公司勞動爭議調(diào)解委員會工作條例

公司勞動爭議調(diào)解委員會工作條例一、依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關勞動爭議處理法律法規(guī)，制訂本條例。二、處理勞動爭議企業(yè)成立勞動爭議調(diào)解委員會勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表組成。用人單位代表不得超過委員會總數(shù)的1/3。委員會主任由工會主席擔任。勞動爭議調(diào)解委員會成員，由企業(yè)行政、工會聯(lián)合發(fā)聘書。三、勞動爭議調(diào)解的范圍1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；4、因辦理勞動者人事檔案、社會保險關系轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的爭議；5、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致產(chǎn)生的爭議；6、勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，因保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議；7、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生的爭議內(nèi)容涉及實際用人單位的；8、法律法規(guī)規(guī)定應當依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議；9、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋屬于勞動爭議范圍的爭議。下列爭議不屬于勞動爭議：1、因勞務用工發(fā)生的爭議內(nèi)容不涉及實際用人單位的。2、勞動者對勞動能力、職業(yè)病鑒定結論的異議糾紛。3、因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。4、離退休人員因待遇出現(xiàn)的爭議。四、調(diào)解委員會的職責1、按照法律規(guī)定的原則和程序綜合運用法律、經(jīng)濟、行政等手段和教育、協(xié)商、疏導等辦法處理發(fā)生在本單位的勞動爭議。2、回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況督促當事人履行調(diào)解協(xié)議。3、開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作。4、探索建立利益協(xié)調(diào)、訴求表達、爭議預警、矛盾調(diào)解、利益保障等機制，從源頭上預防和減少不合諧因素發(fā)生。5、建立必要的工作制度。五、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則1、堅持自愿非強制性原則。申請調(diào)解自愿，調(diào)解過程自愿，履行協(xié)議自愿。2、堅持尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則。3、堅持著重調(diào)解及時處理原則。4、堅持當事人在適用法律上一律平等的原則。六、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解受理程序（一）申請勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成并自愿選擇調(diào)解的，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起三十日內(nèi)，以書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。（二）受理1、調(diào)解委員會在接到《勞動爭議調(diào)解申請書》，在征詢對方當事人的意見后，經(jīng)審查四日內(nèi)作出受理或不受理的決定。2、對方當事人同意調(diào)解的，將調(diào)解的地點、要求等以口頭或書面形式通知雙方當事人。3、對方當事人不愿調(diào)解的，應作好記錄，在三日內(nèi)以書面形式通知申請人。對不予受理的，應向申請人說明理由。4、對調(diào)解委員會無法決定是否受理的案件，由調(diào)解委員會主任決定是否受理。（三）調(diào)查調(diào)解委員會對決定受理的案件，指派調(diào)解員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，做好筆錄，并由調(diào)查人簽名或蓋章。調(diào)查內(nèi)容一般包括：查清案件的基本事實；雙方發(fā)生爭議的原因、經(jīng)過、焦點及有關的人和情況。（四）調(diào)解1、調(diào)解委員會聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，依照有關勞動法律，法規(guī)，以及依照法律、法規(guī)制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解，做好筆錄。2、簡單的爭議，可由調(diào)解委員會指定一至二名調(diào)解委員進行調(diào)解；較復雜的案件，由調(diào)解委員會主任主持召開有爭議雙方當事人參加的調(diào)解會議。（五）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。1、調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議當事人雙方的意思表示，具有一定的約束力。調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行協(xié)議書。協(xié)議書應寫明爭議雙方當事人的姓名（單位、法定代表人）、職務、爭議事項、調(diào)解結果及其他應說明的事項，由調(diào)解委員會主任（簡單爭議由調(diào)解委員）以及雙方當事人簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。調(diào)解協(xié)議書一式三份（爭議雙方當事人、調(diào)解委員會各一份）。當事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據(jù)。2、調(diào)解意見書是調(diào)解委員會單方的意思表示，僅是表達建議。調(diào)解不成的，應作好記錄，并在調(diào)解意見書上說明情況。調(diào)解意見書要寫明當事人的姓名（單位、法定代表）、年齡、性別、職務、爭議的事實，調(diào)解不成的原因，調(diào)解委員會的意見；調(diào)解意見書由調(diào)解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。調(diào)解意見書一式三份（爭議雙方當事人、調(diào)解委員會各一份），及時送達當事人，告知當事人在規(guī)定的期限內(nèi)向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。七、勞動爭議調(diào)解時效。企業(yè)調(diào)解勞動爭議的期限為30天。八、建立勞動爭議預警機制1、各單位凡涉及職工利益發(fā)生變化的改革措施，必須事前書面報勞動爭議委員會備案。負責備案工作的管理人員由企業(yè)勞動爭議委員會機構中人力資源部與工會成員各一人擔任。2、各單位發(fā)生勞動爭議必須及時書面向勞動爭議委員會主任報告。發(fā)生三人（含）以上集體爭議、上訪，必須在二小時內(nèi)報告。3、出現(xiàn)上訪的，由當事人所在單位調(diào)解員或主管領導領回妥善處理，不得使問題繼續(xù)向惡性發(fā)展。4、調(diào)解委員會主任委員有權對重大緊急爭議案做出處置決定。5、堅持預防為主，密切關注“隱含爭議”，預防爭議關口前移。強化對勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，強化勞動合同、集體合同管理，強化和完善企業(yè)的民主管理體制。6、政府部門社會組織檢查重要結果報告。經(jīng)市、區(qū)、街道辦事處有關主管部門、社會組織聯(lián)合檢查或抽查，認定存在重要問題或做出處罰決定的，應在有檢查結果2小時內(nèi)電話向公司主管部門報告；重大問題直接向公司總經(jīng)理報告，必要時在6小時內(nèi)做出書面報告。7、堅持新建或修訂企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度事前報告制度。先報經(jīng)公司主管部門進行專業(yè)審核，由公司法律事務部門進行合乎法律規(guī)范認定。制定處罰有過失職工的管理制度，應對“嚴重違反勞動紀律”或“對用人單位利益造成重大損害”定量恰當，描述準確，事先公示。解除城鎮(zhèn)職工勞動合同，用人單位必須事先請示公司人力資源部，不得直接做出決定。解除勞務輸入人員勞務關系，經(jīng)用人單位提出，公司人力資源部與勞務派遣單位協(xié)商辦理退用事宜。8、加強員工溝通，及時緩解員工工作壓力，積極解決產(chǎn)生員工挫折的客觀原因。9、績效考核要客觀反映職工績效情況，做到考核結果與其實際表現(xiàn)信息對稱，避免使用不對稱信息引發(fā)的人事調(diào)整、薪酬待遇、勞動關系變更等爭議。10、做好綜合工時制職工考勤結算工作，合法核算工作時間。11、合法規(guī)避勞務工與派遣單位發(fā)生勞動爭議引發(fā)的用工單位的連帶責任。12、嚴格遵守勞動合同（包括專項協(xié)議）訂立、變更、續(xù)訂、解除、終止法定條件與程序，避免因企業(yè)違規(guī)而承擔的法律責任。13、嚴格杜絕事實勞動關系與掛靠勞動關系。14、加強對職工進行勞動合同政策法制觀念正面宣傳教育。15、明確一名主要領導負責勞動關系日常動態(tài)管理工作。九、履行勞動爭議委員會編制調(diào)整與更換勞動爭議委員會組成成員審批程序增加或減少勞動爭議委員會編制，應經(jīng)工會與企業(yè)行政領導協(xié)商決定。更換工會與職工代表，要事前報經(jīng)主任委員批準。更換用人單位行政代表，要事先報經(jīng)公司總經(jīng)理批準。十、加強勞動爭議委員會組成成員自身建設要推舉正派、公正、有較全面政策水平，有一定思想工作能力，有責任心的人擔任調(diào)解機構成員。要明確委員會內(nèi)部責任分工。要正確認識勞動爭議調(diào)解工作在保持良好勞動關系中的重要作用。深刻認識企業(yè)勞動關系在用人主體、利益主體、勞動力資源配置方式、職工與經(jīng)營者關系、處理勞動爭議依據(jù)、處理勞動爭議方式等方面發(fā)生的新變化，客觀分析，準確把握，公平處理，化解矛盾。要加強政策學習，熟悉政策法律法規(guī)，有政策時效意識，不斷