績(jī)效評(píng)估與管理培訓(xùn)教材課件

1績(jī)效評(píng)估與管理

PerformanceEvaluation&Management1績(jī)效評(píng)估與管理2是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗳穗m然頭腦聰明卻績(jī)效平平？為何我們抱怨問(wèn)題而不去解決問(wèn)題？為什么管理者不通過(guò)培養(yǎng)下屬來(lái)使自己的日子好過(guò)？為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒(méi)有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？為什么沒(méi)有人為解決問(wèn)題出主意？為什么嘴上說(shuō)做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？2是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗳穗m然頭腦聰明卻績(jī)效平平？3中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞

——績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大困惑

——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力

3中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞4主要內(nèi)容績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的實(shí)施績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的面談與溝通

4主要內(nèi)容績(jī)效管理與評(píng)估概述5第一節(jié)：績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效的含義績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理的內(nèi)容程序績(jī)效管理的作用5第一節(jié)：績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效的含義6問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴(lài)定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。6問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種7問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。7問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管8一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)模”“績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”……

到底什么是績(jī)效？8一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：到底什么是績(jī)效？92.結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、利潤(rùn)等。問(wèn)題績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。92.結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：102）行為論強(qiáng)調(diào)：

績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！薄翱?jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？?jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的?！笨?jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。102）行為論強(qiáng)調(diào)：11考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較11考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之12實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”

+“能做什么”

12實(shí)際收益&預(yù)期收益3）潛能論：13績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：“結(jié)果說(shuō)”——績(jī)效是結(jié)果（results）“行為說(shuō)”——績(jī)效是行為（behavior）“能力說(shuō)”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書(shū)、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)的滿(mǎn)意程度13績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：“結(jié)果說(shuō)”14結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績(jī)效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷(xiāo)售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量；崗位的任職資格對(duì)專(zhuān)業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員14結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向績(jī)效考核的導(dǎo)向154）全面績(jī)效觀點(diǎn)

績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生154）全面績(jī)效觀點(diǎn)優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生16指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。3.工作績(jī)效的定義16指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和17績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程績(jī)效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。二、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義17績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考18三、績(jī)效管理的流程Step1：界定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)Step5：績(jī)效評(píng)估資訊的使用管理決策績(jī)效改善員工發(fā)展Step4：執(zhí)行績(jī)效評(píng)估與面談Step3：持續(xù)監(jiān)督績(jī)效進(jìn)度Step2：設(shè)定員工工作目標(biāo)工作任務(wù)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)18三、績(jī)效管理的流程Step1：Step5：Step19績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道

考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效管理的三階段19績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目20一績(jī)效評(píng)估的原則

1公開(kāi)原則要求：①公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法；②考評(píng)的過(guò)程要公開(kāi)；③考評(píng)的結(jié)果要公開(kāi)

好處：①消除了考評(píng)對(duì)象對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作的疑慮，提高了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可信度；②有利于考評(píng)對(duì)象看清問(wèn)題和差距，找到努力的目標(biāo)和方向，激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的積極性；③增強(qiáng)人力資源部門(mén)的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施20一績(jī)效評(píng)估的原則第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施212客觀、公正原則要求：制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的客觀尺度，要用事實(shí)說(shuō)話。好處：①比較公平；②可以減少矛盾，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)3多層次、多渠道、全方位的原則4績(jī)效考評(píng)經(jīng)?；⒅贫然脑瓌t212客觀、公正原則22二、績(jī)效評(píng)估的主體1.員工的直接上級(jí)

2.員工的同事3.員工的下屬4.員工的自我評(píng)價(jià)5.客戶(hù)的評(píng)價(jià)6.外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)22二、績(jī)效評(píng)估的主體1.員工的直接上級(jí)23第三節(jié)：績(jī)效評(píng)估的方法關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod,CIM)圖解式評(píng)定量表法(graphicratingscale,GRS)交替排序法(alternativerankingmethod,ARM)配對(duì)比較法(pairedcomparisonmethod,PCM)強(qiáng)制分布法(forceddistributionmethod,FDM)目標(biāo)管理法(managementbyobjectives,MBO)行為錨定量表法(behaviorallyanchoredratingscales,BARS)360度考評(píng)23第三節(jié)：績(jī)效評(píng)估的方法關(guān)鍵事件法(criticalin24一、交替排序法(ARM)將員工按照某一評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。（是一種相對(duì)比較的方法）做法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，分別針對(duì)每一個(gè)評(píng)估要素開(kāi)展評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，在找出該因素上表現(xiàn)最差的員工，將其排在最后一個(gè)位置上，然后找出次最好的員工，將其排在第二的位置上，然后找出次最差的員工，將其排在倒數(shù)第二的位置上，依次類(lèi)推。然后以同樣的方法就第二個(gè)因素進(jìn)行排序，排列員工的順序。適用范圍：規(guī)模較小的公司或部門(mén)24一、交替排序法(ARM)將員工按照某一評(píng)估因素上的表現(xiàn)從25

評(píng)估因素：工作質(zhì)量評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工16273849510評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工交替排序法樣表2526二、配對(duì)比較法(PCM)將員工兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。操作步驟：列出員工要素評(píng)價(jià)對(duì)比表；依據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)要素，對(duì)員工進(jìn)行比較，并區(qū)分優(yōu)劣等次；把每個(gè)員工所得優(yōu)等的次數(shù)加起來(lái)，并進(jìn)行排序。相對(duì)的績(jī)效評(píng)估方法。適用于人員較少的組織或部門(mén)的績(jī)效評(píng)估。共需比較n(n-1)/2對(duì)。26二、配對(duì)比較法(PCM)將員工兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較27配對(duì)比較法樣表比較對(duì)象ABCDEA++----B--------C--++--D++--+E+++--得分24211比較對(duì)象ABCDEA--------B+--++C++--+D+--+--E+----+得分41122評(píng)估要素：工作效率評(píng)估要素：創(chuàng)新精神27配對(duì)比較法樣表比較對(duì)象ABCDEA++----B---28優(yōu)點(diǎn)

雇員比較系統(tǒng)成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少。而且，這種績(jī)效評(píng)估方法有效地消除了某些評(píng)定誤差，如避免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者不能給每位雇員都作出一個(gè)優(yōu)秀的評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)因?yàn)榕卸?jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實(shí)在的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性就可能受到嚴(yán)重質(zhì)疑。而且雇員比較系統(tǒng)沒(méi)有具體說(shuō)明一個(gè)工人必須做什么才能得到好的評(píng)分，因而它們不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控雇員行為28優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)29三、強(qiáng)制分布法(FDM)評(píng)估中，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。并將部門(mén)整體的業(yè)績(jī)完成情況與部門(mén)員工業(yè)績(jī)等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)。（適用于工作業(yè)績(jī)本身呈正態(tài)分布的部門(mén)和單位。）29三、強(qiáng)制分布法(FDM)評(píng)估中，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出30強(qiáng)制分布法示意圖5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出30強(qiáng)制分布法示意圖5%20%31強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。不適用于員工整體水平較好或較差的部門(mén)。適用于規(guī)模大、工種繁多的組織。廣泛用于大組織的年終考評(píng)，如評(píng)先進(jìn)、加工資等。31強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。32四、圖解式評(píng)定量表法(GRS)一個(gè)圖解式評(píng)定量表向評(píng)估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績(jī)效所必需的個(gè)人特征(例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī))，每一特征都伴有一個(gè)5分或7分的評(píng)定量表。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和/或描述性的詞或短語(yǔ)加以規(guī)定，用以指示不同的績(jī)效水平。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿(mǎn)意”或“達(dá)標(biāo)”32四、圖解式評(píng)定量表法(GRS)一個(gè)圖解式評(píng)定量表向評(píng)估者33圖解式評(píng)定量表法示例一33圖解式評(píng)定量表法示例一34被評(píng)員工姓名:職務(wù):評(píng)估日期:員工所在部門(mén):職務(wù)編號(hào):評(píng)估者:評(píng)定指標(biāo)權(quán)重(%)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)勤奮20認(rèn)真勤奮不辭辛苦尚盡職守遲到早退消極怠工54321主動(dòng)30積極進(jìn)取自覺(jué)主動(dòng)尚須督促遇事被動(dòng)消極應(yīng)付54321合作20善于合作聯(lián)系適宜尚能合作聯(lián)系欠周不能合作54321負(fù)責(zé)30負(fù)責(zé)盡職不辭勞怨尚能盡責(zé)懈于負(fù)責(zé)敷衍失職54321圖解式評(píng)定量表法示例二34被評(píng)員工姓名:35

優(yōu)點(diǎn)全面地考評(píng)工作內(nèi)容、責(zé)任和行為特征；可操作性強(qiáng)；缺點(diǎn)量表設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能有效地指導(dǎo)行為改進(jìn)；不適用于晉升決策35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)36五、行為錨定量表法(BARS)如圖解式評(píng)定量表一樣，要求評(píng)估者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定雇員。典型的行為錨定式評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱(chēng)作“維度”，每一個(gè)都被一個(gè)7分或9分的量表加以錨定。但是行為錨定式評(píng)定量表中所使用的評(píng)定量表與圖解式評(píng)定量表中所使用的評(píng)定量表在結(jié)構(gòu)上并不相同。它沒(méi)有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定量表是用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。36五、行為錨定量表法(BARS)如圖解式評(píng)定量表一樣，要求37××公司秘書(shū)績(jī)效評(píng)估表員工姓名：?jiǎn)T工職位：所屬部門(mén)：評(píng)價(jià)人姓名：評(píng)價(jià)人職位：評(píng)估等級(jí)說(shuō)明：A：卓越。工作績(jī)效非常突出，能創(chuàng)造性的解決問(wèn)題，得到公司內(nèi)部一致的公認(rèn)B：優(yōu)秀。工作一貫質(zhì)量高，大多數(shù)方面超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C：良好。達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，稱(chēng)職和可信賴(lài)D：需改進(jìn)。在績(jī)效的某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)工作職責(zé)：錄入、打印各種文件（文字材料）（25%）

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一月內(nèi)由于錯(cuò)誤而被返回的文件次數(shù)不超過(guò)5次；一月內(nèi)沒(méi)有在承諾的期限之內(nèi)完成的文件數(shù)不超過(guò)5次；主管通過(guò)向其他客戶(hù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)秘書(shū)的文件打印沒(méi)有文字和語(yǔ)法上的錯(cuò)誤，能夠在認(rèn)同的期限內(nèi)完成；※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：主動(dòng)采取一些排版方式提高文件的信息交流質(zhì)量，例如采用一些字體和格式的變化等；能夠主動(dòng)糾正原文中的語(yǔ)法、文字錯(cuò)誤；采用節(jié)省耗材的做法評(píng)估等級(jí)等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：37××公司秘書(shū)績(jī)效評(píng)估表員工姓名：評(píng)估等級(jí)說(shuō)明：工作職責(zé)：38工作職責(zé)：起草通知、便箋或日常信件（40%）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

主管認(rèn)為僅對(duì)草稿做微小的修改就可以※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：起草文件時(shí)僅需要極少的指導(dǎo)，一些日常的信件無(wú)需主管干預(yù)就可以正確處理評(píng)估等級(jí)等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：安排會(huì)議（20%）

在會(huì)議開(kāi)始前能準(zhǔn)備好會(huì)議所需的設(shè)備和材料；會(huì)議進(jìn)程順利，與會(huì)者不至于離開(kāi)會(huì)議去解決由于實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備不充分而造成的問(wèn)題※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：會(huì)議材料和安排無(wú)需主管的監(jiān)控等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：38工作職責(zé)：起草通知、便箋或日常信件績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)39行為錨定式評(píng)定量表缺點(diǎn)典型行為的描述是有限的，不可能覆蓋所有的具體行為，不能與現(xiàn)實(shí)相符合，導(dǎo)致評(píng)估者有異議，不按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；正面的工作行為很可能導(dǎo)致負(fù)面的績(jī)效；員工會(huì)表現(xiàn)出在量表兩端的行為。39行為錨定式評(píng)定量表缺點(diǎn)典型行為的描述是有限的，不可能覆蓋40六、目標(biāo)管理法(MBO)把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元的或個(gè)人的具體目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套程序，使目標(biāo)具體化、可操作化，可測(cè)量、可檢驗(yàn)。目標(biāo)的分解過(guò)程40六、目標(biāo)管理法(MBO)把組織的整體目標(biāo)分解為各組織單元41績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法實(shí)例被評(píng)員工姓名:職務(wù):評(píng)估日期:員工所在部門(mén):評(píng)估者:項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際績(jī)效完成度(%)銷(xiāo)售額在12個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)5%在過(guò)去12個(gè)月內(nèi)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)4%80%新增客戶(hù)在12個(gè)月內(nèi)發(fā)展新客戶(hù)5個(gè)在過(guò)去12個(gè)月內(nèi)發(fā)展新客戶(hù)6個(gè)120%銷(xiāo)售報(bào)告在每個(gè)季度上交銷(xiāo)售報(bào)告按時(shí)上交銷(xiāo)售報(bào)告100%41績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法實(shí)例被評(píng)員工姓名:職務(wù):42目標(biāo)管理的缺點(diǎn)盡管目標(biāo)管理使雇員的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為。這對(duì)一些雇員尤其是需要更多指導(dǎo)的新雇員來(lái)說(shuō)，是一個(gè)問(wèn)題，應(yīng)給這些雇員提供“行為步驟”，具體指出他們需要做什么才能成功地達(dá)到目標(biāo)。目標(biāo)管理也傾向聚焦于短期目標(biāo)，即能在每年年底加以測(cè)量的目標(biāo)。結(jié)果，工人們可能會(huì)試圖達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期目標(biāo)。目標(biāo)管理中目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)可能部分地歸因于員工可控范圍之外的一個(gè)因素。42目標(biāo)管理的缺點(diǎn)盡管目標(biāo)管理使雇員的注意力集中在目標(biāo)上，但43主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。關(guān)鍵事件是與被評(píng)估者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。一般與其他考評(píng)方法聯(lián)合使用，是其他方法的補(bǔ)充方法。七、關(guān)鍵事件法(CIM)43主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)44舉例客戶(hù)經(jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意。針對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)，其主管記錄的關(guān)鍵事件是：好的關(guān)鍵事件：客戶(hù)經(jīng)理馬力耐心地傾聽(tīng)客戶(hù)的抱怨，回答客戶(hù)的問(wèn)題，認(rèn)真地檢查客戶(hù)返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶(hù)做出解釋和道歉，并立即給客戶(hù)簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶(hù)經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過(guò)后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯(cuò)過(guò)了4個(gè)來(lái)自客戶(hù)的電話，并且已經(jīng)有2名客戶(hù)焦急地等在會(huì)客室中，他們是按照馬力約好的時(shí)間來(lái)訪的。44舉例客戶(hù)經(jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意。針對(duì)這項(xiàng)45優(yōu)點(diǎn)提供員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的確切證據(jù)；是長(zhǎng)期考評(píng)；便于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃缺點(diǎn)結(jié)果非結(jié)構(gòu)化，缺乏統(tǒng)一規(guī)范；無(wú)法相互比較；缺乏員工參與，不適合人事決策。45優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)46八、360度考評(píng)360度考評(píng)是一種對(duì)員工實(shí)行全面考評(píng)的方法，往往要求組織結(jié)合員工的上級(jí)、同事、下級(jí)、員工自己、客戶(hù)以及外部專(zhuān)家等多方面的意見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行多方面的考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)：可避免主觀性和片面性。缺點(diǎn)：難以落實(shí)，如客戶(hù)考評(píng)；各考評(píng)主題評(píng)價(jià)的權(quán)重確定。46八、360度考評(píng)360度考評(píng)是一種對(duì)員工實(shí)行全面考評(píng)的方47案例分析某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)制分布法的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都有意見(jiàn)。47案例分析48財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適，去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1、請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？48財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家49績(jī)效評(píng)估與管理

PerformanceEvaluation&Management1績(jī)效評(píng)估與管理50是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗳穗m然頭腦聰明卻績(jī)效平平？為何我們抱怨問(wèn)題而不去解決問(wèn)題？為什么管理者不通過(guò)培養(yǎng)下屬來(lái)使自己的日子好過(guò)？為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒(méi)有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？為什么沒(méi)有人為解決問(wèn)題出主意？為什么嘴上說(shuō)做而實(shí)際并不兌現(xiàn)？為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？2是什么在困擾我們?yōu)楹斡心敲炊嗳穗m然頭腦聰明卻績(jī)效平平？51中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞

——績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大困惑

——員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力

3中國(guó)企業(yè)最大的管理黑洞52主要內(nèi)容績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的實(shí)施績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的面談與溝通

4主要內(nèi)容績(jī)效管理與評(píng)估概述53第一節(jié)：績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效的含義績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理的內(nèi)容程序績(jī)效管理的作用5第一節(jié)：績(jī)效管理與評(píng)估概述績(jī)效的含義54問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。但現(xiàn)實(shí)是：管理者單純依賴(lài)定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。原因：績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系出路：構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。6問(wèn)題的提出績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種55問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。但現(xiàn)實(shí)是：管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。出路：通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。7問(wèn)題的提出績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管56一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)?！薄翱?jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”…對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”……

到底什么是績(jī)效？8一、績(jī)效的含義1績(jī)效的概念：到底什么是績(jī)效？572.結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：

“績(jī)效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度”表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、利潤(rùn)等。問(wèn)題績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益；

績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。92.結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)：582）行為論強(qiáng)調(diào)：

績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效”=“行為”“績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到?？?jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。”績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。

基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。102）行為論強(qiáng)調(diào)：59考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過(guò)程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較11考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性在未形成結(jié)果之60實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么”

+“能做什么”

12實(shí)際收益&預(yù)期收益3）潛能論：61績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：“結(jié)果說(shuō)”——績(jī)效是結(jié)果（results）“行為說(shuō)”——績(jī)效是行為（behavior）“能力說(shuō)”——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼—手協(xié)調(diào)能力證書(shū)、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)的滿(mǎn)意程度13績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：“結(jié)果說(shuō)”62結(jié)果導(dǎo)向Results-orientedappraisal

技能導(dǎo)向Competency-basedappraisal績(jī)效考核的導(dǎo)向適用于：企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷(xiāo)售人員適用于：企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量；崗位的任職資格對(duì)專(zhuān)業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員14結(jié)果導(dǎo)向技能導(dǎo)向績(jī)效考核的導(dǎo)向634）全面績(jī)效觀點(diǎn)

績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程；績(jī)效的三個(gè)“什么”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生154）全面績(jī)效觀點(diǎn)優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生64指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。3.工作績(jī)效的定義16指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和65績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程績(jī)效管理是一套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，用來(lái)建立組織與個(gè)人對(duì)目標(biāo)以及如何完成該目標(biāo)的共識(shí)，進(jìn)而實(shí)行有效的員工管理方法，以提升目標(biāo)完成的可能性。二、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義17績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考66三、績(jī)效管理的流程Step1：界定企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)Step5：績(jī)效評(píng)估資訊的使用管理決策績(jī)效改善員工發(fā)展Step4：執(zhí)行績(jī)效評(píng)估與面談Step3：持續(xù)監(jiān)督績(jī)效進(jìn)度Step2：設(shè)定員工工作目標(biāo)工作任務(wù)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)18三、績(jī)效管理的流程Step1：Step5：Step67績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道

考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效管理的三階段19績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目68一績(jī)效評(píng)估的原則

1公開(kāi)原則要求：①公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法；②考評(píng)的過(guò)程要公開(kāi)；③考評(píng)的結(jié)果要公開(kāi)

好處：①消除了考評(píng)對(duì)象對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作的疑慮，提高了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可信度；②有利于考評(píng)對(duì)象看清問(wèn)題和差距，找到努力的目標(biāo)和方向，激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的積極性；③增強(qiáng)人力資源部門(mén)的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施20一績(jī)效評(píng)估的原則第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施692客觀、公正原則要求：制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的客觀尺度，要用事實(shí)說(shuō)話。好處：①比較公平；②可以減少矛盾，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)3多層次、多渠道、全方位的原則4績(jī)效考評(píng)經(jīng)?；?、制度化的原則212客觀、公正原則70二、績(jī)效評(píng)估的主體1.員工的直接上級(jí)

2.員工的同事3.員工的下屬4.員工的自我評(píng)價(jià)5.客戶(hù)的評(píng)價(jià)6.外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)22二、績(jī)效評(píng)估的主體1.員工的直接上級(jí)71第三節(jié)：績(jī)效評(píng)估的方法關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod,CIM)圖解式評(píng)定量表法(graphicratingscale,GRS)交替排序法(alternativerankingmethod,ARM)配對(duì)比較法(pairedcomparisonmethod,PCM)強(qiáng)制分布法(forceddistributionmethod,FDM)目標(biāo)管理法(managementbyobjectives,MBO)行為錨定量表法(behaviorallyanchoredratingscales,BARS)360度考評(píng)23第三節(jié)：績(jī)效評(píng)估的方法關(guān)鍵事件法(criticalin72一、交替排序法(ARM)將員工按照某一評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。（是一種相對(duì)比較的方法）做法：將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，分別針對(duì)每一個(gè)評(píng)估要素開(kāi)展評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，在找出該因素上表現(xiàn)最差的員工，將其排在最后一個(gè)位置上，然后找出次最好的員工，將其排在第二的位置上，然后找出次最差的員工，將其排在倒數(shù)第二的位置上，依次類(lèi)推。然后以同樣的方法就第二個(gè)因素進(jìn)行排序，排列員工的順序。適用范圍：規(guī)模較小的公司或部門(mén)24一、交替排序法(ARM)將員工按照某一評(píng)估因素上的表現(xiàn)從73

評(píng)估因素：工作質(zhì)量評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工16273849510評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工交替排序法樣表2574二、配對(duì)比較法(PCM)將員工兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法。操作步驟：列出員工要素評(píng)價(jià)對(duì)比表；依據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)要素，對(duì)員工進(jìn)行比較，并區(qū)分優(yōu)劣等次；把每個(gè)員工所得優(yōu)等的次數(shù)加起來(lái)，并進(jìn)行排序。相對(duì)的績(jī)效評(píng)估方法。適用于人員較少的組織或部門(mén)的績(jī)效評(píng)估。共需比較n(n-1)/2對(duì)。26二、配對(duì)比較法(PCM)將員工兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較75配對(duì)比較法樣表比較對(duì)象ABCDEA++----B--------C--++--D++--+E+++--得分24211比較對(duì)象ABCDEA--------B+--++C++--+D+--+--E+----+得分41122評(píng)估要素：工作效率評(píng)估要素：創(chuàng)新精神27配對(duì)比較法樣表比較對(duì)象ABCDEA++----B---76優(yōu)點(diǎn)

雇員比較系統(tǒng)成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少。而且，這種績(jī)效評(píng)估方法有效地消除了某些評(píng)定誤差，如避免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者不能給每位雇員都作出一個(gè)優(yōu)秀的評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)因?yàn)榕卸?jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實(shí)在的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性就可能受到嚴(yán)重質(zhì)疑。而且雇員比較系統(tǒng)沒(méi)有具體說(shuō)明一個(gè)工人必須做什么才能得到好的評(píng)分，因而它們不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控雇員行為28優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)77三、強(qiáng)制分布法(FDM)評(píng)估中，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。并將部門(mén)整體的業(yè)績(jī)完成情況與部門(mén)員工業(yè)績(jī)等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)。（適用于工作業(yè)績(jī)本身呈正態(tài)分布的部門(mén)和單位。）29三、強(qiáng)制分布法(FDM)評(píng)估中，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出78強(qiáng)制分布法示意圖5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出30強(qiáng)制分布法示意圖5%20%79強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。不適用于員工整體水平較好或較差的部門(mén)。適用于規(guī)模大、工種繁多的組織。廣泛用于大組織的年終考評(píng)，如評(píng)先進(jìn)、加工資等。31強(qiáng)制分布法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)員工有較強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。80四、圖解式評(píng)定量表法(GRS)一個(gè)圖解式評(píng)定量表向評(píng)估者展示了一系列被認(rèn)為是成功工作績(jī)效所必需的個(gè)人特征(例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī))，每一特征都伴有一個(gè)5分或7分的評(píng)定量表。量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和/或描述性的詞或短語(yǔ)加以規(guī)定，用以指示不同的績(jī)效水平。量表的中間分?jǐn)?shù)通常被錨定為“平均”、“適度”、“滿(mǎn)意”或“達(dá)標(biāo)”32四、圖解式評(píng)定量表法(GRS)一個(gè)圖解式評(píng)定量表向評(píng)估者81圖解式評(píng)定量表法示例一33圖解式評(píng)定量表法示例一82被評(píng)員工姓名:職務(wù):評(píng)估日期:員工所在部門(mén):職務(wù)編號(hào):評(píng)估者:評(píng)定指標(biāo)權(quán)重(%)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)勤奮20認(rèn)真勤奮不辭辛苦尚盡職守遲到早退消極怠工54321主動(dòng)30積極進(jìn)取自覺(jué)主動(dòng)尚須督促遇事被動(dòng)消極應(yīng)付54321合作20善于合作聯(lián)系適宜尚能合作聯(lián)系欠周不能合作54321負(fù)責(zé)30負(fù)責(zé)盡職不辭勞怨尚能盡責(zé)懈于負(fù)責(zé)敷衍失職54321圖解式評(píng)定量表法示例二34被評(píng)員工姓名:83

優(yōu)點(diǎn)全面地考評(píng)工作內(nèi)容、責(zé)任和行為特征；可操作性強(qiáng)；缺點(diǎn)量表設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能有效地指導(dǎo)行為改進(jìn)；不適用于晉升決策35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)84五、行為錨定量表法(BARS)如圖解式評(píng)定量表一樣，要求評(píng)估者根據(jù)個(gè)人特征評(píng)定雇員。典型的行為錨定式評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱(chēng)作“維度”，每一個(gè)都被一個(gè)7分或9分的量表加以錨定。但是行為錨定式評(píng)定量表中所使用的評(píng)定量表與圖解式評(píng)定量表中所使用的評(píng)定量表在結(jié)構(gòu)上并不相同。它沒(méi)有使用數(shù)目或形容詞，行為錨定量表是用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。36五、行為錨定量表法(BARS)如圖解式評(píng)定量表一樣，要求85××公司秘書(shū)績(jī)效評(píng)估表員工姓名：?jiǎn)T工職位：所屬部門(mén)：評(píng)價(jià)人姓名：評(píng)價(jià)人職位：評(píng)估等級(jí)說(shuō)明：A：卓越。工作績(jī)效非常突出，能創(chuàng)造性的解決問(wèn)題，得到公司內(nèi)部一致的公認(rèn)B：優(yōu)秀。工作一貫質(zhì)量高，大多數(shù)方面超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C：良好。達(dá)到工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，稱(chēng)職和可信賴(lài)D：需改進(jìn)。在績(jī)效的某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)工作職責(zé)：錄入、打印各種文件（文字材料）（25%）

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一月內(nèi)由于錯(cuò)誤而被返回的文件次數(shù)不超過(guò)5次；一月內(nèi)沒(méi)有在承諾的期限之內(nèi)完成的文件數(shù)不超過(guò)5次；主管通過(guò)向其他客戶(hù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)秘書(shū)的文件打印沒(méi)有文字和語(yǔ)法上的錯(cuò)誤，能夠在認(rèn)同的期限內(nèi)完成；※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：主動(dòng)采取一些排版方式提高文件的信息交流質(zhì)量，例如采用一些字體和格式的變化等；能夠主動(dòng)糾正原文中的語(yǔ)法、文字錯(cuò)誤；采用節(jié)省耗材的做法評(píng)估等級(jí)等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：37××公司秘書(shū)績(jī)效評(píng)估表員工姓名：評(píng)估等級(jí)說(shuō)明：工作職責(zé)：86工作職責(zé)：起草通知、便箋或日常信件（40%）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

主管認(rèn)為僅對(duì)草稿做微小的修改就可以※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：起草文件時(shí)僅需要極少的指導(dǎo)，一些日常的信件無(wú)需主管干預(yù)就可以正確處理評(píng)估等級(jí)等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：安排會(huì)議（20%）

在會(huì)議開(kāi)始前能準(zhǔn)備好會(huì)議所需的設(shè)備和材料；會(huì)議進(jìn)程順利，與會(huì)者不至于離開(kāi)會(huì)議去解決由于實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備不充分而造成的問(wèn)題※※優(yōu)秀績(jī)效的表現(xiàn)：會(huì)議材料和安排無(wú)需主管的監(jiān)控等級(jí)：評(píng)語(yǔ)：38工作職責(zé)：起草通知、便箋或日常信件績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)87行為錨定式評(píng)定量表