事實依據(jù)導致壞績效的原因為員工工作標信息收集的方法績效信息的收集（3/3)員工自身同事上級下級客戶收集渠道收集方法生產(chǎn)記錄法定期檢查法項目評定法關鍵事件記錄法減分搜查法觀察法他人反饋法三種類型：關鍵事件、文檔、第三方意見注意事項數(shù)據(jù)、信息的收集重點以績效為核心，注意收集能夠反映員工績效的事實依據(jù)，而且這些事實依據(jù)必須與績效目標和計劃密切相關數(shù)據(jù)收集和分析不是給員工記黑帳，不是為了秋后算賬。信息收集的方法績效信息的收集（3/3)員工自身收集渠道收集方員工績效差距分析目前績效水平理想績效水平員工績效差距績效差距的原因分析很多時候?qū)冃栴}解決的失敗往往是由于只看到了組織表面的癥狀而忽視了深層原因的分析。當我們能找到并能根除引發(fā)問題的根源之時，績效問題解決的可能性自然就大大提高了。觀察法訪談法問卷調(diào)查法分層分析法員工績效差距分析目前績效水平理想績效水平員工績效差距的原因分績效溝通——必要性分析1、確認員工是否存在不佳績效？2、值得你花時間和精力去解決嗎？3、他們知道自己的績效不佳嗎？4、他們知道自己該做什么嗎？5、他們知道怎么做嗎？6、他們知道為什么應該做嗎？7、有他們無法控制的障礙嗎？8、他們覺得你的做法行不通？9、他們認為他們的做法比較好嗎？10、他們覺得有其他事情更重要嗎？是是是是是是否否否否別浪費你的時間。告訴他們。告訴他們。訓練他們或讓他們練習。告訴他們。排除障礙。說服他們。說服他們。解釋優(yōu)先順序給他們聽。否否否否是是是是1/2績效溝通——必要性分析1、確認員工是否存在不佳績效？2、值得績效溝通——必要性分析11、如果他們表現(xiàn)得當，會有正面反饋嗎？13、他們覺得做對了事卻招來負面后果嗎？14、他們沒做該做的事卻受到獎勵了嗎？15、即使他們表現(xiàn)差，也不會有任何懲罰？16、有個人問題影響嗎？17、如果他們想做，做得到嗎？利用績效溝通來改變他們的行為選擇。是否否否是給予正面反饋。除去懲罰或用獎勵平衡。。修正他們的想法。改變結(jié)果。給予懲罰。解決個人問題，或先解決自己的問題。將他們調(diào)職、降職或開除。否是是是是是12、他們做了該做的事卻受到懲罰了嗎？否否否2/2績效溝通——必要性分析11、如果他們表現(xiàn)得當，會有正面反饋嗎選擇績效溝通方式和方法合適的績效溝通方式和方法的選擇是績效溝通成功的關鍵步驟之一。選擇依據(jù)溝通階段目的和側(cè)重點管理者的風格企業(yè)文化標桿企業(yè)做法不同員工性格員工績效表現(xiàn)選擇績效溝通方式和方法合適的績效溝通方式和方法的選擇是績效溝績效溝通——細分階段階段一與員工就問題的存在達成共同的認識階段二共同討論問題的可能解決方式階段三對解決問題的行為達成一致的看法階段四監(jiān)督進度衡量結(jié)果階段五對任何目標的達成給予激勵1、表現(xiàn)不佳（員工做錯了的事是什么）？2、表現(xiàn)不佳的后果是什么？3、如不糾正，對員工本人的影響是什么？4、正確行為應該是什么樣的。。。1、員工可能會有解決問題的方法。如果沒有，你來提供。2、最好利用思想引導的方法，讓員工自己提出來。3、沒有恰當?shù)姆椒ǎ瑔栴}是不會得到解決的。1、好的方法會在互動中產(chǎn)生。2、不好的方法可以刺激產(chǎn)生好的方法。3、員工拒絕一個方法并不是因為它不好，而可能是因為他不想去實行。1、如果員工按你的要求去做，你必須予以肯定。2、檢查員工是否在規(guī)定的時間里做該做的事。3、監(jiān)督不僅僅是記錄，而是改善。1、激勵時間的選擇應接近改善的行為時間。2、不持續(xù)的正面激勵，以防止激勵消失帶來行為消失。3、任何承諾都要被實現(xiàn)。績效溝通——細分階段階段一階段二階段三階段四階段五1、表現(xiàn)不員工的行為改善必須能夠帶來工作業(yè)績的改善績效溝通時員工必須深度參與要針對員工的問題行為進行充分溝通你必須向員工指出需要改善的地方員工必須了解他們得為自己的行為負責員工必須了解你的指導是對他們有益的你也必須做到你對員工提出的要求你必須重視并贊賞員工的成果你必須準確說出你想員工有什么樣的改善績效溝通——成功條件員工的行為改善必須能夠帶來工作業(yè)績的改善績效溝通時員工必須深沒有讓員工真正地投入，只是跟他們說一說1沒有針對特定點給予回應，只是談一些籠統(tǒng)問題2將重點放在態(tài)度而不是表現(xiàn)3假設員工了解問題的所在4假設員工知道必須如何解決問題5不做跟蹤處理來確保員工已經(jīng)展開所承諾的行動6當員工改正他的問題后，不予以認同和稱贊7績效溝通——失敗原因沒有讓員工真正地投入，只是跟他們說一說1沒有針對特定點給予回績效溝通面談模板溝通對象姓名溝通對象任崗名稱溝通實施人姓名及崗位名稱溝通對象年度考核成績溝通對象成績的等級加、扣分項目統(tǒng)計項目名稱項目內(nèi)容加/扣分面談準備清單預約地點預約時間考核表佐證材料同事評價要點獎懲增減分統(tǒng)計得分特征說明主要的得分項和失分項績效溝通面談模板（1/2）績效溝通面談模板溝通對象姓名溝通對象任崗名稱溝通實施人姓名及溝通面談的問題、目的，及最后后果序號面談問題內(nèi)容要達到的目的最后的效果1在這一年中所取得的成績，包括量化指標說明的業(yè)績，和不能量化工作貢獻讓下屬崗位員工下年有信心創(chuàng)造出更好的績效說明下屬崗位員工的信心是否被激發(fā)？2在這一年的工作中存在的不足，包括能量化的業(yè)績差距，和工作中發(fā)生的失誤讓下屬員工明白自身存在的問題說明下屬崗位員工接受認同的程度？3下屬崗位員工的潛力和優(yōu)勢，以及這種潛力和優(yōu)勢對履行好職責的作用激發(fā)下屬崗位員工在下年確立更高的目標要求說明下屬崗位員工認同的程度？4詢問下屬崗位員工在工作和學習上的要求，以及能給予的建議、承諾。讓下屬崗位員工形成完成更高目標的信心和熱情是否承諾更高的工作目標了？5征詢下屬崗位員工對于單位部門工作的建議和提升單位部門業(yè)績的思路讓下屬崗位員工感到被尊重，同時獲得好的建議。是否真誠地給出他的慎重建議？6其他問題：綜合評估肯定該員工的成績，說明該員工的發(fā)展?jié)摿?，以及他的努力方向。上司主管（溝通人）簽字：被考核人意見說明這一溝通的收獲，以及對上司主管的交流意見的認同程度。被考核人意見簽字上司審核意見說明這表是不是認真填寫的，有無敷衍導致的雷同溝通表。隔級上司簽名：績效溝通面談模板（2/2）溝通面談的問題、目的，及最后后果序號面談問題內(nèi)容要達到的目的溝通記錄表談話日期：

年

月

日員工姓名

部門

員工職位

考核人姓名

考核人職位

確認工作目標和任務：（討論目標計劃完成情況及效果，目標實現(xiàn)與否；雙方闡述部門

目標與個人目標，并使兩者相一致；提出工作建議和意見）工作評估：（對工作進展情況與工作態(tài)度、工作方法作出評估，什么做得好、什么商需

改進；討論工作現(xiàn)狀及存在的問題）改進措施：（討論工作優(yōu)缺點；在此基礎上提出改進措施、解決辦法及個人發(fā)展建議補充：

考核人簽字：

員工簽名：

注：⑴在進行績效管理溝通時由主管填寫，注意填寫內(nèi)容的真實性。

⑵該表與評估結(jié)果共同交至人力資源部門，考核人與員工每人持有一份。

⑶談話內(nèi)容可參見文件中的“溝通內(nèi)容建議”。

⑷具體內(nèi)容可根據(jù)實際情況適當增刪，不必完全拘泥于本文建議的內(nèi)容與格式。溝通記錄表談話日期：年月績效分歧績效分歧結(jié)束本次溝通是否績效分歧結(jié)束本次溝通是否績效分歧結(jié)束本次溝通是否績效分歧結(jié)束本次溝通是否調(diào)崗或解約本部門人力資源部績效評審小組績效分歧解決流程——績效申訴流程本部門管理者聽取員工意見，明確分歧點，進行再次溝通根據(jù)評估情況和員工意見進行綜合判斷，給出結(jié)論相關責任人組成績效評審小組，聽取員工陳述，形成最終決議調(diào)崗或解約績效分歧：即員工就績效考核結(jié)果，績效目標的設定或者其他績效方面與上級主管持有不同意見而導致的爭議?？冃Э冃ЫY(jié)束本是否績效結(jié)束本是否績效結(jié)束本是否績效結(jié)束本是否員工績效分歧申訴表申訴人職位直接上級部門所屬單位申訴時間績效分歧申訴欄績效分歧申訴事件：績效分歧申訴理由：主管或部門領導處理意見：簽名：日期：人力資源部處理意見：簽名：日期：績效評審小組處理意見：簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：績效評審小組處理意見為最終處理意見；1、申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。2、申述人直接將該表交人力資源部。3、本表一式三份，一份由人力資源部存檔，一份申述人主管保管，一份由申述人保管。員工績效分歧申訴表申訴人職位直接上級部門所屬單位申訴時間績效IPD計劃簡介IPD（IndividualDevelopmentPlan）即個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。從Training、Learning到Development，在HRD移轉(zhuǎn)的過程中，人才發(fā)展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多的員工為了加強自己的優(yōu)勢，提升了對未來IDP的關心程度。因此，企業(yè)在面臨留住優(yōu)秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。員工發(fā)展計劃有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力；有助于員工處理好職業(yè)生活和非職業(yè)生活的關系；有助于員工自我價值的實現(xiàn)和超越。概念趨勢意義員工績效改進——IPD計劃IPD計劃簡介IPD（IndividualDevelopmIPD員工個人發(fā)展計劃職能評鑒結(jié)果績效評價審核結(jié)果部門專業(yè)學習藍圖針對公司核心價值及文化部分，通過職能評鑒得知員工待發(fā)展的項目，將其匯入人力資源部門指定的發(fā)展活動。配合組織或部門KPI所進行的個人年度績效評核結(jié)果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。根據(jù)工作說明書及職位所形成的專業(yè)學習藍圖，依據(jù)員工個人的專業(yè)程度及學習的優(yōu)先級，由上級指派其應學習的項目。IPD計劃的應用IPD計劃的構(gòu)成員工績效改進——IPD計劃IPD職能評鑒結(jié)果績效評價審核結(jié)果部門專業(yè)學習藍圖針對公司核IPD的策略方法就目前而言，員工個人發(fā)展計劃的實施策略主要包括：加強對員工的職業(yè)培訓，實行嚴格的績效考核，創(chuàng)造體現(xiàn)自我的環(huán)境，提供競爭平臺，培育符合中國企業(yè)實際的新型企業(yè)文化等等各種組織常用的員工IDP學習訓練方法包括：OJT、外訓、教室課程、在線課程、師徒制等IPD計劃的應用員工績效改進——IPD計劃IPD的應用效益學習者：整合多元學習資源，量身訂作個人的專屬課程和發(fā)展計劃單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專業(yè)技能HR人員：系統(tǒng)化公司年度訓練與新人訓練，提升公司競爭力企業(yè)組織：提升企業(yè)現(xiàn)有的人力資本，形成人才效應IPD的策略方法就目前而言，員工個人發(fā)展計劃的實施策略主要包IPD適用原則IPD計劃的應用員工績效改進——IPD計劃從現(xiàn)在開始最小的步驟向他人學習積極改變認清自我價值認清你的意圖挑戰(zhàn)自我做你喜歡的事承擔責任向前不言棄IPD適用原則IPD計劃的應用員工績效改進——IPD計劃從現(xiàn)案例惠普公司幫助員工制訂個人發(fā)展計劃?；萜展局阅荛L盛不衰、在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就是由于匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業(yè)發(fā)展與競爭力的主要源泉，被惠普視為公司最寶貴的財富。而惠普之所以能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發(fā)展機會，其中幫助每位員工制定適合他們個人發(fā)展需要的個人發(fā)展計劃是一個關鍵因素。摩托羅拉非常重視員工個人發(fā)展計劃。在摩托羅拉，員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，與公司的業(yè)務發(fā)展密切掛鉤，兩者做到有機協(xié)調(diào)地向前推進。該公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪在接受采訪時表示，正是推行了一套公司采取主動、員工積極參與的旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機制，員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，公司的人力資源得到了很好利用，公司效益得到了極大的提高。員工績效改進——IPD計劃案例惠普公司幫助員工制訂個人發(fā)展計劃?；萜展局阅荛L盛不個人發(fā)展計劃（IPD）2012（1/2)要點及注意事項：1、挖掘員工個人優(yōu)勢、關注其成長；2、為員工提供成長機會，有效保留員工；3、為每位員工制定個性化、差異化的個人發(fā)展規(guī)劃；4、表格內(nèi)容由直接上級與員工溝通后共同制定。員工績效改進——IPD計劃個人信息（以下部分由員工本人填寫）填寫日期：2012年月日姓名

性別

出生日期

籍貫

民族

集團/區(qū)域

公司

部門

職位

入司日期

主要教育經(jīng)歷起始日期截止日期學校專業(yè)學歷

主要工作經(jīng)歷（包含公司內(nèi)部的調(diào)崗經(jīng)歷）起始日期截止日期公司部門崗位

個人現(xiàn)狀總結(jié)優(yōu)勢/專長：

當前不足：

目前負責的工作/項目工作/項目名稱具體內(nèi)容自工工作評價工作內(nèi)容

個人發(fā)展計劃（IPD）2012（1/2)要點及注意事項：員工（2/2)員工績效改進IPD計劃個人發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展目標

(未來2年內(nèi)的崗位目標）本部門：

其他部門：

目標工作地點

個人發(fā)展目標分類目標項目發(fā)展類別預估完成時間專業(yè)知識

技能

崗位能力

其他

個人發(fā)展計劃（年度）分類發(fā)展項目具體內(nèi)容年中總結(jié)年終總結(jié)崗位成長（50%）

自學（20%）

經(jīng)理帶教（20%)

教育培訓（10%）

直屬經(jīng)理意見（以下部分由主管填寫）填寫日期：2012年月日員工現(xiàn)狀總結(jié)優(yōu)勢/專長：

待提高項：

員工發(fā)展計劃（年度）分類發(fā)展項目具體內(nèi)容年中總結(jié)年終總結(jié)崗位成長（50%）

自學（20%）

經(jīng)理帶教（20%)

教育培訓（10%）

（2/2)員工績效改進個人發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展目標

(未來2年績效改進計劃（PIP）

先生/女士：在

年

月

日至

年

月

日的考評周期中，你的考評結(jié)果未能達到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關規(guī)定，并基于你能正確認識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準，給予你績效及行為改進的機會。有關改進計劃內(nèi)容如下：一、績效表現(xiàn)中存在的不足：二、原因分析與改進舉措:三、績效改進計劃1、績效改進期：

個月，自

年

月

日起至

年

月

日止。2、績效改進的具體目標：目標項目標目標值衡量標準考核權(quán)重業(yè)績目標

能力提升目標

價值觀改進目標

3、結(jié)果應用：若績效改進期考核合格，則公司繼續(xù)履行與你的勞動關系；否則，公司將對你的崗位進行調(diào)整或解除與你的勞動關系。員工本人簽字：日期：年月日直接上級簽字：日期：年月日人力資源簽字：日期：年月日績效改進計劃（PIP）先生/女士：員工績效改進——管理者可改進領域?qū)Σ块T對自身對員工管理者的個人素質(zhì)管理者的管理風格管理者對業(yè)務的精熟程度管理者對員工的了解進行科學管理的方法管理者與員工的關系除工作以外的個人魅力部門內(nèi)的組織氣氛部門內(nèi)的人員配置部門內(nèi)工作的方式部門工作的重點及先后順序部門與相關部門的關系部門的形象部門占有的資源員工的工作環(huán)境員工的工作技能員工工作方法及習慣員工對待工作的態(tài)度員工的需求被滿足程度員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃員工之間的配合程度員工績效改進——管理者可改進領域?qū)Σ块T對自身對員工管理者的個績效溝通——成果趨向1234明確績效改進目標（能力、態(tài)度）行動方案或改進措施資源保障改進效果評價成果趨向績效溝通——成果趨向1234明確績效改進目標（能力、態(tài)度）行創(chuàng)新績效溝通制度高度重視績效溝通系統(tǒng)建設由評價性考核轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性考核建立績效溝通方案樹立溝通思想和意識建立績效溝通面談制度完善和落實績效改進方案將績效溝通與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來將績效溝通與個人職業(yè)生涯結(jié)合起來績效溝通的改進策略創(chuàng)新績效溝通制度高度重視績效溝通系統(tǒng)建設建立績效溝通方案樹立謝謝！歡迎交流謝謝！歡迎交流演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效溝通正德咨詢團隊績效溝通正德咨詢團隊績效溝通績效溝通的內(nèi)涵績效溝通的作用績效溝通的形式和方法績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的常規(guī)解決辦法績效溝通的流程設計績效溝通績效溝通的內(nèi)涵績效溝通的作用績效溝通的形式和績效溝通的病態(tài)許多企業(yè)都注意到績效管理的重要性，并采取多種方法實施管理，但效果并不明顯，究其原因是忽略了績效管理的核心工作績效溝通?？冃Ч芾韮?nèi)涵很豐富，但一些企業(yè)會顧此失彼，如:只重績效結(jié)果，不重績效溝通，導致了現(xiàn)階段30%一50%的企業(yè)對員工的績效管理是無效的。研究表明，員工離職原因中，因為上下級關系緊張而離職占33%，比因薪水問題離職多6個百分點?？梢姡瑴贤ú粫?，直接導致人才資源流失，為企業(yè)帶來不可彌補的損失沒有績效溝通的企業(yè)猶如患心血管疾病的病人，溝通出現(xiàn)阻塞，嚴重時信息流動中斷?？冃贤ǖ牟B(tài)許多企業(yè)都注意到績效管理的重要性，并采取多種方績效溝通的內(nèi)涵績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法，是績效管理的核心，是績效提升的關鍵?？冃в媱潨贤冃лo導溝通績效考核溝通績效改進溝通績效溝通績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效改進溝通。績效溝通不僅談事（本職崗位工作），而且談人（職業(yè)生涯發(fā)展）；不僅談過去（工作績效總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進）……持續(xù)有效的績效溝通成就績效管理績效溝通的內(nèi)涵績效溝通是指考核者與被考核者就績效考績效計劃階段績效輔導階段績效考核階段績效改進溝通評估者就績效目標和工作標準經(jīng)與下屬討論后達成一致，指導和幫助下屬制訂好計劃，使得員工個人目標計劃與公司及部門整體計劃相結(jié)合。下屬匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向評估者求助，尋求幫助和解決辦法，及評估者對下屬的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價；同時，評估者還應當與下屬分析出現(xiàn)問題的原因，并共同確定下一階段改進的重點。貫穿于目標完成的全過程，溝通的內(nèi)容側(cè)重于員工的績效改進情況，找出員工績效與目標績效之間的差距及原因，指導員工提升工作績效。不同階段的績效溝通績效計績效輔績效考績效改評估者就績效目標和工作標準績效溝通的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選了20個技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同時進行生產(chǎn)。每隔一小時，他會檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進度。對第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個員工了解他們的工作進度。每次考核完畢，法約爾會在生產(chǎn)速度最快的兩個工人的機器上插上紅旗；速度居中的四個工人插上綠旗；最后的四個工人插上黃旗。如此一來，每個工人對自己的進度一目了然。試驗結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠遠高于第一組。啟示：在績效管理中，及時、明確的績效溝通和反饋有助于員工工作績效的提升。法約爾實驗績效溝通的作用“管理之父”亨利·法約爾曾做過一個試驗：他挑選對員工有效的溝通有助于員工正確認識自己的工作績效，發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處績效溝通是員工表達自己工作感受的重要時機績效溝通是員工參與工作管理的一種形式有助于幫助員工制定績效改進計劃，不斷提升員工個人能力與績效有效的績效溝通有助于員工提升工作能力對管理者有助于確保員工工作方向和工作結(jié)果的正確及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。有助于制訂有效的績效改進計劃并確定下一績效目標。

對組織績效溝通有助于構(gòu)建和諧的企業(yè)氛圍，解決分歧有助于保證績效考核的公開、公正性有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,降低企業(yè)的管理風險。有助于推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成?？冃贤ㄊ莻鬟f組織期望的重要手段

績效溝通的作用對員工有效的溝通有助于員工正確認識自己的工作績效，發(fā)現(xiàn)自己的績效溝通的形式和方法形式1、正式的績效溝通（筆錄）書面報告定期會面（一對一面談）小組會議或團隊會議2、非正式的績效溝通走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通績效溝通的形式和方法形式2、非正式的績效溝通是員工使用文字或圖表的形式向主管人員報告工作的進展情況。書面報告可以是定期的，也可以是不定期的。定期的書面報告主要有：書面報告工作日志年報周報季報月報定期的書面報告的形式是員工使用文字或圖表的形式向主管人員報告工作的進展情況。書面書面報告模板序號工作重點行動方案計劃完成時間現(xiàn)在狀態(tài)溝通與障礙需要支持與幫助備注書面報告模板序號工作重點行動方案計劃完成時間現(xiàn)在狀態(tài)溝通與障姓名

部門崗位

職位

直接上級

指導人

開始日期

結(jié)束日期

項目一工作內(nèi)容完成情況計劃工作內(nèi)容及完成情況臨時工作內(nèi)容及完成情況項目二工作內(nèi)容預期結(jié)果說明翌日工作計劃安排及預期結(jié)果說明項目三工作中遇到的問題及建議工作述評工作交流工作日志模版一姓名部門崗位職位直接上級指導人開始日期

工作日志模版二姓名：

職位：

所屬部門：

時間：序號開始時間結(jié)束時間所耗時間工作主要內(nèi)容123456注意事項：工作日志只記錄與工作相關的事件，具有提醒作用、跟蹤作用、（業(yè)績）證明等作用。工作日志法的最大問題是工作日志內(nèi)容的真實性很難得到保證，大量的信息需要鑒別和斟選。工作日志模版二姓名：周工作日志模板日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)

工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周一案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周二案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周三案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周四案頭工作

雜事

戶外工作

日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)工作完成度(%)問題描述解決方法建議或說明事項2012.x.x周五案頭工作

雜事

戶外工作

填表人簽字

部門主管審核

周工作日志模板日期工作類型工作內(nèi)容工作時間量

(小時)

工作某公司員工工作月報目標/工作任務現(xiàn)狀困難和問題解決建議需要的支持某公司員工工作月報目標/工作任務現(xiàn)狀困難和問題解決建議需要的書面報告的優(yōu)缺點培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)的思考問題，提高工作的邏輯性；鍛煉員工書面表達能力；在較短的時間內(nèi)收集到大量的關于員工工作狀況的信息；當主管人員和員工由于某些原因無法見面時，書面報告非常適用。優(yōu)點單項傳遞，缺乏雙向的信息交流；大量的文字工作容易使溝通流于形式，員工也會感到厭煩；僅僅是單個員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，沒有在團隊中實現(xiàn)信息共享。缺點書面報告的優(yōu)缺點培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)的思考問題，提高工作的邏輯定期會面管理者與員工定期進行的一對一的面談面談前陳述清楚面談的目的和重點面談重點放在具體的工作任務和標準上給員工充分的時間進行自我評價和報告，并引導員工尋找解決問題的方法面談結(jié)果是管理和員工之間就某一問題達成共識并找到解決方法可以使主管人員與員工進行比較深入的溝通；面談的信息可以保持在兩個人的范圍內(nèi)，可以談論比較不易公開的觀點；給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立融洽的關系；可以根據(jù)員工的處境和特點因人制宜的給予幫助。定期會面有效的一對一定期會面需要管理者花費相當?shù)臅r間和精力，對管理者的要求也比較高；同時需要面談對象的密切配合；無法進行團隊溝通；易帶個人感情色彩等優(yōu)點缺點定期會面管理者與員工定期進行的一對一的面談可以使主管人員與員注意事項作用優(yōu)點小組會議或團隊會議缺點掌控會議氛圍，明確會議重點注意會議的頻率，避免召開不必要的會議容易形成小團隊氛圍直接的溝通方式，可以滿足團隊交流的需要除了進行溝通外，管理者還可以借助于開會的機會向員工傳遞有關公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化精神，統(tǒng)一價值觀鼓舞士氣，消除誤解等。注意事項作用優(yōu)點小組會議缺點掌控會議氛圍，容易形成小團隊氛圍形式優(yōu)點形式豐富多樣，非常靈活，不需要刻意準備，也不受時間空間限制；解決問題及時；員工容易接受這種方式；容易拉近主管人員與員工的距離。缺點缺乏精心的準備和規(guī)劃，難以到達績效溝通的目的。走動式管理開放式辦公業(yè)余時間溝通，如非正式的交談，吃飯時的閑聊，郊游或聚會時的談話非正式溝通形式優(yōu)點走動式管理非正式溝通方法（1/6)漢堡法簡單地說來就是最上面一層面包如同表揚，中間夾著的餡料如同批評，最下面的一塊面包最重要，即要用肯定和支持的話語結(jié)束。表揚批評肯定和支持方法（1/6)漢堡法表揚批評肯定和支持BEST原則法是建設性反饋的一種，所謂建設性反饋就是針對員工的錯誤行為加以指出，并且提出改進的意見供對方參考，而不是橫加指責和批評。BEST原則法B—Behaviordescription（行為描述）BEST原則S—Solicitinput（征求意見）E—Expressconsequence（表達后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來）方法（2/6)BEST原則法是建設性反饋的一種，所謂建設性反饋就是針對員工明確嚴格的績效考核和績效改進計劃貢獻型獎勵，提出更高目標和要求重申工作目標，指出工作差距，制訂改進計劃并考核。溝通輔導，了解原因改善工作態(tài)度業(yè)績態(tài)度沖鋒型安分型墮落型方法（3/6)員工分類溝通法明確嚴格的績效考核和績效改進計劃貢獻型獎勵，提出更高目標和要方法（4/6)PDCA循環(huán)法績效管理溝通PDCA循環(huán)模型。模型從零開始，以滾雪球的方式不斷循環(huán)，一階段終點即為新循環(huán)的起點。具體來說:P(Plan)是績效計劃溝通、D(Do)是績效實施與輔導溝通、C(Check)是績效考核溝通、A(Action)是績效改進溝通?？冃лo導溝通績效改進溝通PDCA循環(huán)績效計劃溝通績效考核溝通方法（4/6)PDCA循環(huán)法績效管理溝通PDCA循環(huán)模型S—Specific?？冃贤ㄒ苯佣唧w，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。溝通雙方均應以具體、客觀的結(jié)果或事實來支持自己的話語。方法（5/6)SMART原則法M—Motive。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管不應處于發(fā)話、下指令的角色，而員工也不應被動地接受，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。A—Action?？冃贤ㄖ猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。對于關鍵性的影響績效的性格特征必須出于真誠的關注員工與發(fā)展的角度提出來。R—Reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，應從了解員工工作中的實際情形和困難入手，指出績效未達成的原因，立足于幫助員工改進不足之處，并給以輔助和建議。T—Trust。缺乏信任，就不會有良好的信息交流。而績效溝通是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。S—Specific?？冃贤ㄒ苯佣唧w，不能作泛泛的、抽360度反饋法又稱為多源評估或多評價者評估，是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考評，基于此進行反饋溝通的方法。360度反饋評價作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。據(jù)調(diào)查，在《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)在使用不同形式的360度反饋評價，比如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度反饋評價用于人力資源管理和開發(fā)中。方法（6/6)360度績效反饋法不僅重視員工的工作成效和結(jié)果，并重視員工平常的工作行為表現(xiàn)讓員工參與考評，可以使考評結(jié)果更客觀，增強員工參與感。避免主管個人的喜厭造成的偏差通過全員參與的方式，達到激勵員工的效果。實行匿名考核使考評人能夠客觀地進行評價。360度績效反饋上級同事下級客戶自身360度反饋法又稱為多源評估或多評價者評估，是一種從不同層面績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的步驟績效溝通準備績效溝通階段溝通跟蹤階段通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時間選擇、營造一個和諧輕松的氣氛準備溝通內(nèi)容和資料站穩(wěn)自己正確的立場圍繞已定目標展開溝通靈活應對突發(fā)事件重在探討解決問題的應對之策及時了解溝通對象的工作動態(tài)提煉出溝通效果和溝通目標達成程度的信息調(diào)試企業(yè)溝通機制和績效管理機制績效溝通的步驟和注意事項績效溝通的步驟績效溝通準備績效溝通階選擇適宜的時間和場地熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應對面談中可能出現(xiàn)的問題計劃好面談的內(nèi)容、程序和進度績效溝通的準備工作管理者的準備工作（1）管理者應做的準備選擇適宜的熟悉員工的工作內(nèi)容及績效表現(xiàn)準備應對面談中可能出現(xiàn)準備表明自己績效的相關資料或證據(jù)準備好向主管提出問題，解決自己工作中的疑惑和障礙準備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點和有待提高的能力安排好自己的相關工作員工的準備工作（2）員工應做的準備績效溝通的準備工作準備表明自己準備好向主管準備好個人發(fā)展計劃，正視自己的有缺點

績效溝通的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績效表現(xiàn)5：制定改進計劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計劃7：重申下階段考評內(nèi)容和目標實施步驟8：確認評估結(jié)果績效溝通的步驟1：開場2：員工自評3：上級評價4：討論績

(1)開場注意事項節(jié)點要求開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談者心情放松，保障自由輕松的交流。預先安排，因人而異，在整個面談過程中需要不斷分析調(diào)整面談的氛圍。難點：切入主題的技巧(1)開場注意事項節(jié)點要求開場需要創(chuàng)造和尋求舒適的、

(2)員工自評員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分數(shù)和依據(jù)進行說明。

上級要注意傾聽，對不清楚之處及時發(fā)問，但不做任何評價。注意：聆聽的技巧(2)員工自評員工自評注意事項節(jié)點要求簡要匯報評估周期

(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；能力評價：指出優(yōu)勢和劣勢。根據(jù)事先設定的目標衡量標準進行評價；成績和不足方面要呈現(xiàn)事實依據(jù)；先說成績再說不足。

難點：評價的技巧&肢體表達的技巧上級評價(3)上級評價注意事項節(jié)點要求業(yè)績評價：指出成績和不足；

(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；鼓勵員工充分發(fā)言；記錄員工不同意見并及時反饋。從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；關注績效標準及相關績效事實。核心：著重探討解決問題的方式方法討論績效表現(xiàn)(4)討論績效表現(xiàn)注意事項節(jié)點要求探討問題產(chǎn)生的原因；從(5)制定改進計劃注意事項節(jié)點要求探討問題的解決辦法；鼓勵員工充分發(fā)言；聆聽員工不同意見并及時予以討論。避免激烈爭論，從實際情況和原因出發(fā)，與員工共同探討解決問題之道。關注績效改進計劃的可行性。制定改進計劃技巧：實操、SMART、目標管理、過程控制(5)制定改進計劃注意事項節(jié)點要求探討問題的解決辦法；避免激(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓支持其它支持人員支持注意事項節(jié)點要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓需求，及管理的建議；上級給予發(fā)展的建議。不要給予不切實際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。討論所需支援及員工發(fā)展計劃(6)討論所需支持及員工發(fā)展計劃培訓支持其它支持人員支持注意(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標重申下階段考評內(nèi)容和目標注意事項節(jié)點要求確認下階段的工作目標，階段成果，目標達成時限。

注意目標的可衡量性和可行性。分享：目標管理、SWOT(7)重申下階段考評內(nèi)容和目標重申下階段注意事項節(jié)點要求確認(8)確認評估結(jié)果重申下階段考評內(nèi)容和目標確認評估結(jié)果注意事項節(jié)點要求整理面談記錄并備案；雙方簽字確認。

給予員工肯定和鼓勵并表達謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評估的技巧(8)確認評估結(jié)果重申下階段確認評估注意事項節(jié)點要求整理面談績效溝通效果評價有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助？此次面談的總體評價如何？自己對此面談結(jié)果是否滿意？下次面談應怎樣改進面談方式？管理者自身學到了哪些輔助技巧?此次面談是否達到了預期目的？面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？績效溝通效果評價績效溝通有哪些遺漏？或者哪些多余？此次面談對被考評者有何幫助ABCDE績效溝通的注意事項座位的選擇ABCDE績效溝通的注意事項座位的選擇績效溝通禁忌績效溝通的注意事項不懂溝通的主管不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的績效管理制度都無法彌補主管和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。因此，在進行績效溝通時，主管應注意運用相應的溝通技巧，避免以下禁忌。忌面無表情忌不耐煩的動作忌盛氣凌人忌隨意打斷下屬忌少問多講忌用“你”溝通忌籠統(tǒng)反饋忌對人不對事忌指手劃腳地訓導忌“潑冷水”忌草率行動忌泛泛而談績效溝通禁忌績效溝通的注意事項不懂溝通的主管不遵循績效溝通的原則績效溝通的注意事項績效溝通的原則BECDA建設性反饋原則具體原則互動原則正面引導原則對事不對人原則遵循績效溝通的原則績效溝通的注意事項績效溝通BECDA建設性績效溝通的常規(guī)解決辦法績效面談績效溝通避免回避避免偏見避免抗拒心理避免暈輪效應避免近因效應避免越中效應避免本位心理管理者認為考核只是自己的事情，與員工無關，所以沒有必要公開。管理者擔心考核結(jié)果會引起非議，激化矛盾，所以不愿公開。主管人員不重視或者缺乏績效溝通技巧缺乏必要的績效痕跡管理，無法證明員工績效情況績效管理體系設計與實施中存在問題員工抵制績效溝通員工不認可績效考核結(jié)果或績效標準和目標避免寬嚴不均考慮雙方利益明確溝通目的制定全面的溝通內(nèi)容精心準備，靈活操縱體現(xiàn)對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度績效溝通的常規(guī)解決辦法績效面談績效溝通避免回避管理者認為考核如何使員工認為績效考評是公正的經(jīng)常對員工的工作績效做出評價確信對員工的工作績效非常熟悉確保與員工對其工作職責和目標的看法是一致的當為員工制定績效改善計劃時，應當吸收他們一同來參加

如何批評員工不要全盤否定，選擇合適的措辭批評應當在私下里進行，而且應當具有建設性向員工提出一些關鍵性的事件，并向他們提供一些關于如何做的建議批評應當盡量客觀，不要攙雜進任何個人的武斷和偏見如何確保溝通帶來改善與被考評者在績效結(jié)果上達成一致看法。與被考評者一起探討解決問題，改善績效的方法。確定改善目標和標準，并制定達到這一目標的行動計劃和時間表保持及時良好的績效溝通和輔導。

績效溝通常見問題及解決辦法1/2如何使員工認為績效考評是公正的經(jīng)常對員工的工作績效做出評價如考核結(jié)果不客觀，缺乏說服力績效溝通意識和技能欠缺被考核者的自我防范心理和考核者的“老好人”思想使得績效反饋流于形式中國文化中的高權(quán)力距離感。做好績效考核本身的工作，盡可能地保證考核結(jié)果的準確性提高對績效溝通作用的認識，增強績效溝通的意識，做好績效面談的準備工作緩解員工的自我防范心理，反饋信息應定位于可以獲得改進的個人可控行為管理人員應發(fā)揮領導魅力，此外，存在分歧時允許員工申訴績效溝通常見問題及解決辦法常見問題解決辦法2/2考核結(jié)果不客觀，缺乏說服力做好績效考核本身的工作，盡可能地?？冃贤ǖ牧鞒淘O計溝通效果持續(xù)跟蹤績效溝通方式方法步驟和注意事項員工績效差距員工績效改進績效溝通是績效管理順利進行和達到目標的重要保障，是一個持續(xù)不斷的循環(huán)過程。溝通結(jié)果記錄評估績效溝通循環(huán)流程績效分