小型企業(yè)薪酬管理制度

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名目第1篇中小型企業(yè)薪酬管理制度

【第1篇】中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來支配薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公正的原則,從而符合公司進展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎和標準設定:

員工獲得薪酬的緣由不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;其次,根據崗位要求完成了各項工作的詳細表現(xiàn)。但畢竟什么是崗位的詳細要求,怎樣評價完成詳細工作的成果,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成詳細工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、力量考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計:

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必需使員工薪酬水平保證相對的內部公正與外部公正。內部公正指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對學問技能的要求2.崗位對解決問題力量的要求3.崗位擔當責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公正隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公正即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化狀況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不行能完全精確?????,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公正、更加具有競爭力和敏捷性,從而激發(fā)員工的樂觀性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成果確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益狀況打算是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數外資企業(yè)就是通過供應優(yōu)待的福利政策來降低員工流淌率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工進展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必需明確不同崗位的職業(yè)進展路線,完善培訓制度,為員工供應競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓方案,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓能大大提高員工素養(yǎng),激發(fā)員工樂觀性,是一條重要的幫助性管理措施。另一方面,公司應供應公正上崗的機會,使員工職業(yè)進展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期溝通等制度給予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有力量上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮勉向上。

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名目第1篇中小型企業(yè)薪酬管理制度

【第1篇】中小型企業(yè)薪酬管理制度

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來支配薪酬體系,使薪酬體系設計體現(xiàn)公正的原則,從而符合公司進展的整體需要。那么中小型企業(yè)的薪酬管理制度是怎么的

薪酬基礎和標準設定:

員工獲得薪酬的緣由不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;其次,根據崗位要求完成了各項工作的詳細表現(xiàn)。但畢竟什么是崗位的詳細要求,怎樣評價完成詳細工作的成果,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時,為了評價完成詳細工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、力量考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計:

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業(yè)績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必需使員工薪酬水平保證相對的內部公正與外部公正。內部公正指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對學問技能的要求2.崗位對解決問題力量的要求3.崗位擔當責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公正隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。外部公正即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化狀況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是,由于崗位價值評估不行能完全精確?????,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公正、更加具有競爭力和敏捷性,從而激發(fā)員工的樂觀性。

業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成果確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益狀況打算是否發(fā)放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數外資企業(yè)就是通過供應優(yōu)待的福利政策來降低員工流淌率,人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工進展和薪酬提升:

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必需明確不同崗位的職業(yè)進展路線,完善培訓制度,為員工供應競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓方案,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。

培訓能大大提高員工素養(yǎng),激發(fā)員工樂觀性,是一條重要的幫助性管理措施。另一方面,公司應供應公正上崗的機會,使員工